Nhận viết luận văn đại học, thạc sĩ trọn gói, chất lượng, LH ZALO=>0909232620 Tham khảo dịch vụ, bảng giá tại: https://vietbaitotnghiep.com/dich-vu-viet-thue-luan-van Luận văn thạc sĩ ngành luật: Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HỒ CHÍ MINH
TP.HỒ CHÍ MINH - 2013
NGUYỄNTHỊHOATÂMCHUYÊNNGÀNH:LUẬTKINHTẾKHÓA:2009

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP.HỒ CHÍ MINH
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 62.38.01.07
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐÀO THỊ HẰNG
TS. ĐỖ NGÂN BÌNH
TP.HỒ CHÍ MINH - 2013

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nghiên cứu nêu trong luận án là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về tất cả những số
liệu và kết quả nghiên cứu đó. Luận án này chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công
trình nào khác.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 9 tháng 9 năm 2013
NGUYỄN THỊ HOA TÂM

4. DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
 Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội: Bộ LĐ-TB&XH
 Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002,2006,2007: BLLĐ
 Bộ luật Lao động năm 2012: BLLĐ 2012
 Bộ luật Lao động Liên bang Nga: BLLĐ Nga
 Bộ luật Lao động của Cộng hòa Pháp: BLLĐ Pháp
 Doanh nghiệp: DN
 Hợp đồng lao động: HĐLĐ
 Luật bảo vệ chống bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Cộng hòa Liên bang
Đức: Luật bảo vệ chống bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ Đức
 Luật Quy chế xí nghiệp của Cộng hòa Liên bang Đức (BetrVG): Luật Quy
chế xí nghiệp Đức (BetrVG)
 Người lao động: NLĐ
 Người sử dụng lao động: NSDLĐ
 Quan hệ lao động: QHLĐ
 Thành phố Hồ Chí Minh: TP. HCM
 Tổ chức Lao động Quốc tế: ILO
 Tòa án nhân dân tối cao: TANDTC

5. MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................2
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án..................................................3
PHẦN TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU..............................................4
1. Tình hình nghiên cứu.....................................................................................4
1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước .................................................... 4
1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước.................................................. 10
1.3. Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu..................................... 11
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu.............................................12
2.1. Cơ sở lý thuyết ............................................................................... 13
2.2. Phương pháp nghiên cứu............................................................... 14
3. Kết cấu của luận án......................................................................................15
PHẦN NỘI DUNG................................................................................................17
Chương 1 ...............................................................................................................17
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG................................................................................................................................17
1.1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ...17
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động ......................... 17
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
.......................................................................................................................... 21
1.1.3. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các
bên trong quan hệ lao động ............................................................................. 27
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động ..............................................................................................................................30
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động ........................................................................................... 30
1.2.2. Nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động .................................................................................................. 34
1.3. Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật Việt Nam về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động................................................................50

6. 1.3.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954 ....................................... 51
1.3.2. Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1985 ....................................... 52
1.3.3. Giai đoạn từ năm 1985 đến năm 1994 ....................................... 53
1.3.4. Giai đoạn từ năm 1994 đến năm 2002 ....................................... 55
1.3.5. Giai đoạn từ năm 2002 đến năm 2012 ...................................... 55
Chương 2 ...............................................................................................................58
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ..........................................................................58
2.1. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao
động và thực tiễn thực hiện........................................................................................58
2.1.1. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp
luật ................................................................................................................... 58
2.1.2. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật ................................................................................................................... 65
2.2. Quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động và thực tiễn thực hiện ........................................................................69
2.2.1. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
đúng pháp luật ................................................................................................. 69
2.2.2. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái
pháp luật .......................................................................................................... 82
2.3. Quy định giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động và thực tiễn thực hiện ...............................................88
2.3.1. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động đúng pháp luật.................................................................. 88
2.3.2. Giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên về đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật .................................................................... 94
2.4. Quy định giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động và thực tiễn thực hiện......................................................................................107
2.4.1. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo thủ tục khiếu nại trong lao động............................................................ 108
2.4.2. Giải quyết các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo thủ tục tố tụng lao động ......................................................................... 110
Chương 3 .............................................................................................................114
HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM ............................................................................................114
3.1. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động ..............................................................................................114

7. 3.2. Một số giải pháp nhằm tiếp tục hoàn thiện các quy định về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động 2012....................118
3.2.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động ................................................................................................ 118
3.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao
động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ....................................... 137
KẾT LUẬN ..........................................................................................................144
NHỮNG CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN ĐÃ ĐƯỢC CÔNG BỐ
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

8. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động thì sẽ tạo nên QHLĐ. Ở đó, các bên
thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán đoạn”
khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của NLĐ được đưa vào sử dụng. QHLĐ
giữa NLĐ làm công với NSDLĐ được hình thành trên cơ sở HĐLĐ và vì vậy quan hệ
này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt.
Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong QHLĐ khi giao kết,
thực hiện công việc th o th a thuận. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ
thể khi một bên không còn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ do ý chí của họ đòi h i pháp
luật phải có những uy định chặt chẽ, cụ thể về việc này, bởi hệ uả của nó đối với các
bên và xã hội là không nh . Hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giải phóng các chủ
thể kh i những uyền và ngh a vụ đã từng ràng buộc họ trước đó. à hành vi này được
coi là biện pháp hữu hiệu bảo vệ các bên của QHLĐ khi có sự vi phạm cam kết trong hợp
đồng, vi phạm pháp luật lao động từ phía bên kia hay các trường hợp pháp luật uy định.
Bảo vệ NLĐ chống lại tình trạng bị chấm dứt HĐLĐ một cách t y tiện và đảm bảo lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ trong các chuẩn mực, hành lang pháp lý do nhà nước ban hành
là mối uan tâm hàng đầu của pháp luật lao động các nước trên thế giới, trong đó có iệt
Nam. Đảm bảo quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn là yếu tố quan trọng góp phần
cân bằng mức độ linh hoạt, năng động của thị trường lao động.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong QHLĐ là uyền được pháp luật
nước ta ghi nhận từ Sắc lệnh 29/SL năm 1947 và được đưa vào BLLĐ 1994, Luật sửa đổi,
bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002, 2006, 2007 và các văn bản liên quan. Trong
quá trình thực hiện, các văn bản này đã bộc lộ những bất cập, thiếu hiệu quả thực tế.
BLLĐ vừa được Quốc hội thông ua ngày 18/6/2012 đã có những sửa đổi, bổ sung đối
với nội dung này. Tuy nhiên, sau khi được ban hành, BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các
vấn đề cần nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện uy định về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và đưa vào các văn bản hướng dẫn thi hành
trong thời gian tới.
So với pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các quốc gia trên thế giới (Đức,
Nga, Trung Quốc…), các Công ước quốc tế có liên quan của ILO (Công ước số 158,
135…), uy định của hệ thống pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vẫn
còn nhiều điểm chưa tương đồng. Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng
vào các thể chế kinh tế quốc tế, đòi h i cần phải có sự cải cách nhanh chóng, phù hợp,
hiệu quả của pháp luật, đặc biệt là pháp luật về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ
th o hướng tiếp thu có chọn lọc những điểm tiến bộ trong pháp luật lao động của các
nước và của ILO.
Từ những lý do trên, nghiên cứu sinh quyết định chọn đề tài “Pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn” để làm luận án

9. 2
tiến s với mục đích làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ ở Việt Nam hiện nay.
(Những nội dung tô đậm, in nghiêng trong luận án do tác giả muốn nhấn mạnh)
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận án là làm sáng t một số vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp
luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trên cơ sở đó, đề xuất những giải pháp hoàn thiện
pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tiễn khách
uan trong điều kiện kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập của nước ta hiện nay. Qua
đó, nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ.
Với mục đích nêu trên, luận án đặt ra những nhiệm vụ chủ yếu sau đây:
1. Nghiên cứu một số vấn đề lý luận như khái niệm, đặc điểm của đơn phương
chấm dứt HĐLĐ, ý ngh a và hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối
với các bên trong QHLĐ;
2. Nghiên cứu sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh
bằng pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ để làm cơ sở đánh giá tính hợp
lý của pháp luật hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;
3. Nghiên cứu thực trạng pháp luật nước ta về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và
thực tiễn thực hiện các uy định này nhằm tìm ra những điểm bất cập, chưa hợp lý của
các uy định hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tạo tiền đề cho việc đưa ra kiến
nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;
4. Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ ở Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu của luận án
Là các văn bản pháp luật về HĐLĐ nói chung, chấm dứt HĐLĐ và đơn phương
chấm dứt HĐLĐ nói riêng;
Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và một số văn
bản pháp luật mới được ban hành về nội dung này.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của luận án
Chấm dứt HĐLĐ là một trong những nội dung cơ bản của chế định HĐLĐ và có
mối quan hệ với rất nhiều các uy định trong BLLĐ nên là vấn đề khá rộng có thể nghiên
cứu, tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên, trong phạm vi của luận án này, tác
giả chỉ tập trung nghiên cứu khía cạnh pháp lý của vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ -
là một trong những trường hợp chấm dứt HĐLĐ, nhằm tìm hiểu một cách có hệ thống
những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Luận án đánh
giá thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, từ đó nêu những
kiến nghị hoàn thiện pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong điều kiện của
nước ta hiện nay.
Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ chủ yếu gắn với điều kiện kinh tế thị trường

10. 3
và là hiện tượng khách uan phát sinh trong uá trình lao động, do đó luận án tập trung
nghiên cứu vấn đề điều chỉnh pháp luật đối với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong
bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam. Việc viện dẫn pháp luật một số quốc gia có tính chất
tham khảo.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một vấn đề khá phức tạp, có thể liên uan đến
nhiều ngành luật như: Luật Tố tụng Dân sự, Luật Hành chính, Luật Hình sự... Trong
phạm vi nghiên cứu của luận án, tác giả chưa có điều kiện nghiên cứu việc điều chỉnh
pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các ngành luật khác mà chỉ tập trung
nghiên cứu pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với tư cách là một bộ phận của chế
định HĐLĐ trong pháp luật lao động.
4. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án
Về phương diện lý luận, luận án góp phần củng cố và hoàn thiện cơ sở lý luận về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong pháp luật Việt Nam để các nhà lập pháp, các cơ uan
có thẩm quyền, các cán bộ nghiên cứu, NSDLĐ và NLĐ tham khảo, vận dụng trong quá
trình thực hiện, giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
Về phương diện thực tiễn, luận án góp phần nâng cao hơn nữa hiệu quả thực hiện
hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ, cũng như hiệu quả quản
lý của cơ uan uản lý nhà nước về lao động. Đồng thời, kết quả nghiên cứu mà luận án
đưa ra có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo hữu ích cho việc nghiên cứu và giảng
dạy chuyên ngành luật lao động trong các trường đào tạo về luật hay sử dụng trong công
tác thực tiễn của ngành Tòa án, ngành LĐ-TB&XH để giải quyết các vụ việc cụ thể liên
quan tới đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Việt Nam.
5. Tính mới của luận án
Một là, luận án là công trình đầu tiên ở Việt Nam hiện nay nghiên cứu có hệ thống
và toàn diện cơ sở lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và pháp luật đơn phương
chấm dứt HĐLĐ.
Hai là, luật án đã làm rõ sự cần thiết phải điều chỉnh về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trên các phương diện kinh tế, xã hội và đặc biệt là điều chỉnh bằng pháp luật để
thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các bên trong QHLĐ. Luận án đã pháp
điển hóa pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam thông qua lịch sử hình
thành và phát triển của pháp luật về vấn đề này.
Ba là, luận án đã phân tích, bình luận, đánh giá một cách toàn diện và khách quan
về thực trạng pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam. Qua đó tìm ra những
điểm hợp lý và chưa hợp lý, xác định tính khả thi của các quy phạm pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ hiện hành.
Bốn là, phân tích, đối chiếu nội dung tương ứng trong pháp luật của các nước và
của Công ước quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm đưa ra kiến nghị để sửa đổi,
bổ sung, ban hành uy định mới về nội dung, hình thức các uy định của pháp luật về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong BLLĐ 2012 và văn bản hướng dẫn thi hành trong

11. 4
thời gian tới.
Luận án là đề tài nghiên cứu có hệ thống các vấn đề pháp lý liên uan đến đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Những kiến nghị cụ thể của tác giả sẽ là cơ sở khoa học cho
việc tiếp tục xây dựng và hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, góp phần
tăng cường hiệu quả điều chỉnh của pháp luật lao động trong điều kiện kinh tế thị trường
ở Việt Nam. Luận án góp phần hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
cũng là góp phần vào việc bảo đảm cho các QHLĐ ở nước ta ngày càng ổn định, hài hòa
và tăng tính an toàn pháp lý. Từ đó, sẽ giảm thiểu được rủi ro cho các bên khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ và bảo đảm quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ
thể được pháp luật bảo vệ th o uy định.
PHẦN TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ luôn mang đến những ảnh hưởng nhất định về
quyền lợi và ngh a vụ đối với các bên trong QHLĐ. Chính vì vậy, nội dung này được các
nhà lập pháp, các nhà quản lý lao động, các nhà nghiên cứu và kể cả các bên trong
QHLĐ trong và ngoài nước đánh giá là vấn đề quan trọng và cơ bản, luôn uan tâm để
tìm ra phương hướng hoàn thiện.
1. Tình hình nghiên cứu
1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
Chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được đề cập
trong khá nhiều khóa luận, luận văn, luận án, tài liệu, bài viết nghiên cứu ở những góc độ
khác nhau về vấn đề liên quan. Tuy nhiên, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều đề tài,
công trình nghiên cứu khoa học pháp lý chuyên sâu về nội dung này.
Các tài liệu là giáo trình, bài giảng Luật Lao động của các trường đại học có viết về
vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung “chấm dứt HĐLĐ” của phần HĐLĐ.
Đó là các giáo trình như: “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật TP.HCM,
Nxb. Đại học Quốc gia TP.HCM xuất bản năm 2011 do PGS.TS Trần Hoàng Hải chủ
biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công an nhân
dân phát hành 2008 do tác giả Chu Thanh Hưởng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động
Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội ấn hành, Nxb. Công an nhân dân 2009 do
tác giả Lưu Bình Nhưỡng chủ biên; “Giáo trình Luật Lao động” của Trường Đại học Lao
động - Xã hội do Nxb. Lao động - Xã hội (2009); “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam”
của Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn (1999), do tác giả Phạm Công Trứ
chủ biên, Nxb. Đại học Quốc gia Hà Nội. Những tài liệu này đã cung cấp các khái niệm
về HĐLĐ, một số đặc điểm cơ bản của HĐLĐ và các uy định hiện hành về việc chấm
dứt HĐLĐ trong chế định HĐLĐ. Bởi vì, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một hành
vi pháp lý của một bên trong quan hệ HĐLĐ nhằm kết thúc QHLĐ nên các tài liệu trên
không đi sâu phân tích cụ thể về lý luận, lịch sử hình thành hay điều chỉnh bằng pháp luật
về vấn đề này trong thực tiễn…

12. 5
Hàng năm, tại các trường đào tạo ngành luật có nhiều các khóa luận cử nhân viết về
đề tài liên quan, có thể kể đến đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường “Quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: Thực trạng áp dụng tại một số DN và hướng hoàn
thiện” của Nguyễn Thanh Hiệp (2007) Đại học Luật TP. HCM; Khóa luận cử nhân luật
về “Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ - Những vấn đề trong thực tiễn áp
dụng và hướng hoàn thiện”, tác giả Võ Ngọc Phương Chi (2009) Đại học Luật TP.
HCM… Các khóa luận này trình bày về khái niệm HĐLĐ, chấm dứt HĐLĐ, ý ngh a của
việc chấm dứt HĐLĐ. Các tác giả phân tích uy định pháp luật còn hiệu lực trong thời
điểm đó về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ, NSDLĐ. Bên cạnh đó, đưa ra
ví dụ minh họa cho thực trạng áp dụng và định hướng hoàn thiện về nội dung này. Như
vậy, đến thời điểm hiện nay cần phải nghiên cứu bổ sung thêm nhiều vấn đề, cả về lý
luận và thực tiễn.
Luận văn của thạc sỹ Trần Thị Lượng “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ qua thực tiễn
ở các DN trên địa bàn TP.HCM” năm (2006). Tác giả phân tích về các căn cứ, thủ tục
khi chấm dứt HĐLĐ và dành phần đáng kể khảo sát thực trạng chấm dứt HĐLĐ diễn ra
trên địa bàn TP.HCM, tìm những nguyên nhân và nội dung bất cập để đưa ra định hướng
hoàn thiện. Luận văn dừng lại ở việc nêu các uy định hiện hành về các trường hợp chấm
dứt HĐLĐ và một số ví dụ minh họa, chúng tôi sẽ tiếp thu và có sự phân tích, so sánh với
pháp luật các nước về vấn đề này để tìm ra sự tương đồng, khác biệt về cùng một nội
dung điều chỉnh giữa pháp luật các quốc gia khác.
Đề tài “Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ” của ương Thị Thái, Hà Nội (2008). Luận
văn nghiên cứu mối quan hệ cơ bản của cơ chế thị trường và pháp luật lao động, các đặc
trưng của QHLĐ. Những nội dung được phân tích dựa trên cơ sở các báo cáo tổng kết
thực tiễn của ngành tòa án. Tác giả có điều kiện tiếp cận với nhiều bản án lao động của
TANDTC và các tài liệu pháp lý liên quan nên các dẫn chứng phong phú và khá thuyết
phục. Một số nội dung là các số liệu thống kê trong báo cáo tổng kết (2.3.2, tr.37), các
nhận định của tác giả tiếp tục được phân tích, đánh giá thêm (tr.38: “Pháp luật chấm dứt
HĐLĐ được đánh giá là có nhiều nội dung tiến bộ, mang tính xã hội cao nhưng còn kém
khả thi. Thực trạng áp dụng, thực hiện cho thấy nhiều uy định về chấm dứt HĐLĐ chưa
phù hợp với nền kinh tế thị trường đang trong uá trình chuyển đổi các DN chủ yếu là
vừa và nh nên chưa đạt được hiệu quả như mong muốn’’).
Luận văn về “Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý” của tác giả Lê Thị Ngọc, Khoa
Luật, ĐH Quốc Gia Hà Nội, 2007 đã nêu khái niệm, dấu hiệu và phân loại chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật cũng như trình bày các đặc điểm đặc thù của QHLĐ làm công và sự
ảnh hưởng của nó trong việc chấm dứt HĐLĐ đúng, trái pháp luật. Phần thực trạng chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật, tác giả đưa ra số liệu tình hình vi phạm pháp luật khi chấm dứt
HĐLĐ của các bên nhất là vi phạm về các khoản phải thanh toán cho chủ thể kia... Qua
nội dung luận văn, nghiên cứu sinh tiếp tục bổ sung thêm các phân tích thấu đáo về hậu
quả pháp lý cũng như các hậu quả về mặt kinh tế, xã hội đối với NLĐ, NSDLĐ khi chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật. Thực trạng về giải quyết tranh chấp đối với chấm dứt HĐLĐ

13. 6
trái pháp luật được trình bày một cách logích, từ việc áp dụng pháp luật trong thực tiễn
đến các bất cập, vướng mắc nảy sinh để làm chất liệu cần thiết cho kiến nghị, hoàn thiện
các uy định về chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Đề tài luận văn thạc s “Giải quyết tranh chấp lao động theo pháp luật Singapore và
Malaysia – Bài học kinh nghiệm và khả năng vận dụng vào điều kiện thực tiễn ở Việt
Nam” của Trần Ngọc Thích (2010), đã cung cấp khá nhiều thông tin về cơ chế giải quyết
tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật Singapore và Malaysia, bao gồm: nhận
dạng tranh chấp lao động, các loại tranh chấp, cơ uan có thẩm quyền giải quyết, trình tự
thủ tục giải quyết, kết quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân do đơn phương chấm
dứt HĐLĐ.
Luận văn thạc s của tác giả Phạm Thị Thúy Nga: “Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn về HĐLĐ (2001) và sau này là luận án tiến s “HĐLĐ vô hiệu theo pháp luật lao
động Việt Nam hiện nay” (2009) đề cập khá nhiều cách hiểu mở về cơ sở khoa học khi
xây dựng quan niệm về HĐLĐ vô hiệu; thực trạng quan niệm về HĐLĐ vô hiệu trong
pháp luật Việt Nam; nguyên tắc thiện chí trong xử lý HĐLĐ vô hiệu. Tiểu mục 2.2.2 có
một số nội dung rất đáng uan tâm khi tác giả cho rằng việc NLĐ cung cấp thông tin sai
sự thật mà thông tin đó chính là điều kiện quan trọng, quyết định NLĐ có được tuyển
dụng hay không thì x m như đó là căn cứ dẫn đến sự vô hiệu của HĐLĐ. iệc phân tích,
đánh giá các uy định của BLLĐ được tác giả so sánh, đối chiếu với các uy định của
BLDS hiện hành tạo nên sự gắn kết có hệ thống giữa các văn bản quy phạm pháp luật.
Đây là nguồn tài liệu uý để tham khảo đối với tác giả luận án này.
Luận án tiến s “HĐLĐ trong cơ chế thị trường ở Việt Nam” (2002) của tác giả
Nguyễn Hữu Chí là công trình nghiên cứu có hệ thống và khá toàn diện về HĐLĐ. Tác
giả phân tích cơ sở lý luận đối với việc xây dựng, ban hành, thực hiện pháp luật HĐLĐ
như: đặc trưng của sức lao động với tư cách là hàng hóa, đặc th của QHLĐ trong thị
trường lao động iệt Nam, từ đó đưa ra khái niệm HĐLĐ và các đặc trưng của nó... Luận
án đánh giá về thực trạng uy định và áp dụng pháp luật HĐLĐ về giao kết, thực hiện,
thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, do đề tài rộng nên nội dung về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ không nhiều, chủ yếu thông ua một số bản án của tòa để xác
định tính hợp pháp của nó và giải uyết một số vấn đề khác liên uan như trợ cấp, bồi
thường do vi phạm pháp luật... Luận án đã đề xuất những định hướng và giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ trên cơ sở tôn trọng uyền tự do HĐLĐ, đảm bảo uyền
và lợi ích các bên trong QHLĐ. ề thực tiễn, những nghiên cứu của luận án có ý ngh a
góp phần hoàn thiện pháp luật về HĐLĐ nhằm nâng cao hiệu uả điều chỉnh của HĐLĐ
đối với QHLĐ trong cơ chế thị trường iệt Nam. Thời gian luận án hoàn thành khá lâu
(2002) nên một số nội dung pháp luật thực định đã có sự thay đổi, phần những vấn đề lý
luận cơ bản về HĐLĐ trong cơ chế thị trường đến nay vẫn có giá trị cao. Nội dung trình
bày về vai trò uản lý của nhà nước trong nền kinh tế thị trường (tr.48, 52) đã thực sự gợi
mở nhiều vấn đề nghiên cứu cho chúng tôi. Luận án là một trong những nguồn tài liệu rất
hữu ích đối với nghiên cứu sinh, đặc biệt là phần khái niệm HĐLĐ (tr.38).

14. 7
Cuốn chuyên khảo “Pháp luật an sinh xã hội - Kinh nghiệm của một số nước với
Việt Nam” của tác giả Trần Hoàng Hải và Lê Thị Thúy Hương, Nxb. Chính trị Quốc gia,
Hà Nội (2011). Trong nội dung tài liệu, phần “các chế độ trợ cấp” có đề cập đến một
nguồn đóng góp uan trọng của NLĐ, NSDLĐ để hình thành nguồn chi trả khi NLĐ ốm
đau, thai sản, hưu trí hay mất thu nhập do bị chấm dứt HĐLĐ…(tr.51 - 57). Tác giả có sự
so sánh, đối chiếu nội dung tương tự trong pháp luật an sinh của Hoa Kỳ, Liên bang Đức,
Liên bang Nga. Từ những luận giải này, gợi mở cho chúng tôi định hướng nghiên cứu về
một trong những hậu uả của đơn phương chấm dứt HĐLĐ là gia tăng số đối tượng cần
được hưởng trợ cấp như: trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm (đơn
phương chấm dứt HĐLĐ th o Điều 37, 38, 44, 45... BLLĐ 2012), hưởng bảo hiểm xã hội
(chấm dứt HĐLĐ th o Điều 36 khoản 4, Điều 157 BLLĐ 2012...). Các nguồn uỹ này,
ngoài phần đóng góp của các bên trong QHLĐ th o tỷ lệ uy định thì nhà nước cũng phải
luôn đảm bảo đủ tiền để chi trả như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp... Như vậy,
nếu tỷ lệ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tăng đột biến thì không chỉ ảnh hưởng uyền lợi
chính đáng của các bên (nhất là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật) mà cả xã hội
c ng chịu tác động từ hành vi pháp lý này.
Các công trình nghiên cứu nói trên của các tác giả đã tiếp cận HĐLĐ và một số vấn
đề liên uan đến chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ nhiều góc độ khác
nhau, là những tài liệu vô cùng quý giá cho nghiên cứu sinh trong quá trình nghiên cứu
đề tài của mình. Tuy nhiên, chưa có một công trình nghiên cứu một cách có hệ thống về
lý luận và đánh giá toàn diện thực trạng của các uy định cũng như áp dụng pháp luật
HĐLĐ hiện hành ở nước ta, để trên cơ sở đó đưa ra những kiến nghị phù hợp nhằm tiếp
tục hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Bên cạnh các luận văn, luận án, sách, giáo trình, còn có một số bài viết mang tính
nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về vấn đề mà đề tài lựa chọn, thực
sự hữu ích cho công tác hoàn thiện pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam, như: Bài
“Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Đào Thị Hằng đăng ở Tạp chí Luật
học, số 4/2001. Trong bài viết, phân tích của tác giả về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ,
quyền chấm dứt HĐLĐ rất sâu sắc và khái niệm “đơn phương chấm dứt HĐLĐ” đã được
nhiều nhà nghiên cứu pháp luật đồng tình, là nguồn tư liệu để tác giả luận án vận dụng,
phát triển thêm. Bài “Một số kiến nghị sửa đổi những quy định về kỷ luật lao động” của
tác giả Đỗ Ngân Bình, Tạp chí Lao động và Xã hội (10/2001); Bài “Quá trình duy trì và
chấm dứt HĐLĐ” của tác giả Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật
(11/2002 số 175); Bài “Đặc trưng của HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí
Nghiên cứu Lập pháp (10/2002) và bài “Chấm dứt HĐLĐ” đăng trên Tạp chí Nhà nước
và Pháp luật (9/2002); Bài “Về phương hướng hoàn thiện chế độ HĐLĐ ở Việt Nam” của
tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003 – Số 180); Bài “Một số
vấn đề về chế độ HĐLĐ theo quy định của BLLĐ và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều
của BLLĐ” của tác giả Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (4/2003); Bài

15. 8
“HĐLĐ và các tranh chấp phát sinh từ HĐLĐ” của tác giả Nguyễn Việt Cường, Tạp chí
Nhà nước và Pháp luật (4/2003).
Bài “Bàn về chế độ trợ cấp thôi việc” của tác giả Nguyễn Thị Kim Phụng, Tạp chí
Luật học (2003) tr.37. Bài viết trình bày sự bất hợp lý khi loại trừ lao động về hưu không
được hưởng trợ cấp thôi việc; NLĐ vi phạm kỷ luật lao động khi tự ý nghỉ việc th o Điều
85 BLLĐ. Quan điểm này được chúng tôi ủng hộ và trong luận án có sự tiếp nhận, đi sâu
phân tích cụ thể hơn.
Bài “Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ” của tác giả Trần Thị Thúy
Lâm, Tạp chí Luật học (9/2009). Nội dung chính: (i) Nêu các uan điểm khác nhau về
chấm dứt HĐLĐ (Điều 36 BLLĐ) và tác giả bài viết đồng tình với trường hợp chấm dứt
HĐLĐ th o điều khoản mà hai bên đã th a thuận trong hợp đồng, miễn là không trái luật;
(ii) Tác giả cũng phân tích để đi đến nhận xét về tính không khả thi ngh a vụ đóng bảo
hiểm thất nghiệp, chi trả trợ cấp thôi việc và mất việc làm của NSDLĐ; (iii) Khẳng định
sa thải thực chất chính là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đặc biệt, các nước đều gọi chung
là sa thải hoặc chấm dứt HĐLĐ; (iv) Kiến nghị không buộc DN phải đào tạo lại tất cả
những trường hợp bị thôi việc th o Điều 17 mà trả một khoản tiền để NLĐ tự học nghề.
Bài “Một số nội dung cơ bản của pháp luật lao động CHLB Đức” của tác giả Đào
Thị Hằng, Tạp chí Luật học, số 9/2011. Ở góc độ chung nhất, tác giả trình bày tổng thể
các uy định pháp luật điều chỉnh mối uan hệ giữa NLĐ, NSDLĐ và uan hệ của các tổ
chức liên kết trong lao động. Bài viết này ưu tiên chú trọng pháp luật lao động cá nhân
(hoặc pháp luật HĐLĐ) về: (i) Chuẩn bị tuyển dụng của NSDLĐ; (ii) Chuẩn bị của
QHLĐ; (iii) Thiết lập QHLĐ; (iv) Nội dung QHLĐ; (v) Chấm dứt QHLĐ. Cả NLĐ và
NSDLĐ đều có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o hai loại: có báo trước và không
báo trước, ngoài ra NSDLĐ còn có thể “chấm dứt HĐLĐ có sự thay đổi”. Tài liệu cung
cấp rất nhiều tư liệu uý về pháp luật HĐLĐ của CHLB Đức, nhất là về phần chấm dứt
QHLĐ. Chúng tôi sử dụng một số nội dung của tài liệu như những căn cứ để so sánh,
phân tích, đối chiếu với pháp luật về chấm dứt HĐLĐ của iệt Nam trong uá trình
nghiên cứu luận án.
Bài báo “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trái luật” của tác giả Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu
lập pháp, số 8 (193) 2011. Tài liệu phân tích những bất cập trong uy định hiện hành về
trách nhiệm của NSDLÐ đơn phương chấm dứt HÐLÐ trái pháp luật th o Điều 41 BLLĐ
1994 đã được sửa đổi, bổ sung 2002, 2006 và 2007: (i) NSDLÐ đơn phương chấm dứt
HÐLÐ trái pháp luật phải chịu những trách nhiệm pháp lý th o uy định, bên cạnh đó,
nhiều trường hợp khi phải nhận NLÐ trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký là không thể
thực hiện được hoặc sẽ gây một số hệ quả bất lợi cho NLĐ và NSDLĐ; (ii) Quy định về
NSDLÐ phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu
có) trong những ngày NLÐ không được làm việc chưa ph hợp; (iii) Quy định về tiền
lương làm cơ sở xác định mức bồi thường có thể không bảo đảm b đắp các thiệt hại thực
tế của NLÐ; (iv) Quy định về trách nhiệm của NSDLÐ vi phạm thời hạn báo trước khi

16. 9
đơn phương chấm dứt HÐLÐ chưa rõ ràng… Bên cạnh đó, các tác giả đã đưa ra một số
kiến nghị trong Dự thảo Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ lần thứ ba (5/2011).
Đây là một tài liệu rất hữu ích cho luận án, bởi sự phân tích, minh họa, so sánh nội dung
quy phạm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của pháp luật Việt Nam hiện hành với luật
các nước khác nên có tính thuyết phục cao.
Hội thảo về “Hợp đồng và giải quyết tranh chấp về Hợp đồng” (2011), Khoa Luật
Dân sự, Trường Đại học Luật TP.HCM, có một số tham luận trình bày với nội dung liên
uan đến luận án, như:
Bài “Một số đề xuất hoàn thiện các quy định về HĐLĐ trong Dự thảo BLLĐ” của
Nguyễn Thị Bích. Tài liệu đánh giá những điểm còn hạn chế của Dự thảo lần 3 BLLĐ
sửa đổi, đề xuất một số nội dung liên uan đến chấm dứt HĐLĐ (i) Cho phép các bên ký
nhiều loại HĐLĐ có thời hạn theo nhu cầu sản xuất kinh doanh và trên cơ sở sự th a
thuận; (ii) NLĐ cung cấp thông tin sai sự thật để được tuyển dụng vào làm việc thì
NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, đề xuất thứ nhất vẫn cần
phân tích kỹ về lý luận của việc ký liên tiếp các HĐLĐ có ý ngh a và tác động như thế
nào đối với các bên. Nhất là trong điều kiện kinh tế - xã hội nước ta hiện nay, NLĐ vẫn
luôn ở thế bị động khi giao kết hợp đồng thì việc suốt một thời gian dài hoặc suốt đời lao
động họ sẽ chỉ ràng buộc với NSDLĐ bởi hợp đồng có thời hạn, điều này dễ dẫn đến
thiệt thòi trong điều kiện hưởng các chế độ của HĐLĐ không thời hạn, như mức thưởng
của DN đối với loại hợp đồng có thời hạn thường thấp; khó có cơ hội được DN chọn đầu
tư nâng cao trình độ chuyên môn sâu; ít khi được đề bạt các vị trí trọng yếu của đơn vị;
khi họ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ đúng, đủ về lý do, thời hạn báo
trước… Đề xuất thứ 2 sẽ hợp lý hơn nếu bổ sung thêm các phân tích, luận cứ phù hợp.
Trường hợp NLĐ cung cấp thông tin sai sự thật về tên, tuổi, nơi cư trú do mất giấy tờ,
hoặc phải đối phó với yêu cầu về hộ khẩu trường trú tại địa phương cụ thể nào đó… thì
có nên là điều kiện để NSDLĐ chấm dứt việc làm trước hạn với NLĐ? Chúng tôi sẽ tiếp
tục triển khai hướng tiếp cận trên.
Cũng tại hội thảo này, bài “Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả của chấm dứt HĐLĐ - Một
số kiến nghị” của tác giả Bùi Thị Kim Ngân trình bày về các trường hợp chấm dứt
HĐLĐ, hậu quả của chấm dứt HĐLĐ đúng luật, trái luật. Các kiến nghị: (i) Quy định cụ
thể thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ. Nội dung này đã
được bổ sung tại Điều 41 BLLĐ 2012; (ii) Đề nghị cho NLĐ hưởng trợ cấp thôi việc khi
đến tuổi nghỉ hưu và có uy định cụ thể tránh thiệt hại cho NSDLĐ khi b ra kinh phí
đào tạo NLĐ nhưng sau đó họ nghỉ việc mà có thể không phải bồi hoàn các chi phí này.
Chúng tôi cũng có uan điểm tương tự và tiếp tục làm rõ hơn tính hợp pháp, hợp lý của
các đề xuất trên để áp dụng hiệu quả trong thực tế.
Tại Hội thảo “Góp ý sửa đổi, bổ sung BLLĐ” của Trường Đại học Luật TP.HCM tổ
chức tháng 5/2012, nội dung liên uan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ rất ít, tác giả
Bùi Thị Kim Ngân tiếp tục góp ý sửa đổi Điều 41 th o hướng xác định: “Đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng với khoản

17. 10
1 hoặc khoản 2 Điều 37, khoản 1 hoặc khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này”. Đây là những
nội dung có giá trị tham khảo trong việc nghiên cứu đề tài vì là một vấn đề pháp lý đang
gặp nhiều vướng mắc khi thực hiện.
1.2. Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Một số tài liệu nước ngoài có liên quan đến nội dung luận án:
Sách “Perspectives on Labour law” (2003), A.C.L. Davies, Cambridge. Tài liệu có
phần trình bày uy định của Hiến chương Châu Âu về Các quyền cơ bản của Liên minh
Châu Âu về chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr. 68, 165);
Sách “The Future of Labour law” (2004), Catherine Barnard, Simon Deakin and
Gillians Morris, Oxford and Portland Oregon. Tài liệu có nội dung về: (i) Chấm dứt hợp
đồng lao động (tr.101 – 128); (ii) Luật chung về đơn phương chấm dứt HĐLĐ (tr.119);
(iii) Những uan điểm thay đổi về chấm dứt HĐLĐ ở Anh quốc (tr.130 – 147);
Sách “Globalization and the future of labour law” (2006), John D.R. Craig and S.
Michael Lynk. Trong tài liệu đề cập đến: (i) Không bị phân biệt đối xử buộc thôi việc khi
lao động nữ trong giai đoạn mang thai, bảo đảm quyền cho họ được trở lại làm việc và
được hưởng mức lương tương đương với vị trí làm việc khi nghỉ sinh; (ii) Không được
buộc thôi việc khi NLĐ lập gia đình trong uá trình làm việc (tr.384).
Nhìn chung, các tài liệu trên đều có so sánh pháp luật các nước về chấm dứt HĐLĐ
hay sa thải NLĐ và xác định: (i) Quyền chấm dứt HĐLĐ của chủ thể; (ii) Nguyên nhân
chấm dứt HĐLĐ do khó khăn kinh tế của DN, do quá thừa nhân công (Chỉ thị số
98/59/EC ngày 20/7/1998); (iii) NLĐ có uyền được bảo hộ chống lại việc bị sa thải phi
lý, dựa trên luật Cộng đồng, luật quốc gia và các thông lệ; (iv) Thủ tục chấm dứt HĐLĐ,
các vấn đề về tài chính của việc chấm dứt HĐLĐ, hay trường hợp NLĐ không đồng ý
chấm dứt HĐLĐ và phải bồi thường dựa theo sự linh hoạt của luật pháp; (v) Giải quyết
tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ, tòa án sẽ chọn lựa giữa việc quyết định cho NLĐ được
làm việc trở lại hay được bồi thường.
Sách “Nghiên cứu so sánh pháp luật lao động các nước ASEAN” do Bộ LĐ – TB &
XH ấn hành năm 2010. Nội dung tiểu mục 1.2.5: (i) Về chấm dứt HĐLĐ ghi nhận pháp
luật các nước ASEAN đều có uy định, thể hiện uan điểm bảo vệ NLĐ ở mức cao khi bị
chấm dứt HĐLĐ; (ii) Đơn phương chấm dứt việc làm bởi NSDLĐ (sa thải) có thể có tác
động nghịch tới NLĐ bị sa thải, đặc biệt khi sinh kế của NLĐ và gia đình họ phụ thuộc
vào nguồn thu nhập từ việc làm đó hoặc trường hợp cơ hội thị trường lao động hạn chế;
(iii) Các uy định về sa thải do đó là bộ phận đặc biệt quan trọng của luật bảo vệ việc làm;
(iv) Các chính phủ và đối tác xã hội thường thấy khó tìm một điểm cân bằng giữa nhu
cầu về thu nhập và việc làm của NLĐ và nhu cầu linh hoạt trong điều hành của NSDLĐ;
(v) Vấn đề này được thảo luận nhiều trong bối cảnh cải cách thị trường lao động. Một
mặt, thị trường lao động quá cứng nhắc có thể cản trở kinh doanh và cơ hội đầu tư, do đó
có thể phản tác dụng đối với tăng trưởng việc làm. Mặt khác, một thị trường lao động quá
l ng lẻo có thể làm gia tăng sự tổn thương của NLĐ về việc làm và an ninh thu nhập; (vi)

18. 11
Các tiêu chuẩn lao động quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể dùng làm
nguyên tắc hướng dẫn cho các uy định của ASEAN (tr.10 - 11; 16 - 25).
Sách“Cân đối hài hòa giữa an ninh và linh hoạt ở các nước mới nổi” do ILO,
Chính phủ Đan Mạch thực hiện (12/2009). Một trong những nội dung của tài liệu viết về:
(i) Thể chế thị trường lao động phải được xây dựng nhằm đảm bảo mức độ linh hoạt tối
ưu cho NSDLĐ và sự an ninh cần thiết cho NLĐ (tr.9). à đơn phương chấm dứt HĐLĐ
là hành vi thực hiện các quyền được pháp luật uy định (tr.11 - 14; 28 - 30); (ii) Ở hầu
hết các nước có sự bảo hộ việc làm chặt chẽ làm cho NSDLĐ rất khó có thể sa thải NLĐ
hoặc phải chi phí tốn kém mới có thể sa thải NLĐ. Tuy nhiên, cũng có nhiều cách để phá
vỡ sự bảo hộ việc làm này như sử dụng các chính sách điều chỉnh. Gần đây trong Liên
minh châu Âu có hiện tượng chung là sa thải NLĐ lớn tuổi (là đối tượng được pháp luật
lao động bảo vệ rất tốt), vì họ có thể về hưu sớm thông qua hệ thống bảo trợ xã hội; (iii)
Bên cạnh đó, cũng có nhiều hình thức điều chỉnh khác nữa, chẳng hạn như các đề án đào
tạo, dự kiến đào tạo cho NLĐ để có công việc khác (ở Pháp mô hình này được gọi là
chương trình đào tạo chuyển đổi). Một số nước còn trả trợ cấp lương cho phần chênh lệch
giữa công việc bị mất và công việc mới; (iv) BLLĐ ở tất cả các nước phát triển đều có
uy định về việc phải thông báo trước cho NLĐ khi sa thải, thông báo cho công đoàn và
đôi khi là cả chính quyền… (v) HĐLĐ không xác định thời hạn sẽ phải là hợp đồng
thông dụng trong thị trường lao động (tr.47 - 51).
Ngoài ra, các tài liệu là Công ước của ILO như: Công ước 105 về xóa b lao động
cưỡng bức; Công ước 122 về chính sách việc làm; Công ước 128 về trợ cấp tàn tật, tuổi
già và tiền tuất, Công ước 135 về bảo vệ và những thuận lợi dành cho đại diện NLĐ trong
các DN; Công ước 140 về nghỉ việc để học tập có lương; Công ước 158 về chấm dứt việc
sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động…; BLLĐ các nước như: Đức, Nga, Trung
Quốc… là nguồn văn bản rất quan trọng để tác giả tham khảo, đối chiếu, so sánh và có
các kiến nghị vận dụng phù hợp đối với hệ thống pháp luật lao động nước ta về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
1.3. Đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu
Qua tìm hiểu về tình hình nghiên cứu có liên uan đến đề tài “Pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động - những vấn đề lý luận và thực tiễn” mà nghiên cứu
sinh tiếp cận được, xin đưa ra đánh giá bước đầu như sau:
- Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở nước ta đã được ghi nhận trong Sắc lệnh
số 29/SL ngày 12/3/1947 về “sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân, người
Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kỹ nghệ,
hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do”; Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 quy
định thêm về trường hợp thôi việc vì lý do sức kh e. Tuy nhiên, chỉ đến khi đất nước
chuyển từ cơ chế tập trung bao cấp sang cơ chế thị trường (năm 1986) thì hành vi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ mới được quan tâm nghiên cứu một cách đầy đủ, chi tiết từ
nhiều góc độ khác nhau trong đó có khía cạnh pháp lý. Với mục đích xây dựng và phát
triển thị trường lao động lành mạnh, QHLĐ hài hòa thì không thể thiếu các uy định

19. 12
phù hợp với thực tiễn Việt Nam, tương thích pháp luật các nước và quốc tế về chấm dứt
HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Lịch sử pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thế giới đã có từ hàng trăm
năm, còn ở nước ta là hơn nửa thế kỷ nhưng thực tế các uy định này cũng mới phát huy
hiệu quả trong thời gian gần đây. Một thời gian dài đất nước trải qua nhiều cuộc chiến
tranh, hoạt động lao động chủ yếu nhằm mục tiêu đảm bảo lương thực, xây dựng một số
cơ sở vật chất để phục vụ chiến đấu giành độc lập dân tộc nên QHLĐ chủ yếu theo chế
độ tuyển dụng công nhân viên chức trong xí nghiệp, hợp tác xã của nhà nước. Khi nước
nhà thống nhất, nền kinh tế vượt qua thời kỳ uá độ và đổi mới toàn diện được thể hiện
rõ thông qua hình thức tuyển dụng th o HĐLĐ. BLLĐ đầu tiên của Việt Nam được ban
hành năm 1994 với định hướng phát triển nền kinh tế thị trường, mối QHLĐ ngày càng
trở nên bình đẳng, hài hòa lợi ích các bên chủ thể và lợi ích cộng đồng. Đến nay, BLLĐ
2012 đã có hiệu lực, các uy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được sửa đổi, bổ sung
để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các chủ thể. Chính vì vậy, khá nhiều tài liệu, giáo trình,
bài viết đăng trên các tạp chí chuyên ngành của các tác giả, của nhiều nhà khoa học pháp
lý bàn luận, đánh giá những nội dung liên uan đến đề tài này.
Bên cạnh đó, còn những vấn đề chưa được làm rõ, đó là:
(i) Khái niệm chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ chưa được
uy định trong văn bản pháp lý;
(ii) Sự tác động đa chiều của đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ,
NSDLĐ và xã hội;
(iii) Tại sao phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ;
(iv) Cần bổ sung các tài liệu nghiên cứu về từng nội dung cụ thể: quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; của NLĐ; hành vi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ và hậu quả pháp lý; nội dung
tương tự đối với NLĐ hoặc các đề tài nghiên cứu về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ trong một ngành nghề cụ thể, trên địa bàn cụ thể…
(v) Thực trạng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đề cập rất phong phú
nhưng chưa có sự phân tích, gắn kết theo từng nội dung cụ thể và so sánh,
đối chiếu giữa các uy định của pháp luật hiện hành, pháp luật các nước,
pháp luật quốc tế về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với uy định mới về nội
dung này trong BLLĐ 2012.
Hiện nay, chưa có công trình khoa học ở cấp độ tiến s đánh giá một cách toàn diện
và có hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng
như các uy định của pháp luật về vấn đề này.
Chính vì vậy, việc tiếp tục phát triển các kết quả nghiên cứu về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ ở góc độ lý luận, đánh giá thực trạng của các uy định về nội dung này và đề
xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
cần thiết và không trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu nào đã thực hiện trước đây.
2. Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

20. 13
2.1. Cơ sở lý thuyết
Khi nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ th o uy định của pháp luật Việt
Nam, tác giả dự kiến sử dụng một số cơ sở lý thuyết điển hình như:
- Những quan điểm của Chủ ngh a Mác – Lê-nin và tư tưởng Hồ Chí Minh; các chủ
trương, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
con người, quyền lao động, quyền tự do kinh doanh, đảm bảo công bằng, an toàn về pháp
lý khi các chủ thể của HĐLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam và nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam
về chính sách phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng nhà nước pháp quyền XHCN, xây
dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, khách quan, dân chủ, nghiêm minh, bảo vệ công lý,
từng bước hiện đại, phục vụ nhân dân và đáp ứng nhu cầu hội nhập quốc tế.
Đây là những uan điểm về nhà nước và pháp luật, do đó có ảnh hưởng rất lớn tới
việc xây dựng, thực thi và hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung và đơn
phương chấm dứt HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam.
Luận án được triển khai với hàng loạt câu h i và giả thuyết nghiên cứu như sau:
- Về khía cạnh lý luận
+ Câu h i nghiên cứu (1): Chấm dứt HĐLĐ là gì? Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là
gì? Tại sao các bên đơn phương chấm dứt HĐLĐ? Tại sao phải xây dựng các uy định
của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ? Yêu cầu điều chỉnh bằng pháp luật về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ như thế nào?
+ Giả thuyết nghiên cứu là: Cơ sở kinh tế - xã hội; đặc trưng của HĐLĐ và đơn
phương chấm dứt HĐLĐ; tính tất yếu khách quan phải có sự điều chỉnh bằng pháp luật
đối với l nh vực này chưa được uy định rõ ràng, đầy đủ và các đề tài nghiên cứu trước
chưa phản ánh một cách có hệ thống về nội dung này.
+ Kết quả nghiên cứu (dự kiến): Đưa ra những luận chứng đầy đủ, rõ ràng và logic
để xây dựng cơ sở kinh tế - xã hội trong việc cần thiết phải thiết lập chế định pháp luật về
vấn đề trên.
+ Câu h i nghiên cứu (2): Nội hàm của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ
cần tác động đến những đối tượng nào? Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng
gì đến các bên trong QHLĐ? Những nội dung nào điều chỉnh bằng pháp luật về quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ?
+ Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay, các vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ chưa được nghiên cứu một cách đầy đủ, tổng thể; chưa đánh giá được tác động
của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, NSDLĐ cũng như việc thực
hiện quyền này của các chủ thể trong QHLĐ.
+ Kết quả nghiên cứu (dự kiến): Củng cố và phát triển nền tảng lý luận về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Phân tích, đưa ra khái niệm, đặc điểm của đơn phương chấm
dứt HĐLĐ. Đánh giá chính xác, khách uan sự tác động của pháp luật về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong QHLĐ. Xác định rõ các nội dung điều chỉnh bằng
pháp luật khi NLĐ, NSDLĐ thực hiện các quyền này.

21. 14
- Về khía cạnh pháp luật thực định
+ Câu h i nghiên cứu: Những uy định của pháp luật hiện hành của Việt Nam về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ được uy định như thế nào? Thực tiễn áp dụng ra sao? Còn
vướng mắc, bất cập gì cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung?
+ Giả thuyết nghiên cứu: Các uy định của pháp luật Việt Nam về đơn phương
chấm dứt HĐLĐ được uy định trong BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007 và BLLĐ 2012 vừa có hiệu lực (1/5/2013), ngoài ra còn tồn tại rải rác ở nhiều văn
bản có hiệu lực pháp lý khác nhau, điều chỉnh những l nh vực khác nhau (Bộ luật Dân sự,
Bộ luật Hình sự, các văn bản dưới luật khác). Nhiều uy định trong đó đã, đang bộc lộ
những hạn chế và bất cập không nh khi áp dụng với điều kiện kinh tế - xã hội trong
nước, không tương thích pháp luật quốc tế và các quốc gia trên thế giới.
+ Kết quả nghiên cứu (dự định): Tìm và phân tích được những hạn chế, bất cập của
các uy định pháp luật đang và sẽ áp dụng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
- Đề xuất, kiến nghị
+ Câu h i nghiên cứu: Với những hạn chế, bất cập nêu trên thì cần phải có những
phương hướng và giải pháp gì để sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế để hoàn thiện pháp luật
về đơn phương chấm dứt HĐLĐ?
+ Giả thuyết nghiên cứu: Hiện nay BLLĐ 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006, 2007 và các văn bản hướng dẫn cũng như BLLĐ 2012 vừa có hiệu lực (1/5/2013)
đã bộc lộ nhiều hạn chế, ảnh hưởng không nh đến quyền và lợi ích của các bên trong
QHLĐ khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trên thực tế.
+ Kết quả nghiên cứu (dự kiến): Phân tích và đưa ra được phương hướng và giải
pháp đúng đắn, thích hợp cho việc hoàn thiện các uy định của pháp luật và các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam phù
hợp điều kiện kinh tế - xã hội nước ta và thông lệ quốc tế.
2.2. Phương pháp nghiên cứu
Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu, luận án vận dụng phương pháp luận của chủ ngh a
duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ ngh a Mác – Lênin. Đây là phương pháp luận
khoa học được vận dụng nghiên cứu trong toàn bộ luận án để đánh giá khách uan sự thể
hiện của các uy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Luận án cũng được
nghiên cứu dựa trên đường lối, chính sách phát triển kinh tế - xã hội, phát triển thị trường
lao động và hội nhập quốc tế của Đảng và nhà nước ta.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu
khoa học cụ thể khác nhau, như: phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch sử cụ thể, khảo cứu
thực tiễn nhằm minh chứng cho những lập luận, những nhận xét đánh giá và kết luận
khoa học của luận án. Phương pháp so sánh được sử dụng xuyên suốt luận án để phân
tích, đối chiếu những uy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của nước ta
nhiều thời kỳ, so sánh những điểm tương đồng, khác biệt của các uy định này với các
uy định của ILO, văn bản pháp luật của một số quốc gia được lựa chọn trên thế giới và
pháp luật quốc tế.

22. 15
Để hoàn thành mục đích nghiên cứu, tác giả có sự kết hợp giữa các phương pháp
trong từng phần của luận án, trong đó phương pháp phân tích và tổng hợp được sử dụng
nhiều nhất. Cụ thể là:
Chương 1:
Mục 1.1, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp lịch sử cụ thể, phân tích và tổng hợp,
phương pháp hệ thống để đưa ra những vấn đề lý luận cơ bản của pháp luật về khái niệm,
đặc điểm của HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Mục 1.2, tác giả d ng phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh để làm rõ sự cần
thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ; phân tích, đánh giá,
so sánh các nội dung điều chỉnh bằng pháp luật về thực hiện quyền và giải quyết hệ quả
pháp lý khi NLĐ, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Mục 1.3, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch
sử cụ thể để khái quát lịch sử hình thành và phát triển của pháp luật nước ta về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ
Chương 2, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp
luật học so sánh và phương pháp thống kê để làm rõ các uy định của pháp luật hiện hành
và thực tiễn thực hiện về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các chủ thể trong quan hệ
HĐLĐ; giải quyết quyền và ngh a vụ; giải quyết tranh chấp khi các bên thực hiện hành vi
pháp lý này.
Các phân tích trong chương 1 và 2 của luận án, tác giả sử dụng hệ thống văn bản
quy phạm pháp luật Việt Nam có hiệu lực đến 30/4/2013 để phân tích, bình luận và góp
phần làm rõ những nội dung đã đặt ra. Bên cạnh đó, chương 2, ngoài việc phân tích nội
dung th o văn bản như chương 1, nghiên cứu sinh đưa vào một số uy định về nội dung
này đã được BLLĐ 2012 sửa đổi, bổ sung.
Chương 3, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp
hệ thống, khảo sát, đối chiếu, đề ra giải pháp cụ thể cho việc hoàn thiện pháp luật; tìm
một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật lao động về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ ở Việt Nam.
Trong chương 3, tác giả tiếp tục sử dụng một số văn bản quy phạm pháp luật đã đề
cập ở chương 1, 2 và chủ yếu d ng BLLĐ 2012 có hiệu lực từ 1/5/2013. Dự thảo Nghị
định “Quy định xử phạt hành chính trong l nh vực lao động”, đang được Bộ LĐ-TB&XH
lấy ý kiến rộng rãi nhân dân, các nhà chuyên môn trước khi trình Chính phủ ban hành.
Đây cũng là những tài liệu tác giả có d ng để giải quyết nhiệm vụ đặt ra trong luận án
nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
3. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, phần tổng quan, kết luận, những công trình liên uan đến luận
án đã được công bố, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án gồm ba
chương :
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và
pháp luật đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

23. 16
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở Việt
Nam.

24. 17
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động
Để xã hội có thể tồn tại và phát triển, các chủ thể thực hiện việc trao đổi các lợi ích
thông qua sự th a thuận giữa các bên, dựa trên các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình
đẳng và được pháp luật bảo vệ. Hiện tượng đó được định danh bằng thuật ngữ pháp lý:
“Hợp đồng”[81, tr.8].
Ngày nay, hợp đồng là công cụ pháp lý quan trọng và phổ biến để con người thực
hiện các giao dịch nhằm th a mãn hầu hết mọi nhu cầu của mình. Thuật ngữ hợp đồng
(contractus) được hình thành từ động từ “contrahere” trong tiếng La-tinh, có ngh a là
ràng buộc, và xuất hiện lần đầu tiên ở La Mã vào khoảng thế kỷ V – IV TCN [146, tr.29].
Ở Việt Nam, có nhiều thuật ngữ khác nhau được sử dụng để chỉ về hợp đồng: giao kèo,
văn tự, văn khế, cam kết, tờ giao ước, tờ ưng thuận… trong Bộ Quốc triều Hình luật [86,
tr.156]. Sau này, thuật ngữ “khế ước” mới được sử dụng chính thức trong Sắc lệnh ngày
21/7/1925 ở Nam phần thuộc Pháp, trong Bộ Dân luật Bắc 1931, và trong Bộ Dân luật
Trung 1936 – 1939 hay trong Sắc lệnh 97/SL của nước Việt Nam dân chủ Cộng hòa,
được Hồ Chủ tịch ký ban hành ngày 22/5/1950 (Điều 13). Các văn bản pháp luật hiện
hành của nhà nước ta sử dụng các thuật ngữ có tính “chức năng”,“công cụ” như hợp đồng
dân sự [25, Điều 388], hợp đồng lao động [20, Điều 26], hợp đồng thương mại [26]…
Luật Lao động ra đời tương đối muộn so với các ngành luật khác. Trước đó, các vấn
đề pháp lý liên uan đến QHLĐ được điều chỉnh bằng các uy định của Bộ luật Dân sự.
Chế định HĐLĐ cũng xuất hiện trong bối cảnh luật hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý
luận và thực tiễn áp dụng, do đó, lý luận về HĐLĐ, trong đó có khái niệm về HĐLĐ chịu
ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự [77,tr.38-39].
Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, các phong trào đấu
tranh mạnh mẽ của giai cấp công nhân, NLĐ buộc NSDLĐ không chỉ đảm bảo về tiền
lương cho họ mà còn đòi h i rất nhiều chế độ về thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo hiểm
xã hội, bảo hộ lao động… Vì vậy, quan niệm về HĐLĐ đã có nhiều thay đổi. Theo ILO,
HĐLĐ được định ngh a là: “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một NSDLĐ và một
công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”[141]. Khái niệm này có
thể coi là có tính khái uát th o ngh a đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung,
phù hợp với quan niệm “hợp đồng, định nghĩa một cách đơn giản nhất là những thỏa
thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên”[186, tr.63], đồng thời xác định được các bên
trong HĐLĐ, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ. Nhưng khái niệm có nhược điểm là
việc xác định một bên của quan hệ trên chỉ là “công nhân” rõ ràng đã thu hẹp nhóm chủ
thể này. Bởi lẽ, trong thực tế, ngoài công nhân trong hoạt động công nghiệp thực hiện

25. 18
HĐLĐ thì bất cứ người nào làm việc cho một chủ sử dụng lao động, đủ tuổi, có khả năng
lao động đều có thể giao kết HĐLĐ.
Cùng với sự phát triển của khoa học luật lao động và những nhận thức mới về hàng
hóa sức lao động, hầu hết các nước đều có những thay đổi nhất định trong quan niệm về
HĐLĐ. Bên cạnh Luật Dân sự, được coi là cơ sở pháp lý chung cho các quan hệ hợp
đồng, thì còn có những đạo luật riêng như Luật về Tiêu chuẩn lao động, Luật Bảo vệ việc
đơn phương chấm dứt HĐLĐ, Luật Bảo vệ lao động nữ, thanh, thiếu niên; Luật về
HĐLĐ… cũng đã đưa ra những quan niệm về HĐLĐ.
Hệ thống pháp luật của Đức, Pháp coi quan hệ HĐLĐ thuộc l nh vực luật tư. Mặc
dù hiện nay, chế định HĐLĐ đã được thừa nhận tính độc lập tương đối so với hợp đồng
dân sự, song vẫn chịu sự ảnh hưởng, điều chỉnh rất lớn của luật dân sự. Chẳng hạn, ở
Đức hiện nay không có điều luật cụ thể nào uy định về khái niệm HĐLĐ và cho rằng
HĐLĐ mang bản chất chung của hợp đồng dân sự (Điều 611 Bộ luật Dân sự 1896). Pháp
luật của Pháp cũng coi “gốc” của HĐLĐ là hợp đồng dân sự. Ngoài BLLĐ, án lệ nước
này ghi nhận “HĐLĐ là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt
động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án
2/7/1954). Đây là khái niệm về HĐLĐ được khoa học luật lao động của Pháp thừa nhận
hiện nay. Như vậy, theo quan niệm của hệ thống pháp luật Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự
th a thuận tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu
sự quản lý của người đó [77, tr.40]. Ưu điểm lớn nhất của uan điểm này là xác định
được các yếu tố cấu thành của HĐLĐ. Nhưng uan niệm này chưa nêu được rõ vấn đề
chủ thể, nội dung của QHLĐ.
Tại Trung Quốc, từ năm 1977, với uan điểm đổi mới, phát triển nền kinh tế theo
mô hình kinh tế thị trường xã hội chủ ngh a, các văn bản về pháp luật lao động nói chung,
HĐLĐ nói riêng trong nền kinh tế thị trường lần lượt được ban hành. Th o Điều 16 Luật
lao động (1995) nước này định ngh a: “HĐLĐ là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập
QHLĐ, quyền và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ. Xây dựng QHLĐ cần phải lập
HĐLĐ”[153, tr.187]. Khái niệm này có ưu điểm xác định được rõ các bên của HĐLĐ,
khẳng định HĐLĐ là cơ sở pháp lý của việc thiết lập QHLĐ. Nhưng nhược điểm của
quan niệm là chưa nêu được nội dung, bản chất của HĐLĐ.
Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc, số 286 ban hành 10/5/1953 và được
sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần đây nhất là luật số 4220 ngày 13/1/1990
quy định tại Điều 17: “Thuật ngữ HĐLĐ”có ý nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận
rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó”. Khái niệm này
có tính giải thích nhằm phân biệt HĐLĐ với các hợp đồng khác có nội dung tương tự.
Trong khái niệm HĐLĐ của Nhật Bản, HĐLĐ được xác định là hợp đồng làm thuê,
th o đó một bên (làm công hưởng lương) phải thực hiện một công việc nhất định do bên
kia yêu cầu (người giao việc) và được hưởng thù lao. Qua khái niệm này, chủ thể được
uy định cụ thể cùng với nội dung hợp đồng nhưng cũng chưa làm rõ tính chất của
HĐLĐ.

26. 19
Như vậy, phần lớn pháp luật các nước đều xác định tính chất đặc th trong HĐLĐ
là sự th a thuận, tự nguyện, tính phụ thuộc và có trả công, dấu hiệu chủ thể cần có là
NLĐ và NSDLĐ.
Tại Việt Nam, từ Sắc lệnh 29-SL, Sắc lệnh 77-SL đến những văn bản quy phạm
pháp luật liên uan được ban hành sau này đều có khái niệm về HĐLĐ. Đặc biệt, BLLĐ
1994 (sửa đổi, bổ sung 2002, 2006, 2007) uy định về HĐLĐ tại Điều 26 như sau:
“HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao
động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. So sánh với những khái niệm về
HĐLĐ trước đây, khái niệm này tạo được sự bao uát hơn, phản ánh được bản chất của
HĐLĐ.
BLLĐ 2012 vừa được Quốc hội nước ta ban hành đã uy định tại Điều 15 như sau:
“HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Quy định này gần như tương đồng
với nội dung trong BLLĐ 1994, tuy có chỉnh sửa “trả lương, điều kiện làm việc” thay
cho “trả công, điều kiện lao động”.
Với uy định này, có thể thấy HĐLĐ là sự th a thuận một cách bình đẳng, tự
nguyện giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và ngh a vụ
của mỗi bên trong quá trình duy trì QHLĐ. Như vậy, có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận
trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là NLĐ có nhu cầu về việc làm và NSDLĐ
có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam
kết làm một hoặc một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo
thỏa thuận. Theo khái niệm trên, HĐLĐ mang những đặc trưng cơ bản sau đây:
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ
Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được pháp luật nhiều quốc gia thừa nhận.
So sánh với tất cả các loại hợp đồng khác, duy nhất HĐLĐ là mang đặc trưng này. Khi
tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các ngh a vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng
lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa. Vì thế, hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc
vào sự phối hợp của cả tập thể, sự điều hành của NSDLĐ. Khi NSDLĐ b tiền mua sức
lao động đương nhiên họ phải tính toán về hiệu quả nên họ có quyền quyết định cách
thức kinh doanh, quản lý, giám sát, điều hành quá trình sử dụng lao động… để đạt lợi ích
cao nhất. Thậm chí, NSDLĐ có uyền thay đổi địa điểm kinh doanh [27, khoản 1 Điều
26]; tổ chức lại, giải thể, yêu cầu phá sản [27, điểm m khoản 1 Điều 64] hay cho thuê,
bán, chuyển nhượng toàn bộ DN cùng với hoạt động sản xuất, kinh doanh theo luật định
[27, Điều 143, 144, 145]… dẫn đến sự thay đổi về lao động.
Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ rất quan trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo và
tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ. Mặt khác, do NLĐ cung ứng sức lao động, sự điều
phối của NSDLĐ có sự tác động lớn đến sức kh e, tính mạng, danh dự, nhân phẩm của
NLĐ, cho nên pháp luật các nước thường có các uy định nhằm ràng buộc, kiểm soát sự
quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ và tương uan với sự bình đẳng có tính bản chất
của quan hệ HĐLĐ.

27. 20
Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, hàng hóa mang ra trao đổi là sức lao
động. Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể
lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định
(ngày làm việc, tuần làm việc…). Sức lao động được mua bán trên thị trường là loại hàng
hóa trừu tượng, do đó bên bán chỉ có thể chuyển giao cho bên mua thông qua thực hiện
một việc làm cụ thể. Đây chính là lý do để các bên thiết lập QHLĐ.
Thứ ba, HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện
Đây là đặc trưng xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ đã được khoa học pháp
lý thừa nhận rộng rãi: Công việc trong HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không
được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ. Trong QHLĐ, các bên
không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn uan tâm đến lao động sống, tức là lao
động đang diễn ra. Hơn nữa, HĐLĐ thường được thực hiện trong môi trường xã hội hóa,
có sự hợp tác và tính chuyên môn hóa rất cao. Vì vậy, khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, họ
không chỉ chú trọng đến trình độ tay nghề mà còn uan tâm đến nhân thân của NLĐ.
Chính vì thế, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các ngh a vụ đã cam kết, không được dịch
chuyển cho người thứ ba. Tương tự như vậy, NLĐ không thể chuyển giao quyền thực
hiện công việc của mình cho người thừa kế, cũng như người thừa kế sẽ không phải thực
thi ngh a vụ trong HĐLĐ của NLĐ đảm nhận khi còn sống. Pháp luật nhiều nước đều
uy định, khi NLĐ chết; mất tích; bị kết án tù giam; bị cấm làm công việc cũ th o uyết
định của tòa án [44; 32, Điều 83] thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt.
Bên cạnh đó, còn ý ngh a khác trong uá trình thực hiện HĐLĐ. Ngoài những
quyền lợi do hai bên th a thuận thì có một số chế độ th o uy định của pháp luật liên
quan trực tiếp đến nhân thân NLĐ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp, kh n thưởng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất… và các chế độ khác mà
NLĐ được hưởng như nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, tiền thưởng, quyền hưởng chế độ hưu
trí, trợ cấp…[32, Điều 57]. Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa
trên cơ sở sự cống hiến của chính họ cho DN, cho xã hội mà chủ yếu thể hiện thông qua
thời gian làm việc, mức tiền lương, hiệu quả công việc… Do vậy, để được hưởng những
quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc đã th a thuận trong HĐLĐ
- đây là lý do thứ hai giải thích cho đặc trưng này của HĐLĐ [41, Điều 7; 32, Điều 1,2].
Ngoài ra, đặc trưng này còn xuất phát từ yêu cầu về bí mật công nghệ, bảo mật thông tin
trong quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ
được pháp luật ghi nhận.
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới
hạn pháp lý nhất định
Trong thực tế, đối với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thoả thuận của các bên bao
giờ cũng phải đảm bảo các uy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện,
tính không trái pháp luật… Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự th a
thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ.

28. 21
Th o đó, sự thoả thuận của các bên thường bị khống chế bởi những “ngưỡng”, giới hạn
pháp lý cụ thể uy định tại BLLĐ, HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể… Ví dụ như giới
hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ
sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu bảo
đảm an toàn về sức kh e, tính mạng của NLĐ, bảo vệ, duy trì và phát triển nguồn lực lao
động trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Điều này cũng có vai trò đặc biệt trong sự
phát triển kinh tế, xã hội của các quốc gia nên pháp luật lao động các nước đều uy định:
như BLLĐ Nga [32, Điều 57 - 61]; Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc (1997) [38, Điều
17]; Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản (1976) [48, Điều 15]; Luật Lao động Chile
(1976); Luật Lao động Brunei (2002); Luật Nhân lực Indonesia (2003)... Pháp luật nước
ta cũng uy định ngh a vụ của NSDLĐ là tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng
đắn với NLĐ [20, khoản 3 Điều 8; 26, khoản 2 Điều 6].
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không xác
định
Khi giao kết HĐLĐ, các bên phải th a thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờ làm
việc của NLĐ. Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời
điểm nào đó (HĐLĐ xác định thời hạn); hay theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất
định có thời hạn dưới 12 tháng. Song, cũng có thể HĐLĐ không xác định trước thời hạn
kết thúc (HĐLĐ không xác định thời hạn). Như vậy, NLĐ phải thực hiện ngh a vụ lao
động liên tục theo thời giờ làm việc trong khoảng thời gian nhất định hay khoảng thời
gian không xác định đã th a thuận trong HĐLĐ, th a ước lao động tập thể hay nội quy
lao động (nếu có). Ở đây, NLĐ không có uyền lựa chọn hay làm việc theo ý chí chủ
quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian đã được NSDLĐ
xác định (ngày làm việc, tuần làm việc).
1.1.2. Khái niệm và đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
HĐLĐ có giá trị đặc biệt quan trọng trong quá trình thiết lập mối QHLĐ. Sau khi tự
nguyện giao kết HĐLĐ, giữa các bên thiết lập các quyền, ngh a vụ để ràng buộc lẫn nhau
và đ m lại lợi ích cả hai bên cùng mong muốn. Trong quá trình các chủ thể thực hiện
HĐLĐ, do những nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan, cùng với sự biến động, phức
tạp vốn có của cuộc sống theo nguyên lý vận động, phát triển sẽ có khả năng làm nảy
sinh nhiều sự kiện pháp lý gây cản trở các bên thực hiện quan hệ này, thậm chí làm chấm
dứt QHLĐ.
Pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới hiện nay chưa đưa ra định
ngh a chấm dứt HĐLĐ. Th o Từ điển giải thích thuật ngữ luật học: “chấm dứt HĐLĐ là
việc NLĐ và NSDLĐ hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm dứt quyền và
nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận” [89]. Còn Sổ tay thuật ngữ pháp luật phổ thông xác
định: “chấm dứt HĐLĐ là việc NSDLĐ và NLĐ không tiếp tục tham gia QHLĐ”[92].
Như vậy, có thể hiểu: chấm dứt HĐLĐ là sự kiện làm chấm dứt tất cả các quyền và ngh a
vụ trong QHLĐ mà các bên đã th a thuận trước đó. Sự chấm dứt HĐLĐ có thể do ý chí
của một trong hai bên; ý chí của cả hai bên; ý chí của bên thứ ba hoặc cũng có thể không

29. 22
do ý chí trực tiếp của bất kỳ chủ thể nào. Pháp luật lao động của hầu hết các nước đều
căn cứ vào nguyên nhân dẫn đến chấm dứt HĐLĐ để đưa ra các điều kiện cụ thể tương
ứng.
Cách gọi của sự kiện chấm dứt HĐLĐ ở mỗi quốc gia khác nhau. Pháp luật lao
động Trung Quốc đồng nhất khái niệm sa thải, hủy b hợp đồng, cắt giảm lao động [41,
Điều 36-50]. Còn trong Đạo luật về Tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì tất cả các hình
thức chấm dứt HĐLĐ đều được gọi là “sa thải” [38, Điều 23-28]. BLLĐ của Liên bang
Nga (2001) không định ngh a khái niệm này mà uy định cụ thể từng hành vi: chấm dứt
HĐLĐ th o sự th a thuận của các bên; chấm dứt HĐLĐ có thời hạn; chấm dứt HĐLĐ
th o đề nghị của NLĐ; chấm dứt HĐLĐ th o yêu cầu của NSDLĐ [32, Điều
78,79,80,81]. Pháp luật lao động nước ta xác định chấm dứt QHLĐ có nhiều hình thức
với các tên gọi đó là “chấm dứt HĐLĐ” [20, Điều 17,31,36,37,38], riêng trường hợp
chấm dứt QHLĐ do NLĐ vi phạm kỷ luật được gọi là “sa thải” [20, Điều 85] . Chấm dứt
QHLĐ do thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc công nghệ mà NLĐ mất việc làm thì gọi là “thôi
việc”. Pháp luật lao động của Đức cũng gọi là thôi việc [176, tr.22]. Pháp luật lao động
các nước ASEAN gọi là “chấm dứt HĐLĐ” (Myanma, Lào, Malaysia); “chấm dứt việc
làm”,“chấm dứt việc tuyển dụng” (Philippines, Điều 282); “cho nghỉ việc”, “sa thải”
(Campuchia, Điều 89,95) ; “sa thải” (Singapore, Brunei, Mục 26,); “chấm dứt QHLĐ”
(Indonesia, Điều 158 khoản 1). Những nội dung liên quan đến chấm dứt HĐLĐ thường
được pháp luật lao động các nước uy định tại BLLĐ ( iệt Nam, Liên bang Nga, Pháp,
Lào, Campuchia, Philippines…) hay trong các văn bản luật chuyên ngành như Luật Công
xưởng của Đài Loan; Luật bảo vệ chống bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ và Luật Quy
chế xí nghiệp của Đức (BetrVG); Luật các tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc; Luật về nhân
lực Indonesia; Đạo luật Quan hệ Lao động Malaysia…
Từ việc nghiên cứu các uy định của pháp luật lao động, có thể thấy: chấm dứt
HĐLĐ là một sự kiện pháp lý do các chủ thể của HĐLĐ hay bên thứ ba thực hiện. Hành
vi này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ đã được xác lập trước đó và làm chấm
dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ.
Căn cứ vào các sự kiện pháp lý dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ, có thể chia thành các
trường hợp như sau:
Một là, đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động
Đây là các trường hợp HĐLĐ chấm dứt theo sự th a thuận của các bên, theo ý chí
của người thứ ba có thẩm quyền hoặc do sự kiện khách uan được pháp luật ghi nhận. Sở
d có thể gọi đó 1à những trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ vì chỉ cần có một
trong những căn cứ luật định xảy ra thì HĐLĐ có thể được chấm dứt ngay, các bên
không cần phải giải trình một lý do nào khác và không cần phải thực hiện bất cứ một thủ
tục nào. Điều 77 BLLĐ Nga uy định 11 căn cứ để chấm dứt HĐLĐ trong đó có 4 trường
hợp đương nhiên chấm dứt [32, Điều 77 khoản 1,2 ,10,11], Luật HĐLĐ Trung Quốc quy
định tại chương I nội dung này. Pháp luật Đức uy định QHLĐ có thể chấm dứt đương
nhiên vì nhiều sự kiện pháp lý khác nhau, đó là các trường hợp: hết hạn hợp đồng; th a

30. 23
thuận chấm dứt hợp đồng; mục đích của hợp đồng đã đạt được; do uyết định của tòa án;
NLĐ chết [132, tr.98]. Như vậy, có thể xác định HĐLĐ đương nhiên chấm dứt trong các
trường hợp sau: (i) HĐLĐ hết hạn; (ii) Công việc trong HĐLĐ đã hoàn thành, các th a
thuận trong hợp đồng được thực hiện xong mà không còn công việc khác để giao kết; (iii)
HĐLĐ do hai bên th a thuận chấm dứt; (iv) NLĐ bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công
việc cũ th o uyết định của tòa án hoặc cơ uan có thẩm quyền [32, Điều 83 khoản 4, 8];
(v) NLĐ chết; mất tích theo tuyên bố của tòa án [32, Điều 83 khoản 6].
Hai là, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp một trong các bên chủ động chấm dứt
HĐLĐ không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.
Trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được uy định dựa chủ yếu vào hai
nguyên nhân thường xuyên xảy ra trong l nh vực lao động đó là: (i) Sự vi phạm các cam
kết đã được ghi nhận trong HĐLĐ của NSDLĐ, BLLĐ Nga uy định cụ thể các nội dung
này [32, Điều 80], Luật HĐLĐ Trung Quốc [41, Điều 38]; BLLĐ Philippines [45, Điều
285], Luật lao động Campuchia [43] ; (ii) Các hoàn cảnh đặc biệt khó khăn, một số trở
ngại mà NLĐ gặp phải trong quá trình thực hiện HĐLĐ. NLĐ muốn thực hiện được
quyền này thì phải tuân thủ các điều kiện có tính thủ tục như thời hạn báo trước hoặc đưa
ra lý do chính đáng. Bởi vì, sự chấm dứt hợp đồng trước thời hạn này có thể gây khó
khăn cho hoạt động của NSDLĐ và tạo tiền lệ không tốt về việc thực hiện HĐLĐ trong
nội bộ DN.
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ muốn thực hiện quyền này cũng
phải thực hiện đúng các căn cứ được luật pháp uy định cả về lý do và trình tự, thủ tục.
Chẳng hạn, pháp luật lao động cho phép NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ
khi: (i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng theo Luật của Nga
[32, Điều 81 khoản 5, 6]; Philippines [45, Điều 282 khoản 2]; Trung Quốc [41, Điều 39
khoản 1, 2]; (ii) NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải do lỗi vi phạm nghiêm trọng uy định pháp
luật [41, Điều 39 khoản 3, 6; 45, Điều 282 khoản 3,4,5; 32, Điều 81 khoản 7,8,10,11,13];
(iii) NLĐ không đảm bảo sức kh để làm việc [32, Điều 83 khoản 5; 45, Điều 282
khoản 6 ; 41, Điều 40 khoản 1] ; (iv) Lý do bất khả kháng, thiên tai, h a hoạn hoặc những
lý do khác th o uy định; DN, cơ uan, tổ chức chấm dứt hoạt động [41, Điều 40 khoản 3;
20, Điều 38 khoản 1 điểm d]. Ngoài ra, có một số trường hợp khác NSDLĐ có thể đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Đó là những nguyên nhân bắt nguồn từ nhu cầu cấp thiết của
DN để có thể tồn tại và phát triển hoặc trong trường hợp phải thực hiện sáp nhập, hợp
nhất, chia tách DN theo yêu cầu của cơ uan nhà nước chủ quản để cơ cấu lại bộ máy cho
phù hợp điều kiện của nền kinh tế thị trường. BLLĐ Nga uy định nội dung này tại Điều
81 khoản 1, 2, 4 [32]; Luật HĐLĐ Trung Quốc ghi nhận trong Điều 41 từ khoản 1 đến
khoản 4; Luật Bảo vệ lao động của Thái Lan [37, Phần 122]. Riêng pháp luật Indonesia
rất đặc th khi không uy định về quyền của NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với NLĐ, mà chỉ cho phép các bên tuân thủ th o đúng thời hạn hợp đồng đã ký kết và
HĐLĐ chỉ chấm dứt bởi các lý do được uy định trong luật [108, tr.19].