2. A SZAKTUDÁS ÉS KÉPZÉS MEGÍTÉLÉSNEK VÁLTOZÁSA
MILYEN OKBÓL KÉPEZNÉK MAGUKAT A MUNKAVÁLLALÓK?
LEGÉRTÉKESEBBNEK TARTOTT KÉSZSÉGFEJLESZTÉSI ESZKÖZÖK
57% 47% 42%
Y generáció
63%
X generáció
57%
Baby Boomer
generáció
50%
APAC is to gain promotion with their current employer. However,
it’s a different story in EMEA, where about half of employees focus
on gaining a promotion, and are almost equally motivated by a
desire to switch employers or even enter a new field of work.
48%
66%
68%
EMEA
EMEA
APAC
APAC
AMERICAS
AMERICA
Folyamatos képzés / tréning
„on the job”jellegű tréning - a mindennapi munkavégzéshez
szükséges készségek elsajátítása
Szemináriumok / webináriumok
LEGINKÁBB LEGKEVÉSBÉ
64%
77%
27%
60%
-a keres aktívan továbbképzési
lehetőséget vagy fontolgatja,
hogy részt vesz valamilyen
tréningen.
Globálisan a munkavállalók
Mérnök - 26%
Oktatás - 22%
IT - 26%
Egészségügy - 19%
Tudomány - 19%
Matematika -
28%
A korábbi modell, miszerint az ember a tudást még karrierje kezdete előtt szerzi
meg, már nem érvényes. Mint ahogy az sem, hogy kizárólag a munkaadó
felelőssége lenne a továbbképzések biztosítása; a munkavállalók is egyre inkább
felismerik, hogy a képességek fejlesztésére és megújítására való törekvés egy
élethosszig tartó folyamat.
Előrelépési
lehetőség egy
másik cégnél
Új területen
szeretne
dolgozni
Előléptetési
lehetőség a
jelenlegi
munkahelyen
Mely
területen
fejlesztenék
tudásukat, ha új
szakmában
szeretnének
elhelyezkedni?
Az amerikai kontinensen és az APAC államokban a munkavállalók
főként azért vesznek részt képzési programokban, hogy jelenlegi
munkahelyükön előléptetést érjenek el. Az EMEA régióban ugyan-
akkor a képzési lehetőségeket kereső munkavállalók nem
feltétlenül szándékoznak jelenlegi munkahelyükön maradni –
majdnem ugyanennyire motiválja őket a munkahelyváltás vagy akár
az, hogy új területen próbálják ki magukat.
Tréningen/továbbképzésen való részvétel
a jelenlegi munkaadónál való továbblépési
lehetőség érdekében, régió szerinti megoszlás
Az Y generáció képviselőit motiválja
leginkább a jelenlegi munkahelyükön
elérhető előléptetési lehetőség
3. 3Kelly Global Workforce Index™
1. rész:
4 Bevezetés
5 Képzési motivációk
6 Képzési motivációk (generációk szerint)
7 Képzési motivációk (régiók szerint)
8 Képezni vagy nem képezni (régiók szerint)
9 Képezni vagy nem képezni (országok szerint)
10 Képzési lehetőségek keresése
(szakterületek szerint)
2. rész:
11 Bevezetés
12 A tudásbővítés legnépszerűbb módja
13 A munkáltató által biztosított
képzés megítélése
14 A tudásbeli hiányosságok meghatározása
15 A szakmai hiányosságok kiküszöbölése
16 Következtetés
TARTALOM
A 2013-as Kelly Global Workforce Index a
munkával illetve a munkahellyel kapcsolatos
nézeteket vizsgálja 31 ország több mint 120.000
dolgozójának válaszai alapján. Az amerikai
kontinensre, az ún. APAC államokra (Ázsia,
a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína),
valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet
és Afrika) országaira kiterjedő éves felmérés
a napjaink munkahelyeit érintő legfontosabb
kérdésekről alkotott vélemények széles körét
mutatja be, különös tekintettel a különböző
generációkhoz tartozó, más-más iparágban
illetve foglalkozási területen dolgozó, különféle
végzettséggel, szaktudással rendelkező
munkavállalók adott esetben eltérő nézőpontjaira.
A 2013-as KGWI felmérés többek között
a következő témákat öleli fel:
• Karrierfejlesztés és tudásbővítés
• A munkaerő bevonása és megtartása
• Közösségi média és technológia
• Globális mobilitás
• Változások a munkahelyen
A KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2013-AS FELMÉRÉSÉRŐL
A felmérés első, „Karrierfejlesztés és
tudásbővítés” címet viselő része azt kutatja,
miként változik a képzés és készségfejlesztés
helye, megítélése napjainkban, amikor a
munkavállalók egyre proaktívabban és önállóbban
igyekeznek saját karrierjüket alakítani.
Az egykor a munkáltató kizárólagos felelősségi
körébe tartozó képzési, oktatási kérdésekben
egyre nagyobb a munkavállalók beleszólása,
legyen szó akár a képzések tervezéséről,
biztosításáról vagy finanszírozásáról.
A munkáltatók pedig, akik gyakran tartanak
attól, hogy a képzésbe fektetett összegek a
munkavállalók esetleges távozásával elvesznek,
szintén megnyugodhatnak. A jó hír az, hogy a
képzés lehetőségét kereső dolgozók többsége
jelenlegi munkahelyén kívánja az újonnan
elsajátítandó ismereteket hasznosítani.
Megjegyzés: Az eredményekben megfigyelhető regionális eltérések részben a felmérésben szereplő minták generációs összetételének tulajdoníthatók,
mivel az APAC régióban magasabb az Y generációhoz tartozó válaszadók aránya (APAC 53%, amerikai kontinens 35%, EMEA 48%).
4. 4Kelly Global Workforce Index™
A SZAKTUDÁS ÉS A KÉPZÉS MEGÍTÉLÉSÉNEK VÁLTOZÁSA
1. RÉSZ
A képzés valójában egy befektetés. Az egyének számára új ismeretek megszerzését és
magasabb jövedelem elérését teszi lehetővé, míg a vállalkozások szempontjából hozzájárul a
munkahelyi produktivitás javításához.
A képzés mögött álló tényleges motiváció forrása lehet maga a munkavállaló, a munkáltató,
vagy a kettő együtt. A munkáltatók egy része ugyanakkor attól tart, hogy a képzési célú
befektetések haszna elvész, ha a munkavállaló távozik a cégtől, és frissen megszerzett
tudását azután egy másik munkaadónál kamatoztatja.
Mindeközben sok munkavállaló számára egyértelmű, milyen előnyökkel jár, ha ennek a saját
jövőjükbe történő befektetésnek az irányítását inkább a saját kezükbe veszik, és világos
célokat tűznek ki a képzés jellegét illetve tartalmát illetően, hogy az a lehető legjobban
szolgálja karrierterveik megvalósulását.
5. 5Kelly Global Workforce Index™
KÉPZÉSI MOTIVÁCIÓK
Arra a kérdésre, hogy mi motiválja
leginkább arra, hogy új ismereteket
szerezzen vagy valamilyen (tovább)
képzésben vegyen részt, a munkavállalók
legnagyobb része (57 százalék) a
jelenlegi munkahelyén így elérhető
előléptetési lehetőséget jelölte meg.
További 47 százalékukat motiválja az
előléptetés/előrejutás lehetősége egy
másik cégnél, 42 százalék pedig új
területen szeretné kipróbálni magát.
Lényegében tehát a munkavállalók
döntő hányada azért akarja fejleszteni
készségeit vagy bővíteni tudását, mert
a jelenlegi pozíciójában kíván maradni.
Ugyanakkor a dolgozók egy kisebb,
de azért jelentős számú csoportja
nyitott az aktuális munkahelyén
kívül kínálkozó lehetőségekre is.
Mi motiválja arra, hogy új ismereteket szerezzen vagy továbbképzésen vegyen részt? (% összes válaszadó, több válasz is megadható volt)
Promotion at
current employer
Promotion/advancement
at another company
Enter a new field
of work
Become an
entrepreneur/
business
owner
Other
57%
47%
42%
20%
9%
6. 6Kelly Global Workforce Index™
KÉPZÉSI MOTIVÁCIÓK (GENERÁCIÓK SZERINT)
Egyértelmű, hogy a munkáltató
szempontjából a képzési célú
befektetések egyik legfontosabb indoka,
hogy így javítsák a munkaerő-megtartást.
Korántsem biztos azonban, hogy a jobb
megtartási képesség egy cég összes
dolgozója vonatkozásában egyformán
érvényesül. Ha a munkavállalók képzéssel
kapcsolatos döntéseit leginkább
befolyásoló tényezőket vizsgáljuk,
határozott eltéréseket figyelhetünk meg az
egyes korosztályok között. Az Y generáció
képviselőit jóval nagyobb valószínűséggel
motiválja a jelenlegi munkahelyükön
elérhető előléptetési lehetőség, mint az
X generációhoz vagy a baby boomer
generációhoz tartozó kollégáikat.
Mi motiválja arra, hogy új ismereteket szerezzen vagy továbbképzésen vegyen részt? (% generációs megoszlásban, több válasz is megadható volt)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
OtherBecome an entrepreneur/
business owner
Enter a new field
of work
Promotion/advancement
at another company
Promotion at
current employer
Baby Boomers
Gen X
Gen Y
7. 7Kelly Global Workforce Index™
KÉPZÉSI MOTIVÁCIÓK (RÉGIÓK SZERINT)
A képzés és a munkaerő-megtartás
viszonya globális összehasonlításban
meglehetősen változatos képet mutat.
Az amerikai kontinensen és az APAC
államokban a munkavállalók főként azért
vesznek részt képzési programokban,
hogy jelenlegi munkahelyükön előléptetést
érjenek el, ami azt jelenti, hogy a frissen
képzett dolgozókba fektetett munkáltatói
ráfordítás nagy eséllyel megtérül. Az
EMEA régióban ugyanakkor a képzési
lehetőségeket kereső munkavállalók
nem feltétlenül szándékoznak jelenlegi
munkahelyükön maradni – majdnem
ugyanennyire motiválja őket a
munkahelyváltás vagy akár az, hogy
új területen próbálják ki magukat.
Az APAC államok munkavállalói
amerikai és EMEA régióbeli
társaiknál sokkal inkább hajlamosak
a képzést olyan eszköznek tekinteni,
amelynek segítségével később
saját vállalkozásba foghatnak.
Mi motiválja arra, hogy új ismereteket szerezzen vagy továbbképzésen vegyen részt? (% régiós megoszlásban, több válasz is megadható volt)
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
OtherBecome an entrepreneur/
business owner
Enter a new field
of work
Promotion/advancement
at another company
Promotion at
current employer
APAC
EMEA
Americas
8. 8Kelly Global Workforce Index™
KÉPEZNI VAGY NEM KÉPEZNI? (RÉGIÓK SZERINT)
Az elmúlt évek munkaerő-piaci
megrázkódtatásai és a szakmai
fejlesztésre szánt vállalati források
erőteljes csökkenése nyomán sok
munkavállaló már máshogy tekint a
tudásbővítés szükségességére. Ahelyett,
hogy a munkáltatóra támaszkodnának
e téren, inkább saját kezükbe veszik
karrierjük fejlesztését, alakítását.
Nemzetközi összesítésben a dolgozók 60
százaléka vagy aktívan keresi az oktatás,
továbbképzés lehetőségét (23 százalék),
vagy legalábbis fontolgatja azt (37
százalék), hogy új területen helyezkedjen
el. Az ismeretek bővítése terén az
egyértelműen az APAC régió vezet, ahol a
megkérdezettek 69 százaléka fontolgatja
vagy keresi a továbbképzés lehetőségét.
Keresi/fontolgatja jelenleg bármilyen kiegészítő oktatás vagy képzés lehetőségét azért, hogy új területen tudjon elhelyezkedni? (% régiós megoszlásban)
Not currently seeking
or considering
education/training
Considering or seeking
education/training
ALL COUNTRIES
AMERICAS
EMEA
APAC
40% 60%
45% 55%
41% 59%
31% 69%
9. 9Kelly Global Workforce Index™
KÉPEZNI VAGY NEM KÉPEZNI? (ORSZÁGOK SZERINT)
Globális összehasonlításban a kiegészítő
képzések, szakmai fejlesztési programok
kérdésének megítélésében markáns
különbségeket találunk. Az új ismeretek
megszerzését tervezők aránya leginkább
a fejlődő országokban magas, míg a
legalacsonyabb értékek főként a komoly
gazdasági sikerekkel büszkélkedő
nemzeteknél figyelhetők meg.
A képzési intenzitás alapján összeállított
lista élén Oroszország áll, ahol – egészen
elképesztő módon – a megkérdezettek
92 százaléka tervezi, hogy részt vesz
valamilyen képzésben. Szintén előkelő
helyen végzett Thaiföld, Mexikó, Brazília,
Indonézia, Puerto Rico valamint Malajzia.
A tervezett képzések tekintetében
a legalacsonyabb arányt mutató
államok Franciaország, az Egyesült
Államok, Svájc valamint Svédország.
Keresi/fontolgatja jelenleg bármilyen kiegészítő oktatás vagy képzés lehetőségét azért, hogy új területen tudjon elhelyezkedni?
(% IGEN válaszok aránya országonként)
92%
83%
80%
79%
78%
76%
76%
74%
74%
71%
68%
67%
67%
67%
66%
66%
64%
64%
62%
61%
60%
59%
57%
57%
55%
53%
53%
47%
38%
EM
APA
Am
20
40
60
80
100
France
US
Switzerland
Sweden
Norway
UK
Germany
India
Canada
Denmark
NewZealand
HongKong
Australia
Italy
Singapore
SouthAfrica
Netherlands
Poland
Portugal
Ireland
Hungary
China
Malaysia
PuertoRico
Indonesia
Brazil
Mexico
Thailand
Russia
10. 10Kelly Global Workforce Index™
KÉPZÉSI LEHETŐSÉGEK KERESÉSE (SZAKTERÜLETEK SZERINT)
Az, hogy a munkavállalók mennyire
hajlandóak újabb képzésben,
oktatásban részt venni, számos tényező
függvénye, mint például az adott iparág
dinamikája, a munkaerő-piaci verseny
mértéke, valamint hogy a képzésbe
fektetett idő, energia, stb. milyen
valószínűséggel térül meg fizetésemelés
vagy előléptetés formájában.
A felsőfokú szakirányú végzettséggel
és/vagy speciális szakismeretekkel
rendelkezők – az ún. professional/
technical (P/T) munkavállalók – körében
az ismereteik bővítésének lehetőségét
aktívan kereső dolgozókat leginkább a
matematika, a mérnöki/műszaki terület
valamint az informatika képviselői között
találjuk, míg a lista másik végén a
természettudományok, az egészségügy
valamint az oktatás képviselői állnak.
Keresi/fontolgatja jelenleg bármilyen kiegészítő oktatás vagy képzés lehetőségét azért, hogy új területen tudjon elhelyezkedni?
(% IGEN válaszok aránya szakterületenként, globálisan)
28% 26% 26% 25% 25% 24% 23% 23% 22% 19% 18%
10
15
20
25
30
ScienceHealthcareEducationMarketingFinance/
Accounting
LawSecurity
clearance
SalesITEngineeringMath
11. 11Kelly Global Workforce Index™
A képzésnek akkor van értelme, ha releváns és praktikus – a hasznosítható eredménnyel nem járó,
öncélú képzés felesleges.
Egy olyan korban, amikor a munkavállalók egyre inkább magukévá teszik a saját maguk irányította
oktatás és továbbképzés koncepcióját, kitüntetett figyelmet kap az, hogy a nyújtott képzés a lehető
legmegfelelőbb legyen.
A munkavállalók a jelek szerint ösztönösen érzik, hogy ismereteik bővítése, készségeik fejlesztése
szempontjából mi az, ami beválik, ami valóban hatékony.
A dolgozók többsége számára a legvonzóbb képzés az, amit a munkáltatójuk biztosít: olyan oktatás,
ami az adott munka(kör) valós és gyakorlati elemeire koncentrál.
A MEGTÉRÜLŐ KÉPZÉSI BEFEKTETÉS
2. RÉSZ
12. 12Kelly Global Workforce Index™
Az ismeretek bővítésének legnépszerűbb
módját firtató kérdésre a felmérés
résztvevőinek túlnyomó többsége (70
százalék) a munkavégzés közben
szerzett tapasztalatokat jelölte meg, míg
a második helyezett továbbképzést a
válaszadók 58 százaléka választotta.
A szakmai fejlesztést célzó összes többi
módszer – szakmai minősítés vagy
oklevél megszerzése, szemináriumokon
vagy webes szemináriumokon való
részvétel, mentorálás, munkakör-
megosztás, illetve szakmai
szervezetekben szerzett tagság –
számottevően kevesebb szavazatot
kapott. A munkáltatók számára mindez
azt jelzi, hogy a szakmai fejlesztésre
irányuló különféle kifinomult és költséges
megoldásokat talán nem is fogadják olyan
szívesen a dolgozók, mint a munkahelyen
megszerezhető gyakorlati tapasztalatokat.
A TUDÁSBŐVÍTÉS LEGNÉPSZERŰBB MÓDJA
Az alábbi módszerek közül melyiket választaná legszívesebben ismeretei, tudása bővítésére? (% összes válaszadó, több válasz is megadható volt)
On the job
experience
Continued
education/
training
Professional
certification
Seminars/
webinars
Special/stretch/
rotational
assignments
Structured
mentoring
Job
Sharing
Professional
organization
memberships
Other
70%
58%
31%
26%
19%
19%
18%
16%
2%
13. 13Kelly Global Workforce Index™
Oktatás és továbbképzés számos módon
biztosítható, akár a munkahelyen, akár
szakirányú főiskolák vagy más oktatási
intézmények közreműködésével.
A munkáltatók által a munkahelyen
nyújtott képzés hatékonyságának
munkavállalók általi megítélésénél
viszonylag nagymértékű elégedettség
figyelhető meg. Nemzetközi
összesítésben a válaszadók valamivel
több mint fele (54 százalék) egyetért
azzal az állítással, hogy a munkáltató
által biztosított képzés hatékonyan
segíti az új ismeretek elsajátítását.
Ez a képzési forma az Y generáció
tagjai körében örvend a legnagyobb
népszerűségnek (58 százalék),
míg az X generáció (53 százalék)
illetve a baby boomer generáció
(48 százalék) képviselői között a
támogatottsága láthatóan alacsonyabb.
A MUNKÁLTATÓ ÁLTAL BIZTOSÍTOTT KÉPZÉS MEGÍTÉLÉSE
Mennyire ért egyet azzal, hogy a munkahelye által biztosított képzés révén bővítheti ismereteit és fejlesztheti karrierjét?
(% Egyetért & Határozottan egyetért)
GEN Y GEN X
58% 53%
BABY BOOMERS GLOBAL
45% 54%
14. 14Kelly Global Workforce Index™
Az eredményes munkavégzéshez
elengedhetetlenül szükséges
készségek/ismeretek tüzetesebb
vizsgálata során a munkavállalók
több olyan személyes (nem szakmai)
készséget is megneveztek, amelyek
megítélésük szerint kulcsfontosságúak
a szervezeti eredményességhez.
A lista élén, 77 százalékkal, az
együttműködés/csapatmunka áll,
ezután következik az értő figyelem (72
százalék), a szervezettség/odafigyelés
a részletekre (70 százalék) illetve a
szóbeli kommunikáció (69 százalék).
A dolgozók többsége úgy érzi, rendelkezik
a legfontosabbnak tartott személyes
készségekkel. Arra a kérdésre, hogy mik
azok a területek, ahol valóban fejlődniük
kellene, messze a legtöbben a két nyelv
anyanyelvi szintű ismeretét jelölték meg
(64 százalék), ezt követi a vezetési/
kezdeményezési készség (41 százalék),
majd a kreativitás/innováció (37 százalék).
Az igazán elgondolkodtató kérdés
az, hogy vajon a munkavállalók nagy
általánosságban tényleg olyan magas
szinten rendelkeznek-e a legszükségesebb
személyes készségekkel, ahogy azt ők
maguk gondolják, és vajon lehetséges-e,
hogy a képzési erőfeszítések egy
része valójában célt téveszt.
A TUDÁSBELI HIÁNYOSSÁGOK MEGHATÁROZÁSA
Az eredményes munkavégzéshez elengedhetetlenül szükséges készségek és az elsajátításra/fejlesztésre váró készségek összehasonlítása
(% összes válaszadó)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Bilingual
skills
Creativity/
innovation
Written
communication
Leadership/
initiative
Verbal
communication
Organization/
attention to detail
Active
listening
Cooperation/
teamwork
Critical skills
Need to develop
15. 15Kelly Global Workforce Index™
A legképzettebb munkavállalók közé tartozó
ún. STEM (Science, Technology, Engineering,
Mathematics) szakemberek körében
nagyobb figyelmet kapnak a szükséges
konkrét szakmai ismeretek és készségek. E
csoport megítélése szerint az eredményes
munkavégzéshez elengedhetetlen készségek
az elemző/kritikai gondolkodás (80 százalék),
az értékelés, elemzés és probléma-
meghatározás (79 százalék), valamint a
komplex problémamegoldás (75 százalék).
A személyes (nem szakmai) készségeknél
tapasztaltakhoz hasonlóan itt is megfigyelhető,
hogy a STEM munkavállalók többsége úgy
érzi, rendelkezik ezekkel az elengedhetetlenül
szükséges, magas szintű készségekkel.
Azok a területek, ahol véleményük szerint
további fejlődésre van szükségük, inkább
az intenzívebb technikai kompetenciák
körébe tartoznak – matematika, számítás,
mérés és monitoring (45 százalék)
valamint a műszaki tudás (rendszerek,
számítógépek, szoftverek) (52 százalék).
Mivel a STEM szakemberek igen
keresettek világszerte, az, hogy ők
hogyan látják saját esetleges tudásbeli
hiányosságaikat, komoly jelentőséggel bír
a képzési programok szempontjából.
A SZAKMAI HIÁNYOSSÁGOK KIKÜSZÖBÖLÉSE
Az eredményes munkavégzéshez elengedhetetlenül szükséges speciális ismeretek és az elsajátításra/fejlesztésre váró készségek összehasonlítása
(% STEM szakemberek- összes válaszadó)
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Mathematics, calculations,
measurement, monitoring
Technical (systems,
computer, software)
Complex
problem sovling
Evaluation, analysis,
troubleshooting
Analytical/critical
thinking
Critical skills
Need to develop
16. 16Kelly Global Workforce Index™
A készségek, ismeretek bővítése és
megújítása kulcsszerepet játszik mind
a személyes, mind pedig a szakmai
fejlődésben. Emellett alapvető fontossággal
bír a munkaerő tágabb értelemben vett
fejlesztése szempontjából, ami viszont a
szervezeti hatékonyság és produktivitás
sarokköve.
A készségfejlesztés és tudásbővítés
menedzselése már nem kizárólag a
munkáltató felelőssége. A munkavállalók
maguk is felismerik, hogy át kell venniük az
irányítást karrierjük e fontos aspektusa
felett, és stratégiai gondolkodásra van
szükségük ahhoz, hogy eldöntsék, miként
kívánnak szellemi és szakmai tőkéjük
fejlesztésébe befektetni.
Az mindenesetre egyértelmű, hogy a
képzéssel és szakmai fejlődéssel kapcsolatos
személyes döntések ma már a foglalkoztatás
szerves részét alkotják, és jelentősen
befolyásolják a munkavállalói morált és
teljesítményt csakúgy, mint a munkaerő-
megtartást.
KÖVETKEZTETÉS
AZ IDŐTÁLLÓ TUDÁS MEGSZERZÉSE
Az ismeretek, készségek elsajátításának és fejlesztésének módja radikális változásokon
ment át az elmúlt két évtizedben. A korábbi modell, miszerint az ember a tudást még
karrierje kezdete előtt szerzi meg, már nem érvényes. Sokkal jellemzőbb az élethosszig tartó
fejlődés és megújulás. A készségek és ismeretek többségének hasznos élettartama véges.
