Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận án tóm tắt ngành quản trị nhân lực với đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công – Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa, cho các bạn tham khảo

1. Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o
Tr­êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n
--------------------------
V¦¥NG VÜNH HIÖP
C¸C NH¢N Tè ¶NH H¦ëNG §ÕN
TRANH CHÊP LAO §éNG Vµ §×NH C¤NG
NGHI£N CøU §IÓN H×NH T¹I C¸C KHU C¤NG NGHIÖP
TØNH KH¸NH HßA
Chuyªn ngµnh : QU¶N TRÞ NH¢N LùC
M· sè : 62340404
Hµ néi, 2014

2. CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
Ng­êi h­íng dÉn khoa häc:
1. PGS.TS. Vò Quang Thä
2. PGS.TS. NguyÔn VÜnh Giang
Phản biện 1. PGS.TS. Lê Thanh Hà
Phản biện 2. TS. Trần Vân Như
Phản biện 3. TS. Đặng Quang Điều
Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án
cấp Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Vào hồi: 16 giờ ngày 06 tháng 2 năm 2015
Có thể tìm hiểu luận án tại:
- Thư viện Quốc gia
- Thư viện Đại học Kinh tế Quốc dân

3. 1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ vài chục cuộc đình công của năm 1995, năm 2006 tại Việt Nam đã
bùng phát đến 387 cuộc đình công, đỉnh điểm là năm 2008 với 762 cuộc, và
không dừng lại ở đó: năm 2011 là 978 cuộc đình công đã xảy ra [48]. Kể từ năm
2006 tại các khu công nghiệp (KCN) của tỉnh Khánh Hòa xảy ra nhiều vụ tranh
chấp lao động (TCLĐ) và đình công. Về tính chất và qui mô mỗi năm một phức
tạp và nghiêm trọng. Nếu như cả năm 2011 các KCN chỉ xảy ra 3 vụ đình công,
thì chỉ trong 3 tháng đầu năm 2012 các KCN đã xảy ra 3 vụ đình công của 3 DN
khác nhau. Theo thông tin từ các DN trong các KCN, thực tế những vụ TCLĐ
xảy ra nhiều hơn, nhưng các DN tự dàn xếp ổn thỏa nên không có báo cáo về
Công đoàn các KCN và khu kinh tế (KKT) tỉnh Khánh Hòa [11].
Các nghiên cứu ngoài nước: Chang Kai (2001) Trung Quốc; Youngmo
Yoon (2007) Hàn Quốc; Shen Qinqin và Pan Taiping (2008) Trung Quốc;
Thorsten Schulten (2009) châu Âu; Tan Hong (2011) Nhật Bản.
Các nghiên cứu trong nước: Nguyễn Ngọc Quân (1997) Đại học Kinh tế
Quốc dân; Nguyễn Xuân Thu (2008) Đại học Luật Hà Nội; Dương Văn Sao
(2009) Viện Công nhân - Công đoàn thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam;
nhóm nghiên cứu TS. Lê Thanh Sang (2010), Viện Phát triển bền vững Vùng
Nam bộ; Nguyễn Viết Vượng (2010) Bộ Khoa học Công nghệ, Trường Đại học
Công đoàn; Nguyễn Duy Phúc (2011) Đại học Kinh tế Quốc dân; Jan Jung-Min
Sunoo (2008) ILO; Jan Jung-Min Sunoo, Chang Hee Lee, Đỗ Quỳnh Chi (2010)
Văn phòng Giới sử dụng Lao động thuộc VCCI; Nguyễn Kim Sơn (2006) Công
đoàn các KCN và khu kinh tế tỉnh Khánh Hòa.
Các chủ thể trong QHLĐ (NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hiệp hội NSDLĐ, và
chính phủ), và các nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể và đình
công chưa được các nghiên cứu trước đề cập chuyên sâu. Sau năm 2006, cần
thiết có những nghiên cứu mới về tình hình TCLĐ và đình công tại các KCN
tỉnh Khánh Hòa, nhằm có những giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và
đình công thích hợp và hiệu quả. Hạn chế của các nghiên cứu trước là chưa có
những công trình xuất phát từ NSDLĐ, hội đồng NSDLĐ và NLĐ.

4. 2
Các nhà đầu tư trong và ngoài nước tìm kiếm cơ hội đầu tư hằng năm đều
gia tăng tại các KCN tỉnh Khánh Hòa. Do vậy, tình hình TCLĐ và đình công đã
và sẽ xảy ra rất phức tạp gây ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư tại các KCN
tỉnh Khánh Hòa. Vì những lý do đó, tác giả nghiên cứu lựa chọn đề tài luận án:
Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công – Nghiên cứu
điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa.
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
Thiết lập mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công làm cơ
sở nghiên cứu của đề tài. Nghiên cứu điển hình về TCLĐ và đình công tại các
KCN tỉnh Khánh Hòa, nhằm kiểm chứng và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến
TCLĐ và đình công, các mức độ tác động như thế nào, từ đó đề xuất một số
quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình
công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng.
Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến
TCLĐ và đình công? Những bài học nào được rút ra từ kinh nghiệm xử lý
TCLĐ và đình công tại một số quốc gia? Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến
TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa như thế nào? Quan điểm định
hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công ở nước ta
nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể và đình công: hệ thống pháp
luật; các cơ quan quản lý nhà nước (CQQLNN); môi trường kinh tế xã hội;
người lao động (NLĐ); tổ chức công đoàn (TCCĐ); và người sử dụng lao động
(NSDLĐ).
Luận án nghiên cứu điển hình tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bao gồm KCN
Suối Dầu (huyện Cam Lâm), KCN Suối Hiệp (huyện Diên Khánh) và KCN Bình
Tân (thành phố Nha Trang). Số liệu nghiên cứu và khảo sát trong thời gian từ
năm 2006 đến 2012, và những đề xuất phương hướng, giải pháp đến năm 2020.
4. Các nhóm phương pháp nghiên cứu:
Nhóm các phương pháp thu thập thông tin (Phương pháp hồi cứu các tài
liệu, Phương pháp chuyên gia); Nhóm các phương pháp tổng hợp, xử lý, trình
bày thông tin và kết quả nghiên cứu (Phương pháp tổng hợp, phân tích, khảo sát

5. 3
thực tế, so sánh đối chiếu); Nhóm các phương pháp phân tích, đánh giá, dự báo
và quyết định (Phương pháp mô hình hóa, Phương pháp điều tra xã hội học).
5. Cơ sở lý luận và giả thuyết khoa học
Lý luận cơ bản về TCLĐ và đình công: khái niệm, đặc điểm, nội dung và
biểu hiện TCLĐ và đình công. Những quy định và thiết chế pháp luật về TCLĐ
và đình công như Bộ Luật Lao động (BLLĐ), Luật Công đoàn, Luật Bảo hiểm
xã hội, Luật Bảo hiểm y tế và các Công ước của ILO. Lý luận về TCLĐ và đình
công ở một số quốc gia có thể chế chính trị, môi trường kinh doanh và hoàn cảnh
đất nước tương đồng với Việt Nam trong việc phòng ngừa, giải quyết, xử lý các
vụ TCLĐ và đình công.
Luận án đặt ra một số giả thuyết khoa học cần kiểm chứng:
+ Đối với vấn đề tranh chấp lao động: Giả thuyết 1: NLĐ không nắm rõ
pháp luật lao động sẽ dẫn đến TCLĐ. Giả thuyết 2: DN có nhiều LĐ nam và
NLĐ đã lập gia đình dễ xảy ra TCLĐ. Giả thuyết 3: NLĐ có trình độ học vấn
thấp và ý thức chấp hành các quy định kém dễ dẫn đến TCLĐ. Giả thuyết 4: Lao
động nhập cư và mạng lưới xã hội dễ dẫn đến TCLĐ. Giả thuyết 5: TCLĐ sẽ xảy
ra khi NLĐ cho là NSDLĐ không quan tâm đến NLĐ, và công đoàn cơ sở
(CĐCS) không hoàn thành tốt nhiệm vụ. Giả thuyết 6: Khi trình độ năng lực của
TCCĐ kém thì TCLĐ sẽ xảy ra. Giả thuyết 7: Khi TCCĐ không thực sự hoạt
động vì quyền lợi NLĐ thì TCLĐ sẽ xảy ra. Giả thuyết 8: CĐCS và NSDLĐ thiếu
hiểu biết nhau sẽ dẫn đến TCLĐ. Giả thuyết 9: TCLĐ sẽ xảy ra khi NSDLĐ
không có khả năng hòa nhập với NLĐ. Giả thuyết 10: NSDLĐ có ý thức tuân thủ
pháp luật không tốt sẽ có TCLĐ xảy ra. Giả thuyết 11: NSDLĐ có trình độ quản
lý và trách nhiệm xã hội kém ảnh hưởng đến TCLĐ. Giả thuyết 12: DN có môi
trường và điều kiện lao động kém sẽ tác động đến TCLĐ. Giả thuyết 13: Thu
nhập của NLĐ không đủ sống và không tương xứng sẽ khiến TCLĐ xảy ra. Giả
thuyết 14: Chế độ phúc lợi của DN kém sẽ dẫn đến TCLĐ.
+ Đối với vấn đề đình công: Giả thuyết 1: Không hiểu biết pháp luật nên
NLĐ đình công. Giả thuyết 2: Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội sẽ ảnh
hưởng đến đình công. Giả thuyết 3: NLĐ không có thiện cảm với NSDLĐ và
không tin tưởng CĐCS nên đình công xảy ra. Giả thuyết 4: Đình công sẽ xảy ra
khi CĐCS không có năng lực giải quyết TCLĐ. Giả thuyết 5: Khi NSDLĐ

6. 4
không tôn trọng TCCĐ dễ dẫn đến đình công. Giả thuyết 6: NSDLĐ không
thông hiểu và không hòa nhập với NLĐ nên đình công xảy ra. Giả thuyết 7:
NLĐ bất mãn với môi trường và điều kiện lao động nên đình công. Giả thuyết 8:
Tiền lương và thưởng của NLĐ không như kỳ vọng nên đình công. Giả thuyết 9:
Khi không được trợ cấp phúc lợi NLĐ sẽ đình công.
6. Những đóng góp mới của luận án:
Những phát hiện mới của đề tài nghiên cứu về mặt lý luận: (i) TCLĐ và
đình công là hậu quả của quan hệ lao động (QHLĐ) giữa đơn vị, cá nhân được
hưởng quyền lợi và trách nhiệm bị vi phạm: NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hội đồng
NSDLĐ và Chính phủ. (ii) Đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhóm nhân tố
ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể gồm nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp: hệ thống
pháp luật, các CQQLNN, và môi trường kinh tế xã hội; và nhóm nhân tố ảnh
hưởng trực tiếp đến TCLĐ tập thể và đình công: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ, và
mỗi nhân tố được phát triển các thành phần và các biến quan sát cơ bản. (iii)
Đánh giá và kiểm chứng các nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ và
đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, bao gồm nhân tố từ NLĐ: (1) hiểu biết
pháp luật lao động, (2) giới tính và tình trạng hôn nhân, (3) trình độ học vấn và ý
thức chấp hành quy định, (4) lao động nhập cư và mạng lưới xã hội, và (5) thái độ
và quan điểm của NLĐ; nhân tố từ TCCĐ: (1) năng lực tổ chức và quản lý, (2)
quan hệ với NLĐ, (3) quan hệ với NSDLĐ; và nhân tố từ NSDLĐ: (1) khả năng
hòa nhập với NLĐ, (2) ý thức tuân thủ pháp luật, (3) trình độ quản lý và trách
nhiệm xã hội, (4) môi trường và điều kiện lao động, (5) thu nhập của NLĐ, và (6)
chế độ phúc lợi.
Những đóng góp về mặt thực tiễn: (i) Từ kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình
công tại Trung Quốc, Hàn Quốc và Thái Lan, một số bài học phù hợp đối với Việt
Nam được rút ra. (ii) Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Khánh
Hòa: (1) độ tuổi, tình trạng hôn nhân và chỗ ở của NLĐ; (2) trình độ học vấn,
công việc chuyên môn; (3) thu nhập của NLĐ; (4) thời gian làm thêm giờ và
lương làm thêm giờ của NLĐ; (5) giao kết hợp đồng lao động, tình hình đóng và
hưởng BHXH, BHYT và BHTN. Đồng thời làm sáng tỏ sự tác động của các nhân
tố ảnh hưởng gián tiếp đến TCLĐ và đình công. (iii) Đề xuất một số quan điểm
định hướng và giải pháp về phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công.

7. 5
Những đề xuất rút ra từ kết quả nghiên cứu
(i) Bên cạnh tính dân chủ, tính hoàn thiện và tính minh bạch của hệ thống
pháp luật lao động, những quyết sách bảo đảm tính hài hòa cho lợi ích NLĐ và
NSDLĐ được nghiên cứu trong luận án, sẽ làm giảm TCLĐ và đình công. (ii)
Khả năng tổ chức và quản lý hiệu quả của các CQQLNN chỉ rõ trong luận án, là
tác nhân cho QHLĐ hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ. Trình độ năng lực, quan
điểm định hướng và nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là
những nhân tố ảnh hưởng tiếp theo. (iii) Chính sách ổn định kinh tế vĩ mô của
Chính phủ hữu hiệu và kịp thời được phân tích sâu sẽ làm giảm thiểu TCLĐ và
đình công, khi nền kinh tế Việt Nam gặp khó khăn từ ảnh hưởng của cuộc khủng
hoảng kinh tế thế giới. (iv) Kết quả nghiên cứu cho thấy, khi NLĐ hiểu rõ và
nâng cao nhận thức về những quy định của pháp luật lao động, không những
mang lại lợi ích cho NLĐ và NSDLĐ, đồng thời sẽ giảm thiểu TCLĐ và đình
công xảy ra. (v) Tính chủ động của tổ chức công đoàn, quan hệ tốt đẹp với
NSDLĐ, và duy trì thường xuyên các hoạt động đối thoại, là những nhân tố
được phân tích sẽ giúp NLĐ và NSDLĐ tạo nên QHLĐ hài hòa và tiến bộ tại
DN. (vi) Thu nhập đảm bảo cuộc sống, môi trường điều kiện lao động tốt, khả
năng hòa nhập hiệu quả với NLĐ, cùng với chế độ phúc lợi đầy đủ, là những
nhân tố cốt lõi từ NSDLĐ nhằm duy trì QHLĐ hài hòa, tích cực và ổn định trong
DN, phòng ngừa TCLĐ và đình công xảy ra.
7. Kết cấu luận án
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về các nhân tố ảnh hưởng
đến tranh chấp lao động và đình công.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu tranh chấp
lao động và đình công.
Chương 3: Thực trạng tranh chấp lao động và đình công tại các khu công
nghiệp tỉnh Khánh Hòa.
Chương 4: Quan điểm, định hướng, các giải pháp phòng ngừa - giải
quyết tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa.

8. 6
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG
1.1. Tranh chấp lao động và đình công
1.1.1. Khái niệm, nội dung và nguyên nhân xảy ra TCLĐ
+ Khái niệm tranh chấp lao động: Hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ có mối
quan hệ đối lập mâu thuẫn, vừa phụ thuộc vào nhau vừa có xung đột lợi ích lẫn
nhau, do đó, TCLĐ xảy ra giữa hai bên là không tránh khỏi. TCLĐ là tranh chấp
về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ. TCLĐ bao
gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao
động với NSDLĐ. TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể LĐ với
NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp
luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp
khác. TCLĐ tập thể về lợi ích là TCLĐ phát sinh từ việc tập thể lao động yêu
cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao
động, TƯLĐTT, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác
trong quá trình thương lượng giữa tập thể LĐ với NSDLĐ (Khoản 7,8,9 Điều 3
Chương I BLLĐ 2012).
+ Các nội dung tranh chấp lao động thường thấy: NSDLĐ trả lương
thấp, nợ tiền lương, không đóng đầy đủ các loại bảo hiểm cho NLĐ. NSDLĐ
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cho nghỉ việc không báo trước, buộc thôi việc
khi lao động nữ trong thời kỳ thai sản. NLĐ bị NSDLĐ cố ý chuyển công tác
đến nơi xa xôi hoặc chuyển công việc không phù hợp. NSDLĐ không ký HĐLĐ
đúng theo quy định, không ký hoặc không thỏa thuận được nội dung TƯLĐTT.
NSDLĐ tổ chức làm thêm giờ vượt mức quy định, nhưng lương làm thêm giờ
không được chi trả đầy đủ. Điều kiện, môi trường làm việc không đảm bảo và
bữa ăn ca tại DN kém chất lượng....
+ Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động: Nguyên nhân xã hội
(nguyên nhân gián tiếp): Pháp chế LĐ xây dựng không hoàn chỉnh. Cơ chế hòa
giải QHLĐ không thực sự phát huy tác dụng. NLĐ chưa được tuyên truyền, giải
thích rốt ráo các quy định pháp luật LĐ, ý thức chấp hành pháp luật còn kém. Sự
thích ứng với kỷ luật công nghiệp và điều kiện làm việc theo dây chuyền của
NLĐ chưa đáp ứng được yêu cầu của NSDLĐ. NSDLĐ không muốn thành lập

9. 7
công đoàn, do nhận thức là sẽ bị TCCĐ kiểm tra giám sát, bị can thiệp vào hoạt
động SXKD.Việc đàm phán và xây dựng TƯLĐTT chưa có được thể chế và cơ
chế hiệu quả. Hội đồng hòa giải cơ sở không giải quyết được các TCLĐ thông
qua các thể chế, và cơ chế giải quyết. Công tác thanh tra LĐ chưa phát huy tác
dụng và nhân sự thanh tra LĐ còn thiếu và yếu. Nguyên nhân trực tiếp: Trình độ
quản lý của NSDLĐ thấp. NLĐ nhận thức về pháp luật hạn chế, chưa quen với
môi trường làm việc công nghiệp. TCCĐ thiếu năng lực và trình độ chuyên môn,
không sâu sát với NLĐ và không có sự phối hợp và thông hiểu lẫn nhau với
NSDLĐ. Lợi ích đối lập dẫn đến xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ.
1.1.2. Khái niệm, đặc điểm, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra đình công
+ Khái niệm đình công: Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện
và có tổ chức của tập thể LĐ nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết
TCLĐ. BLLĐ Việt Nam 2012 đã quy định, việc đình công chỉ được tiến hành
đối với các TCLĐ tập thể về lợi ích (Khoản 1, 2 Điều 209 Mục 4 chương XIV
BLLĐ 2012). Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt
để), tự nguyện, có tổ chức của tập thể NLĐ, thông qua việc gây thiệt hại hoặc đe
dọa gây thiệt hại về kinh tế đối với NSDLĐ, nhằm buộc NSDLĐ hay một chủ
thể khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể NLĐ. Nói
cách khác, đình công chỉ được tiến hành khi NSDLĐ đã và sẽ xâm phạm lợi ích
của NLĐ mà trước đó không thể giải quyết bằng thương lượng tập thể.
Trong những hiện tượng có biểu hiện tương tự như đình công là lãn công,
bãi công, đơn phương chấm dứt QHLĐ và phản ứng tập thể/ngừng việc tạm thời
của tập thể NLĐ trong DN.
+ Đặc điểm đình công: Hầu hết những cuộc đình công ở Việt Nam đều
mang 3 đặc điểm chung là: tự phát, không theo quy trình của pháp luật, và không
do CĐCS lãnh đạo.
+ Các biểu hiện đình công thường thấy: Công nhân tụ tập bên ngoài
DN, kêu gọi công nhân khác cùng đình công không vào trong làm việc, hoặc
ngăn cản khách hàng vào giao dịch với DN. Công nhân tụ tập bên trong cổng
DN hoặc ngồi xuống ngay tại chỗ làm việc, không làm việc và không giải tán.
Công nhân giảm công suất làm việc, hoặc từ chối tăng ca (lãn công). Công nhân
từ chối làm việc, và tự ý bỏ về. Khi gặp sự phản kháng thô bạo của đại diện

10. 8
NSDLĐ, bị thẳng thừng cự tuyệt yêu sách hoặc bị kích động, NLĐ có thể đập
phá, hủy hoại tài sản của DN hoặc xâm phạm thân thể người đại diện NSDLĐ...
+ Nguyên nhân xảy ra đình công: Nguồn gốc xuất thân của NLĐ. Trình
độ học vấn, nhận thức, tác phong, đặc điểm, thói quen của NLĐ. Xuất thân của
NSDLĐ. Trình độ chuyên môn, nhận thức pháp luật của người quản lý.
1.1.3. Ảnh hưởng của tranh chấp lao động và đình công đến sản xuất kinh
doanh và phát triển kinh tế xã hội
Thiệt hại hữu hình: ảnh hưởng đến SXKD của DN; một số công nhân lành
nghề sẽ rời bỏ DN sau đợt đình công, và DN sẽ phải tốn nhiều chi phí để tuyển
dụng và đào tạo lại tay nghề cho công nhân mới; NLĐ có thể bị NSDLĐ vận
dụng theo luật từ chối chi trả tiền lương trong những ngày dừng việc để đình
công; CĐCS có thể sẽ bị NSDLĐ gây khó khăn hoặc từ chối trích kinh phí công
đoàn vì không hoàn thành nhiệm vụ khi “để xảy ra TCLĐ và đình công”; các cơ
quan chức năng phải điều động số lượng lớn cán bộ và nhân viên, và mất nhiều
ngày để xử lý vụ việc, cũng sẽ gây tốn kém cho Nhà nước;…
Thiệt hại vô hình: khách hàng sẽ ngại tiếp tục giao dịch; nhà cung ứng sẽ
dừng hoặc cân nhắc lại việc tiếp tục cung ứng nguyên vật liệu; mối quan hệ giữa
NLĐ và NSDLĐ sẽ khó hài hòa một sớm một chiều, và dễ dàng bị rạn nứt trong
tương lai; môi trường đầu tư sẽ bị ảnh hưởng; những cuộc đình công quy mô lớn
sẽ ảnh hưởng đến tình hình an ninh trật tự và ổn định xã hội, và nếu không xử lý
kịp thời rốt ráo, có thể sẽ dẫn đến bạo động và mức lan tỏa sẽ rất lớn, bị các phần
tử quá khích lợi dụng đình công trà trộn, kích động công nhân nhằm làm rối loạn
xã hội, và mất ổn định chính trị.
1.1.4. Các quy định về tranh chấp lao động và đình công
Đối với TCLĐ về quyền, điểm mới trong BLLĐ 2012 là qui trình đến Tòa
án là kết thúc, không cho phép tập thể lao động đình công do tranh chấp về
quyền. Trong khi đó, TCLĐ về lợi ích quy định hội đồng trọng tài trong 7 ngày
làm việc, nếu hòa giải không thành, hoặc một bên không thực hiện các thỏa
thuận, thì tập thể NLĐ có quyền tổ chức đình công.
Theo BLLĐ 2012, trình tự để tiến hành đình công gồm ba bước: lấy ý kiến
tập thể , ra quyết định và tiến hành đình công. Khi có trên 50% số người được
lấy ý kiến đồng ý (bằng cách bỏ phiếu hoặc ký tên) với phương án đình công, thì

11. 9
BCH công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản gửi cho các cơ quan hữu
quan và NSDLĐ.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công
1.2.1. Một số mô hình tham khảo
Gồm 7 mô hình của các chuyên gia về các nguyên nhân và các nhân tố xảy
ra TCLĐ tại Trung Quốc, Việt Nam và Hoa Kỳ; phòng ngừa TCLĐ tại Trung
Quốc; xây dựng QHLĐ hài hòa tại VN.
1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động
Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ gồm 3 nhóm nhân tố ảnh
hưởng gián tiếp: hệ thống pháp luật, các CQQLNN, và môi trường kinh tế xã
hội; và 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ.
Nhân tố từ hệ
thống pháp luật
- Tính hoàn thiện
- Tính dân chủ
- Tính hài hòa
- Tính minh bạch
Nhân tố từ các cơ quan
quản lý nhà nước
- Trình độ năng lực
- Khả năng tổ chức, quản lý
- Quan điểm định hướng
- Nguồn nhân lực
Nhân tố từ môi trường
kinh tế và xã hội
- Kinh tế thế giới
- Kinh tế Việt Nam
- Dân số và thị trường
lao động
- An sinh xã hội
Sơ đồ 1.10: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến
tranh chấp lao động
Nguồn: Tác giả
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công
Nhân tố từ người lao động
- Hiểu biết về pháp luật lao động
- Giới tính và tình trạng hôn nhân
- Trình độ học vấn và ý thức chấp hành
qui định
- Lao động nhập cư và mạng lưới xã
hội
- Thái độ và quan điểm
Nhân tố từ tổ chức công đoàn
- Năng lực tổ chức, quản lý
- Quan hệ với người lao động
- Quan hệ với người sử dụng lao động
Nhân tố từ người sử dụng lao động.
- Khả năng hòa nhập với người lao động
- Ý thức tuân thủ pháp luật
- Trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội
- Môi trường và điều kiện lao động
-Thu nhập của NLĐ
- Chế độ phúc lợi.
TRANH
CHẤP
LAO
ĐỘNG

12. 10
Từ mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ, mô hình các nhân tố ảnh
hưởng đến đình công được hình thành gồm 3 nhóm nhân tố từ NLĐ, TCCĐ và
NSDLĐ, và được nghiên cứu phân tích qua phương pháp định tính và định
lượng. Mỗi thành phần từ hai mô hình nghiên cứu đều đưa ra các chỉ báo quan
sát và đo lường nhằm nghiên cứu tìm ra những nhân tố cốt lõi ảnh hưởng đến
TCLĐ và đình công.
Sơ đồ 1.11: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công
Nguồn: Tác giả
1.3. Kinh nghiệm một số quốc gia về phòng ngừa, giải quyết các tranh chấp
lao động và đình công
Từ kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại Trung Quốc, Hàn Quốc
và Thái Lan, một số bài học phù hợp đối với Việt Nam được rút ra như: (1)
bảo vệ và chăm lo quyền lợi NLĐ; (2) đảm bảo việc chi trả lương và BHTN
cho NLĐ; (3) hạn chế cho nghỉ việc hàng loạt; (4) tạm ngưng chế độ lương tối
thiểu; (5) giảm tỷ lệ nộp tiền BHXH; (6) vận dụng linh hoạt giờ làm việc; (7)
rút ngắn thời gian làm việc bình thường; (8) tự nguyện về hưu và thỏa thuận
về hưu; (9) công đoàn nhượng bộ đàm phán với NSDLĐ; (10) Chính phủ
buông lỏng các quy định về lao động; (11) mô hình hoạt động Hội đồng Tiền
lương Quốc gia.
Nhân tố từ người
lao động
- Hiểu biết về pháp
luật lao động
- Lao động nhập cư và
mạng lưới xã hội
- Thái độ và quan
điểm
Nhân tố từ người sử
dụng lao động
- Khả năng hòa nhập
với NLĐ.
- Môi trường và điều
kiện lao động
- Thu nhập của NLĐ
- Chế độ phúc lợi
ĐÌNH CÔNG
Nhân tố từ tổ chức
công đoàn
- Năng lực tổ chức và
quản lý
- Quan hệ với người sử
dụng lao động

13. 11
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH
DỮ LIỆU TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG
2.1. Phương pháp nghiên cứu tranh chấp lao động và đình công
- Phương pháp hồi cứu các tài liệu: Tập trung nghiên cứu, phân tích hai
vấn đề chính là TCLĐ và đình công, bao gồm các chủ thể tham gia và các nhân
tố ảnh hưởng, kinh nghiệm phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công.
- Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn, trực tiếp trao đổi với các chuyên
gia trong 3 hội nghị (2 trong phạm vi tỉnh Khánh Hòa, 1 tính chất toàn quốc), 4
hội thảo (1 trong phạm vi tỉnh Khánh Hòa, 2 có tính chất toàn quốc và 1 quốc
tế), và 2 khóa học. Phỏng vấn chuyên gia qua điện thoại và phỏng vấn trực tiếp
được thực hiện đối với 33 chuyên gia: 6 cán bộ CQQLNN (trong đó có 1 người
Đài Loan và 1 Singapore); 5 cán bộ TCCĐ; 11 NSDLĐ (trong đó có 6 người
nước ngoài: 3 người Đài Loan; 1 Hongkong; 1 Hàn Quốc và 1 Philippines); 2
người thuộc các hiệp hội DN, 2 người của VCCI, và 7 người quản lý nhân sự của
các DN KCN tỉnh Khánh Hòa.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh đối chiếu, khảo sát thực
tế: trình bày và đánh giá mối QHLĐ dựa vào kinh nghiệm bản thân tác giả đã
từng và đang là NSDLĐ của DN FDI và DNTN. Tác giả thu thập các tài liệu từ
sách, báo, tạp chí và trang mạng chuyên ngành, và đặc biệt là các tài liệu của các
hội thảo, hội nghị chuyên đề về pháp luật lao động, QHLĐ, cơ chế đối thoại xã
hội, nhất là tài liệu chuyên sâu về TCLĐ và đình công. Ngoài ra, tác giả đến
tham quan làm việc tại các DN, phân xưởng sản xuất; tham dự các buổi hội nghị
NLĐ, đại hội công đoàn cơ sở của các DN; trao đổi, trò chuyện với những
NSDLĐ của các DN FDI và DNTN; … nhằm khảo sát thực tế, thâm nhập và
quan sát hệ thống QHLĐ của các DN trong các KCN tỉnh Khánh Hòa. Qua đó,
những vấn đề chuyên sâu ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công được phát hiện,
ghi nhận và nghiên cứu phân tích.
- Phương pháp mô hình hóa: Có 7 mô hình được nghiên cứu và phân
tích, trong đó gồm: 1 mô hình của Hoa Kỳ; 1 của Australia; 3 của Trung Quốc; 1
của Việt Nam và 1 của sự cộng tác giữa Hàn Quốc và Việt Nam.

14. 12
- Phương pháp điều tra xã hội học: Qua thảo luận và tiếp nhận những
gợi ý từ Công đoàn các KCN và KKT tỉnh Khánh Hòa, tác giả chọn lựa 10 DN
điển hình cùng với số lượng 650 NLĐ để điều tra khảo sát.
2.2. Nguồn thông tin về tranh chấp lao động và đình công
2.2.1. Nguồn thông tin thứ cấp về tranh chấp lao động và đình công
Cơ sở lý luận về TCLĐ và đình công; các thiết chế và quy định pháp luật
về TCLĐ và đình công; các mô hình nghiên cứu, kinh nghiệm xử lý và giải
quyết TCLĐ và đình công tại các quốc gia ở châu Âu, Hoa Kỳ, Trung Quốc,
Hàn Quốc, Thái Lan và Việt Nam.
2.2.2. Nguồn thông tin sơ cấp về tranh chấp lao động và đình công
Thu thập từ kết quả phỏng vấn và trao đổi với chuyên gia, từ thu hoạch tại các
hội thảo và tọa đàm. Nội dung trao đổi và phỏng vấn gồm những nhận định, đánh giá
thực trạng, xác định các nhân tố cốt lõi trong các nhóm nhân tố ảnh hưởng và hướng
phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công. Nội dung thu hoạch tại hội thảo và
tọa đàm bao gồm những quy định pháp luật lao động mới, nội dung hoạt động của
hội đồng NSDLĐ, báo cáo kết quả hoạt động và định hướng của TCCĐ, cơ chế hoạt
động của ba bên, các biện pháp phòng ngừa TCLĐ và đình công…
2.3. Phương pháp định tính về tranh chấp lao động và đình công
Mục tiêu; phương pháp thu thập dữ liệu; công cụ thu thập dữ liệu; phương
pháp phân tích nhẳm bổ sung cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ
và đình công; hình thành và hoàn thiện bảng hỏi điều tra khảo sát; phân tích thực
trạng QHLĐ; xác định các nhân tố ảnh hưởng; và đề ra các giải pháp phòng
ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công.
2.4. Phương pháp định lượng về tranh chấp lao động và đình công
Mục tiêu phương pháp định lượng nhằm xác định kết quả điều tra khảo
sát NLĐ về các nhân tố của NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ ảnh hưởng đến TCLĐ và
đình công. Nội dung các câu hỏi trong phiếu điều tra được tác giả tổng hợp từ cơ
sở lý luận và tự nghiên cứu phát triển hình thành thông qua khung phân tích.
2.4.1. Mẫu điều tra khảo sát tranh chấp lao động và đình công
Trong 10 DN được khảo sát, có 2 DNTN và 8 DN FDI với 650 phiếu điều
tra đươc phát ra. Kết quả là 583 phiếu điều tra hợp lệ được sử dụng làm dữ liệu
cho nghiên cứu.

15. 13
2.4.2. Khung phân tích tranh chấp lao động và đình công
Khung phân tích vấn đề TCLĐ: NLĐ; TCCĐ; NSDLĐ ảnh hưởng đến
TCLĐ có 14 thành phần với 42 biến độc lập; và một biến phụ thuộc Vấn đề
TCLĐ. Khung phân tích vấn đề đình công: NLĐ; TCCĐ; NSDLĐ ảnh hưởng
đến đình công có 9 thành phần với 24 biến độc lập ảnh hưởng đến đình công; và
một biến phụ thuộc Vấn đề đình công.
2.4.3. Thiết kế bảng hỏi về tranh chấp lao động và đình công
Nội dung bảng hỏi của phiếu điều tra gồm 4 phần: Phần A, Thông tin cá
nhân của NLĐ; Phần B, Thông tin doanh nghiệp và nhận thức của NLĐ; Phần
C, Trả lời bảng hỏi (Phần C1 nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ; và Phần C2 nhân tố
ảnh hưởng đến Đình công); Phần D, Câu hỏi phụ.
2.5. Thu thập thông tin, xử lý và phân tích dữ liệu tranh chấp lao động và
đình công
2.5.1. Thu thập thông tin về tranh chấp lao động và đình công
Với sự hỗ trợ của Công đoàn các KCN và KKT tỉnh Khánh Hòa, các cán
bộ CĐCS của 10 DN triệu tập đủ số NLĐ (đa số là đoàn viên công đoàn) theo
yêu cầu, giải thích việc điều tra khảo sát, giới thiệu và hướng dẫn thông tin trong
bảng câu hỏi.
2.5.2. Xử lý và phân tích dữ liệu về tranh chấp lao động và đình công
Thông tin số liệu thu thập được từ các bảng hỏi được làm sạch, xử lý và
phân tích bằng phần mềm thống kê SPSS. Quy trình nghiên cứu được thực hiện
các bước sau: thống kê mô tả mẫu; đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo;
điều chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu; phân tích tương quan và phân tích
hồi quy; kiểm định các vi phạm giả định về độ phù hợp của mô hình; và kiểm
định các giả thuyết.
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ
ĐÌNH CÔNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA
3.1. Một số đặc điểm tự nhiên, lịch sử, văn hóa và kinh tế xã hội của tỉnh
Khánh Hòa
3.1.1. Đặc điểm tự nhiên, lịch sử và văn hóa của tỉnh Khánh Hòa
Tỉnh Khánh Hòa nằm ở khu vực duyên hải Nam Trung bộ, có diện tích tự
nhiên là 5.197 km². Năm 1832, đời Minh Mạng thứ 13, đặt tên là tỉnh Khánh
Hòa. Tỉnh Khánh Hòa sở hữu một số địa danh văn hóa lịch sử nổi tiếng như: khu

16. 14
đền tháp Bà PoNagar được xây dựng từ thế kỷ thứ IX, tấm Bia Võ Cạnh khắc
bằng chữ Phạn được định tuổi vào giữa thế kỷ thứ III, Đàn đá Khánh Sơn được
định tuổi trên 3.000 năm, Thành cổ Diên Khánh xây dựng từ năm 1793, Chùa
Long Sơn khai sơn vào năm 1886,…
3.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội của tỉnh Khánh Hòa
Tỉnh Khánh Hòa có 5 đặc trưng thế mạnh kinh tế: (1) Dịch vụ - du lịch;
(2) Thủy hải sản; (3) Công nghiệp đóng tàu và cảng biển; (4) Công nghiệp sợi -
dệt may; (5) Công nghiệp chế biến nông - lâm sản và khai khoáng. Năm 2011,
cơ cấu kinh tế tỉnh Khánh Hòa là: Công nghiệp - xây dựng 42,23%; dịch vụ - du
lịch 44,19%; và nông lâm thủy sản 13,58%. Năm 2011, tốc độ tăng trưởng GDP
là 11,5% (giai đoạn 1996-2000 là 8,2%).
Dân số tỉnh Khánh Hòa theo số liệu thống kê đến ngày 01/04/2011 là
1.174.848 người, với mật độ dân số toàn tỉnh là 225 người/km vuông, trong đó
nam giới có khoảng 581.299 người chiếm 49,47%, và nữ giới có khoảng
593.549 người chiếm 50,53%. Năm 2012 toàn tỉnh có 780.038 người trong độ
tuổi lao động, trong đó có 530.000 người có việc làm, hơn 75.000 người chưa có
việc làm. Số này chủ yếu tập trung ở vùng nông thôn.
3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực và tình hình tranh chấp lao động và đình
công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa
3.2.1. Khái quát về các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa
Tỉnh Khánh Hòa hiện có 10 KCN đang xây dựng và đi vào hoạt động,
gồm: 1 KKT (Vân Phong), 9 KCN (Vạn Thắng, Ninh Thủy, Bình Tân, Diên
Phú, Đắc Lộc, Suối Hiệp, Suối Dầu, Bắc Cam Ranh, Nam Cam Ranh).
3.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa
Nghiên cứu phân tích: Số lượng nguồn nhân lực và đoàn viên công đoàn;
độ tuổi, tình trạng hôn nhân và nhà ở của NLĐ; trình độ học vấn, công việc
chuyên môn; thu nhập của NLĐ; thời gian làm thêm giờ và lương làm thêm giờ
của NLĐ; giao kết HĐLĐ, tình hình đóng và hưởng BHXH, BHYT và BHTN.
3.2.3. Tình hình tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp
tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006 – 2011
Từ năm 1995 - 2011, cả nước đã xảy ra 4.380 vụ đình công. Trong đó:
DNNN xảy ra 97 vụ chiếm 2,21%, DN FDI 3.220 vụ chiếm 73,52%, và DNTN
1.063 vụ chiếm 24,27% [48]. Mặc dù các DN tại các KCN Suối Hiệp và Bình

17. 15
Tân hoạt động từ thập niên 1980, và các DN tại KCN Suối Dầu hoạt động từ
năm 1999, nhưng những cuộc đình công được ghi nhận chỉ xuất hiện lác đác từ
năm 2000. Những cuộc TCLĐ và đình công xảy ra tại các KCN tỉnh Khánh Hòa
từ năm 2006: năm 2006, 4 vụ; năm 2007, 0 vụ; năm 2008, 4 vụ; năm 2009, 4 vụ;
năm 2010, 4 vụ; năm 2011, 3 vụ.
Tổng số 19 vụ TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa từ
năm 2006 đến 2011, đều xảy ra tại các DN FDI: Philippines (1 vụ); Hàn Quốc (4
vụ); Nhật Bản (3 vụ); Nga (5 vụ); Đài Loan (1 vụ); Hồng Kông (2 vụ); và Hoa Kỳ
(3 vụ). Trong đó, tại KCN Suối Hiệp xảy ra 1 vụ, KCN Bình Tân 4 vụ, và KCN
Suối Dầu 14 vụ. DNTN Việt Nam chưa xảy ra đình công lần nào, mặc dù số DN
Việt Nam chiếm gần 50%, và số NLĐ chiếm gần 37% tại KCN Suối Dầu [11].
3.3. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công
tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa
Đánh giá và kiểm định các nhân tố: Hệ thống pháp luật: Tính hoàn
thiện; Tính dân chủ; Tính hài hòa; Tính minh bạch. Các cơ quan quản lý Nhà
nước: Trình độ năng lực; Khả năng tổ chức và quản lý; Quan điểm định hướng;
Nguồn nhân lực. Môi trường kinh tế và xã hội: Kinh tế thế giới; Kinh tế Việt
Nam; Dân số và thị trường lao động; An sinh xã hội. Người lao động: Hiểu
biết về pháp luật lao động; Giới tính và tình trạng hôn nhân; Trình độ học vấn
và ý thức chấp hành quy định; Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội; Thái độ
và quan điểm. Tổ chức công đoàn: Năng lực tổ chức và quản lý; Quan hệ với
NLĐ; Quan hệ với NSDLĐ. Người sử dụng lao động: Khả năng hòa nhập với
NLĐ; Ý thức tuân thủ pháp luật; Trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội; Môi
trường và điều kiện lao động; Thu nhập của NLĐ; Chế độ phúc lợi.
3.4. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại các khu
công nghiệp tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011
3.4.1. Các thành phần và chỉ báo của nhóm nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề
tranh chấp lao động từ người lao động, tổ chức công đoàn và người sử dụng
lao động tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011
Tác giả đã hình thành 14 chỉ báo đo lường từ 5 thành phần của nhân tố
NLĐ; 9 chỉ báo từ 3 thành phần của nhân tố TCCĐ; 19 chỉ báo từ 6 thành phần
của nhân tố NSDLĐ cùng 1 biến phụ thuộc vấn đề TCLĐ nhằm kiểm chứng các
nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ.

18. 16
3.4.2. Kiểm định mô hình phân tích nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao
động tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011
14 thành phần các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề Tranh chấp lao động
ban đầu sau khi kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá EFA, còn
lại 8 thành phần để giải thích các nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề Tranh chấp
lao động giai đoạn hiện nay. Mô hình nghiên cứu chính thức: H1: Hiểu biết
pháp luật lao động (HB_TC); H2: Thái độ và quan điểm (QD_TC); H3: Năng
lực tổ chức và quản lý (NL_TC); H4: Quan hệ với NSDLĐ (SD_TC); H5:
Khả năng hòa nhập với NLĐ (HN_TC); H6: Môi trường và điều kiện lao động
(MT_TC); H7: Thu nhập của NLĐ (TN_TC); H8: Chế độ phúc lợi (PL_TC).
3.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy về vấn đề tranh chấp lao động tại các khu
công nghiệp tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011
Kết quả nhận được cho thấy mức ý nghĩa Sig. rất nhỏ 0.00 và hệ số xác
định R2
= .561 (hay R2
hiệu chỉnh = .555) chứng minh cho sự phù hợp của mô
hình. Đại lượng Durbin-Watson bằng 2.043 đảm bảo rằng mô hình không có
hiện tượng tự tương quan.
Bảng 3.19: Bảng phân tích các thông số thống kê trong phương trình hồi
quy (Tranh chấp lao động)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) -.284 .158 -1.796 .073
HB_TC .101 .038 .093 2.677 .008 .633 1.580
QD_TC .074 .029 .084 2.574 .010 .711 1.407
NL_TC .074 .034 .073 2.178 .030 .675 1.481
SD_TC .127 .036 .119 3.511 .000 .668 1.496
HN_TC .111 .030 .120 3.661 .000 .714 1.400
MT_TC .075 .037 .067 2.015 .044 .698 1.433
TN_TC .342 .036 .346 9.389 .000 .563 1.775
PL_TC .180 .040 .157 4.472 .000 .623 1.606
a. Dependent Variable: TC
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả luận án

19. 17
Trong 8 thành phần đo lường vấn đề Tranh chấp lao động nêu trên đều có
ảnh hưởng đáng kể đến TC với mức ý nghĩa sig < 0.05. Như vậy trong 8 giả
thuyết đặt ra trong mô hình nghiên cứu chính thức ta chấp nhận cả 8 giả thuyết.
Từ bảng 3.19 cho ta hàm hồi quy có dạng như sau:
TC = 0.101*HB_TC + 0.074*QD_TC + 0.074*NL_TC + 0.127*SD_TC
+ 0.111*HN_TC + 0.075*MT_TC + 0.342*TN_TC + 0.180*PL_TC
3.4.4. Tổng hợp kết quả nghiên cứu 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tranh
chấp lao động tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011
Từ mô hình nghiên cứu ban đầu với 6 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ,
qua nghiên cứu định tính và định lương, kết quả của 6 nhóm nhân tố được tổng hợp
như sau: (xếp thứ tự từ ảnh hưởng mạnh nhất đến ảnh hưởng ít hơn hoặc loại bỏ)
Nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp
Nhân tố từ hệ thống pháp luật: Tính hài hòa, Tính dân chủ, Tính hoàn
thiện, Tính minh bạch. Nhân tố từ các cơ quan quản lý nhà nước: Khả năng tổ
chức và quản lý, Trình độ năng lực, Quan điểm định hướng, Nguồn nhân lực.
Nhân tố từ môi trường kinh tế và xã hội: Kinh tế thế giới, Kinh tế Việt Nam,
Dân số và thị trường lao động, An sinh xã hội
Nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp
Nhân tố từ NLĐ: Hiểu biết về pháp luật lao động, Thái độ và quan điểm,
Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội (loại bỏ), Trình độ học vấn và ý thức
chấp hành quy định (loại bỏ), Giới tính và tình trạng hôn nhân (loại bỏ). Nhân tố
từ tổ chức công đoàn: Quan hệ với NSDLĐ, Năng lực tổ chức và quản lý, Quan
hệ với NLĐ (loại bỏ). Nhân tố từ NSDLĐ: Thu nhập của NLĐ, Chế độ phúc
lợi,Khả năng hòa nhập với NLĐ, Môi trường và điều kiện lao động,Ý thức tuân
thủ pháp luật (loại bỏ), Trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội (loại bỏ).
3.5. Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến đình công tại các khu công nghiệp
tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011
3.5.1. Các thành phần và chỉ báo của nhóm nhân tố ảnh hưởng đến đình công
từ người lao động, tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động tại các khu
công nghiệp tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011
Trên cơ sở mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ, kết
hợp với các mô hình nghiên cứu tham khảo, tác giả phân tích, tổng hợp và xây
dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến đình công. Đồng thời qua nghiên cứu
định tính, tác giả đã hình thành 8 chỉ báo đo lường từ 3 thành phần của nhân tố
NLĐ; 4 chỉ báo từ 2 thành phần của nhân tố TCCĐ; 12 chỉ báo từ 4 thành phần

20. 18
của nhân tố NSDLĐ, cùng 1 biến phụ thuộc vấn đề Đình công nhằm kiểm chứng
các nhân tố ảnh hưởng đến đình công.
3.5.2. Kiểm định mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đình công tại
các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011
Trên cơ sở 9 thành phần và 24 chỉ báo là biến độc lập được giới thiệu ở
trên cùng với 1 biến phụ thuộc là Đình công, sau khi kiểm định độ tin cậy và
phân tích nhân tố khám phá EFA còn lại 7 thành phần để giải thích các nhân tố
ảnh hưởng đến vấn đề Đình công. Mô hình nghiên cứu chính thức: H1: Hiểu
biết pháp luật LĐ (HB_DC); H2: Thái độ và quan điểm của NLĐ (QD_DC); H3:
Năng lực tổ chức và quản lý (NL_DC); H4: Quan hệ với NSDLĐ (SD_DC); H5:
Khả năng hòa nhập với NLĐ (HN_DC); H6: Môi trường và điều kiện lao động
(MT_DC); H7: Thu nhập của NLĐ (TN_DC).
3.5.3. Kiểm định mô hình hồi quy về vấn đề Đình công tại các khu công
nghiệp tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy mức ý nghĩa Sig. rất nhỏ 0.00 và hệ số
xác định R2
= .508 (hay R2
hiệu chỉnh = .502) chứng minh cho sự phù hợp của
mô hình. Đại lượng Durbin-Watson bằng 2.219 đảm bảo rằng mô hình không có
hiện tượng tự tương quan.
Bảng 3.26: Bảng phân tích các thông số thống kê trong phương trình hồi quy
(Đình công)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constan) -.559 .188 -2.976 .003
HB_DC .168 .043 .149 3.936 .000 .594 1.685
QD_DC .077 .039 .072 1.989 .047 .663 1.509
NL_DC .078 .034 .073 2.276 .023 .839 1.192
SD_DC .056 .036 .051 1.558 .120 .813 1.231
HN_DC .162 .044 .137 3.685 .000 .618 1.618
MT_DC .193 .030 .212 6.505 .000 .810 1.235
TN_DC .422 .044 .350 9.599 .000 .643 1.554
a. Dependent Variable: DC
Nguồn: Tính toán từ số liệu điều tra của tác giả luận án

21. 19
Trong 7 thành phần đo lường Đình công nêu trên hầu hết có ảnh hưởng
đáng kể đến DC với mức ý nghĩa Sig < 0.05, riêng thành phần SD_DC với mức
ý nghĩa Sig. = 0.120 > 0.05, nên SD_DC tác động không có ý nghĩa thống kê tới
DC. Như vậy ta chấp nhận 6 trong 7 giả thuyết đặt ra trong mô hình nghiên cứu
chính thức.
Từ bảng 3.26 cho ta hàm hồi quy có dạng như sau:
DC = 0.168*HB_DC + 0.077*QD_DC + 0.078*NL_DC +
0.162*HN_DC + 0.193*MT_DC + 0.422*TN_DC
3.5.4. Tổng hợp kết quả nghiên cứu 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến Đình công
tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa từ năm 2006-2011
Qua phân tích và nghiên cứu 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến Đình công từ
NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ, kết quả được tổng hợp theo từng nhóm như sau: (xếp
thứ tự từ ảnh hưởng mạnh nhất đến ảnh hưởng ít hơn hoặc loại bỏ)
Nhân tố từ NLĐ: Hiểu biết về pháp luật lao động; Thái độ và quan điểm;
Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội (loại bỏ). Nhân tố từ TCCĐ: Năng lực tổ
chức và quản lý; Quan hệ với NSDLĐ (loại bỏ). Nhân tố từ NSDLĐ: Thu nhập
của NLĐ; Môi trường và điều kiện lao động; Khả năng hòa nhập với NLĐ; Chế
độ phúc lợi (loại bỏ).
CHƯƠNG 4: QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG, CÁC GIẢI PHÁP PHÒNG
NGỪA - GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG TẠI
CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH KHÁNH HÒA
4.1. Kế hoạch phát triển các KCN tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020
Theo quy hoạch đến năm 2020, không kể KKT Vân Phong và 2
KCN không tập trung là Suối Hiệp và Bình Tân, trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa
có 16 KCN. Tuy nhiên đến năm 2012 chỉ có 3 KCN là Suối Dầu, Đắc Lộc và
Diên Phú chính thức đi vào hoạt động, còn lại 4 KCN là Nam Cam Ranh, Bắc
Cam Ranh, Ninh Thủy và Vạn Thắng vừa xây dựng vừa tiếp nhận một số DN
đầu tư. Trong số 9 KCN còn lại thì có 5 KCN mới ở dạng dự án.
4.2. Dự báo tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam và tại các khu
công nghiệp tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020
Xu thế đình công tại nước ta trong những năm tới được nhận định như
sau: Loại hình DN FDI vẫn chiếm đa số trong những vụ đình công, các DN của

22. 20
Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản vẫn là những là những quốc gia và vùng lãnh
thổ đứng đầu về số vụ đình công. DNTN vẫn giữ tỷ trọng xảy ra đình công,
nhưng đình công ở loại hình DNNN có khả năng tăng lên, với nhận định tình
hình SXKD kém của một số tập đoàn và tổng công ty nhà nước trong những
năm qua. Quy mô đình công được dự báo xảy ra ở những DN nhiều lao động
(từ 1.000 CNLĐ trở lên), thời gian đình công sẽ kéo dài từ 3 ngày trở lên, và
trên 80% là những TCLĐ và đình công vì lợi ích. Từ năm 2013 đến năm 2020,
số vụ đình công sẽ tăng nhưng mức tăng không đáng kể (tăng từ 20-30% hằng
năm). Nhưng kể từ năm 2020 trở đi, xu hướng những vụ đình công ở Việt Nam
sẽ giảm dần, trên thị trường cầu lao động, nhu cầu sẽ lớn hơn cung ứng và nước
ta dần trở thành quốc gia phát triển.
Đến năm 2020, QHLĐ tại các KCN tỉnh Khánh Hòa sẽ diễn biến phức
tạp từ những nhận định sau: Những KCN sau 5-6 năm hoạt động sẽ bắt đầu
manh nha âm ỉ những cuộc TCLĐ dẫn đến đình công do cuộc sống công
nghiệp, và mạng lưới xã hội của NLĐ đã đi vào khuôn khổ. Thị trường sức lao
động của tỉnh Khánh Hòa tập trung nhiều tại các DN dịch vụ du lịch của thành
phố Nha Trang và các khu du lịch, sẽ không đủ cung cho các DN trong các
KCN, và sẽ thu hút lực lượng lao động từ các tỉnh khác như Phú Yên, Daklak,
Ninh Thuận và các tỉnh phía Bắc và Bắc Trung bộ. Các dự án vẫn thu hút các
DN trong những ngành thâm dụng lao động như chế biến thủy hải sản, chế biến
gỗ, đóng tàu… do lợi thế từ vùng nguyên liệu và vị trí địa lý. Đội ngũ cán bộ
của các CQQLNN và TCCĐ vẫn không đáp ứng kịp với sự phát triển nhanh và
phức tạp của QHLĐ tại các DN. Các nhà đầu tư nước ngoài chiếm đa số sẽ vẫn
từ các nước và vùng lãnh thổ châu Á như Đài Loan (Trung Quốc), Hàn Quốc,
Nhật Bản… Với những dự báo trên, số lao động làm việc tại các KCN tỉnh
Khánh Hòa gia tăng đáng kể theo các dự án mới và các DN triển khai mở rộng
SXKD. Từ nay đến năm 2020, số vụ TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh
Khánh Hòa sẽ tăng liên tục cho đến 15 – 20 vụ/năm.
4.3. Quan điểm, định hướng về phòng ngừa - giải quyết tranh chấp lao động và
đình công
(i) Giải quyết hài hòa các mối QHLĐ; (ii) Chú trọng tuyên truyền pháp
luật, trong đó có pháp luật về đình công; (iii) Chấp nhận đình công nhưng không
khuyến khích đình công; (iv) Bảo vệ NLĐ đi đôi với đảm bảo lợi ích của
NSDLĐ trong công tác phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công; (v) Chú

23. 21
trọng phòng ngừa TCLĐ và đình công là chính, nhanh chóng giải quyết mâu
thuẫn nhằm tránh xảy ra đình công; (vi) Giải quyết TCLĐ và đình công cần đảm
bảo lợi ích kinh tế, ổn định chính trị và trật tự xã hội.
4.4. Các giải pháp phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động
4.4.1. Các giải pháp đối với Nhà nước và các cơ quan quản lý
Nhà nước: Pháp luật lao động cần được thường xuyên nghiên cứu, phân tích
và dự báo, để định ra, sửa đổi và bổ sung các quy định phù hợp với tình hình mới.
Hội đồng Tiền lương Quốc gia có thể họp điều chỉnh mức lương tối thiểu sớm hơn
hoặc hoãn điều chỉnh theo định kỳ. Định ra mức phạt cao hơn lãi suất ngân hàng
tại thời điểm, và phải thực hiện biện pháp chế tài nghiêm khắc, nhằm ngăn chặn
việc trốn đóng BHXH của các DN. Bộ Luật Lao động cần đưa tiền thưởng Tết là
khoản chi bắt buộc đối với DN SXKD hiệu quả, và định ra mức thưởng tối thiểu.
Qui trình giải quyết TCLĐ và đình công cần có cơ chế thích hợp. Kiến nghị Quốc
hội quy định biện pháp chế tài cụ thể đối với DN không đóng kinh phí công đoàn.
Cho phép tạm dừng (hơn 12 tháng) đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất khi NSDLĐ
gặp khó khăn phải tạm dừng SXKD, nhằm giúp các DN vượt qua khó khăn, và
giúp cho NLĐ được hưởng đầy đủ các loại bảo hiểm khi thất nghiệp. Xem xét các
vấn đề KTXH thật cụ thể trước khi điều chỉnh lương tối thiểu.
Các cơ quan quản lý nhà nước: Xác định các ban quản lý KCN, KCX là
đầu mối tập trung trong việc quản lý nhà nước đối với các nhà đầu tư, trong
giai đoạn khó khăn chung, các CQQLNN cần xem xét việc giảm những cuộc
thanh kiểm tra DN, chỉ thanh kiểm tra những DN xác định có dấu hiệu vi phạm.
Định kỳ tổ chức những cuộc hội thảo, tập huấn, gặp mặt, giao lưu, chia sẻ với
NLĐ. Giám sát chặt chẽ việc chấp hành tăng lương tối thiểu và yêu cầu báo cáo
tình hình phát tiền thưởng Tết cho NLĐ. Trước khi cơ quan có thẩm quyền cấp
giấy phép đầu tư cho DN, cần có buổi tập huấn bắt buộc đối với NSDLĐ. Chấp
nhận linh động thực hiện thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi trong thời kỳ
DN gặp khó khăn. Tăng cường giám sát nhằm ngăn ngừa các chủ DN bỏ trốn,
tránh gây hoang mang và hỗn loạn cho NLĐ. Chuyển hòa giải viên lao động
sang vai trò chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn, và xem xét việc mở rộng
đối tượng tham gia trở thành hòa giải viên.
4.4.2. Các giải pháp đối với người lao động:
Trang bị kiến thức pháp luật, học hỏi, rèn luyện tác phong công nghiệp,
chấp hành tốt pháp luật lao động và nội quy DN. Mạnh dạn phản ánh kịp thời

24. 22
và đúng đối tượng. Chọn ra những cán bộ công đoàn hoạt động tích cực và
hiệu quả.
4.4.3. Các giải pháp đối với tổ chức công đoàn
Công đoàn cấp trên cơ sở: Chủ động xây dựng mối quan hệ thân thiết,
hữu hảo với NSDLĐ. Hợp tác, giao lưu, học hỏi, trao đổi kinh nghiệm công tác
công đoàn
Công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp: Cầu nối giữa NSDLĐ và công
đoàn cấp trên cơ sở. Nhận thức tầm quan trọng của vai trò đại diện tiếng nói
NLĐ. Định kỳ tổ chức hội nghị NLĐ.
4.4.4. Các giải pháp đối với Hội đồng người sử dụng lao động và người sử
dụng lao dộng
Hội đồng người sử dụng lao động: Hoạch định cụ thể chức năng, nhiệm
vụ; tổ chức, sắp xếp, thành lập và triển khai hoạt động các hội đồng NSDLĐ tại
các tỉnh thành. Xác lập vai trò chính của hội đồng NSDLĐ trong việc tư vấn,
hướng dẫn và chỉ đạo cho NSDLĐ trong phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và
đình công. Mời các hiệp hội DN FDI tham gia hội đồng NSDLĐ. Kiện toàn tổ
chức đúng chức năng và nhiệm vụ các hiệp hội. Tổ chức những buổi tập huấn,
khóa học về kiến thức pháp luật lao động, kỹ năng quản trị và nghệ thuật lãnh
đạo dành cho nhà quản lý của các DN bằng ngôn ngữ nước ngoài.
Người sử dụng lao động: Quan tâm, chăm lo đến đời sống NLĐ. Không
ngừng cải thiện và nâng cao điều kiện lao động và môi trường lao động. Quan
tâm NLĐ nhiều hơn trong thời kỳ chỉ số giá tiêu dùng tăng cao. Chuẩn bị kỹ
khi DN bắt đầu thành lập và đi vào hoạt động. Hạn chế và cắt giảm quản lý và
lao động nước ngoài. Chấp hành tốt việc trích nộp kinh phí công đoàn. Tạo điều
kiện để công đoàn cơ sở thực hiện tốt chức năng. Vận dụng việc thuê lại lao
động. Xây dựng và công bố công khai thang, bảng lương. NSDLĐ phải xác
định tiền nộp BHXH là khoản chi bắt buộc. Sắp xếp, phân nhóm NLĐ tự
nguyện làm thêm giờ. Nhận thức trách nhiệm xã hội của NSDLĐ. Trong thời
kỳ khó khăn, các DN cần linh hoạt thực hiện các biện pháp giảm giờ làm việc,
giảm lương, đóng cửa nhà máy tạm thời, hoặc khuyến khích NLĐ nghỉ phép
không hưởng lương. Khi cần cắt giảm lao động, khuyến khích NLĐ trên dưới
50 tuổi về hưu sớm và thỏa thuận mức trợ cấp thôi việc. DN trước khi tiến hành
bất kỳ đợt sa thải hàng loạt NLĐ nào, đều phải trình báo với cơ quan lao động
trước để tìm kiếm biện pháp phù hợp nhằm tránh TCLĐ xảy ra.
4.5. Các giải pháp phòng ngừa và giải quyết đình công

25. 23
4.5.1. Các giải pháp đối với người lao động
Không hưởng ứng tham gia đình công từ nhóm nhỏ, cân nhắc vấn đề thôi
việc. Không nên bầu chọn lãnh đạo riêng, thủ lĩnh đen.
4.5.2. Các giải pháp đối với tổ chức công đoàn
Cần có phương sách phòng ngừa đình công lây lan. Quyền đình công trong
Bộ Luật Lao động cần nghiên cứu với quy trình đơn giản hơn trong tình hình
mới, để NLĐ có thể vận dụng công cụ này một cách linh hoạt và hợp pháp.
Không làm việc, không trả lương, và lập quỹ đình công từ kinh phí công đoàn
4.5.3. Các giải pháp đối với người sử dụng lao động
Đề nghị có sự tham gia của hội đồng NSDLĐ. Phương pháp tình thế,
yêu sách của NLĐ được đáp ứng. TƯLĐTT là nền tảng pháp lý, tăng tính ổn
định và gắn bó giữa NLĐ và DN. Thành lập bộ phận chuyên tiếp xúc với
NLĐ, đối thoại trực tiếp tại nơi làm việc và chủ động gặp NLĐ. Đóng cửa tạm
thời nơi làm việc (bế xưởng).
KẾT LUẬN
Từ khung lý thuyết cùng các mô hình nghiên cứu tham khảo, tác
giả nghiên cứu điển hình tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, xây dựng và phân tích
mô hình 6 nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ: nhân tố từ hệ thống pháp luật, các
CQQLNN, môi trường kinh tế xã hội, NLĐ, TCCĐ và NSDLĐ. Từ mô hình
TCLĐ, tác giả hình thành mô hình 3 nhóm nhân tố từ NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ
ảnh hưởng đến đình công. Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các chủ thể trong
QHLĐ đều là những nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công, nhưng tựu
trung hai chủ thể chính trong QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ đóng vai trò trọng
yếu. Chỉ cần NLĐ và NSDLĐ thực hiện tốt các giải pháp đề xuất thì các chủ
thể còn lại chỉ là những nhân tố hỗ trợ trong việc phòng ngừa và giải quyết
TCLĐ và đình công. Cho nên nhiệm vụ hàng đầu của tất cả các chủ thể: Nhà
nước, TCCĐ, NLĐ, hội đồng NSDLĐ và NSDLĐ là cùng định hướng thiết lập
các biện pháp phòng ngừa TCLĐ và đình công, không phải để cho vấn đề đi
đến mức nghiêm trọng mới tìm giải pháp giải quyết.

26. 24
KHUYẾN NGHỊ
Đối với Chính phủ: (i) Ngành QHLĐ nên là môn học bắt buộc trong các
trường đại học chuyên ngành về kinh tế, công nghiệp, quản trị DN…nhằm
trang bị cho sinh viên một nền tảng kiến thức về QHLĐ trước khi tham gia
công tác trong môi trường QHLĐ hiện đại. Đó cũng là nguồn nhân lực được
đào tạo sẵn sàng cung ứng cho nhu cầu công tác trong các ngành liên quan đến
QHLĐ. (ii) Thanh tra lao động địa phương cần tăng cường nhiệm vụ kiểm tra,
giám sát việc chấp hành quy định lương tối thiểu và xử lý nghiêm các DN vi
phạm, đồng thới thiết lập đường dây nóng để NLĐ kịp thời phản ánh những vi
phạm quy định lương tối thiểu. (iii) Chính phủ xem xét việc hợp nhất các hiệp
hội trên toàn quốc theo ngành nghề, và quốc tịch, thống nhất trực thuộc VCCI,
xác định đại diện cho NSDLĐ trong Ủy ban Quan hệ Lao động, và Hội đồng
Tiền lương Quốc gia chỉ một đại diện duy nhất là VCCI.
Đối với tổ chức công đoàn: (i) TCCĐ cần nâng cao vai trò tham gia quản
lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt
động của DN; tăng cường tuyên truyền, vận động NLĐ học tập nâng cao trình
độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành tốt pháp luật nhà nước. (ii) Cần có kế sách
lâu dài trong việc đào tạo nguồn nhân lực và học hỏi kinh nghiệm tại các nước
và các tỉnh bạn,
Đối với các hiệp hội và hội đồng NSDLĐ: (i) VCCI nghiên cứu thành
lập các hiệp hội DN tại các KCN, KCX lớn trong toàn quốc, và ủy quyền cho
chức năng đại diện NSDLĐ tại khu vực. (ii) VCCI cần đẩy mạnh triển khai
công tác nghiên cứu về QHLĐ, chủ động đưa ra các đề xuất có căn cứ khoa học
để cải thiện hệ thống pháp luật lao động, hỗ trợ nâng cao năng lực đại diện cho
các hội đồng NSDLĐ. (iii) Các hiệp hội DN và hội đồng NSDLĐ cần có chức
năng và nhiệm vụ thực sự hoạt động vì lợi ích chung của cộng đồng DN, góp
phần phát triển kinh tế xã hội của địa phương và đất nước.
Đối với các nghiên cứu mới: (i) Xác định rõ vai trò của tổ chức đại diện
NSDLĐ trong Uỷ ban Quan hệ Lao động và Hội đồng Tiền lương Quốc gia từ
cấp trung ương đến cấp địa phương. (ii) Nâng cao năng lực đại diện cho
NSDLĐ và chức năng nhiệm vụ của các hiệp hội DN FDI tại các KCN và KCX
của các vùng kinh tế trọng điểm. (iii) Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
hoạch định kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cán bộ công đoàn trong các DN
ngoài nhà nước. (iv) VCCI nghiên cứu các biện pháp xây dựng QHLĐ hài hòa
và tiến bộ từ các hiệp hội NSDLĐ và NSDLĐ.

27. DANH MỤC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1. Vương Vĩnh Hiệp (2010), “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Long Sinh”, Tạp chí Kinh tế &
Phát triển, Số 156 (II) tháng 6/2010, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân,
Hà Nội
2. Vương Vĩnh Hiệp (2010), “Phòng ngừa tranh chấp lao động và đình
công”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 156 tháng 6/2010, NXB Đại
học Kinh tế Quốc dân, HN
3. Vương Vĩnh Hiệp (2012), “Kinh nghiệm xử lý tranh chấp lao động tại
Trung Quốc”, Tạp chí Nghiên cứu Trung Quốc, Số 12 (136), Viện
Khoa học Xã hội Việt Nam.
4. Vương Vĩnh Hiệp (2012), “Một số giải pháp phòng ngừa tranh chấp lao
động và đình công”, Tạp chí Khoa học – Công nghệ Thủy sản, Số 4/
tháng 12/2012, NXB Đại học Nha Trang.
5. Vũ Quang Thọ & Vương Vĩnh Hiệp (2012), “Thực trạng quan hệ lao động
tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số
185 (II) tháng 11/2012, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
6. Vũ Quang Thọ &, Vương Vĩnh Hiệp (2012), “Về tranh chấp lao động
và đình công”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 183 (II) tháng 9/2012,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
7. Vương Vĩnh Hiệp (2012), “Human resource for strategy development
of aquaculture in Vietnam’s South central sea-coast provinces”,
Vietnam - Taiwan International conference on seed breeding
technology & maricultue, Book of abstracts, May 25-26, 5/2012, Nha Trang
Universiy