BPW Federasyonu'nun Avrupa Birliği Projesi BPW Turkey Federation SİSAM Project

2. www.bpw-international.org

3. TARİHÇE
BPW, Avrupa ve Amerika’da , iş ve meslek
yaşamında yer alan kadınların uluslararası bir
örgüt çatısı altında birleşmeleri için önderlik
yapan Dr. Lena Madesin Phillips tarafından 1930
yılında Cenevre’de kurulmuştur.

4. Uluslararası BPW Federasyonu bugün
yaklaşık yüz ülkede örgütlü kırk bine yakın
üyesiyle dünyanın en etkin kadın
kuruluşlarından biridir.

5. • Ekonomi, politika ve toplumsal yaşamın her
alanında «toplumsal cinsiyet eşitliği"
hedefine ulaşılması,
• Kadınların kamusal alana katılımını
engelleyen ekonomik, sosyal, kültürel ve
yasal engellerin ortadan kaldırılması,
AMAÇLARIMIZ

6. •Kadınların mesleki yeterliliklerinin ve liderlik
potansiyellerinin geliştirilmesi,
•Toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda çalışan
örgüt ve oluşumlar arasında, toplumsal
cinsiyet eşitliği sağlamaya yönelik politikalar
üretilmesi amacıyla lobi, savunuculuk,
kampanya, örgütlenme ve eğitim çalışmaları
yapmaktır.

8. • BPW, BM Ekonomik ve Sosyal Konseyi
(ECOSOC), BM Kadın Ofisi (UN
WOMEN) ve BM Kadının Statüsü
Komisyonu (CSW) nezdinde «Katılımcı ve
Danışman Örgüt» statüsüne sahiptir.
• Avrupa Kadın Lobisi (EWL) , ITC
(Intenational Trading Center) ve
WeConnect ile işbirliği içerisindedir.

9. www.bpw-turkey.org

10. BPW, Türkiye’de çalışmalarını 2005 senesinden
beri IFBPW Avrupa Koordinatörlüğü’ne bağlı
olarak yürütmektedir.
BPW Türkiye’de şu an 4 ilde (Ankara, İstanbul,
Adana ve Konya) örgütlüdür ve 100’e yakın üyeye
sahiptir. Türkiye’deki BPW kulüplerinin resmi
olarak aynı çatı altında buluşması ve IBPW’nun
akreditasyonu ile Mayıs 2011’ de BPW Türkiye
Federasyonu resmi olarak kurulmuştur.

11. Kadınların iş yaşamına katılımını artırmak ve
toplumsal yaşamın her alanında görünür ve
etkin olmasını sağlamak için diyalog / işbirliği
çalışmaları; BPW- ITC İşbirliği Sözleşmesi /
BPW-WeConnect Protokolü
FAALİYET ALANLARI

12. UN Women ve UN Global Compact
tarafından 2009’da yayınlanan Women
Empowerment Principles (Kadının
Güçlendirilmesi Prensipleri)’nin Türkiye’de
yaygınlaştırılması ve uygulama alanın
artırılmasına yönelik eğitim ve savunu
çalışmaları,

13. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin ve
bunun için gerekli kültürel dönüşümün
sağlanması konusunda eğitim projeleri
geliştirilmesi ve uygulanması,

14. Türkiye’de toplumsal cinsiyet eşitliği
konusunda çalışan kadın örgütleri arasında,
kadın hareketinin hedefleri doğrultusunda
toplumsal cinsiyet eşitliği sağlamaya yönelik
politikalar üretilmesi amacıyla lobi,
savunuculuk, kampanya, örgütlenme ve eğitim
çalışmaları yapılması,

15. •Dünya çapında meslek sahibi kadınlar ve
işkadınları arasındaki diyalog ve işbirliğinin
geliştirilmesi,
•Kadınların gerçek potansiyellerini ortaya
çıkartarak, liderlik kapasitelerini geliştirmeye
yönelik eğitim programları uygulanması; IDP
(Individual Development Programme-Bireysel
Gelişim Programı)

16. www.unwomen.org

17. Temmuz 2010 tarihinde Birleşmiş Milletler
Genel Kurulu, Dünya çapında toplumsal
cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik
politikalar üretilmesi ve kadının toplumsal
yaşamın her alanında güçlendirilmesi için
BM Kadın Örgütü (UN Women)’nü
oluşturmuştur.

18. • Kadınların Geliştirilmesi (Division for the
Advancement of Women -DAW)
• Kadının Geliştirilmesi için Eğitim ve
Araştırma Enstitüsü (International Research
and Training Institute for the Advancement of
Women-INSTRAW)

19. • Kadının Geliştirilmesi ve Cinsiyet
Konularına İlişkin Özel Danışmanlık Ofisi
(Office of the Special Adviser on Gender
Issues and Advancement of Women
-OSAGI)
• Birleşmiş Milletler Kadın için Kalkınma
Fonu (United Nations Development Fund
for Women-UNIFEM)

20. Birleşmiş Milletler Kadının Statüsü Komisyonu
(CSW- Commission on Statute of Women);
politika geliştirmek, küresel standartlar ve
kurallar oluşturmak üzere gerçekleştirilen
hükümetlerarası süreçlere destek verir.

21. Birleşmiş Milletler’in cinsiyet politikaları
temelini, Pekin Deklarasyonu (Beijing
Decleration) ve Kadına Karşı Her türlü
ayrımcılığın Önlenmesi Sözleşmesi (CEDAW)
oluşturmaktadır.

22. BM Kadın Örgütü, belirlediği standartların
uygulanabilmesi için üye ülkelere teknik ve
finansal destek verir, ülkeleri Sivil Toplum
Kuruluşları ile işbirliği yapmaları konusunda
yönlendirir.

23. BM Kadın Örgütü, bağlı olduğu BM sisteminin
genel ilkelerinden biri olan hesap verme
sorumluluğu çerçevesinde davranmak için
sistematik izleme yöntemini uygular.

24. BM Kadın Örgütü, kadına karşı yapılan
her türlü ayrımcılıkla mücadele eder ve kadının
bu mücadeleyi kendi kendine gerçekleştirebilmesi
amacıyla kadının güçlendirilmesi için çalışır.

25. BM Kadın Örgütü; kadın ve erkek arasındaki
eşitliği - hem hayat arkadaşı olmaları , hem de
kalkınmadan, insan haklarından, barış ve güvenlik
ortamından eşit olarak faydalanmaları gereken
bireyler olmaları nedeniyle- inşa etmeye çalışır.

27. Kadını Güçlendirme Prensipleri, Birleşmiş
Milletler Kadın Örgütü (UN Women) ve Birleşmiş
Milletler Küresel Akit (UN Global Compact)
önderliğinde yönetilen ve uluslararası çok
paydaşlı istişari bir süreç bağlamında biçimlenen
prensipler bütünüdür.

28. Kadınların Güçlendirilme Prensipleri;
işletmelerin mevcut girişimlerini, temel
ölçütlerini ve raporlama uygulamalarını analiz
edebilecekleri bir “cinsiyet merceği” görevini
görür.

30. • kalkınma, sürdürülebilirlik ve insan hakları
konularında uluslararası düzeyde karar
birliğine varılmış hedeflerin gerçekleştirilmesi
• kadınlar, erkekler, aileler ve toplulukların
yaşam kalitelerinin iyileştirilmesi ve
işletmelerin operasyonlarının ve hedeflerinin
daha ileri götürülmesi için kadınların tüm
sektör ve düzeylerde ekonomik yaşama
katılımları hayati önem taşır.

31. Kadınların yeteneklerinin, becerilerinin,
deneyimlerinin ve enerjilerinin kazanımı,
mutlaka planlı eylemler ve buna yönelik olarak
hazırlanmış olan sürdürülebilir politikalar
gerektirir.

32. Kadının Güçlendirilmesi Prensipleri, iş
dünyasından hareketle, toplumun her alanında
cinsiyet eşitliğinin desteklenmesi için hazırlanmış
olan stratejik bir yol haritası niteliğindedir.

33. Kadınların Güçlendirilmesi Prensipleri tüm ilgili
paydaşlar arasında eşgüdümün sağlanması
anlamında önemlidir; çünkü bu prensipler hem
özel sektörün, hem hükümetlerin, hem de sivil
toplumun ilgi ve ihtiyaçlarını yansıtmaktadır.

34. Kadını Güçlendirme Prensipleri, firmaların ve
hükümetlerin kadını güçlendirmek için mevcut
politikaları ve uygulamaları yeniden
tasarlamalarına ve gerekiyorsa yenilerini
oluşturmalarına yardımcı olur.

35. Cinsiyet farklılığının işletmelerin daha iyi
performans göstermelerine yardımcı olduğunu ve
kadınların katılımının kalkınmayı harekete
geçirdiğini gösteren çok ciddi araştırma sonuçları
olmasına rağmen, kadınların özel sektöre – Yönetim
Kurulu Başkanlığı / Üyeliği pozisyonundan, üretim ve
tedarik zincirinde yer almaya kadar - tam katılımları
hala istenilen düzeyde değildir.

36. 1. PRENSİP: Tüm firma politikalarının
toplumsal cinsiyete duyarlı olmasını – kadın ve
erkekleri farklı bir şekilde etkileyen faktörleri de
tanımlayarak – ve kurumsal kültürün eşitlik ve
katılımı geliştirmesini sağlayın.
2. PRENSİP: Kadın çalışanlarınıza erkek
çalışanlarınız ile eşit fırsatlar sunun ve
cinsiyete dayalı ayrımcılık yapmayın

37. 3. PRENSİP: Tüm çalışanlarınızın sağlık,
güvenlik ve refahlarını- cinsiyet
farklılıklarından kaynaklanan farklı etkileri de
göz önünde bulundurarak-güvence altına alın.
4. PRENSİP: Tüm çalışanlarınız için her
seviyede yaşam boyu eğitim programları
düzenleyin ve bu programlara kadınların eşit
erişimini sağlayın

38. 5. PRENSİP: Kadın girişimciliğini destekleyin
ve tedarik zincirlerinizde başta küçük işletme
sahibi kadınlar olmak üzere tüm kadın
girişimcilere geniş yer verin
6. PRENSİP: Firmanızın toplumsal cinsiyet
eşitliği ve kadınların güçlendirilmesi
konusundaki kararlığını gösterin ve bu
konuda sektörel liderliği üstlenin.

39. 7. PRENSİP: Firmanızın toplumsal cinsiyet
eşitliğini desteklenmesi konusundaki
politikalarını ve uygulama planını kamuoyu
ve hissedarlarınız ile paylaşın, kadınların
tüm düzeylerde katılımın derecesini
belirleyen ölçütler oluşturun, cinsiyete
dayalı veriler kullanarak ilerlemenizi
periyodik aralıklarla ölçün ve raporlayın.

41. SİSAM Projesi başvurusu, CFCU/TR 0801.08-02
referans numarası ile Merkezi Finans ve İhale
Birimi tarafından duyurulan “Sivil Toplum
Örgütleri Arasında Diyaloğun Geliştirilmesi”
başlıklı AB hibesi kapsamında 5-Temmuz-2010
tarihinde yapılmıştır.

42. SİSAM Projesi ile, Ankara’da toplumsal cinsiyet ve
kadın hakları konularına ilişkin olarak faaliyet
gösteren STK’ların, proje kapsamında
oluşturulacak «Araştırma Merkezi» çatısı altında
koordine olarak iş ve güç birliği yapmaları
sağlanacaktır.

43. Projeye adını veren Sivil İnisiyatif Araştırma
Merkezi kapsamında toplumsal cinsiyet
çalışmalarına ilişkin kapsamlı araştırmalar
yapılacak, eğitimler düzenlenecek, projeler
yürütülecek, her şeyden önemlisi ise kadın
örgütlerinin daha koordineli şekilde hareket
ederek, karar mekanizması üzerinde daha
güçlü bir baskı oluşturabilmelerine zemin
hazırlanacaktır.

44. Sisam Projesi’nin tematik alanı BM Küresel Akit
ve BM Kadın Örgütü tarafından hazırlanarak
Mart 2009 tarihi itibariyle tüm paydaşların
dikkatine sunulan “Kadını Güçlendirme
Prensipleri: Eşitlik İş Demektir (Women
Empowerment Principles: Equality Means
Business” yaklaşımı çerçevesinde belirlenmiştir.

45. Projenin Hedef Kitlesi; toplumsal cinsiyet
eşitliği konusunda faaliyet gösteren sivil toplum
kuruluşları, ilgili kamu kuruluşları, Meclis
Komisyonları, iş dünyası, yerel yönetimler ve
karar mekanizmasının belirleyici aktörleri olarak
belirlenmiştir.

46. Projenin Genel Hedefi ise toplumsal cinsiyet
eşitliği konusunda faaliyet gösteren sivil toplum
kuruluşlarının, proje kapsamında oluşturulacak
SİSAM çatısı altında bir araya getirilerek
katılımcı bir güç birliği oluşturulması, böylece
de STK’ların ulusal/uluslararası karar alma
süreçlerinde daha etkin olmalarının
sağlanmasıdır.

47. Projenin Özel Hedefleri;
• Projeye dahil olan farklı paydaş grupların
deneyimlerinden faydalanılarak ve yapılan
araştırmaların sonuçları kullanılarak tematik
analizler yapılması ve bu analizlere bağlı olarak
saha ile uyumlu yeni stratejilerin geliştirilmesi,

48. • “Kadını Güçlendirme Prensipleri: Eşitlik İş
Demektir” ilkelerinin ülkemizde bilinirliğinin
arttırılması ve toplumsal cinsiyet eşitliği
kavramının çok sayıda firmanın kurumsal
kültürüne dahil edilmesinin sağlanması,
• Uluslararası düzeyde alınan kararların ülkemizde
uygulanabilirliğinin sağlanması ve ulusal
düzeyde yapılan saha çalışmalarından alınan
sonuçları ile geliştirilen stratejilerin uluslararası
karar süreçlerinde kabulünün sağlanmasıdır.

51. İŞSİZLİK KADIN SORUNUDUR
ÇÜNKÜ;
Ekim 2009 itibariyle, Türkiye genelinde, 15
yaş üzeri çalışabilir nüfus için kadın işsizlik
oranı %14,0 ve erkek işsizlik oranı %12,7’dir.

52. 9. Kalkınma Planı’nda (2007–2013), aktif
işgücü politikalarıyla istihdam
edilebilirliğin artırılması, işgücü piyasasına
girişin kolaylaştırılması ve teşvik edilmesi
yoluyla kadınların işgücüne katılma
oranının yükseleceği tahmin edilmekte ve
2013 yılında bu oranın %29,6 olması
beklenmektedir.

53. Kadınların İş Piyasalarında Güçlenmesi;
toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasının
olmazsa olmaz ön koşulu olduğu kadar
'sürdürülebilir kalkınmanın ve demokrasinin
sağlanması” amacıyla mutlaka kullanılması
gereken bir araçtır.

54. Yapılan teorik ve ampirik çalışma sonuçları,
Türkiye'de kadınların, işgücü piyasasında,
çok ciddi şekilde cinsiyete dayalı
ayırımcılıkla karşı karşıya kaldıklarını
göstermektedir.

55. “Beşeri Sermaye Teorisi”nin öne sürdüğü
gibi kadınların karşılaştıkları bu
ayırımcılık, kendi özgür seçimlerinden
ziyade onların eğitim ve mesleki eğitimleri
sırasında ve iş bulma süreçlerinde
karşılaştıkları kurumsal engellerden
kaynaklanmaktadır

56. Kadına karşı var olan bu ayrımcılığın
ortadan kaldırılması; halen yürürlükteki
yasaların ve düzenlemelerin cinsiyet
perspektifinden tekrar gözden geçirilmesi
ve toplumsal olarak kadınlara karşı var
olan önyargılar ile stereotip değer
yargılarının yok edilmesi ile mümkün
olacaktır.

57. Kadınların istihdam edilmeleri,
onların ekonomik bağımsızlığa
kavuşmalarını sağlar ve hane içi karar
alma süreçlerindeki güçlerini artırır.

58. Kadın istihdamı, sürdürülebilir ekonomik
büyüme ve bütün bölgelerde dengeli bir
sosyal kalkınma açısından çok önemlidir.
Çalışma yaşındaki toplam nüfusun yarısını
oluşturan kadınların etkin olarak
katılamadığı bir ekonomiden sağlıklı ve
verimli bir büyüme beklenemez.

59. Kadınların istihdamı; hane içi gelirin
yükselmesi, toplumsal yaşam standartlarının
iyileşmesi, gayri safi milli hasılanın artması
ve böylece de yoksulluk azalması anlamına
gelmektedir.

60. Türkiye için yapılan mikro simülasyonlar,
ücretli işlerde tam zamanlı çalışan kadınların
oranının, 9. Kalkınma Planı’nda hedeflenen
% 29 oranına yükselmesi durumunda,
yoksulluğun % 15 oranında azalacağını
göstermektedir.

61. 2008 yılında Türkiye’de kadınların istihdam
oranı %24,3 iken AB 27 ülke ortalaması
%59,1’dur ve yine 2008 yılı verilerine göre
Birliğe üye 15 ülke Lizbon Hedefi’ne
ulaşmış ya da bu hedefi aşmıştır.

62. Lizbon Hedefi’ne ulaşamamış Birlik
Ülkeleri;
•Yunanistan’da %48,7
•İtalya’da %47.2
•Malta’da %37,4

63. 1. Kadınlar için artan istihdam,
2. İş fırsatları ve çalışma şartlarında
iyileşme
3. Kurumsal düzeyde artan verimlilik

64. 4. Çalışma ortamında kadın-erkek eşitliği,
5.“Eşit işe eşit ücret” ilkesinin eksiksiz
uygulanışı,
6. Politikalarda şeffaflık.

65.  İş yaşamında toplumsal cinsiyet eşitliğini
teşvik etmek üzere özel sektöre destek
olmak
 Türkiye iş gücünde kadının varlığını ve
üretkenliğini artırmak için fırsat eşitliği
sağlamak

66. ÜÇÜNCÜ PRENSİP:
Tüm Kadın ve Erkeklerin,
Sağlıklı, Güvenli ve Refah içinde
Çalışmalarını Garanti Etmek

67. Sürdürülebilir Kalkınmayı
yakalayabilmek için, ekonomik ve
sosyal politikaların karşılıklı olarak
birbirini güçlendirmesi dolayısıyla da
sosyal adaletin ve insan haklarının
her alanda gözetilip geliştirilmesi
gerekmektedir.

68. Uluslararası çalışma standartlarını
düzenleyen anlaşmalara göre; çalışanların
haklarına saygı gösterilmesi, yeterli yaşam
standartlarının sağlanması, ekonomik
güvence verilmesi , insanca çalışma
koşullarının sunulması ve yeni istihdam
alanlarının geliştirilmesi gerekmektedir.

69. Bütün insanlar, ırk, inanç ya da cinsiyet
farkı gözetmeksizin özgürlük ve saygınlık,
ekonomik güvenlik ve eşit fırsat
koşullarında maddi ve manevi
gelişimlerini sürdürme hakkına sahiptirler.

70. AB sosyal politikasında önemli bir yeri
olan Beyaz Kitap'ın* kapsamında “nitelikli
iş ve çalışma koşulları, fırsat eşitliği,
işsizliğin azaltılması, iş sağlığı ve
güvenliği” gibi konuların yer aldığını
görüyoruz.
*Avrupa Konseyi tarafından hazırlanan ; kapsamında, başta
istihdam, gençlik ve kültürel çeşitliliğin korunması gibi konularda
iyi yönetişimin sağlanması amacıyla geliştirilen stratejilere yer
verilen bir başvuru kaynağıdır.

71. Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı da
Avrupa’daki tüm işyerlerinin daha
güvenli, sağlıklı ve üretken bir hale
dönüştürülmesi için ilgili tüm bilgilerin
toplanması ve paylaşılması amacıyla
kurulmuştur.

72. Birleşmiş Milletler’in ihtisas kuruluşu
olan “Uluslararası Çalışma Örgütü” ILO
tarafından 1944 yılında, Philadelphia’da
gerçekleştirilen «Uluslararası Çalışma
Konferansı» nın sonuç bildirgesinde yer
verilen “Emek ticari bir mal değildir”
ibaresi yol gösterici niteliğini 67 yıldır
sürdürmektedir.

73. Ortak refaha en iyi biçimde katkı da
bulunmakla sorumlu olan işverenler tüm
çalışanlarına eşit fırsatlar sunmalı ve onları;
becerilerini ve bilgilerini bütünüyle
gösterebilecekleri, zevk duyacakları işlerde
çalıştırmalıdır.

74.  Mesleki kapasitelerini geliştirmeleri
için olanaklar sunmak;
 İş alanının değişmesi durumunda
çalışanların nakillerini
kolaylaştıracak önlemler almak;

75.  Ücretler ve kazançlar, çalışma süreleri ve
diğer çalışma koşulları gibi konularda
kaydedilen ilerlemelerin sonuçlarından
tüm çalışanların eşit olarak
yararlanmalarını sağlayacak stratejiler
geliştirmek;
 En alt düzeyde çalışanlara dahi asgari
yaşam koşullarını sağlamalarına uygun
olan ücreti verilmek;

76.  Çalışanlara; toplu görüşme yapma hakkını
tam olarak tanımak;
 Üretim süreçlerinin iyileştirilmesi, sosyal
ve ekonomik politikanın hazırlanması ve
uygulanması için işçilerle işbirliği yapmak;
 Sosyal güvenlik önlemlerini
yaygınlaştırarak tüm işçilerin ve işçi
ailelerinin geleceklerini ve sağlıklarını
güvence altına almak;

77.  Çocukları ve anneleri korumak,
 İşçilerin; gıda, barınma, kültür ve
dinlenme olanaklarını zenginleştirmek,
 Tüm işçilere mesleki kapasitelerini
geliştirecek eğitimlere katılmaları
anlamında eşit şanslar sağlamak.

79. Her işyeri;
 Mesleki risklerin önlenmesi, sağlık ve
güvenliğin korunması, risk ve kaza
faktörlerinin ortadan kaldırılması;
 İş sağlığı ve güvenliği konusunda işçi ve
temsilcilerinin eğitimi, bilgilendirilmesi,
görüşlerinin alınması ve dengeli
katılımlarının sağlanması;

80.  Yaş, cinsiyet ve özel durumları sebebi ile özel
olarak korunması gereken kişilerin çalışma
şartlarının belirlenmesi;
 İşyerlerinde sağlık ve güvenlik şartlarının
iyileştirilmesi; için yönetmelikler
çerçevesinde belirlenmiş önlemleri
uygulamalıdır.

81. İşverenlerin yükümlülükleri de İş
sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği’nin
5., 6., 7., 8., ve 9. Maddelerine göre
düzenlenmiştir.

82. 25 Mayıs 2010 tarihinde yayınlanan
‘Kadın İstihdamının Artırılması ve Fırsat
Eşitliğinin Sağlanması’ başlıklı
Başbakanlık Genelgesi ülkemizde kadın
istihdamının artırılması yolunda atılmış
umut verici bir adımdır.

83. Klişeleşmiş toplumsal roller
nedeniyle çocuk bakımını üstlenen
kadınların istihdama katılabilmesi
için devreye sokulması gereken en
önemli araçlardan biri de kreş ve
gündüz bakim evleridir.

84. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre;
Yaşları ve medeni halleri ne olursa
olsun,150'den çok kadın işçi çalıştırılan
işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların
bırakılması ve bakılması, emzikli
kadınların çocuklarını emzirmeleri için
işveren tarafından, çalışma yerlerinden
ayrı ve işyerine yakın bir yurdun
kurulması zorunludur.

85. Yurt zorunluluğu; 2010 yılında çıkarılan
başbakanlık genelgesinde de tekrar yer
almıştır. Yurt ve Kreş oluşturulmasına
ilişkin olarak 150 olarak belirlenen işçi
sayısının düşürülmesi doğru olacaktır.

86. Çocuk bakımında sadece kadının
yükümlülüğü olmadığı gerçeğinden
yola çıkılarak kreş açma zorunluluğuna
ilişkin belirtilen sayının kadın-erkek
toplam çalışan sayısı ile ifade edilmesi
doğru olacaktır.

88. Cinsiyet temeline dayalı bir
ayrımcılık olarak tanımlanan cinsel
taciz, kadınların kişilik haklarına ve
çalışma özgürlüklerine bir saldırı
oluşturması ve dolayısıyla bir
cinsiyet gurubunun diğerine
kıyasla mağdur olması nedeniyle
cinsiyet ayırımcılığı kapsamında ele
alınmaktadır.

89. İşyerlerindeki yaşanan cinsel taciz
olayları ve/veya cinsiyete dayalı
olarak yapılan ayrımcılık,
kadınların çalışma yaşamına
katılmaları önündeki en büyük
engellerden biridir.

90. Taciz, her ne kadar aynı cinsiyete sahip
kimseler arasında da yaşanabiliyor olsa
da; taciz vakalarının çok büyük bir
oranının farklı cinsler arasında
yaşandığı ve daha çok kadınlara
yönelik olduğu da saptanan
gerçeklerdir.

91. Fransa’da yapılan bir
araştırmaya göre, taciz
vakalarındaki mağdurların
%90’lık bir oranını kadın işçiler
oluşturmaktadır.

93. 1990’lı yıllarda, cinsel tacizin önlenmesi
amacıyla çalışılmaya başlanmış olsa da
2002 yılında Avrupa Parlamentosu ve
Konseyi tarafından atılan cesaretli adıma
kadar önemli bir gelişme
kaydedilmemiştir.

94. Söz konusu direktifin kabulü ile Birliğe
üye tüm devletler, cinsel tacizi ‘cinsiyet
temeline dayalı bir ayırımcılık’ olarak
kabul etmek zorunda bırakılmışlardır.

95. Direktifin temel noktaları;
 Cinsel tacizin tanımlanması
 Cinsel tacize ilişkin önleyici tedbirler
alınması
 Yargısal ve idari prosedürler
 Cinsel taciz mağdurlarının zararlarının
telafi edilmesi
 Eşit istihdam şartları sağlanması için
ulusal komisyonlar oluşturulması

96. Ve Amerikan medyasının konuya
gösterdiği ilgi nedeniyle cinsel tacize
ilişkin korumanın kapsamı dünyadaki
diğer ülkelere kıyasla daha gelişmiştir.

97. Güçlü feminist hareketin, hukuk
sistemindeki feminist algılamanın,
kadın hakları ile ilgili olarak yapılan
çalışmaların ve medyanın desteği ile
ABD’de 1976 yılından itibaren,
işverenler, iş yerinde cinsel taciz
vakalarının önlenmesinden doğrudan
sorumlu tutulmuşlardır.

98. Feminist baskı grupları, Amerikan
Medeni Kanunu’nda, cinsel taciz
‘kadınların çalışma yaşamındaki
olanaklarını kısıtlayıcı bir eylem’ olarak
kabul edilmesini talep etmektedir.
Yapılan yargılamalarda, işverenler çok
büyük tazminatlar ödemek zorunda
bırakılmaktadır.

99. Amerikan yasal sistemin de, uzman tanık,
amici curiae* gibi işleyişlerin mevcudiyeti,
yargılama süreçlerinde çok etkili olmaktadır.
* Mahkemeye herhangi bir dava hakkında bilgi vererek davanın
karara bağlanma sürecine yardımcı olan, ama (avukat ya da savcı
gibi kimselerin aksine) davalı ya da davacıyla herhangi bir bağı
olmadığı için tarafsızlığına güvenilen kişidir.

100. Buna karşılık, Avrupa ülkelerinde
örneğin Feminist grupların ve sivil
toplum kuruluşlarının Amerika’daki
kadar politik etkinliğe sahip olmaması
ve medyanın ilgisizliği gibi nedenlerle
başta Fransa olmak üzere çoğu Birlik
ülkesinde cinsel taciz daha sınırlı
biçimde ele alınmaktadır.

101. Abigail Cope Saguy Araştırması’na göre;
ABD medya kuruluşlarının %97 kadarı iş
yerinde cinsel tacize ilişkin haberlere yer
verirken Fransız medya kuruluşlarının
sadece %43’ü konuya duyarlıdır. Ancak,
Fransız medyasında çıkan haberlerin
birçoğu Fransa ile ilgili değil,
Amerika’daki cinsel taciz vakaları ile
ilgilidir.

102. Cinsel taciz kavramının tanımı;
sosyolojik ve ideolojik faktörler
nedeniyle ülkeden ülkeye farklı
yapılmaktadır.

103. Ülkemizin mevcut sosyal ve kültürel
koşulları dikkate alındığında, cinsel
taciz kavramı konusunda toplumda bir
bilinç oluştuğundan pek söz edemeyiz.
Özellikle, cinsiyet ayırımcılığının
önlenmesi konusunda yapılan
çalışmalar, Avrupa ve Amerika’nın
oldukça gerisindedir.

104. Ülkemizde cinsel tacize ilişkin son
derece sınırlı yargı kararı
bulunduğundan tanımın oluşturulması
anlamında zorluklar yaşanmaktadır.

105. Kadınların çalışma yaşamına
katılımlarının arttırılmasına ilişkin
gayretlere paralel olarak cinsel taciz
konusuna açıklık getirilmeli ve kapsamına
cinsel bir yarar sağlamanın ötesinde
cinsiyete dayalı ayrımcılık yapılması da
dahil edilmelidir.

106. Cinsiyete dayalı olarak “düşmanca
çalışma ortamı” yaratılması; cinselliğin
kullanılarak baskı yapılması gibi konular
da cinsel taciz çerçevesinde
değerlendirilmelidir.

107. İnsan onurunu ihlal etme amacına
yönelen veya bu sonucu doğuran; cinsel
nitelikte sözlerle yapılan ve/veya fiziksel
olarak gerçekleştirilerek düşmanca,
aşağılayıcı, utandırıcı ve saldırgan bir
ortam yaratan davranışların tümü
«Cinsel Taciz» kapsamında
değerlendirilmelidir.

109. Tacize uğrama korkusuyla kadınların
çalışma yaşamına girmekten kaçınmasına
ya da "kadın işi" olarak bilinen ve daha
düşük ücretli işlerde çalışmayı tercih
etmelerine ya da mağdurların cinsel taciz
nedeniyle işten ayrılmalarına veya işten
çıkarılmalarına yol açtığı için “çalışma
hak ve özgürlüğünün ihlali” demektir.

110. Çoğunlukla bir grup olarak kadınların
haklarını ihlal ettiği, daha elverişsiz
koşullarda çalışmaya zorladığı ve
dolayısıyla bir cinsiyet grubundakileri
diğerine kıyasla mağdur ettiği için
ayrımcılığa neden olur.

111. İşyerinde cinsel taciz; işveren/işveren
vekili tarafından yapıldığı takdirde
yetkinin kötüye kullanılması kapsamına
da girer.

112. İşyerinde cinsel taciz ve cinsiyete dayalı
ayrımcılık yasağı ilk defa 2003 yılında
Türk İş Hukuku’nda, 4857 sayılı
Kanun’da ve 2005'te ise TCK'nda teknik
anlamda düzenlenerek cinsel tacizin
önlenmesi ve tacize uğrayan işçinin
korunması amacına yönelik özel
düzenlemelere gidilmiştir.

113. İş Kanununun 24. Maddesine göre;
işçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler
tarafından işyerinde cinsel tacize
uğraması ve bu durumu işverene
bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin
alınmaması, işçi bakımından haklı fesih
nedeni oluşturacaktır.

114. Aynı kanuna göre; İşveren, başka bir
işçiye cinsel tacizde bulunan işçinin iş
sözleşmesini haklı nedenle
feshedebilecektir.

116. • Talep ve şikayet prosedürü
oluşturulmalıdır,
• İşyerinde disiplin ve cezalandırma
sistemi kurulmalıdır,
• İşçilere bireysel gelişim eğitimleri
verilmeli ve tacize yönelik
bilgilendirme yapılmalıdır.

117. İşletmelerin niteliklerine,
büyüklüklerine göre düzenlemeler
yapılarak işyerinde cinsel tacizin
önlenmesi konusunda alınması gereken
tedbirlere ilişkin iç tüzük veya
yönetmelikler çıkartılabilir.

119. Türk Hukuku’nda; işçinin cinsel tacize
uğraması durumunda sorumluluğu
işverene yükleyen bir düzenleme
mevcut değildir. Ancak, Borçlar
Kanunu Tasarısı’nda, ‘işçinin
kişiliğinin genel olarak korunması’
konusuna yer verilmiştir.

120. Borçlar Kanun Tasarısı ile;
•İşverenin işçinin kişiliğini koruması,
kişiliğine saygı göstermesi istenmektedir,
•İşverenin işçinin sağlığını gözetmesi, işçi
hastalandığında onu çalışmaya
zorlamaması, tedavisi için gerekli izinleri
vermesi, gerektiğinde işyerinde acil tedavi
olanakları sunması istenmektedir.

121. • İşverenin, işyerinde ahlâka uygun bir
düzenin gerçekleşmesini sağlaması
istenmektedir.
• İşverenin, işçilerin derhâl yardım
isteyebilecekleri bir güvenlik sistemi
kurması veya güvenlik personeli
bulundurması istenmektedir.

122. • İşveren, cinsel tacize uğrayan
işçinin maddi ve manevi
zararlarını gidermelidir (işçi
cinsel taciz nedeniyle gördüğü
tedavi masraflarını, bu nedenle
işe gidemediği için yoksun
kaldığı ücretleri isteyebilecektir)

123. AB’nin 2002 yılında kabul ettiği direktife
göre, cinsel tacize uğrayan işçiye ödenecek
tazminat ‘hem caydırıcı hem de orantılı’
olmalıdır. Bu noktada, tazminata üst sınır
da getirilmeyecek ve işçinin maddi
zararlarına karşılık olarak makul bir
tazminat ödenecektir.

124. Cinsel Taciz, T.C İş Kanunu’nun
5. maddesine göre ayırımcılık
kapsamında ele alındığından
işçiye 4 aylık ücret tutarında bir
tazminat verilmesi söz konusu
olabilecektir.

125. 5. maddeye ek bir fıkra getirilerek,
İsviçre Hukukunda olduğu gibi
“ayırımcılık, cinsel taciz biçiminde
gerçekleşir ise, bu tazminat işçinin 6
aya kadar ücreti tutarında hükmedilir”
şeklindeki düzenlemeyle cinsel tacize
karşı etkin bir koruma sağlanması
uygun olabilir.