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ベンチャー企業の採用戦略（2010年）
- 1. Copyright Since 1999 © GaiaX Co. Ltd. All rights reserved ベンチャー企業の採用戦略 株式会社ガイアックス 新卒採用チーム 木村智浩
- 2. 自己紹介 • 木村 智浩 • コーポレートコミュニケーション推進部マネージャー • 略歴 • 2004 年、早稲田大学卒業後、ガイアックスに入社し 、営業、新卒採用、広報 IR 、経営企画を経て現在は 新規事業の戦略策定及び事業推進に従事。また社外で は学生団体や大学でのファシリテーション講座、事業 戦略策定講座などの講師を務める。 2
- 3. 会社概要 • 創業 • 1999 年 3 月 • 企業理念 • 人と人とをつなげる Empowering the people to Connect • 事業内容 • コミュニティサイトの企画から構築、運営 • ブログ・ SNS 事業 • 投稿監視事業／学校裏サイト対策事業 • コンテンツ事業 • 従業員数 • 169 名（うち正社員 50 名） • インターン生 15 名 • 平均年齢 • 25.8 歳（うち正社員 28.6 歳）3 2010 年 7 月時点
- 4. 新卒採用の状況 • 2011 採用 募集職種／人数 • ビジネスプロデューサー 2 名⇒ 2 名 • エンジニア 2~3 名⇒ 4 名 • 過去の新卒採用実績 • 2004 年入社 6 名 2008 年入社 3 名 • 2005 年入社 3 名 2009 年入社 3 名 • 2006 年入社 6 名 2010 年入社 4 名 • 2007 年入社 6 名 • 採用実績校 • ＜国内＞東京大学／京都大学／一橋大学／筑波大学／慶 應義塾大学／早稲田大学／上智大学／青山学院大学／国 際基督教大学／津田塾大学／同志社大学／立命館大学 • ＜海外＞サンクトペテルスブルグ州立大学（ロシア）／ ソウル大学（韓国）／梨花大学（韓国）／尚知大学（韓 国）／北京大学（中国） 4
- 5. 2011 採用結果 • ビジネスプロデューサー（営業系）： 2 名 • 筑波大学理工学部化学科 4 年（男性） • きっかけ：友人からすすめられて • 早稲田大学の環境系学生団体の代表、学生団体の関西支部設立 • 就活：コンサル 3 社内定、ベンチャー 1 社内定など • 東京大学文学部 4 年（男性） • ガイアックス長期インターン生、インターン歴 3 年目 • 就活：モバイルベンチャー内定 • エンジニア： 4 名（以下抜粋） • 筑波大学理工学部工学システム学科 4 年（高専から筑波大学に編入） • きっかけ： CVS 主催のベンチャーキャリアフォーラム • レアジョブでインターン経験、筑波内の学生団体代表 • 就活： IT ベンチャー最終選考 • 文教大学情報学部 4 年 • サマーインターン最優秀賞受賞者 • ガイアックス長期インターン中（現在も継続中） • ガイアックスのプロダクトのメインプログラマまで成長 • 長岡技術科学大学 • きっかけ：アカリク IT 逆求人 • プログラマーとしてバイト • 実践型選考で最高得点 5
- 6. 2010 新卒採用予算 • 合計 • 575 万円 • 詳細 • ジョブウェブ 170 万円 • マイナビ 210 万円 • 関西セミナー 75 万円 • 4 回分の会場・交通費 • パンフ・印刷 30 万円 • 逆求人 50 万円 • 内定者フォロー 40 万円 • 食費、交通費、宿泊費 6
- 7. 2011 新卒採用予算 • 合計 • 285 万円（前年比－ 290 万円） • 詳細 • ジョブウェブ 75 万円 • エンジャパン 80 万円 • ｴﾝｼﾞﾆｱｻﾏｰｲﾝﾀｰﾝ 65 万円 • イベント 2 回 60 万円 • 学生フォロー費 5 万円 • 長期インターン採用予算を別途創設 7
- 8. 新卒採用の体制 • 新卒採用チーム • 主担当 1 名 • アシスタント（中途採用主担当者） 1 名 • チーム外での支援者 • 新卒採用チームへの支援者 • 社長、管理部長、 CTO 、開発部長 • 面接官（若手・中堅社員） • 最終面接官（部長陣、役員） 8
- 9. 新卒採用の流れ • エントリー • マイナビ（ 2010 ）またはエンジャパン（ 2011 ） • 採用管理ツールとして利用 • Jobweb • 母集団形成に利用 • セミナー • 少人数制 CEO セミナー／座談会 • 1 次面接 • エントリーシート • 1 次、採用担当 • 実践型選考（エンジニアのみ） • 2 ～ 5 次面接（社員・部長陣） • 最終面接（部長陣） • 内々定 • 内定者フォロー9
- 10. 新卒採用の流れ 2010 採用実績 • 2010 採用 • エントリー 1740 名 • 上位校 1032 名 上位校率 59% • セミナー参加 600 名 参加率 58% • 上位校 444 名 上位校率 74% • SA ランク 89 名 SA 出現率 15% • 1 次面接 134 名 ｾﾐﾅｰ通過率 22% • 2 次面接 60 名 1 次通過率 47% • 3 次面接 30 名 2 次通過率 59% • 4 次面接 20 名 3 次通過率 81% • 5 次面接 11 名 4 次通過率 70% • 最終面接 12 名 5 次通過率 82% • 内定 6 名 最終合格率 50% • 入社予定 4 名 入社率 67% 10
- 11. 新卒採用の流れ 2006 採用実績 • 2006 採用（ 05 年 3 月末時点） • エントリー 3000 名 • セミナー参加 804 名 • 1 次面接 93 名 ｾﾐﾅｰ通過率 11% • 最終面接 10 名 • 内定 9 名 • 入社予定 6 名 入社率 66% 11 『アエラ』の就職活動後の 人気企業ランキング 45 位
- 12. 母集団形成 12
- 14. 学生団体との連携 • 学生団体への講師派遣 • 派遣先例 • 学生のためのビジネスコンテスト KING • 日中韓国際ビジネスコンテスト OVAL • 日本政策学生会議 ISFJ （全国 60 以上の経済ゼミ） • AISEC 、 KBCC （神戸大学）ほか多数 • テーマ • 事業戦略策定講座 • グループディスカッション、ファシリテーション • HP • 実績紹介、活動紹介 14
- 15. 媒体選びは慎重に • 媒体出稿して分かったウソ • 媒体選び • 媒体の登録学生数は、登録学生数で判断する • 学生がよく使っている登録学生数が多い媒体がいい • 出稿作業 • 採用媒体の写真・原稿は、媒体にやっていただく • 媒体の原稿については、自社の業界について説明をす る • 採用の媒体や原稿は人事が判断する • 媒体運営 • 多くの学生に参加頂けるようにセミナーを案内する • 多くの学生に参加頂けるように開催数を増やすべき • 採用の振り返りは、採用終了後にする 15
- 16. 媒体の使いこなし • マス対応を 1 対 1 対応に見せる • エントリー時のアンケート • ご質問、ご感想やご意見などありましたら、自由にお書きく ださい（任意／全角 100 文字） 16
- 17. 媒体の使いこなし • 管理画面の設定での工夫 • MY 検索 • 計 71 項目 • ターゲット、導入経路、アンケート、 DM 送付 • メールテンプレート • 計 52 パターン • セミナー参加お礼 /ES のご案内も複数パターン 17
- 18. 採用の振り返りは毎週実施 • 媒体のデータ分析と PDCA • 毎週のデータ分析 • エントリー数の推移、予約数の推移、予約数の推移 （受付開始日から）、学校別のエントリー数、合格率 、 SA 出現率、 DM/ メルマガ配信効果（クリック数、 エントリー増加数） 18
- 19. ターゲット学生の動きを把握 • 時期別分析、大学別分析、経路別分析 • SA の出現率を調整、媒体の費用対効果、エリア評 価 • 資料 P.33 、 55 ～ 58 19
- 20. 説明会・選考 20
- 21. 説明会における誤解は多い • セミナー準備でのウソ • セミナーでは、申込み者数分の資料や座席を用意し ておく • セミナー予約が多い場合には、会場を大きくする • 2 月は学生が就職活動を本格化する時期なので、セ ミナーの開催数は増やす 21
- 22. 説明会はターゲット学生のために • セミナー内容における誤解・ウソ • セミナーの満足度は、セミナーの内容で決まる • セミナーでは、自社のことをよりよく知ってもらう ことが重要 • 座談会では、具体的な仕事内容について話してあげ るべき • 学生からの質問には一問一問丁寧に答えるべき • セミナーは、参加者全員が満足してもらうことを目 指す • 内定者に採用を手伝っていただくのはよくない 22
- 23. ターゲット学生視点の徹底 • 会社の説明をしないセミナー • キャリアプランづくり、会社選びの視点を伝える • 採用ターゲットが浮き上がるような説明 • スピード、噛み砕き度合い、事例 • 参加学生の反応をチェック • 少人数のセミナー • 両面開催（ 2 会場同時開催） 15 ～ 20 名程度／回 • 学生視点のエントリーシート 23
- 24. 選考・面接におけるウソ • 選考におけるウソ • エントリーシートは、自社にあった内容のオリジナ ルなものを作成すべき • 不合格になりそうな学生は面接しない • 面接におけるウソ • 会社に入ってやりたいことを聞く • 志望動機を聞けば、学生の志望軸が分かる • 面接では学生を評価する • 面接ではたくさんのことを質問をする • 面接で会社のことをうまく伝えられると志望動機が 上がる • 面接は動機づけの場でもあるので、自社の魅力を伝 える 24
- 25. 動機づけになる面接 • 「面接だったの？」と学生から言われる面接 • ベストプレーを引き出せる面接がよい面接 • そのための面接の流れ、面接シート • 最初のポジションが重要 • 質問力がポイント • よく言われるだろう印象論の一歩奥を。 • 事前調査 25
- 26. コンピテンシー面接の徹底 • 学生の雰囲気や結果だけで判断しない • 行動のプロセスを細かく聞く • それでもわからなければ、他の経験を聞き、検証 • 応募学生への理解が動機づけになる • もっとも自分のことを理解している人のアドバイスが信 頼できる 26
- 27. 社員の面接力 UP • 社員の面接力トレーニング法 • 座談会、面接のペア実施 • やってみせ、やってもらい、振り返ってもらう • 座談会の心がけのポイント • 座談会マニュアルより • 参加者の名前を口に出す • まず結論を話す。 • 話は 2 分以内で一度終える • 座談会の別の写真をブランディングする • 開始前から学生に話しかける • 事業を説明するとき、まず大枠・ビジョンから。サービ スの固有名詞は使わない • 採用担当者がよく陥りがちなトーク • 今の仕事の成果を語る 27
- 28. 応募者・内定者フォローについて • フォローの中でわかったことウソ • 最終面接候補者同士は会わせないほうがよい • 内定者に同期になる応募者の選考に関わらせないほ うがよい • 内定者研修は、内定出しがひと段落してから始める 28
- 29. 最終面接／内々定 • 最終面接（プレゼン） • より内定者に近づけるキッカケ • 選考する側から協力・応援者する側に • 過去の面接官から相性のよい社員を選定 • もっともプッシュしてくれる面接官 • 内々定 • 評価と志望度による着地予想管理 • 分布図 • 複数人での判定 • 後だしか先だしか • 内定承諾にこだわらない • 連絡を絶やさない 29
- 30. 応募者へのフォロー • フォローの徹底は、追いかけのスピードで決まる • あと追いスピード • 年明け以降の 3 次通過者以上は 1 週間に 1 回は電話 • 最終アクションと次回アクションの把握 • 相手のポイントを確実におさえ、対応する • 入り方が重要 • 最終面接候補者向けセミナーの開催 • 学生は何を見て何で企業を判断するのか • オセロ理論 • どのような学生が応募・志望しているのかを知ってもらう 30
- 31. 内定者フォローは人材育成 • 辞退リスクの早期発見・早期予防 • メンターの存在が大きい • 立ち位置を間違えない • 内定辞退の手順をレクチャー • 早期スタートと頻度が重要 • 内定直後（大学 4 年の 4 月）から研修開始 • 内定者 SNS 、 Twitter • スケジュール把握（理系学生） • 研修内容 • 内定者が内定者研修内容を作る • 財務レクチャー • 部長陣によるレクチャー • システム開発に関するレクチャー • 入社までの課題 • 課題図書 50 冊 • http://booklog.jp/users/gaiax/ 31
- 32. 32
- 33. 長期インターンからの採用 • 長期インターンのメリット • 業務・業績に関わる成果 • 育成の文化の醸成 • 若手の成長 • 学生への姿勢・対応力 • 成功の要素 • 裁量権以上に失敗への許容度 • カルチャーの醸成 • 運営の秘訣 • 受け入れ担当者が面接する • 開始後の日々の面談 • 卒業プレゼン • 実績の報告ではなく学びの報告 • モチベーショングラフ • 関係者によるフィードバック 33
- 34. 2011 技術系採用への取り組み • 2011 採用 • エンジニア サマー インターン • 2 週間の実践型インターン • 実践型選考の導入 • 一定程度プログラミングに取り組んでいただき判断をする • 実践型選考の背景 • ポテンシャル採用にならざる得ない • 就活生のおいて、理系は 3 割、情報系は１割 • 即戦力はそうはいない • 結果、ポテンシャル採用の手法が重要 • 面接で見極めができない • 見落としがちであると • 感想 • 経験がある人と比較した際に、ない人のほうがいいケー スもある • 技術陣が採用に入ってもらうことが大切 34
- 35. 2011 技術系採用の結果 • 告知 • 大手媒体、 IT 逆求人 • 技術系の応募者 • 理系学生の応募のピークは 10 月 • エンジニア志望 785 名のうち 54 ％の 425 名が理系 • 425 の理系のうち 80 ％の 341 名が情報系学部 • 実践型選考通過者 • 100 ％理系学生、うち 83 ％が情報系学部 • 実践型選考合格者は、全員がプログラム経験あり • 筑波大学、会津大学 • 内定者 • 全員が情報系学部 35
- 36. 2012 技術系採用の取り組み • サマーインターンを引き続き実施 • なぜ、サマーインターンなのか？ • 良い人材を高い確率（ 100 ％）で採用できる • 夏の方が意識の高い、 WEB エンジニアに関心のある 学生に出会いやすい • 通常の選考よりも密度の高いコミュニケーションが撮 れるから • 知名度よりも関係性で勝負できる • サマーインターンのゴール • 長期インターンにつなげる • 継続フォローの口実、見極め、志望度の向上 • サマーインターンの成功の秘訣 • 運営側の本気 • 参加学生の倍以上の社員 36
- 37. 2012 技術系採用 サマーインターン • プレ・エントリーのルート内訳 • マイナビサイト（基本パック） • 44 名 うち理系 29 名 • 説明会参加は 24 名 うち理系 19 名 • マイナビ・インターンシップフェア • 260 名の名簿回収（うち理系 205 名）し、 221 名が応募、理系 177 名 • 説明会参加は 46 名 うち理系 42 名 • アカリク（イベント） • 33 名（全員理系）に接触し、 25 名がエントリー • 説明会参加は 9 名 うち理系 9 名 • エントリー • 計 116 名 • 理系 81 ％の 94 名 うち情報系は 45 ％の 52 名 • 説明会参加 • 84 名 • 理系 90 ％の 75 名 うち情報系は 70 ％の 52 名 37
- 38. Copyright Since 1999 © GaiaX Co. Ltd. All rights reserved 38
Notes de l'éditeur
- 参加頂くにあたって 本日の講師はガイアックスであるのはウソ 講師は我々ではなくみなさんも。そして、ガイアックスとして来ているのではなく、個人的な信念で来ています 今回、具体的な詳細まで発表するのは、ノウハウはどんどん進化し状況に合わせて変わっていくものだと考えているからです。また、ベンチャーの採用市場がより強くなることが重要だと考えているからです。そして各社が独自の道を追及することが大切だと考えています。 本日の講師は、我々ではありますが、発表させていただく内容をもとに各社の取り組み事例を教えていただけたらと思っています。 本質は同じだと思いますが、具体的な施策は様々あると思いますので、そのあたりの事例を会場のみなさんからもいただけ、お互いに学びある場とさせていただきたいです
- インターン、新卒からの入社がほとんど
- 採用基準 採用ターゲット
- 母集団形成においては、総エントリー数が重要であるはウソ 総エントリーではなく、ターゲットのエントリー数。それも時期別にエントリー数目標やターゲット出現率を設定する。 ターゲット人材に気づきを与えるメッセージであるかどうかが重要。彼らが興味を持つ、ひかれる、共感する内容 学生団体への協賛でのロゴ掲載は、採用PRになるはウソ ロゴ掲載は採用PRにおける効果はない。それよりも、学生団体からの営業機会が増えることがメリット
- 媒体の登録学生数は、登録学生数で判断するのはウソ 登録学生数ではなく、配信可能E-mail DM数で判断する 学生がよく使っている登録学生数が多い媒体が、いいというのはウソ ターゲット学生人数や比率であったり、採用管理ツールとしての利便性で判断する 採用媒体の写真・原稿は、媒体にやっていただくのはウソ どう見せたいかを設計している担当者自身が書く 採用の媒体や原稿は人事が判断するのはウソ 人事ではなく、ターゲット人材の視点にもっとも近い内定者に判断してもらう 媒体の原稿については、自社の業界について説明をする 自社の業界かどうかではなく、ターゲット人材が志望する業界について売れる 大手媒体は、2～3割引程度で買うのがいいのはウソ 卸値は50～60％です セミナーには、多くの学生に参加頂けるようにセミナーを案内するはウソ ターゲット人材の参加者数と出現率のみに注力する セミナーには、多くの学生に参加頂けるように開催数を増やすべきはウソ 開催数を増やす余裕があるなら、ターゲット人材への個別の接触時間に時間を投下する 採用の振り返りは、採用終了後にするはウソ 毎週もしくは隔週で振り返りの分析をすることが重要。
- 採用セミナー・座談会 セミナーでは、申込み者数分の資料や座席を用意しておくはウソ 欠席率を考慮し、あらかじめ座席や資料は少なめに設置しておき、状況を見て追加しやすくしておく。そうやって満席感を演出することが重要 セミナーの満足度は、セミナーの内容で決まるはウソ 内容はもちろんだが、参加者の質と参加者同士の交流が満足度を高める。学生が聞きたいことに応えられる参加型がよい セミナー予約が多い場合には、会場を大きくするはウソ 会場を大きくするのではなく、 2部構成の2会場の同時開催にする 2月は学生が就職活動を本格化する時期なので、セミナーの開催数は増やすはウソ ターゲット人材の出現率をもとに月次のセミナー開催数を決定する
- セミナーの満足度は、セミナーの内容で決まるはウソ 内容はもちろんだが、参加者の質と参加者同士の交流が満足度を高める。学生が聞きたいことに応えられる参加型がよい セミナーでは、自社のことをよりよく知ってもらうことが重要はウソ まずは会社を判断する評価軸や枠組みを伝えることが重要。そこへの理解を高めてあげることが重要 座談会では、具体的な仕事内容について話してあげるべきはウソ 仕事のことよりも学生時代の就職活動について話す。学生は、仕事の内容や実績で社員を評価するのではなく、彼らにとってわかりやすいテーマである就職活動やゼミ・学生団体での活動の実績で社員を評価している 学生からの質問には一問一問丁寧に答えるべきはウソ 学生が本当に聞きたい質問は言葉通りとは限らない。自己アピールすることを意識し、聞きたいと思っていないことを質問する傾向がある。本当に彼らが聞きたい話をしてあげる。または聞きたいことを質問しやすくしてあげる 学生はセミナーの社員の質を見て会社を評価するので、参加社員の質が最も重要はウソ 社員の質はもちろんであるが、学生は参加者の質で会社の判断をする セミナーは会社を説明する会であるはウソ 学生を評価し、いい学生を見抜く大切な機会 セミナーは、参加者全員が満足してもらうことを目指すのはウソ ターゲット人材のみが反応する話をし、振り分けれるようなセミナーがよい 内定者に採用を手伝っていただくのはよくないはウソ 内定者に座談会で話してもらうのがよい
- エントリーシートは、自社にあった内容のオリジナルなものを作成すべきはウソ 他社でも使える汎用性と自由度の高い内容のものであるべき。志望動機を聞くこと自体そもそもおかしい。学生の本質を捉えようとする（自己分析につながること）がもっとも重要 不合格になりそうな学生は面接しないはウソ 不合格になる学生でも、所属団体などによってはターゲット人材に対するインフルエンサーになりえる 会社に入ってやりたいことを聞くのはウソ どういう人生を送りたいのかというライフプランやライフワークとなりうるもの、大切な価値観を聞く。人事担当者自身、どんな仕事が今後あるかわらかないので、判断できない。 セミナーに、内定者が会社の視点で参加するのはウソ 内定者には、参加学生の立場で参加してもらい、社員に対して率直なコメント（ダメだし）をしていただく。内定者こそ一番のターゲット人材である 志望動機を聞けば、学生の軸が分かるはウソ その他の応募企業や志望企業を聞 面接では学生を評価するはウソ 面接中には判断をしない。情報収集の場。面接後に判断をするようにする。また面接後のゴールは次回アクションの決定で、合否だけでなく、次回会って頂く面接官を決めれるようにヒアリングする 面接ではたくさんのことを質問をするはウソ 一つのことを聞くことが重要 面接で会社のことをうまく伝えれると志望動機が上がるのはウソ 面接は動機づけの場でもあるので、自社の魅力を伝えるのはウソ 自分のことをよく理解してくれたということが一番の動機づけになる。応募学生の就職活動を成功させようという姿勢で質問しアドバイスする
- 内定者研修は、内定出しがひと段落してから始めるはウソ 内定者が出た時点から始める 最終面接候補者同士は会わせないほうがよいはウソ 優秀な学生が志望しているということで、お互い安心する 内定者に同期になる応募者の選考に関わらせないほうがよいはウソ それ自身が動機づけになる
- 会い続けることができるか
- 1,900名の応募、700名がエンジニア志望