Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://baocaothuctap.net/ [download free] Đề tài báo cáo thực tập đào tạo nguồn nhân lực 2017. Luận văn hoàn thiện chiến lược đào tạo nguồn nhân lực, khóa luận giải pháp đào tạo nguồn nhân lực dành cho các bạn sinh viên tham khảo để viết bài tốt cho mình nhé.

1. LỜI MỞ ĐẦU
Nước ta cùng thế giới đã bước vào thế kỷ 21 và chúng ta đang chứng kiến
quá trình toàn cầu hóa ngày càng phát triển như một xu thế khách quan.Đó là
quá trình mà các quan hệ kinh tế vượt ra khỏi biên giới quốc gia và khu vực, lan
tỏa ra phạm vi toàn thế giới trên cơ sở phát triển mạnh mẽ của lực lượng sản
xuất với trình độ công nghệ cao và sự phân công lao động quốc tế ngày càng đi
vào chiều sâu, đan xen mật thiết,tùy thuộc lẫn nhau.
Toàn cầu hóa được coi như là một cơ hội lớn, nhưng cũng được xem là
những thách thức không nhỏ đối với mọi quốc gia.Đặc biệt, nó sẽ gây khó khăn
hơn với các nước kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam.
Tiềm năng kinh tế của nước ta hay của một quốc gia nào khác,thì phụ
thuộc vào trình độ khoa học và công nghệ. Trình độ khoa học và công nghệ phụ
thuộc vào các điều kiện giáo dục.Nước ta đã có một bài học thất bại, khi mà đất
nước vừa được giải phóng, nhà nước có chủ trương phát triển công nghiệp nặng
trong khi nước ta lại thiếu cơ sở vật chất, thiếu các chuyên gia giỏi về khoa học
công nghệ và quản lý,thiếu đội ngũ kỹ thuật viên và công nhân lành nghề.Do
vậy, không còn sự lựa chọn nào khác là nước ta phải đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quý giá cho đất nước để phát triển tránh tụt hậu so với các nước khác.
Hiện nay, áp lực cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt và quyết
liệt hơn.Mỗi doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường này
buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo ra cho doanh nghiệp mình
những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh.Doanh nghiệp
ngoài việc đầu tư vào phát triển trang thiết bị và dây truyền sản xuất, các yếu tố
khác, thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là đội ngũ công nhân
có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh
thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất, được bảo đảm việc làm ổn
định. Thực tế đã chứng minh răng đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu
quả cao hơn hẳn so với đầu tư vào yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh
1

2. doanh.Hơn thế nữa trong nền kinh tế tri thức mới cùng với sự bùng nổ của công
nghệ, của thông tin tác động mạnh mẽ đến quá trình sản xuất kinh doanh. Vì
vậy, đòi hỏi bản thân mỗi nhà quản lý, mỗi người công nhân trực tiếp sản xuất
phải thay đổi phong cách làm việc, nếp suy nghĩ, không ngừng nỗ lực và học
hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của mình, có thể lắm bắt tốt sự phát triển
khoa học công nghệ kỹ thuật.
Chính vì vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong sự phát triển của
doanh nghiệp, mà các doanh nghiệp phải chú ý thường xuyên trang bị cho đội
ngũ cán bộ công nhân viên chức những kỹ năng mới của thời đại.Đây là việc
đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lớn. Như khẳng định của Garry Becker,
người Mỹ được giải thưởng Nobel kinh tế năm 1992 “không có đầu tư nào mang
lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực...” . Do vậy, nhu cầu đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trở nên cấp bách và cần thiết.
Từ ý nghĩa trên mà em chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp Việt Nam” làm để án môn học của mình.
Mục đích nghiên cứu đề tài này:
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất bức thiết và
quan trọng đối với các doanh nghiệp.Nó cho phép các doanh nghiệp
phát triển và mở rộng sản xuất cả về chiểu sâu và chiều rộng dựa vào
đội ngũ lao động của doanh nghiệp .Tuy nhiên công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong những năm qua còn
bộc lộ những tồn tại và hạn chế.Vì vậy, mục đích nghiên cứu của đề tài
là đưa ra những đánh giá khái quát về thực trạng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua.Từ đó rút ra những mặt
tích cực, những mặt còn tồn tại và đề xuất một số giải pháp, phương
hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp , cung cấp cho các doanh nghiệp đội
ngũ lao động có trình độ chuyên môn vững vàng.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
2

3. Trên cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng
các hoạt động liên quan đến công tác này, cùng với thực tiễn quá trình sản xuất
kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một vài doanh
nghiệp. Từ đó, nghiên cứu mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức và
phương pháp đạo tạo phù hợp.
Phương pháp nghiên cứu:
Trong quá trình viết đề án này, em đã vận dụng kết hợp một số phương
pháp như: Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp tổng hợp,phân tích
,phương pháp so sánh.Ngoài ra trong đề án còn sử dụng có chọn lọc các số liệu,
thông tin từ tài liệu, tạp chí, sách báo.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của đề án gồm:
I/ Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp .
II/ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp Việt Nam.
III/ Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam.
3

4. I/ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.Khái niệm, mục tiêu và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp.
1.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong một khoảng thời gian nhất định nhằm hướng vào
sự thay đổi hành vi và nghề nghiệp của người lao động. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực gồm 3 hoạt động hợp thành:
+Hoạt động đào tạo là tất cả các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung
cấp cho người
lao động để họ thực hiện tốt hơn công việc hiện tại.
+Hoạt động giáo dục là hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động bước vào nghề mới hoặc chuyển sang nghề phù hợp hơn.
+Hoạt động phát triển là hoạt động học tập doanh nghiệp cung cấp cho
người lao động nhưng hoạt động này vượt ra khỏi phạm vi trước mắt để người
lao động có thể thực hiện tốt hơn trong tương lai dựa trên những định hướng
phát triển của doanh nghiệp .
Nhìn chung cả 3 hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển đều là quá trình
học tập.Tuy nhiên, nội dung và mức độ học tập ở mỗi hoạt động khác nhau.
+Hoạt động đào tạo: Nói tới đào tạo là muốn nói tới việc học tập để nâng
cao kỹ năng cho người lao động, để họ thực hiện công việc hiện tại có hiệu quả
hơn.
+Hoạt động giáo dục:Trong doanh nghiệp, hoạt động này là việc học tập để
người lao động có thể chuyển sang một nghề mới hoặc một công việc mới theo
yêu cầu của công việc, của tổ chức.Thường hoạt động này gắn với một nghề có
nhiều công việc và nó mang tính chất hướng nghiệp.
4

5. +Hoạt động phát triển: Là việc học tập để chuẩn bị người lao động cho
tương lai, khi có sự thay đổi về những định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ
chức và sự phát triển tiềm năng con người. Do vậy, tổng thể các hoạt động này
không những chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà nó bao gồm hàng
loạt hoạt động học tập được thực hiện từ bên ngoài xã hội như: học viêc,học
nghề, các hoạt động dạy nghề ngoài xã hội...
1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp
Ngày nay, trong bối cảnh của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật và công
nghệ đang phát triển mạnh mẽ, ảnh hưởng từng ngày, từng giờ đến tiến trình
phát triển của xã hội. Các doanh nghiệp Việt Nam đều nhận thức rõ vai trò của
chất lượng nguồn nhân lực.Chất lượng nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế
thị trường hiện nay phải có khả năng thích ứng cao với các yêu cầu không
ngừng thay đổi của kỹ thuật và khả năng chuyển đổi nghề.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
là :
-Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả
của tổ chức, đào tạo người lao động phù hợp với công việc.
-Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc.
-Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên, đặc biệt là
lao động quản lý.
-Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh
nghiệp .
Người lao động sau các khóa đào tạo sẽ được hiểu biết hơn,thành thạo kỹ
năng hơn đáp ứng yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật,công nghệ, đáp
ứng được sự phát triển qui mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động
trong nền kinh tế thị trường.
5

6. 1.3. ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp
Chất lượng nguồn nhân lực sẽ có thay đổi lớn khi qua đào tạo. Do vậy, đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng hướng, đúng lúc là chiếc “chìa khóa
vàng” quyết định sự thành công của doanh nghiệp và tăng lợi thế cạnh tranh
trên thị trường.Vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho đội ngũ lao
động phù hợp với yêu cầu mới của công việc, thích nghi với sự thay đổi của nền
kinh tế thị trường.
Đầu tư vào yếu tố con người luôn khẳng định được ưu thế đối với sự phát
triển của doanh nghiệp so với đầu tư vào các yếu tố khác.Đầu tư nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ở hiện tại sẽ thu được kết quả lớn hơn rất nhiều lần so với
chi phí ban đầu bỏ ra.Điều này là do lao động được đào tạo và phát triển mới sẽ
có trình độ hơn so với lao động phổ thông nên giá trị sản phẩm, hàng hóa, dịch
vụ mà họ tạo ra trong một đơn vị thời gian sẽ lớn hơn giá trị lao động không đào
tạo mang lại. Đối với những nhà quản lý qua quá trình học tập này, bản thân đã
tích lũy thêm những kiến thức, khả năng nhận biết được xu hướng phát triển của
nền kinh tế mà có những định hướng, phát triển trong tương lai cho doanh
nghiệp.
2. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp
Trong nền kinh tế hiện nay, tính cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, để
tồn tại và phát triển trong điều kiện đó thì các doanh nghiệp cần phải nghiên
cứu, vạch ra các đối sách cạnh tranh cho mình,tìm ra ưu thế cạnh tranh.Nó quyết
định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp .
Bên cạnh những ưu thế cạnh tranh mà doanh nghiệp cần phải tạo ra cho
mình như: ưu thế về công nghệ, kỹ thuật, trang thiết bị hiện đại phục vụ cho các
quá trình sản xuất kinh doanh; ưu thế về lắm bắt thông tin nhanh, chính xác,kịp
thời; ưu thế giá cả chất lượng sản phẩm, mẫu mã hàng hóa....để thu hút khách
6

7. hàng, thì lợi thế yếu tố con người so với các doanh nghiệp khác có vai trò quan
trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp .
Bởi vậy, mà các doanh nghiệp, các tổ chức luôn quan tâm đến việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực vì:
-Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanh
nghiệp nhăm đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục
và bình thường.
-Để hoàn thiện khả năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trước
mắt cũng như tương lai có hiệu quả.
-Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thay
đổi về mục tiêu, về cơ cấu, về khoa học kỹ thuật,công nghệ mới tạo ra.
-Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu tư sinh lời đáng kể nhất
cho doanh nghiệp, cho tổ chức vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu quả nhất.
Xét về lâu dài thì đào tạo và phát triển nguồn lực con người là vô cùng
quan trọng.
3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp
Nền kinh tế nước ta trải qua những thay đổi to lớn do tác động về sự tiến
bộ công nghệ –kỹ thuật. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp trở lên ngày càng quan trong, nhằm từng bước nâng cao và phát triển
chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động một cách hệ thống thông qua quá
trình làm việc, qua đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng
giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động phải có
một trình độ đáp ứng yêu cầu công việcvà có đội ngũ nhân viên giỏi có đủ trình
độ năng lực phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Ngày nay,với sự sôi động của công nghệ thông tin và những yêu cầu khác
nhau về đội ngũ lao động ở từng thời điểm mà các doanh nghiệp sẽ chọn các
hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với doanh nghiệp mình.
7

8. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :
3.1 Đào tạo trong công việc
Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó học viên được
học các kiến thức, kỹ năng ngay trong quá trình thực hiện công việc.
3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
Đây là hình thức đào tạo mà học viên quan sát và ghi nhớ cách
thức thực hiện công việc của người hướng dẫn sau đó làm việc
dưới sự hướng dẫn của họ. Hình thức này áp dụng với những công
nhân trực tiếp sản xuất những công việc mang tính phổ thông hoặc
áp dụng những công việc lao động gián tiếp, đơn giản.
Quy trình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Trước tiên người được giao công việc chỉ dẫn sẽ giới thiệu cho học viên vê
toàn bộ công việc sau đó sẽ thao tác thử để học viên quan sát và ghi nhớ cách
làm và học viên phải thực hiện lại các thao tác đó dưới sự giám sát của người
hướng dẫn. Phương pháp này dễ học,học viên có thể lắm bắt ngay cách thức
thực hiện công việc.Tuy nhiên. học viên không được trang bị lý thuyết một cách
hệ thống sẽ có thể không hiểu được bản chất cũng như phương pháp thực hiện
công việc.Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ thuộc rất nhiều vào trình độ
học vấn, trình độ sư phạm của người hướng dẫn. Do học viên có thể học được cả
cái hay và điều chưa được của người hướng dẫn. Đặc biệt sự nhiệt tình của
người hướng dẫn cũng ảnh hưởng đến sự hiểu biết nông hay sâu của học viên về
công việc.
3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề.
Là hình thức đào tạo kết hợp việc học lý thuyết và học thực hành trên máy
móc. Hình thức này thường áp dụng đối với nghề cơ khí, xây dựng.
3.1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo.
Hình thức này áp dụng đối với người lao động quản lý và trong qúa trình
học việc học viên được giao một số nhiệm vụ cụ thể, tự chịu trách nhiệm về
công việc đó. Những người đảm nhận vai trò hướng dẫn là lãnh đạo trực tiếp
8

9. hay đồng nghiệp am hiểu kèm cặp. Hiệu quả của hình thức đào tạo này phụ
thuộc nhiều vào trách nhiệm và sự am hiểu công việc thực tế của người hướng
dẫn. Vì vậy để hình thức này hiệu quả phải có hợp đồng chặt chẽ quy định rõ
trách nhiệm người học và người dậy.
3.1.4 Luân phiên thay đổi công việc.
Hình thức đào tạo này cho người lao động chuyển từ bộ phận này sang bộ
phận khác, phân xưởng này sang phân xưởng khác để thực hiện những công việc
hoàn toàn khác nhau về nội dung cũng như phương pháp thực hiện.Hình thức
này áp dụng cả cho người lao động quản lý và công nhân trực tiếp sản xuất. Vì
luân phiên thay đổi công việc nên bị hạn chế về mức độ chuyên sâu của ngưỏi
lao động và sẽ tạo ra những khó khăn nhất định trong công tác quản lý.Tuy
nhiên, hình thức này cung cấp đội ngũ lao động đào tạo đa kỹ năng là điều kiện
cho công ty bố trí sử dụng lao động thuận lợi. Qua việc luân phiên này,ở từng bộ
phận công việc, người lao động sẽ có cơ hội nhận ra khả năng thực tế của mình
nhằm phát huy tốt nhất khả năng sở trường của mình.
3.2 Đào tạo ngoài công việc.
Là hình thức người lao động được tách ra khởi công việc và môi trường
làm việcđể đưa đến môi trường học tập.
3.2.1Mở lớp tạI doanh nghiệp.
Doanh nghiệp đứng ra tổ chức các lớp đào tạo dựa trên cở sở vật chất kỹ
thuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dậy.Thường thì những lớp
này không thường xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu với công việc đặc
thù hoặc với những công việc mà đào tạo trong công việc không đáp ứng được
nhu câu đặt ra.
Chương trình đào tạo của phương pháp này chia làm 2 phần:
-Học lý thuyết : Thường được tiến hành một cách tập chung trên lớp do
giáo viên giảng dậy (giáo viên có thể là người trong doanh nghiệp, người quản
lý, cán bộ lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài).
9

10. -Phần thực hành: Học viên được đưa đến cơ sở được trang bị bố trí những
thiết bị cần thiết và chuyên dùng cho công việc của họ sau này dưới sự hướng
dẫn của giáo viên. Qua công việc học tập này, học viên được trang bị lý luận
một cách hệ thống. Vì vừa được học lý thuyết, vừa được học thực hành học viên
sẽ nhanh chóng lắm bắt được kỹ năng công việc. Hình thức này tiết kiệm được
chi phí cho quá trình đào tạo và trong một lần có thể đào tạo được nhiều học
viên.
10

11. 3.2.2 Cử đi học tại các lớp, trường chính quy.
Người lao động được tạm ngừng công việc để đến trường, lớp chuyên
ngành để học tập. Thời gian dành cho hình thức này dài và rất tốn kém chi phí.
Học viên được cử đi học, được đào tạo một cách có hệ thống, bài bản và tính
chuyên nghiệp trong quá trình đào tạo được đảm bảo.
3.3 Một số hình thức đào tạo khác.
3.3.1 Người lao động tự đào tạo .
Người lao động chủ động học tập qua sách báo,qua các nguồn thông tin đại
chúng, qua kinh nghiêm thực tế .... để lắm vững chuyên môn, công việc của
mình. Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả về chi phí vật chất
lẫn thời gian. Song đòi hỏi người lao động phải có nghị lực, có lòng kiên nhẫn
để hoàn thành kế hoạch học tập của mình.
3.3.2 Đào tạo thông qua hình thức tổ chức các cuộc thi thợ giỏi, các cuộc
hội thảo.... Qua các hình thức này, người lao động có thể nghe các giảng viên,
báo cáo viên báo cáo về một số vấn đề chuyên sâu hoặc tổng hợp phục vụ cho
chuyên nghành hay cho công việc của họ.Qua các cuộc hội thảo người lao động
trực tiếp trao đổi bàn bạc tranh luận về vấn đề họ quan tâm, cùng nhau xây dựng
những giải pháp cho một vấn đề nào đó và trao đổi những kinh nghiệm trong
quản lý, trong công việc. Các doanh nghiệp nên chú ý tới hình thức tổ chức này.
3.3.3 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.
Người lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chưong
trình học tập được viết sẵn trong phần mềm máy tính. Khi doanh nghiệp
cần đào tạo một nghề nào đó chỉ cần mua phần mềm về cho học viên,
họ tự học và không cần tới giáo viên. Và hình thức này cũng cho phép
đào tạo cùng một lúc rất nhiều kỹ năng mà không cần có giáo viên
hướng dẫn thường xuyên. Tuy nhiên, do hình thức này không có giáo
viên hướng dẫn nên khi học viên gặp vướng mắc trong vấn đề nào đó
sẽ không được giải đáp kịp thời. Nó chỉ áp dụng đối với một số đối
tượng nhất định.
11

12. 3.3.4 Đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn.
Mọi người được học qua các bộ phim tư liệu, truyền hình...
4.Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo và phát triển.
Để thực hiện một chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động
phải qua 7 bước sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Xuất phát từ việc chi phí cho đào tạo lớn, thời gian đào tạo lâu, để chương
trình đào tạo có hiệu quả thì các doanh nghiệp cần phải xác định nhu cầu đào tạo
chính xác như: số lượng lao động cần đào tạo, đào tạo cho những kỹ năng nào,
thời gian là bao lâu?
Khi xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào những kết quả phân tích sau:
+ Phân tích về nhu cầu về lao động của doanh nghiệp
+ Nhu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có trong công việc
+ Phân tích khả năng trình độ hiện có của người lao động. Từng phân
xưởng, từng bộ phận phải xem xét bố trí lao động có phù hợp với công việc
không? cần đào tạo cái gì, cho công việc nào?
Chú ý khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến chiến lược phát triển
kinh doanh của doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo,phát triển nguồn nhân lực
phục vụ cho những chương trình phát triển mới của doanh nghiệp.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo .
Đây là bước đi xác định mục tiêu cụ thể cho từng chương trình đào tạo, xác
định kết quả mà chương trình đào tạo cần đạt được.
Bước 3: Xác định đối tượng đào tạo.
Việc xác định đúng đối tượng đi đào tạo rất quan trọng, ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu quả đào tạo.Khi xác định đối tượng đào tạo bên cạnh nhu cầu của
doanh nghiệp thì phải chú ý đến nguyện vọng người lao động, nghiên cứu khả
năng tiếp thu và về triển vọng phát triển nghề nghiệp của người lao động.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo .
12

13. Xây dựng chương trình đào tạo chính là việc lập kế hoạch đào tạo. Muốn
vậy phải xuất phát từ mục tiêu, từ nhu cầu đối tượng đào tạo ... để xác định
những kiến thức, những kỹ năng, những môn học cần đưa vào chương trình đào
tạo. Và lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp để đem lại
hiệu quả tốt nhất.
Bước 5: Dự trù kinh phí đào tạo
- Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo sẽ là bao nhiêu và nguồn kinh phí
lấy từ đâu.
- Dự trù kinh phí cho đào tạo như : chi phí cho người đi học, cho giáo viên
giảng dậy, cơ sở vật chất trang thiết bị cho học viên học tập... Doanh nghiệp
phải lên kế hoạch chi phí và theo dõi quản lý sao cho chi phí thực tế không vượt
quá dự trù.
Bước 6:Lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Doanh nghiệp phải chú trọng đến bước này vì giáo viên ảnh hưởng lớn đến
chất lượng công tác đào tạo.Giáo viên được lựa chọn phải đủ trình độ, năng lực
đáp ứng nhu cầu đào tạo.Tùy từng nhu cầu và điều kiện cụ thể doanh nghiệp
chọn giáo viên trực tiếp trong doanh nghiệp hoặc mời giáo viên chính thức ở các
trường có chuyên môn liên quan về giảng dậy.
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo.
Hiệu quả chương trình đào tạo được đánh giá thông qua kết quả học tập của
học viên, mục tiêu mà chương trình đào tạo đặt ra có đạt được không? điểm
mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo và cuối cùng đánh giá hiệu quả kinh tế
của chương trình mang lại trên cơ sở so sánh chi phí bỏ ra với lợi ích sau khi đào
tạo đem lại.
5.Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, không thể thiếu cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho công tác
đó,cần có những quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh
13

14. trong đào tạo và phát triển người lao động với doanh nghiệp.Doanh nghiệp cần
có chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý để người lao động yên tâm học tập và
có trách nhiệm cao với học tập để có kết quả tôt hơn.
5.1 Vấn đề tổ chức và quản lý doanh nghiệp.
Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp.Bên cạnh
những phòng ban, bộ phận đảm nhiệm những chức năng riêng của mình theo
từng lĩnh vực thì doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ làm công tác
giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp. Bộ phận này thường
xuyên giám sát các khóa đào tạo, kịp thời xử lý những điểm chưa hợp lý, đồng
thời ghi nhận những mặt đã làm được và làm tốt báo cáo lên lãnh đạo, có những
quyết định nhằm phát huy trong các khóa đào tạo sau.
Về quản lý thì các công cụ, quy chế liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào
tạo nhằm sử dụng đúng mục đích nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Ngoài ra còn có các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ
và trách nhiệm của người lao động để sử dụng hiệu quả nhân lực sau đào tạo.
5.2 Vấn đề cơ sở vật chất và cơ sở con người.
Trước tiên là cơ sở vật chất phục vụ cho việc học tập những kiến thức lý
luận, công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp và phân tích,tính toán
các số liệu, xử lý thông tin vì vậy các trang thiết bị như máy tính, máy vi tính,
máy in...là cần thiết. Đồng thời, môi trường để học lý thuyết như phòng học, bàn
ghế ... phải đảm bảo yêu cầu để người học có cảm giác thoải mái. Ngày nay,
công nghệ thông tin rất sôi động thay đổi từng ngày từng giờ nên việc cập nhật
thông tin mới, trao đổi với các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước là rất cần
thiết nên cần trang bị máy điện thoại, máy fax, giàn thu vệ tinh, nối mạng,
internet....
Cơ sở vật chất về các thiết bị máy móc liên quan đến việc đào tạo các kỹ
năng thực hành của học viên phải tốt, hiện đại. Để công tác này có hiệu quả, thì
14

15. việc bố trí nơi học lý thuyết và thực hành phải phù hợp giúp học viên dễ dàng
hiểu rõ lý thuyết được học áp dụng vào thực tiễn.
Về cơ sở con người, đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nếu là cán bộ
kinh nghiệm của doanh nghiệp tham gia vào giảng dậy đòi hỏi phải có kiến thức
tổng hợp về xã hội như: tâm lý học, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự, tình
hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lắm vững các thông tin về thị
trường sức lao động, thị trường đào tạo và cập nhật các thông tin về khoa học kỹ
thuật... phục vụ cho công tác giảng dậy.
5.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao
thì công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin
chính xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự
báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng
thời, đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động hiện
tại cũng như thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt lao động về cả số lượng và chất lượng, kế
hoạch hóa nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp:
- Loại lao động nào cần từ thị trường lao động
- Bố trí, sắp xếp lại lực lượng lao động
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
15

16. Sơ đồ : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển
16
Chiến lược sản xuất kinh doanh
Dự báo nhu
cầu về nhân
lực
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả
năng sẵn có
Khả năng sẵn
có về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về
số lượng và chất lượng lao
động
Đề ra các giải pháp
Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tạo và
phát triển
Tuyển dụng từ
thị trường

17. 5.4 Các chức năng khắc trong quản trị nhân lực
Sơ đồ :ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển với các chức năng quản trị
nhân lực khác.
5.5 ảnh hưởng của vấn đề sử dụng lao động đến đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sau các khóa đào tạo, người lao động được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc
có được những kiến thức và những kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những
công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng
góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm
năng chưa được khai thác. Để khai thác những khả năng mới của người lao động
17
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng
lao động có chất lượng cao
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu
đào tạo, ngược lại làm tăng nhu cầu
đào tạo
Đào tạo giúp người lao động làm việc
tốt hơn
Đánh giá sự thực hiện công việc cung
cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu
đào tạo
Đào tạo nâng cao sự thực hiện công
việcvà đóng góp của mỗi người lao
động, tăng thu nhập
Sự khuyến khích tài chính làm người
lao động hăng say học hỏi hơn, nhiệt
tình với công việc hơn
Người lao động có kỹ năng sẽ thực
hiện việc tốt hơn và giảm sự bất bình
và vi phạm kỷ luật
Công đoàn là người có thể tham gia
vào việc thiết kế và đề xuất chương
trình đào tạo
Đào
Tạo
Và
Phát
Triển
Bố trí sắp
xếp cán bộ
Đánh giá
sự thực
hiện
công
việc
Sự đền
đáp cho
công ty và
người lao
động
Quan hệ
lao động

18. và chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa
đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo
rất quan trọng đối với hiệu quả công tác đào tạo v à phát triển nguồn nhân lực ở
doanh nghiệp. Rất khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao
động vì nó liên quan đến rất nhiều vấn đề khác như: tiền lương, tiền
thưởng,phúc lợi và dịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao
động, những ưu thế địa lý thương mại...
Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả
sử dụng lao động sau đào tạo. Người ta thường sử dụng chỉ tiêu tiền lương bình
quân một đầu người để đánh giá, đây là chỉ tiêu có thể áp dụng cho tất cả các
loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi
phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước.
Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu người Số lao động bình quân trong năm.
Đây là chỉ tiêu phản ánh năng xuất lao động cá nhân chịu ảnh hưởng của:
- Các yếu tố gắn liền với bản thân người lao động như kỹ năng, kỹ sảo,
cường độ làm việc,tình trạng sức khỏe, tinh thần trách nhiệm... của người lao
động.
- Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công, hiệp tác lao
động, tạo động lực trong lao động.
- Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, ánh
sáng, tiếng ồn,độ rung, thẩm mỹ...
Như vậy cả ba yếu tố trên đều gắn liền với vấn đề sử dụng lao động trong
doanh nghiệp.
Tiền lương một mặt thể hiện một phần chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, một mặt thể hiện tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể
hiện kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp. Doanh nghiệp làm ăn hiệu
18

19. quả, có lãi thì có điều kiện tăng lương, tăng thưởng và các khoản phúc lợi khác.
Ngược lại, thì không có khả năng tăng các khoản trên mà có khi còn bị cắt giảm.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố trong
đó quan trọng nhất vẫn là năng suất lao động của công nhân hay hiệu quả sử
dụng lao động trong doanh nghiệp. Do đó , những kỹ năng, kiến thức của người
lao động sau khi học xong các chương trình đào tạo và phát triển có đóng góp
vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay không đòi hỏi các nhà
quản lý có kế hoạch sử dụng hợp lý nguồn nhân lực này.Các chính sách tiền
lương tiền thưởng hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động hăng say
học hỏi hơn, có hứng thú tham gia các khóa đào tạo của doanh nghiệp.
Như vậy, ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao
động của doanh nghiệp và thể hiện mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng
của người lao động. Vì vậy, tiền lương là yếu tố chính phản ánh sự ảnh hưởng
của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp.
6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp .
6.1 Yêu cầu khi đánh giá.
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản
lý của cán bộ nhân viên trước và sau khi đào tạo.Đồng thời có thể đánh giá hiệu
quả kinh tế với hoạt động tài chính của doanh nghiệp.
Chính vì lẽ đó, các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là
việc làm cần thiết và quan trọng.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được cụ thể và chính xác thì phải xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh
giá hiệu quả công tác này.
19

20. 6.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp .
Xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế chung các nhà quản lý đã
đưa ra công thức tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp :
Hiệu quả kinh tế của công tác Kết quả kinh doanh
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tổng chi phí cho đầu tư cho
ĐTPT
Qua công thức trên, ta thấy sự tăng trưởng phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn
nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư
không đúng mức vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ
ảnh hưởng lớn đến chiến lược nguồn nhân lực về lâu dài của doanh
nghiệp.
Hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu như sau:
- Được đào tạo và phát triển, người lao động nhanh chóng lắm bắt
được kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, ứng dụng vào công việc sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng xuất cao.
- Được đào tạo và phát triển tốt người lao động đóng góp năng lực
của mình cho doanh nghiệp đem lại lợi nhuận có thể bù đắp được những chi
phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp vẫn tăng lên.
- Đào tạo và phát triển tạo ra đội ngũ lao động kế cận cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
6.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực .
Khi xây dựng chương trình đào tạo, các nhà xây dựng phải tính toán được
các yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra thuận lợi và đạt được mục
20
=

21. tiêu đề ra.Sau khoá học doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
theo tiêu chuẩn cụ thể.
6.3.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông
qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày, hàng giờ luôn gắn với
các chi phí. Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng công
việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Khi xây dựng một khoá đào tạo và phát triển, người xây dựng chương trình
phải tính được các khoản chi phí đầu tư cho khoa học và cũng như xác định
những lợi ích mà khoá đào tạo mang lại cho cá nhân người học cũng như cho
doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, người ta sử dụng
phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho công tác này.
Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Chi phí cho
phương tiện vật chất kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ cho công tác đào tạo và
phát triển; chi phí cho cán bộ giảng dậy công nhân huấn luyện thực hành, cán
bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp; chi phí tiền
lương cho học viên trong thời gian họ đựoc củ đi học, không tham gia vào ở
doanh nghiệp và một số chi phí khác phát sinh trong đào tạo.
Trên cơ sở lượng hoá các chi phí cho đào tạo và phát triển doanh nghiệp so
sánh lợi ích mà doanh nghiệp sau quá trình kinh doanh khi mà học viên đã đựơc
đào tạo xong. Lợi ích của doanh nghiệp gồm:
- Thứ nhất: Lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo
như: kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong
công việc, trình độ quản lý của nhân viên đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc
ra các quyết định kinh doanh đúng đắn, đạt mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp, cải thiện thái độ hợp tác trong lao động.
21

22. - Thứ hai: Về phía doanh nghiệp : doanh nghiệp thu được những lợi
ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đạt được những
thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có đội
ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ
tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Mục tiêu kinh doanh mà doanh
nghiệp đạt được thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu... chỉ tiêu lợi
nhuận được tính theo công thức sau:
- ∏ = TR-TC
Trong đó: ∏:Lợi nhuận thu được ( sau một năm kinh doanh )
TR: Tổng doanh thu
TR: Tổng chi phí bao gồm:chi phí kinh doanh và cả chi phí
cho đào tạo và phát triển
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi
phí kinh doanh và chi phí đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động có lãi và
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả. Ngược lại, nếu làm
ăn thua lỗ kết quả đào tạo và phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chưa
phát huy được hiệu quả.
Ngoài chỉ tiêu trên doanh nghiệp có thể sử dụng các chỉ tiêu sau:
Chi phi đào tạo bình quân chi phí đào tạo hàng năm
một lao động hàng năm số người được đào tạo hàng năm
Lợi nhuận thu được năm n Lợi nhuận năm n
so với một đơn vị chi phí
cho đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1
Doanh thu thu được năm n Tổng doanh thu năm n
so với chi phí đào tạo năm n-1 Chi phí đào tạo năm n-1
Thời gian thu hồi Chi phí đào tạo năm n-1
22
=
=
=
=

23. chi phí đào tạo năm n Lợi nhuận thu được từ đào tạo năm n
Nói tóm lại: Sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo và phát triển nói riêng.
6.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo .
Sau khi xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu
đó thành mục tiêu đào tạo. Việc xác định chính xác và cụ thể nhu cầu
đào tạo ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo vì nó đáp ứng
nhu cầu về lao động có trình độ cho doanh nghiệp và cũng thuận lợi cho
việc đánh giá hiệu qủa đào tạo. Do vậy việc đánh giá hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho doanh nghiệp
thấy được mức độ hoàn thành các mục tiêu đặt ra. Mức độ hoàn thành
mục tiêu càng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt
hiệu quả tốt.
Phương pháp đáng giá này dễ thực hiện, đơn giản nhưng tính chính xác
không cao vì khi đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo
chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả công tác này cũng bị ảnh hưởng.
6.3.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực theo trình độ.
Theo chỉ tiêu này thì hiệu quả công tác đào tạo và phát triển phụ thuộc vào
từng đối tượng được đào tạo. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào quá
trình sản xuất kinh doanh thì đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào trình độ lành
nghề,kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó được
biểu hiện ở mặt chất và trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào
tạo.
Trong các doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn
vị giá trị được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo.
Năng suất lao động Doanh thu từng năm đã quy đổi
23
=

24. tính bằng giá trị Số lao động từng năm
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của công nhân trong năm. Các
yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn của
người lao động, trình độ tổ chức và quản lý hoạt động doanh nghiệp tác động
lớn đến năng suất lao động của người lao động.Ngoài ra trang thiết bị công
nghệ, các điều kiện tự nhiên xã hội cũng tác động đến năng suất của người lao
động. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì ta
có thể so sánh năng suất lao động trước và sau khi đào tạo.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp việc đánh giá hiệu quả công tác này
khó có thể lượng hoá được, các chỉ tiêu đánh giá phải linh động tránh cứng
nhắc:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ thể hiện ở kiến thức lý luận thực tiễn,
chuyên môn được trang bị trong quá trình đào tạo.
+ Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp với các đối tác trong kinh doanh,
giao tiếp trong doanh nghiệp và việc ứng xử với nhân viên trong công ty.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý.
- Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử
dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen thưởng đúng mức
người lao động giúp họ làm việc hiệu quả.
- Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhậy bén và có khả năng tự
ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
- Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp giải quyết hiệu quả.
6.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số
biện pháp khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sử
dụng những chỉ tiêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phưong pháp trắc
nghiệm, phỏng vấn,thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của
người lao động.
24

25. Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là việc làm tương đối khó
khăn khi quá trình đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình
đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu
được tiêu chuẩn, mục tiêu nào là quan trọng nhất cần phải làm rõ khi đánh giá,
mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được hay không và ở mức độ nào.
Tóm lại: Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là tương đối phức tạp nhưng là việc làm cần thiết. Nó giúp
doanh nghiệp xác định được những kỹ năng, thái độ và hành vi của đội ngũ cán
bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp. Đồng thời phát hiện ra những nhược
điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải
quyết.
7. Một số kinh nghiệm nước ngoài về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Vấn đề bồi dưỡng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được
nhiều nước trên thế giới đặc biệt quan tâm từ những thập kỷ đầu của thế
kỷ 20.Ngày nay, vẫn được các nước trên thế giới rất quan tâm và chú
trọng phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả và để cạnh tranh với các
quốc gia khác. Đối với các nhà quản lý thì đào tạo và phát triển là biện
pháp không thể thiếu được để phát triển và sử dụng có hiệu quả đội ngũ
lao động do mình quản lý. Còn đối với những người lao động thì đào tạo
và phát triển trở thành yêu cầu của doanh nghiệp và cũng trở thành nhu
cầu của chính người lao động.
7.1 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước.
ở cuối thập kỷ 80, cơ cấu nghành nghề ở các nước Đông Nam á
diễn ra những thay đổi lớn, các nghành kỹ thuật đã vươn lên mạnh mẽ.
Nhưng sự thiếu chuyên gia và công nhân kỹ thuật lành nghề đã trở
thành vấn đề chung đặt ra cho các nước này.
25

26. Để từng bước khắc phục vấn đề trên, các nước này đã thi hành
chính sách hợp lý về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để giải
quyết vấn để trên.
Còn đối với Nhật Bản việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
bắt buộc đối với người lao động và lãnh đạo xí nghiệp các công ty hay
các hãng kinh doanh. Trung bình ở Nhật Bản cứ 3 đến 5 người lao động
lại được tham gia các khoá đào tạo và phát triển do công ty tổ chức.Do
vậy, mỗi công nhân Nhật Bản có tới 5-6 chuyên môn và trở thành người
có chuyên môn nghề diện rộng.
Một số nước khác ở Châu á như Xingapo, Hàn Quốc, Inđônêxia...
cũng đã có chính sách phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện
của nước mình và cũng đạt được những kết quả nhất định.
7.2.Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nước.
Tuỳ theo từng vị trí và chức năng nhiệm vụ của mỗi ngưòi lao động
đang làm và sẽ làm đòi hỏi nội dung đào tạo và phát triển phù hợp với
mục tiêu.
Đối với công nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ thường xuyên
tiếp xúc với quá trình sản xuất kinh doanh. Họ được tiếp thu những kiến
thức khoa học nhằm làm cơ sở tốt hơn cho việc rèn luyện những kỹ
năng nghề nghiệp với mức độ mới của công nghệ mới đòi hỏi. Còn về
kỹ năng, họ được giành nhiều thời gian làm các công việc thực tế để đạt
được sự lành nghề hơn nữa trong kỹ năng nghề theo như công nghệ
mới đặt ra. Vi dụ như ở Malaixia có khoá học một năm tại các trường
dậy nghề cho những người đã học xong khoá học nghề cơ bản trong
cùng lĩnh vực nhưng chưa kiếm được việc làm hoặc muốn học thêm. Thì
qua khoá đào tạo này học viên được trang bị thêm kiến thức kỹ năng
sâu hơn để tìm được công việc thích hợp.Đối với đội ngũ các nhà kỹ
thuật chuyên môn như là kỹ sư, bác sỹ, nhà kinh tế... ở trên thế giới các
đối tượng này thường xuyên được đào tạo và phát triển để bổ xung kịp
26

27. thời những kiến thức cần thiết cho hoạt động chuyên môn nghiệp vụ của
mình và chuẩn bị nguồn lực mới cho chính sách phát triển của quốc gia.
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý, ở nhiều nước đội ngũ này thường
được tuyển từ đội ngũ các nhà chuyên môn đã có quá trình làm việc
thực tế gắn với chuyên môn nghề nghiệp đã được đào tạo trong các
trường. Các nước trên thế giới có xu hướng phát triển hoạt động đào tạo
và phát triển đội ngũ này để họ có được khả năng nhạy bén trong việc
lắm bắt cơ hội phát triển cho doanh nghiệp, khả năng giao tiếp ứng xử
trong công việc...ở Nhật Bản các chương trình đào tạo và phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý rất nhiều nhưng đều nhằm hình thành ở học viên ba
nhóm kỹ năng: công nghệ, giao tiếp và tổng hợp.
Như vậy ở các nước trên thế giới hầu hết các đối tượng lao động
trong một doanh nghiệp thì đều có cơ hội học tập nâng cao kiến thức
chuyên môn phục vụ cho công việc của mình.
7.3 Hình thức tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động này được các nước trên thế giới tiến hành dưới nhiều
hình thức đa dạng và mềm dẻo. Hệ thống trường đại học và trung học
chuyên nghiệp đống vai trò chủ đạo trong hoạt động này bên cạnh các
doanh nghiệp và các tổ chức xã hội.Đặc biệt các nước phát triển trên thế
giới hình thức tự học của người lao động trở nên rất phổ biến nhờ sự trợ
giúp của công nghệ thông tin như vô tuyến đào tạo từ xa, học qua vi tính
có thể trao đổi với các chuyên gia có kinh nghiệm...
Tóm lại, qua một số kinh nghiệm về đào tạo và phát triển của những
quốc gia trên thế giới, nước ta có thê học hỏi được những hình thức và
nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên thế giới và
có thể áp dụngđốivới nước ta.Các doanh nghiệp Việt Nam có thể mời
các chuyên gia thế giới về nói chuyện, tham gia đào tạo đội ngũ lao
động trong doanh nghiệp mình.
27

28. II/ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.
1.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp Việt Nam.
1.1.Khái quát tình hình đào tạo và phát triển nguồn lực ở nước ta.
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta được
nhà nước, các nghành, các cấp luôn quan tâm phát triển. Hệ thống các
trường đại học phát triển mạnh mẽ với nhiều hình thức đào tạo như đào
tạo dài hạn,đào tạo tập chung bảo đảm đào tạo lần đầu cho người lao
động ,ngoài ra còn có các khoá đào tạo chuyên tu,đào tạo tại chức, các
khoá bồi dưỡng định kỳ, bồi dưỡng theo chuyên đề và nhiều hình thức
đào tạo khác đa dạng với nhiều mục tiêu nhằm nâng cao trình độ học
vấn và chuyên môn nghề nghiệp.
Bên cạnh nhiều hình thức đào tạo truyền thống trên, những năm
gần đây, hệ thống trường lớp ,cơ sở đào tạo tại chức, các trung tâm dạy
nghề cũng rất phát triển với cơ chế tuyển sinh, hình thức đào tạo , và
thời gian học rất linh hoạt. ở các trung tâm này, người học có thể hoặc
không thoát ly khỏi cơ sở sản xuất, đơn vị công tác hoặc cũng có thể tổ
chức xen kẽ giữa thời gian học với thời gian lao động ở ngoài thực
tế.Thông qua các khoá đào tạo, các cơ sở tiến hành đào tạo lại, trang bị
cho họ những kỹ năng, chuyên môn mới nâng cao trình độ lý thuyết và
tay nghề cho công nhân, nhân viên k ỹ thuật,nghiệp vụ đang sản xuất
theo yêu cầu, hợp đồng với các doanh nghiệp. Không chỉ nâng cao trình
độ chuyên môn cho đối tượng được đào tạo, các cơ sở còn đào tạo và
phát triển học viên một cách toàn diện hơn để họ có thể chuyển sang
nghề mới hay thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai theo định
hướng phát triển của mỗi doanh nghiệp.
28

29. Như vậy, hệ thống các trường đại học, trung học chuyên nghiệp,
các cơ sở đào tạo, trung tâm xuất hiện rất nhiều với những hình thức đa
dạng đảm nhận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho đất
nước.
Bên cạnh các hệ thống này,công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực còn được các doanh nghiệp, công ty trực tiếp mở các khoá học
cho công nhân viên chức trong doanh nghiệp mình khi doanh nghiệp có
nhu cầu.Qua các khoá đào tạo này, học viên cũng được nâng cao cơ sở
lý luận hay kỹ năng lao động thực tê nhằm đáp ứng cho sự thay đổi sản
xuất của doanh nghiệp.
1.2 Thực trạng nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển ở các
doanh nghiệp Việt Nam.
Nhìn chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
những năm gần đây ở các trường đại học và trung học chuyên nghiệp,ở
các cơ sở đào tạo trong cả nước đã cung cấp cho đất nước đội ngũ
nguồn nhân lực có chất lượng cao hơn phục vụ cho công cuộc đổi mới
của đất nước.
Theo số liệu điều tra,Việt Nam hiện có trên 30 triệu lao động đang
hoạt động trong các lĩnh vực kinh tế xã hội. Trong đó mới chỉ có khoảng
12% được đào tạo với cấu trúc như sau:
+Trên đại học :0,3%
+Đại học, cao đẳng: 20,1%
+Trung học chuyên nghiệp: 35,8%
+Công nhân kỹ thuật có bằng: 24.4%
+Công nhân kỹ thuật không có bằng: 19,4%
Tính bình quân có 89 người có trình độ từ cao đẳng trở nên và 1,3
người có trình độ trên đại học trong một vạn dân. So với trên
thế giới tỷ lệ này còn rất thấp. Hơn nữa, trong thời kỳ công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước thì đội ngũ công nhân kỹ thuật viên cần rất nhiều
29

30. cả về số lượng và chất lượng. Trong khi đó mô hình đào tạo ở nước ta
còn nhiều bất cập như:1 đại học, cao đẳng –0,83 trung học chuyên
nghịêp – 0,6 công nhân. Như vậy, đội ngũ công nhân lành nghề là rất
thiếu cho sự phát triển nền kinh tế. Vì vậy, các doanh nghiệp khi tuyển
lao động cho sản xuất kinh doanh lại phải tốn kém nhiều chi phí để đào
tạo cho người lao động mới quen nghề.
Hơn nữa, sự mất cân đối giữa đào tạo và cơ cấu lao động theo kỹ
năng đòi hỏi của thị trường gây ra sự lãng phí nguồn lực lao động được
đào tạo. Có nhiều chỗ làm việc mới không tuyển đủ người vì số người
có chuyên môn nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu công việc không đủ. Tình
trạng thừa thầy thiếu thợ càng trở nên phổ biến.Trong khi các doanh
nghiệp cần rất nhiều công nhân kỹ thuật thì thị trường không đáp ứng,
thì ngược lại sinh viên tốt nghiệp ra trường lại chưa kiếm được việc làm
hoặc làm trái nghề lại tăng lên.
Như vậy, việc điều chỉnh cơ cấu đào tạo và phát triển nguồn lực cần
phải có sự điều chỉnh để phù hợp với cơ cấu lao động mà thị trường đòi
hỏi.
1.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp Việt Nam.
Nhận thức được vai trò quan trọng của việc đầu tư vào công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong kế hoạch cạnh tranh và phát
triển của mình nên các doanh nghiệp rất chú trọng đến công tác này
nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác này để đem lại lợi ích
lớn nhất cho doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp đều có những kế hoạch cụ thể để thực hiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ việc xác định nhu cầu đào
tạo đối với từng lao động, rồi lựa chọn các hình thức đào tạo thích hợp
với học viên để họ có thể đạt được hiệu quả tốt nhất trong quá trình học
30

31. tập và doanh nghiệp có chính sách sử dụng hiệu quả đối tượng sau khi
đào tạo và bồi dưỡng kiến thức.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp không chỉ dừng lại ở đào tạo trong nước mà các doanh nghiệp
còn chủ động gửu cán bộ công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý và cán bộ
nghiên cứu đi đào tạo, thực tê ở nước ngoài.Vào những năm 80 , chủ
yếu các học viên được cử sang Liên Xô cũ và các nước Đông Âu
trước để nghiên cứu và học tập.Nhưng ngày nay, mối quan hệ hợp tác
của Việt Nam đã mở rộng với nhiều quốc gia trên thế giới nên các cán
bộ nước ta có cơ hội đi học tập, nghiên cứu ở nhiều quốc gia có nền
kinh tê phát triển như Mỹ , Nhật, Anh..Trong các khoá đào tạo, bồi
dưỡng cho đội ngũ lao động, bên cạnh việc trang bị lý thuyết và những
kỹ năng chuyên môn phục vụ cho công việc thì học viên còn được đào
tạo các nội dung mới và rất cần thiết với xu hướng mở cửa của nền kinh
tế như : quản lý, tin học, ngoại ngữ...
Song song với việc đào tạo nâng cao kỹ năng chuyên môn cho
người lao động, các doanh nghiệp luôn có chính s ách phát triển đội
ngũ lao động để chuẩn bị cho công việc mở rộng sản xuất kinh doanh
trong lĩnh vực mới , ngành nghề và tạo nguồn lực khoa học công nghệ
hiện đại –lực lượng động lực phát triển khoa học kỹ thuật góp phần phát
triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong tương lai.
Đối với công ty cơ khí may Gia Lâm, công tác đào tạo và phát triển
nguồn lao động cho công ty luôn được chú trọng. Lao động mới tuyển
dụng nếu đã biết nghề và đáp ứng nhu cầu công việc thì sẽ được công
ty bố trí làm việc ngay và có cơ hội được bồi dưỡng nâng cao chuyên
môn theo kế hoạch của công ty tổ chức đào tạo .
Về hình thức đào tạo,công ty tiến hành dưới nhiều hình thức phong
phú và đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tập
chung, đào tạo tại chỗ nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành ...với quy
31

32. mô toàn công ty.Đào tạo trong công việc luôn được công ty coi là cơ sở,
nền tảng để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân trong công ty
có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất, đảm bảo sự phát triển bền
vững của công ty.
Công ty mở các lớp quản lý cho cán bộ do giáo viên của viện kinh tế
giảng dậy. Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân kỹ
thuật, công nhân trực tiếp sản xuất. Đây là hình thức đào tạo thường
xuyên mà công ty tổ chức nhằm trang bị cho đội ngũ công nhân giỏi một
nghề và thành thạo những nghề khác để dễ dàng thích ứng khi công
việc có sự thay đổi.
Công ty còn củ có năng lực triển vọng đi học tập các khoá đào tạo
về lýluận nghiệp vụ kinh tế, cử đi học đại học tại chức, cao học.Ngoài r a
công ty còn cử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan học hỏi kinh nghiệm
quản lý, kinh nghiệm sản xuất kinh doanh ở nước ngoài.
Dưới đây là kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ngoài công ty trong những năm gần đây:
- Lớp bồi dưỡng kiến thức Marketing: 2 người
- Lớp tập huấn hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO
9001.2006: 4 người.
- Lớp "sử dụng tiết kiệm điện năng trong xí nghiệp": 8 người
- Lớp quản lý hành chính nhà nước: 2 người.
- Cao học: 1 người.
Qua các hình thức đào tạo trên, phần nào công ty đã khuyến khích được đội
ngũ lao động tự nâng cao trình độ tay nghề, nghiệp vụ của mình.
2. Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
các doanh nghiệp.
Nhìn chung các doanh nghiệp đã có những kế hoạch để tổ chức công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình hợp lý và sát
với yêu cầu mục tiêu của doanh nghiệp.
32

33. Sau mỗi khóa đào tạo cho công nhân viên chức của doanh nghiệp, luôn có
một bộ phận làm công việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển.
Những nhận xét, đánh giá các khóa học giúp ho doanh nghiệp có những cải tiến,
thay đổi trong nộ dung, hình thức đào tạo sao cho hợp lý nhất. Việc này giúp
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp từng bước nâng
cao chất lượng đào tạo.
Không thể phủ nhận vai trò to lớn của đội ngũ lao động được đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và cả
nền kinh tế ở nước ta. Việt Nam cũng như các nước khác tronh khu vực Đông
Nam á, đều gặp khó khăn về nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng chuyên môn,
những nhà quản lý giỏi có tầm nhìn chiến lược để có thể làm chủ được sự tiến
bộ phát triển của khoa học - công nghệ - Kỹ thuật, được áp dụng thành công vào
trang sản xuất. Đây là yếu tố thúc đẩy nền kinh tế nước ta phát triển kịp xu
hướng phát triển của thế giới và là yếu tố cạnh tranh mang lại lợi thế so với các
doanh nghiệp khác.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay không chỉ còn là
nhu cầu của doanh nghiệp về đội ngũ lao động có chất lượng nữa. Hiện nay,
quan niệm về việc học "học suốt đời" đã được những nhà quản lý, người lao
động hiểu và thấy đó là một nhu cầu cho bản thân để có thể tự khẳng định mình
trong xã hội, việc học tập thường xuyên giúp họ tìm được vị trí thích hợp trong
công việc và phát huy hết khả năng của mình. Vì vậy người lao động tự túc
trong việc tìm cho mình một hình thức học tập bổ xung thêm kiến thức như học
thêm ngoại ngữ, tin học, vi tính....Thông qua các lớp học buổi tối hay những
khóa học đào tạo từ xa.
Như vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được những kết
quả nhất định đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và sự
phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại những vấn đề không nhỏ.
- Đó là sự bất cập giữa nhu cầu bồi dưỡng và đào tạo phát triển lực
lượng lao động để đáp ứng nhu cầu mới với khả năng thực hiện họat động
33

34. đào tạo, phát triển người lao động chưa phù hợp còn bộc lộ nhiều nhược
điểm.
- Trong doanh nghiệp, chiến lược đào tạo và phát triển toàn diện còn
nhiều thiếu sót như việc xác định chính xác nhu câù lao động nào cần phải
đào tạo phát triển kịp thời, rồi việc xây dựng những chính sách ưu đãi sử
dụng đối với những lao động được đào tạo.
- Tình trạng đào tạo và phát triển chưa thống nhất, chưa đồng bộ giữa
các bộ phận đơn vị trong toàn doanh nghiệp. Điều này làm ảnh hưởng đến
công tác chỉ đạo của ban lãnh đạo.
- Cơ sở vật chất, kỹ thuật, tài chính, giáo hướng dẫn, thông tin và
động lực học tập của học viên còn rất thiếu chưa đáp ứng để có thể hoàn
thành mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Chất lượng đào tạo và phát triển lực lượng lao động chưa đáp ứng
được những đòi hỏi thực tế của nền kinh tế thường xuyên biến đổi không
ngừng Nhiều doanh nghiệp chưa xây dựng hoàn chỉnh hệ thống kế hoạch, nội
dung và chương trình bồi dưỡng đào tạo phát triển hợp lý, chưa gắn kết chặt
chẽ với thực tế sản xuất. Đặc biệt, hệ thống bài giảng, tài liệu học tập theo
yêu cầu đào tạo và phát triển, các loại đối tượng của các ngành kinh tế, khoa
học kỹ thuật.
- Hiện nay, do đời sống của phần đông cán bộ công nhân viên chức
còn khó khăn, mà chế độ đãi ngộ với những lao động đã được đào tạo, phát
triển năng lực nghiệp vụ còn thấp kém hấp dẫn, đa số cán bộ tập chung, say
mê với công việc đào tạo, bồi dưỡng và tự nghiên cứu học tập cho bản thân.
- Một khó khăn mà các doanh nghiệp hiên nay vẫn chưa giải quyết
được triệt để đó là tình trạng những lao động mới được tuyển chung đặc biệt
là sinh viên tốt nghiệp cao đẳng, đại học sau khi được các doanh nghiệp tổ
chức đào tạo, làm quen với công việc, trang thiết bị kinh nghiệm thực tế
trong sản xuất kinh doanh. Nhưng sau khi học tập, thì nhiều học viên đã
34

35. không ở lại làm việc cho doanh nghiệp mà tìm một công việc ở doanh nghiệp
khác có chế độ ưu đãi tốt hơn. Điều này ảnh hưởng rất lớn đến doanh nghiệp.
- Một tồn tại và cũng là khó khăn của nhiều doanh nghiệp đó là kinh
phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn rất hạn hẹp, không đáp ứng
đã ảnh hưởng đến qui mô và chất lượng công tác đào tạo và phát triển.
- Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý cho tương lai chưa được quan
tâm đúng mức, hầu hết các doanh nghiệp chỉ tập trung vào công tác huấn
luyện có tính cấp thời trước mắt mà chưa tính được đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực đủ trình độ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp
ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai.
- Vấn đề tuyển dụng lao động đầu vào cho doanh nghiệp chưa đạt
hiệu quả cao , chất lượng lao động đầu vào chưa đồng bộ và không đáp ứng
yêu cầu của công việc. Điều này gây lên gánh nặng cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Tóm lại, công tác đào tạo và phát triển nguồn lực bên cạnh những kết quả
đạt được thì còn tồn tại những khó khăn bất cập đòi hỏi các doanh nghiệp từng
bước giải quyết nhằm hoàn thiện công tác này đạt hiệu quả tốt nhất.
35

36. III- MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.
1. Quan điểm, định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực .
Nghi quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã chỉ ra
"cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu
nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài". Giáo dục và đào
tạo là động lực thúc đẩy điều kiện cơ bản để đảm bảo việc thực hiện những mục
tiêu kinh tế xã hội.
Giáo dục và đào tạo nhằm cung cấp cho xã hội một đội ngũ lao động mới
đủ cả về số lượng và chất lượng và phát huy hiệu quả để đảm bảo thực hiện
thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Khác với các nguồn nhân lực khác, lao động không dễ dàng chuyển từ
ngành nghề này sang ngành nghề khác do trình độ, kỹ năng không chuyển đối
lập. Do vậy, đào tạo và phát triển là một trong những công cụ cơ bản nhằm bù
đắp các khuyết điểm, góp phần tăng tính năng động của lao động.
Theo dự báo, để thực hiện mục tiêu nâng tỷ lệ nguồn lao động qua đào tạo
từ 20% vào năm 2006 lên 30% vào năm 2011 và 40% vào năm 2016, trong đó
lao động qua đào tạo nghề cần tăng từ 13% năm 2006 lên 20-22% vào năm 2011
và 28-30% vào năm2016, tốc độ tăng lao động qua đào tạo thời kỳ 2001-2011
cần đạt 9,2%/năm và thời kỳ2006-2016 cần đạt 9,7%/năm. Đồng thời trong thời
kỳ mới cần có sự điều chỉnh tốc độ đào tạo theo các cấp.
Tốc độ đào tạo đại học và cao đẳng cần giảm một chút, đạt 5,1%/năm. Đào
tạo trung học chuyên nghiệp cần đạt 9,2%/năm và đào tạo nghề cần tăng với tốc
độ cao nhất 10,3%/năm.
Do nguồn lực còn hạn chế, kinh nghiệm còn ít, mà mục tiêu nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cần tăng nhanh nên nước ta phải từng bước hoàn thành hệ
thống giáo dục đào tạo đảm bảo về qui mô, cả về chất lượng. Đây là những
36

37. chiếc nôi đào taọ, phát triển cung cấp cho các doanh nghiệp đội ngũ lao động
được đào tạo chuyên mô, nghiệp vụ cơ bản. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp
giảm được nhiều chi phí cho công tác đào tạo lại nguồn lao động mới tuyển.
Đối với các doanh nghiệp hiện nay thì sự thiếu hụt nghiêm trọng lực lượng
lao động có trình độ tay nghề và chuyên môn cao. Nguyên nhân của tình hình
này một phần do tình trạng chảy máu chất xám nhưng quan trọng nhất vẫn là
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không theo kịp nhịp độ cải cách
và phát triển kinh tế hiện nay.
Vì vậy, bên cạnh sự đổi mới trong công tác giáo dục, đào tạo của đất nước
nhằm cung cấp lực lượng lao động có chất lượng cho xã hội. Các doanh nghiệp
Việt Nam có các phương hướng mục tiêu của mình trong công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp có mục tiêu phấn đấu tiếp cận với
trình độ phát triển kinh tế trên thế giới và trong khu vực đồng thời để đạt được
sự thành công trong canh tranh với các doanh nghiệp khác trong nền kinh tế ở
nước ta. Trước mục tiêu đó các doanh nghiệp xác định:
- Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật – nghiệp vụ đủ về số lượng vững về
trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt công nghệ mới, làm
chủ công việc được giao.
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý phải có đủ phẩm chất chính trị, năng lực
chuyên môn và trình độ ngoại ngữ đáp ứng nhu cầu về tổ chức, quản lý nâng cao
trình độ, ngang tầm với quốc tế, hội nhập với khu vực.
- Có chính sách sử dụng hiểu quả nguồn nhân lực được đào tạo bồi dưỡng,
có biện pháp khuyến khích tạo động lực cho người lao động phát huy hết khả
năng của mình trong công việc.
2. Những giảp pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
từ những hạn chế tồn tạt trong công tác đào tạo và phát triển ,dựa vào
những phương hướng mục tiêu của công tác này, doanh nghiệp cần thực hiện
một số giải pháp sau:
37

38. - Các doanh nghiệp thống kê phân loại trình độ học vấn ( đại học,
cao đẳng, trung học chuyên nghiệp….) bậc thợ, giới tính, tuổi tác…đánh giá
trình độ, chất lượng chung của lao động trong doanh nghiệp. Lấy đó làm cơ
sở để xác định yêu cầu, nội dung để đào tạo phát triển, nâng cao chất lượng
phù hợp với từng loại lao động.
- Trên cơ sở chiến lược phát triển của doanh nghiệp trước mắt cũng
như lâu dài, xác định nhu cầu nguồn nhân lực mà doanh nghiệp sẽ cần để
thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển chính xác, cụ thể là bước đầu tiên
để công tác đào tạo và phát triển đạt hiệu quả .
- Xây dựng quy chế đào tạo – huấn luyện trong toàn công ty, đây là
một việc làm ngay nó có ý nghĩa rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp
trong quá trình thực hiện công tác đào tạo, phát triển, thành lập bộ phận soạn
thảo quy chế đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp.Lựa chọn đội ngũ giáo
viên có trình độ hiểu biết toàn diện, đặc biệt phải có kiến thức chuyên ngành
vững vàng mà doanh nghiệp cần đào tạo xác định quy chế quy định rõ quyền
lợi và trách nhiệm của cán bộ tham gia giảng dạy.
- Cải cách nội dung và phương pháp đào tạo: cần tập trung đánh giá
các kỹ năng mà người học có thể tiếp thu được hơn là các chỉ tiêu định
lượng.
- Nâng cao chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo theo các
chuẩn mực quốc gia đồng thời phải phù hợp với đặc điểm của công ty. Các
tiêu chuẩn sử dụng cần phản ánh chất lượng quá trình đầu ra của công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực hơn là các chỉ tiêu đầu vào.
- Nâng cấp cơ sở vật chất trang thiết bị đáp ứng yêu cầu dạy và học.
Nâng cao sự gắn kết giữa học lý thuyết và thực hành các kỹ năng sát với
công việc cụ thể đã và sẽ làm trong doanh nghiệp.
38

39. - Xây dựng mở rộng nhiều loại nhiều loại hình đào tạo linh hoạt và
phù hợp với sự phát triển chung của xã hội tạo điều kiện thuận lợi cho học
viên lựa chọn loại hình đào tạo thích hợp. Doanh nghiệp khuýên khích người
lao động có nhu cầu học thêm một ngành nào đó ( chẳng hạn như học vi tính,
học ngoại ngữ, luật ….) để lấy chứng chỉ hoặc phục vụ trực tiếp cho công
việc đang làm.
- Mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế về đào tạo tranh thủ sự giúp đỡ,
củng cố của các tổ chức quốc tế. Xây dựng các dự án đào tạo cácn bộ trình
chính phủ và các cơ quan chức năng nhà nước để có chiến lược đào tạo cán
bộ cho doanh nghiệp. Đông thời phối hợp với các trường đại học trong và
ngoài nước để trao đổi giữa học viên đi đào tạo phù hợp với nhu cầu và yêu
cầu phát triển và chuyển hướng hợp tác đào tạo với nước ngoài theo hướng
mời giảng viên có uy tín của nước ngoài về hướng dẫn, nói chuyện và giảng
dạy.
- Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực lao động trong việc sử dụng nhằm mục đích đông viên,
khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây
dựng và phát triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi
học đảm bảo chính sách sử dụng cán bộ đào tạo hiệu quả nhất như: chế độ
tiền lương, tiền thưởng, nâng bậc cho các học viên sau đào tạo. Đặc biệt việc
bố trí công việc hợp lý cho người sau đào tạo là rất quan trọng vì nó tạo điều
kiện cho người lao động phát huy tốt nhất khả năng của mình trong công
việc.
- Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho
các bộ làm công tác đào tạo, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn tại nước
ngoài về quản lý công tác đào tạo phát triển quản lý và phân tích các dự án
đào tạo, tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công
trình nghiên cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đại
học, viện nghiên cứu.
39

40. - Thành lập các nhóm kiểm tra, giám sát trong lĩnh vực đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, kiểm tra tư cách giảng viên, nội dung chương trình
đào tạo, việc sử dụng kinh phí đào tạo và việc thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển.
- Lựa chọn đội ngũ giáo viên có trình độ hiểu biết toàn diện, đặc biệt
phải có kiến thức chuyên ngành vững vàng mà doanh nghiệp cần đào tạo xác
định quy chế quy định rõ quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ tham gia giảng
dạy.
- Cải cách nội dung và phương pháp đào tạo: cần tập trung đánh giá
các kỹ năng mà người học có thể tiếp thu được hơn là các chỉ tiêu định
lượng.
- Nâng cao chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo theo các
chuẩn mực quốc gia đồng thời phải phù hợp với đặc điểm của công ty. Các
tiêu chuẩn sử dụng cần phản ánh chất lượng quá trình đầu ra của công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực hơn là các chỉ tiêu đầu vào.
- Nâng cấp cơ sở vật chất trang thiết bị đáp ứng yêu cầu dạy và học.
Nâng cao sự gắn kết giữa học lý thuyết và thực hành các kỹ năng sát với
công việc cụ thể đã và sẽ làm trong doanh nghiệp.
- Xây dựng mở rộng nhiều loại nhiều loại hình đào tạo linh hoạt và
phù hợp với sự phát triển chung của xã hội tạo điều kiện thuận lợi cho học
viên lựa chọn loại hình đào tạo thích hợp. Doanh nghiệp khuýên khích người
lao động có nhu cầu học thêm một ngành nào đó ( chẳng hạn như học vi tính,
học ngoại ngữ, luật ….) để lấy chứng chỉ hoặc phục vụ trực tiếp cho công
việc đang làm.
- Mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế về đào tạo tranh thủ sự giúp đỡ,
củng cố của các tổ chức quốc tế. Xây dựng các dự án đào tạo cácn bộ trình
chính phủ và các cơ quan chức năng nhà nước để có chiến lược đào tạo cán
bộ cho doanh nghiệp. Đông thời phối hợp với các trường đại học trong và
40

41. ngoài nước để trao đổi giữa học viên đi đào tạo phù hợp với nhu cầu và yêu
cầu phát triển và chuyển hướng hợp tác đào tạo với nước ngoài theo hướng
mời giảng viên có uy tín của nước ngoài về hướng dẫn, nói chuyện và giảng
dạy.
- Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực lao động trong việc sử dụng nhằm mục đích đông viên,
khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây
dựng và phát triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi
học đảm bảo chính sách sử dụng cán bộ đào tạo hiệu quả nhất như: chế độ
tiền lương, tiền thưởng, nâng bậc cho các học viên sau đào tạo. Đặc biệt việc
bố trí công việc hợp lý cho người sau đào tạo là rất quan trọng vì nó tạo điều
kiện cho người lao động phát huy tốt nhất khả năng của mình trong công
việc.
- Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho
các bộ làm công tác đào tạo, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn tại nước
ngoài về quản lý công tác đào tạo phát triển quản lý và phân tích các dự án
đào tạo, tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công
trình nghiên cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đại
học, viện nghiên cứu.
- Thành lập các nhóm kiểm tra, giám sát trong lĩnh vực đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, kiểm tra tư cách giảng viên, nội dung chương trình
đào tạo, việc sử dụng kinh phí đào tạo và việc thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển.
- Lựa chọn đội ngũ giáo viên có trình độ hiểu biết toàn diện, đặc biệt
phải có kiến thức chuyên ngành vững vàng mà doanh nghiệp cần đào tạo xác
định quy chế quy định rõ quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ tham gia giảng
dạy.
41

42. - Cải cách nội dung và phương pháp đào tạo: cần tập trung đánh giá
các kỹ năng mà người học có thể tiếp thu được hơn là các chỉ tiêu định
lượng.
- Nâng cai chất lượng công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo theo các
chuẩn mực quốc gia đồng thời phải phù hợp với đặc điểm của công ty. Các
tiêu chuẩn sử dụng cần phản ánh chất lượng quá trình đầu ra của công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực hơn là các chỉ tiêu đầu vào.
- Nâng cấp cơ sở vật chất trang thiết bị đáp ứng yêu cầu dạy và học.
Nâng cao sự gắn kết giữa học lý thuyết và thực hành các kỹ năng sát với
công việc cụ thể đã và sẽ làm trong doanh nghiệp.
- Xây dựng mở rộng nhiều loại nhiều loại hình đào tạo linh hoạt và
phù hợp với sự phát triển chung của xã hội tạo điều kiện thuận lợi cho học
viên lựa chọn loại hình đào tạo thích hợp. Doanh nghiệp khuýên khích người
lao động có nhu cầu học thêm một ngành nào đó ( chẳng hạn như học vi tính,
học ngoại ngữ, luật ….) để lấy chứng chỉ hoặc phục vụ trực tiếp cho công
việc đang làm.
- Mở rộng quan hệ giao lưu quốc tế về đào tạo tranh thủ sự giúp đỡ,
củng cố của các tổ chức quốc tế. Xây dựng các dự án đào tạo cácn bộ trình
chính phủ và các cơ quan chức năng nhà nước để có chiến lược đào tạo cán
bộ cho doanh nghiệp. Đông thời phối hợp với các trường đại học trong và
ngoài nước để trao đổi giữa học viên đi đào tạo phù hợp với nhu cầu và yêu
cầu phát triển và chuyển hướng hợp tác đào tạo với nước ngoài theo hướng
mời giảng viên có uy tín của nước ngoài về hướng dẫn, nói chuyện và giảng
dạy.
- Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực lao động trong việc sử dụng nhằm mục đích đông viên,
khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây
dựng và phát triển công ty. Theo đó xác định chế độ cho từng đối tượng đi
42

43. học đảm bảo chính sách sử dụng cán bộ đào tạo hiệu quả nhất như: chế độ
tiền lương, tiền thưởng, nâng bậc cho các học viên sau đào tạo. Đặc biệt việc
bố trí công việc hợp lý cho người sau đào tạo là rất quan trọng vì nó tạo điều
kiện cho người lao động phát huy tốt nhất khả năng của mình trong công
việc.
- Quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho
các bộ làm công tác đào tạo, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo ngắn hạn tại nước
ngoài về quản lý công tác đào tạo phát triển quản lý và phân tích các dự án
đào tạo, tạo điều kiện cho cán bộ làm công tác đào tạo tham gia các công
trình nghiên cứu dự báo chiến lược và quản lý khoa học tại các trường đại
học, viện nghiên cứu.
- Thành lập các nhóm kiểm tra, giám sát trong lĩnh vực đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, kiểm tra tư cách giảng viên, nội dung chương trình
đào tạo, việc sử dụng kinh phí đào tạo và việc thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp về công tác đào tạo và phát triển.
- Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động đầu vào của
doanh nghiệp để có được đội ngũ lao động đồng bộ, có chất lượng. Đưa ra hệ
thống những nguyên tắc và những tiêu chuẩn lựa chọn lao động thích hợp cụ
thể, có khoa học. Quá trình tuyển dụng cần mở rộng phạm vi chứ không chỉ
thông báo ở trong doanh nghiệp nên đặt ra yêu cầu về trình độ học vấn tối
thiểu và vững vàng, những vị trí công tác nào đòi hỏi tuyển lao động đã qua
thực tế....Làm tốt công tác này, giúp doanh nghiệp không lãng phí phần kinh
tế đào tạo cơ bản cho người lao động mà sẽ tập trung nâng cao chuyên môn,
nghiệp vụ và trang bị cho họ những kỹ năng kiến thức mới thích ứng với
những công việc mới, yêu cầu mới của chiến lược phát triển của doanh
nghiệp.
- Nâng cao hiệu quả đối với công tác quản lý dự báo, nghiên cứu xu
hướng, phát triển chung của kinh tế, kế hoạch phát triển cụ thể của doanh
43

44. nghiệp trong tương lai để dự báo nhu cầu về lao động cho kế hoạch phát triển
của doanh nghiệp trong tương lai để dự báo nhu cầu về lao động cho kế
hoạch phát triển của doanh nghiệp và công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực sẽ cung cấp cho doanh nghiêp đội ngũ lao động chất lượng.
- Dự trù nguồn kkinh phí cho công tác này hợp lý không để lãng phí
nhưng cũng không được thiếu để đảm bảo cho hoạt động này diễn ra liên tục.
44

45. KẾT LUẬN
Nước ta là một nước giàu tài nguyên thiên nhiên, có nguồn lao đông dồi
dào, lại nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động và có nhịp độ tăng
trưởng cao nhất về inh tế. Vì vậy mà cơ hội mở ra cho tất cả các doanh nghiệp,
thuộc các thành phần kinh tế khác nhau.
Tuy nhiên, Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển không còn cách nào khác là phải lựa
chọn cho mình một hướng đi hợp lý. Mỗi doanh nghiệp cần xác định và
củng cố vị trí của mình trên thị trường không chỉ bằng các chiến lược
sản xuất kinh doanh mà bằng cả chiến lược quản lý nhân sự trong đó có
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi
vì, đào tạo và phát triển là một trong những yếu tố hết sức quan trọng,
nó có tác dụng vừa hỗ trỡ, vừa thúc đẩy, vừa đảm bảo cho sự phát triển
cân đối đồng bộ và vững chắc của từng doanh nghiệp, của cả nền kinh
tế hơn nữa, nguồn nhân lực con người - với trí tuệ của mình là nguồn
nhân lực không bao giờ can kiệt, có khả năng phục hồi và sự tái sinh.
Chính con người thông qua hoạt động của mình tác động vào các nguồn
lực khác để chúng phát huy tác dụng. Nên lãng phí yếu tố nguồn lực con
người là lãng phí lớn nhất .
Nền kinh tế quốc dân phát triển trong điều kiện mới, đòi hỏi nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu mới:Cả về số lượng, chất lượng. Do vậy mà công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết đối với mọi doanh
nghiệp.
Vì còn hạn chế về thời gian cũng như trình độ và kiến thức của bản thân,
nên những vấn đề được đề cập đến không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất
định. Rất mong được sự góp ý của các thầy cô để bài viết của em được hòan
thiện hơn.
45

46. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo-PGS TS Đồng Xuân Ninh đã nhiệt
tình hướng dẫn để em hoàn thành bài viết này.
46

47. TÀI LIỆU THAM KHẢO
Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới.
Nguyễn Minh Đường
Giáo trình Quản trị nhân lực , trường đại học KTQD.
PGS_PTS Phạm Đức Thành
Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân
Phát huy nguồn lực –yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh.
Đặng Vũ Chư-Ngô Văn Quế
The Managerment of human resoureces, Davidt Cherrington, prentice hall
intenational, Ine-1995
Tạp chí lao động và xã hội
Tạp chí nghiên cứu kinh tế
Và một số nguồn số liệu của Công ty Cơ Khí May Gia Lâm
47