Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản lí công với đề tài: Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
HOÀNG BẢO LINH
TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - 2017

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
HOÀNG BẢO LINH
TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP
CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. TRẦN NGHỊ
HÀ NỘI - 2017

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi, các số
liệu nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng từ các cơ quan,
tổ chức. Những kết quả nghiên cứu trong luận văn đã sử dụng thông tin từ
nhiều nguồn khác nhau, các thông tin có sẵn và đƣợc trích rõ nguồn gốc.
Hà Nội, tháng 7 năm 2017
HỌC VIÊN
Hoàng Bảo Linh

4. LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và viết luận văn này, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng
dẫn, giúp đỡ của quý thầy, cô trong Học viện Hành chính Quốc gia, tôi chân
thành cảm ơn các thầy, cô đã giảng dạy tận tình trong suốt khóa học.
Tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Trần Nghị đã dành thời gian và
tâm huyết hƣớng dẫn tôi nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Quá trình thực hiện đề tài, tôi cũng nhận đƣợc sự hỗ trợ và tạo điều kiện
thuận lợi từ lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang, lãnh đạo Phòng Tổ chức - Biên
chế và Tổ chức phi chính phủ thuộc Sở Nội vụ tỉnh Bắc Giang cùng sự đóng góp
của quý đồng nghiệp cơ quan.
Mặc dù đã tích cực và cố gắng nghiên cứu nhƣng luận văn vẫn có thể còn
những thiếu sót, tôi mong nhận đƣợc những đóng góp từ quý thầy, cô để đề tài
nghiên cứu đƣợc hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, tháng 7 năm 2017
HỌC VIÊN
Hoàng Bảo Linh

5. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCC: Cán bộ, công chức
ĐVSN: Đơn vị sự nghiệp
HCNN: Hành chính nhà nƣớc
THCS: Trung học cơ sở
THPT: Trung học phổ thông
UBND: Ủy ban nhân dân

6. MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................... 1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC TUYỂN
CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP...................................................................... 6
1.1. Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập...................... 6
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập .......................................................................... 6
1.1.2. Chức danh lãnh đạo, quản lý....................................................................... 7
1.1.3. Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập................... 9
1.2. Những vấn đề lý luận về tuyển chọn cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo,
quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập............................................................. 11
1.2.1. Khái niệm về tuyển chọn và tuyển chọn cạnh tranh ................................. 11
1.2.2. Vai trò của tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý........ 14
1.2.3. Nguyên tắc tuyển chọn cạnh tranh............................................................ 16
1.2.4.Hình thức tuyển chọn cạnh tranh ............................................................... 18
1.2.5. Quy trình tuyển chọn cạnh tranh............................................................... 19
1.2.6. Đặc trƣng của tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý
trong đơn vị sự nghiệp công lập.......................................................................... 25
1.3. Quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc về tuyển chọn lãnh đạo, quản
lý.......................................................................................................................... 29
1.3.1. Chủ trƣơng, quan điểm của Đảng, Nhà nƣớc............................................ 29
1.3.2. Các quy định hiện hành về tuyển chọn lãnh đạo, quản lý......................... 30
1.4. Thực tiễn tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý của các cơ
quan, địa phƣơng trong cả nƣớc.......................................................................... 33
1.4.1. Thành phố Đà Nẵng .................................................................................. 33
1.4.2. Tỉnh Quảng Ninh....................................................................................... 34
1.4.3. Bộ Tƣ pháp................................................................................................ 35

7. 1.4.4. Bộ Giao thông Vận tải............................................................................... 36
1.4.5. Nhận xét chung.......................................................................................... 37
Tiểu kết Chƣơng 1............................................................................................... 40
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CÁC CHỨC
DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG............................................................... 41
2.1. Công tác quy hoạch và quy trình bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý hiện nay của
tỉnh Bắc Giang..................................................................................................... 41
2.1.1. Đối với việc quy hoạch, tạo nguồn ........................................................... 41
2.1.2. Về quy trình trình tự, thủ tục bổ nhiệm.................................................. 41
2.2. Quá trình thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý
trong các cơ quan, đơn vị của tỉnh Bắc Giang .................................................... 43
2.2.1. Thí điểm tuyển chọn lãnh đạo, quản lý một số đơn vị sự nghiệp công lập
của tỉnh Bắc Giang năm 2009 ............................................................................. 43
2.2.2. Tuyển chọn lãnh đạo, quản lý của tỉnh Bắc Giang năm 2010 .................. 46
2.2.3. Tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự
nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang từ năm 2012 đến năm 2016 ...................... 53
2.3. Kết quả thực hiện tuyển chọn từ năm 2012 đến 2016 ................................. 59
2.4. Nhận xét, đánh giá........................................................................................ 66
2.4.1. Ƣu điểm..................................................................................................... 66
2.4.2. Hạn chế...................................................................................................... 67
2.5. Nguyên nhân của hạn chế ............................................................................ 69
Tiểu kết Chƣơng 2............................................................................................... 70
Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN CHỌN CẠNH
TRANH VÀO CÁC CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ
SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP CỦA TỈNH BẮC GIANG........................................ 71
3.1. Thể chế hóa quy định của Đảng và hƣớng dẫn chi tiết quy định của Nhà nƣớc
về đổi mới tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý ............................ 71

8. 3.1.1. Sự cần thiết phải thể chế hóa quy định của Đảng và hƣớng dẫn chi tiết quy
định của Nhà nƣớc về đổi mới tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản
lý.......................................................................................................................... 71
3.1.2. Các nội dung cần ƣu tiên thể chế hóa và hƣớng dẫn chi tiết .................... 73
3.2. Đổi mới cách thức tổ chức tuyển chọn ........................................................ 79
3.2.1. Đổi mới quy trình...................................................................................... 79
3.3.2. Đổi mới nội dung thi tuyển ....................................................................... 79
3.3. Đảm bảo các nguyên tắc trong tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý đơn
vị sự nghiệp công lập .......................................................................................... 82
3.4. Đẩy mạnh tuyên truyền để nâng cao nhận thức về tuyển chọn cạnh tranh các
chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập............................... 84
3.4.1. Tuyên truyền đến mọi ngƣời dân.............................................................. 85
3.4.2. Tuyên truyền đến đội ngũ công chức, viên chức trong tỉnh ..................... 85
3.4.3. Tuyên truyền cho cán bộ, công chức trực tiếp làm công tác tổ chức, thực
hiện tuyển chọn và công chức, viên chức là đối tƣợng dự tuyển........................ 86
3.5. Thay đổi nội dung, kết cấu phiếu đánh giá .................................................. 86
Tiểu kết Chƣơng 3............................................................................................... 91
KẾT LUẬN......................................................................................................... 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................... 94

9. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1. Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp của
tỉnh Bắc Giang năm 2012.................................................................................... 59
Bảng 2. Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh ðạo, quản lý đơn vị sự nghiệp của
tỉnh Bắc Giang năm 2013................................................................................... 60
Bảng 3. Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp của
tỉnh Bắc Giang năm 2014................................................................................... 62
Bảng 4. Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp của
tỉnh Bắc Giang năm 2015................................................................................... 63
Bảng 5. Tổng hợp kết quả tuyển chọn lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp của
tỉnh Bắc Giang năm 2016................................................................................... 65

10. 1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hay thất bại
đều do cán bộ tốt hay kém mà ra; lời dạy đó của Bác Hồ nhấn mạnh đến vị trí,
vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý. Họ là những ngƣời trực tiếp tham
mƣu xây dựng, hoạch định chính sách, tổ chức triển khai các cơ chế, chính
sách và pháp luật trên các lĩnh vực quản lý của bộ, ban, ngành, đoàn thể ở
Trung ƣơng và địa phƣơng; đồng thời đây cũng là những ngƣời trực tiếp quản
lý, điều hành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc quyền thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vì vậy, việc làm thế nào
để có đƣợc một đội ngũ cán bộ chủ chốt vừa hồng, vừa chuyên là vấn đề cần
thiết và quan trọng của bất cứ nền hành chính nào. Để đạt đƣợc mục tiêu ấy,
đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó phải làm tốt các khâu
trong công tác cán bộ; đặc biệt khâu bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức
vào vị trí lãnh đạo, quản lý đƣợc coi là một mắt xích quan trọng.
Hiện nay, cơ chế bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý truyền thống đã bộc
lộ một số bất cập. Công tác này thƣờng đƣợc thực hiện trên cơ sở quy hoạch cán
bộ của mỗi cơ quan, đơn vị. Khi có nhu cầu bổ nhiệm vào một chức danh nào
đó, cơ quan, đơn vị căn cứ vào đội ngũ cán bộ trong quy hoạch để lựa chọn, lấy
ý kiến cấp ủy, tổ chức hội nghị lấy phiếu tín nhiệm, tiếp đó cơ quan có thẩm
quyền sẽ tiến hành các thủ tục bổ nhiệm theo quy trình. Cơ chế bổ nhiệm truyền
thống này dù đã có bƣớc dân chủ hóa nhƣng vẫn còn phụ thuộc vào cảm tính cá
nhân nhất là trong lấy phiếu tín nhiệm , thƣờng cục bộ, khép kín trong từng cơ
quan, đơn vị, chƣa huy động, mở rộng đƣợc nguồn lực từ bên ngoài.
Khắc phục những hạn chế trên, một số bộ, ngành trung ƣơng và một số
tỉnh, thành phố trên cả nƣớc đã thực hiện thí điểm tuyển chọn công chức, viên
chức lãnh đạo, quản lý nhƣ Bộ Tƣ pháp, Bộ Tài nguyên và Môi trƣờng, thành

11. 2
phố Đà Nẵng, tỉnh Quảng Ninh thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý . Bắc
Giang cũng là một trong số các tỉnh thực hiện có hiệu quả công tác này. Nhìn
chung, việc tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý tại các bộ, ngành,
địa phƣơng đã bƣớc đầu tạo đƣợc sự cạnh tranh lành mạnh, khách quan trong bổ
nhiệm cán bộ, góp phần nâng cao chất lƣợng cán bộ đƣợc bổ nhiệm, tạo bƣớc
đột phá, chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ và đƣợc dƣ luận đồng tình,
ủng hộ; đồng thời làm cơ sở thực tiễn để Bộ Nội vụ nghiên cứu, xây dựng Đề án
thí điểm đổi mới tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng trình
các cơ quan có thẩm quyền của Đảng và Nhà nƣớc thông qua.
Mặc dù tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý đƣợc xác
định là một biện pháp quan trọng để ngƣời dự tuyển phát huy khả năng thuyết
trình, ứng biến, năng lực chuyên môn cũng nhƣ tầm nhìn của mình trên cƣơng
vị lãnh đạo, quản lý; là hình thức tốt để cơ quan, đơn vị phát hiện, tuyển chọn
nhân tài, phá vỡ thế đóng kín về công tác cán bộ nhƣng trên thực tế việc tuyển
chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý hiện nay còn chƣa thống nhất,
nhiều ý kiến khác nhau về đối tƣợng, phạm vi áp dụng, về cách thức thực
hiện… Vì vậy, để phát huy hơn nữa vai trò của tuyển chọn cạnh tranh nhằm
góp phần tuyển chọn đƣợc những ngƣời có tài, có đức, bổ nhiệm vào vị trí
lãnh đạo, quản lý, qua nghiên cứu thực tiễn vấn đề này ở tỉnh Bắc Giang, tác
giả chọn đề tài luận văn Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danhlãnhđạo,quảnlý
trongđơnvịsựnghiệpcônglậptrênđịabàntỉnhBắcGiang.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý ở nƣớc ta hiện
nay là vấn đề mới cả trong lý luận và thực tiễn, hầu hết các địa phƣơng tổ
chức thực hiện đều theo kiểu vừa làm vừa rút kinh nghiệm; chƣa có quy định
thống nhất cũng nhƣ sách nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này.
Đến tháng 5/2017, Bộ Nội vụ mới ban hành văn bản hƣớng dẫn thực
hiện Đề án thí điểm đổi mới tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp Vụ, cấp sở, cấp

12. 3
phòng. Trong đó, lựa chọn và hƣớng dẫn 1/3 số bộ, ngành Trung ƣơng và 1/3
tỉnh, thành địa phƣơng trong cả nƣớc thí điểm thực hiện Đề án đã đƣợc Bộ
Chính trị thông qua.
Một số đề tài luận văn thạc sỹ cũng đặt vấn đề về việc nghiên cứu công
tác tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý nhƣng chƣa nhiều, hầu
hết đi sâu tìm hiểu phƣơng thức thi tuyển vào chức danh lãnh đạo, quản lý. Có
thể kể một số luận văn nhƣ:
- Đỗ Thanh Nhàn, Tuyển chọn cán bộ, công chức vào vị trí lãnh đạo
quản lý qua hình thức thi tuyển cạnh tranh, Luận văn thạc sỹ, 2010. Tác giả
luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và bƣớc đầu khái quát
những kinh nghiệm tuyển chọn cán bộ, công chức qua thi tuyển cạnh tranh.
Qua đó đề xuất các giải pháp nhằm thực hiện có hiệu quả việc tuyển chọn cán
bộ, công chức qua thi tuyển cạnh tranh vào vị trí Trƣởng phòng cấp sở.
- Nguyễn Kiến Phúc, Phương thức thi tuyển vào các chức danh lãnh
đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay,
Luận văn thạc sỹ, 2010. Trong luận văn này, tác giả đã phân tích lý luận và
đánh giá các kết quả đạt đƣợc, những trở ngại từ thực tiễn triển khai thực hiện
phƣơng thức thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý ở một số địa phƣơng trên
cả nƣớc; từ đó đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phƣơng thức này.
Kinh nghiệm của các địa phƣơng thực hiện tuyển chọn và những
nghiên cứu nói trên là tài liệu bổ ích cho quá trình nghiên cứu của đề tài này.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Hoàn thiện công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý
trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ
Làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở thực tế về tuyển chọn cạnh tranh vào chức
danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập;

13. 4
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức
danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc
Giang trong 04 năm, từ năm 2012 đến năm 2016;
Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn
cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Việc tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn
vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: từ năm 2012 đến năm 2016
Không gian: các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang thực
hiện tuyển chọn cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của Chủ
nghĩa Mác – Lênin làm phƣơng pháp luận.
5.2. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
+ Phƣơng pháp tổng hợp;
+ Phƣơng pháp so sánh;
+ Phƣơng pháp phân tích;
+ Phƣơng pháp thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn đã góp phần hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về tuyển chọn
cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập;
tạo cơ sở cho các nghiên cứu sau này có liên quan đến tuyển chọn công chức,
viên chức lãnh đạo, quản lý.

14. 5
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh
đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công trên địa bàn tỉnh Bắc Giang;
đồng thời đƣa ra một số giải pháp mà các cơ quan có thẩm quyền có thể tham
khảo, vận dụng nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn cạnh tranh vào
chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập trên trong
thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Để thực hiện mục đích, kết cấu luận văn gồm có lời mở đầu, phần nội
dung gồm 3 chƣơng và kết luận. Cụ thể phần nội dung gồm:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn của việc tuyển chọn cạnh tranh
vào các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa
bàn tỉnh Bắc Giang.
Chƣơng 2: Thực trạng tuyển chọn cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo,
quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển chọn cạnh tranh vào các chức
danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.

15. 6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC TUYỂN CHỌN
CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập
Thuật ngữ đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc sử dụng nhiều trong các văn
bản quản lý nhà nƣớc nhƣng phải đến năm 2010, khi Quốc hội thông qua Luật
Viên chức thì khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập mới chính thức đƣợc luật
hóa. Theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010, đơn vị sự nghiệp công
lập đƣợc hiểu là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có
tƣ cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc. Với
cách hiểu trên, ĐVSN công lập có ba loại gắn với thẩm quyền quyết định
thành lập gồm: ĐVSN do tổ chức Đảng quyết định thành lập, ĐVSN do tổ
chức chính trị - xã hội quyết định thành lập và ĐVSN do các cơ quan nhà
nƣớc quyết định thành lập [7, Điều 11]. Trong phạm vi luận văn này, chỉ xem
xét các ĐVSN do các cơ quan nhà nƣớc quyết định thành lập gọi tắt là ĐVSN
công lập.
ĐVSN công lập là một bộ phận cấu thành trong cơ cấu tổ chức của các
cơ quan nhà nƣớc nhƣng không mang quyền lực nhà nƣớc và không có chức
năng quản lý nhà nƣớc. Các đơn vị sự nghiệp công lập rất đa dạng, hoạt động
trong nhiều lĩnh vực nhƣ giáo dục, đào tạo, văn hóa, thông tin, thể thao,
nghiên cứu khoa học, y tế…
Theo Điều 4, Nghị định số 55/2012/NĐ-CP ngày 28/6/2012 của Chính
phủ quy định về thành lập, tổ chức lại, giải thể đơn vị sự nghiệp công lập, việc
phân loại đơn vị sự nghiệp công lập dựa vào nhiều căn cứ khác nhau nhƣ căn

16. 7
cứ vào ngành, lĩnh vực hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập; vào chức
năng, nhiệm vụ phục vụ quản lý nhà nƣớc hoặc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao
và cung cấp dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công lập; vào tính chất, đặc
điểm về chuyên môn, nghiệp vụ của đơn vị sự nghiệp công lập; cơ chế hoạt
động của đơn vị sự nghiệp công lập.
Nhƣ vậy, ĐVSN công lập đƣợc hiểu là do cơ quan nhà nƣớc quyết định
thành lập và quản lý; tham gia thực hiện các dịch vụ công, đảm bảo các nhu
cầu thiết yếu của xã hội, không trực tiếp sản xuất ra của cải vật chất cho xã
hội; đƣợc thành lập đúng thẩm quyền, đúng trình tự pháp luật, có con dấu, có
tƣ cách pháp nhân và có tài khoản tại Ngân hàng hoặc Kho bạc Nhà nƣớc.
1.1.2. Chức danh lãnh đạo, quản lý
a) Chức danh: Theo từ điển Tiếng Việt phổ thông do Viện Ngôn ngữ
học xuất bản năm 2006:
Chức có nghĩa là danh vị thể hiện quyền hạn và trách nhiệm của một
ngƣời trong hệ thống tổ chức của nhà nƣớc hay đoàn thể;
Danh nghĩa là tên;
Do vậy, chức danh đƣợc hiểu là tên gọi thể hiện cấp bậc, quyền hạn,
trách nhiệm. Ví dụ: chức danh Giám đốc, chức danh Trƣởng phòng, chức
danh Phó trƣởng phòng, chức danh chuyên viên…
Thuật ngữ chức danh gắn với nghề nghiệp thể hiện trình độ và năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ trong từng lĩnh vực nghề nghiệp [6, Điều 6]. Mỗi
một chức danh lại quy định tiêu chuẩn về trình độ, chuyên môn cụ thể mà
ngƣời ở vị trí chức danh đó phải đáp ứng để hoàn thành nhiệm vụ.
b) Lãnh đạo, quản lý
Trên thực tế, các nhà nghiên cứu chƣa thống nhất đƣợc về một định
nghĩa rõ ràng, rành mạch cho hai khái niệm lãnh đạo và quản lý. Ranh giới để
nhận biết ai là lãnh đạo, ai là quản lý của một tổ chức nói chung là khó rạch
ròi. Trong nhiều trƣờng hợp, chức năng, nhiệm vụ của ngƣời lãnh đạo, quản

17. 8
lý trùng lặp nhau, thâm nhập vào nhau. Sự phân loại hai khái niệm này chỉ mang
tính tƣơng đối.
Theo Đại từ điển Tiếng Việt: Lãnh đạo là dẫn dắt tổ chức phong trào
theo đƣờng lối cụ thể, là đề ra chủ trƣơng và tổ chức động viên thực hiện; còn
quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra [23,
tr 979].
Với quan niệm nhƣ vậy có thể hiểu lãnh đạo quyết định về đƣờng lối,
sách lƣợc gắn với những vấn đề mang tính tổng quát, còn quản lý là tổ chức
thực hiện, xử lý, giải quyết những vấn đề thực tế đặt ra.
Lãnh đạo là quá trình tạo ảnh hƣởng và tác động tới con ngƣời và tổ
chức; là đƣa ra những chủ trƣơng, phƣơng hƣớng phát triển tổ chức; nhằm
thực hiện mục tiêu chính trị - kinh tế - xã hội đặt ra trong từng giai đoạn , phù
hợp với yêu cầu và điều kiện trong từng giai đoạn phát triển của xã hội.
Quản lý là một quá trình hiện thực hóa những đƣờng lối, chủ trƣơng
chiến lƣợc thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý và phù hợp với
yêu cầu điều kiện của cơ quan, địa phƣơng vụ thể.
Về phƣơng thức tác động, lãnh đạo sử dụng chủ yếu phƣơng pháp
thuyết phục, động viên, gây ảnh hƣởng còn quản lý dựa vào pháp luật và các
thể chế, quy chế.
Về hiệu lực, lãnh đạo giúp cho các thành viên trong tổ chức quần chúng
nhân dân tự tổ chức và làm cho tác động, ảnh hƣởng của lãnh đạo lan tỏa
trong tổ chức, ra toàn xã hội còn quản lý thƣờng thông qua hoạt động của
chính quyền hoặc những tổ chức, cá nhân đƣợc nhà nƣớctrao quyền tác động
trực tiếp tới các đối tƣợng chịu sự quản lý, hiệu lực là trực tiếp.
Về nội dung chức năng, lãnh đạo gồm: xác định phƣơng hƣớng, mục
tiêu lâu dài, lựa chọn chủ trƣơng chiến lƣợc, điều hòa phối hợp các mối quan
hệ và động viên thuyết phục thực hiện. Chức năng quản lý gồm: xây dựng kế

18. 9
hoạch, sắp xếp tổ chức, chỉ đạo điều hành và kiểm soát tiến trình hoạt động
[16, tr 53, 54].
Từ trên cho thấy, ngƣời lãnh đạo và ngƣời quản lý có những hoạt động
tƣơng đồng, bổ sung cho nhau, đan xen nhau mà không cản trở nhau, đều
phục vụ chung cho mục đích của tổ chức. Công việc của một quốc gia hay
một tổ chức đều cần cả lãnh đạo và quản lý. Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và
quản lý không hoàn toàn đồng nhất với nhau. Trong quá trình lãnh đạo, hoạt
động chủ yếu là định hƣớng theo khách thể thông qua hệ thống cơ chế, đƣờng
lối, chủ trƣơng, chính sách, làm thức tỉnh hành vi của đối tƣợng, định hƣớng
hoạt động của đối tƣợng và xã hội, hoạt động quản lý mang tính điều khiển, vận
hành thông qua những thiết kế có tính pháp lệnh đƣợc quy định từ trƣớc.
1.1.3. Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
Theo phân tích ở trên, ngƣời lãnh đạo, quản lý là ngƣời định hƣớng, đề
ra mục tiêu, chiến lƣợc, nhiệm vụ, kế hoạch cho đơn vị mình và chỉ đạo,
điều hành đơn vị thực hiện các mục tiêu đã đề ra, là ngƣời chủ chốt trong
đơn vị, có vai trò đại diện, đứng đầu, quyết định định hƣớng phát triển của
đơn vị. Các chức danh lãnh đạo, quản lý trong ĐVSN công lập có một số
đặc điểm sau đây:
Thứ nhất, người lãnh đạo, quản lý đơn vị luôn gắn với quyền hạn và
trách nhiệm. Quyền hạn ở đây hay nói rộng ra là thẩm quyền, là quyền theo
cƣơng vị, chức vụ cho phép. Quyền hạn đƣợc trao cho ngƣời lãnh đạo, quản
lý là công cụ để họ có thể làm tròn vai trò đƣợc nắm giữ. Hiện nay, trong
ĐVSN công lập của tỉnh dù là ĐVSN đã đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn
hay chƣa đƣợc giao quyền tự chủ hoàn toàn thì thủ trƣởng đơn vị cũng đều có
toàn bộ hoặc một phần thẩm quyền về các lĩnh vực nhƣ: quyền ra quyết định,
quyền ký văn bản, quyền tổ chức bộ máy của đơn vị, quyền về tài chính hay
các quyền về nhân sự… Thẩm quyền hay quyền hạn đƣợc trao là để thực hiện
trách nhiệm. Trách nhiệm đối với vị trí lãnh đạo, quản lý là những yêu cầu

19. 10
cao đòi hỏi ngƣời đó phải làm và sẽ phải chịu trách nhiệm về những việc
mình làm. Nếu đƣợc trao quyền một phần thì trách nhiệm phải chịu một phần,
nếu đƣợc trao toàn bộ thẩm quyền thì phải chịu trách nhiệm toàn bộ. Điều đó
cho thấy, những ngƣời lãnh đạo, quản lý là những ngƣời đứng mũi, chịu sào
trong tổ chức. Việc ngƣời lãnh đạo, quản lý sử dụng quyền của mình đến đâu
và nhƣ thế nào sẽ có tác động to lớn đến đơn vị, nếu sử dụng không đúng,
không biết phát huy có thể làm tê liệt cả hệ thống…
Thứ hai, người lãnh đạo, quản lý đơn vị có quyền quản lý nhân viên cấp
dưới. Trên cơ sở hiểu rõ năng lực, sở trƣờng của từng ngƣời, ngƣời lãnh đạo,
quản lý phân công nhiệm vụ cho cấp dƣới, bố trí đúng ngƣời, đúng việc, làm
cho mọi cá nhân phát huy tối đa năng lực, sở trƣờng của họ để hoàn thành
mục tiêu chung của tổ chức, tránh tình trạng trống đánh xuôi, kèn thổi ngƣợc,
hoặc bố trí nhân viên theo kiểu thợ mộc thì bảo đi xây nhà, thợ xây thì bảo đi
đóng tủ… Mặt khác, ngƣời lãnh đạo, quản lý phải có năng lực lãnh đạo, quản
lý thì mới có khả năng tập hợp quy tụ nhân viên cấp dƣới; tổ chức triển khai
thực hiện công việc; biết lắng nghe ý kiến của mọi ngƣời đối với công việc.
Hơn nữa, ngƣời lãnh đạo, quản lý phải có các phẩm chất chính trị, phẩm chất
cá nhân. Dù ngƣời đó có trình độ, có năng lực, tài năng đến đâu nhƣng cũng
cần phải có phẩm chất đạo đức, đó là gốc của ngƣời lãnh đạo, quản lý, vì đó
sẽ là tấm gƣơng cho mọi ngƣời trong đơn vị noi theo. Xét trên các ĐVSN
đƣợc phân cấp, thủ trƣởng đơn vị có quyền quản lý nhân viên cấp dƣới trên
các mặt nhƣ: điều động, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác đối với
trƣởng phòng, ban, tổ trƣởng… trong đơn vị mình.
Thứ ba, người lãnh đạo, quản lý đơn vị được hưởng phụ cấp chức vụ
lãnh đạo theo quy định. Mức phụ cấp phụ thuộc vào từng ngành, nghề, từng
đặc điểm vùng, miền nơi cơ quan, đơn vị đóng. Ở mỗi vị trí chức danh lại có
mức phụ cấp chức vụ khác nhau tƣơng xứng với trách nhiệm đƣợc giao. Ví
dụ, ngành giáo dục đào tạo áp dụng mức phụ cấp theo quy định của Thông tƣ

20. 11
33/2005/TT-BGD&ĐT: chức danh Hiệu trƣởng trƣờng THPT hạng I hƣởng
mức phụ cấp là 0,7, nhƣng hạng II là 0,6; Hiệu phó hạng I là 0,55, hạng II là
0,45; Giám đốc Trung tâm cấp tỉnh là 0,5, Phó Giám đốc là 0,4; Trƣởng
phòng, ban và tƣơng đƣơng ở trƣờng cao đẳng là 0,45 nhƣng chức danh này ở
trƣờng trung học chuyên nghiệp chỉ là 0,35; Tổ trƣởng tổ chuyên môn và
tƣơng đƣơng là 0,2 không phân biệt hạng trƣờng, Tổ phó là 0,15... [2, mục
IV] Đảm bảo các mức phụ cấp này nhằm động viên ngƣời lãnh đạo, quản lý
làm việc có trách nhiệm, gắn bó và cống hiến cho công việc nhiều hơn.
Nhƣ vậy, chức danh lãnh đạo, quản lý trong ĐVSN công lập ngoài
những đặc điểm của lãnh đạo, quản lý nói chung, ở mỗi đơn vị khác nhau,
mỗi chức danh lãnh đạo, quản lý khác nhau lại có những vai trò, chức năng,
thẩm quyền riêng gắn với công việc cụ thể.
1.2. Những vấn đề lý luận về tuyển chọn cạnh tranh vào các chức
danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.2.1. Khái niệm về tuyển chọn và tuyển chọn cạnh tranh
a) Tuyển chọn
Thuật ngữ tuyển chọn bao gồm 3 hoạt động chủ yếu: 1 Thu hút ngƣời lao
động để chọn; 2 Sàng lọc; 3 Lựa chọn.
Mỗi một hoạt động đó đều nhằm đến mục đích là có đƣợc một ngƣời
đáp ứng tốt nhất công việc mà tổ chức cần. Tuy nhiên, cũng có thể coi tuyển
và chọn tách thành 2 quá trình. Trong trƣờng hợp này, tuyển chỉ bao gồm 2
nhóm hoạt động đầu tiên [17, tr.140]. Đó là quá trình thu hút và sàng lọc đối
tƣợng dự tuyển theo những tiêu chí nhất định để họ thể hiện một cách tối đa
trình độ, trí tuệ, phẩm chất, năng lực, sở trƣờng của mình; nhằm đạt yêu cầu,
tiêu chuẩn của kỳ tuyển chọn và để đua tài với đối tƣợng dự tuyển khác để
dành phần thắng về mình, để đƣợc tuyển. Tuyển tức là chọn trong số nhiều
cùng loại để lấy với số lƣợng nào đó theo yêu cầu mà tổ chức đề ra [23,
tr.1752]. Nhƣ vậy, đối tƣợng dự tuyển một vấn đề nào đó phải là nhiều ngƣời

21. 12
có cùng cấp độ, trong số đó chủ thể tuyển chỉ chọn một hoặc một số ngƣời
nhất định có khả năng đáp ứng tối ƣu vấn đề cần tuyển. Nói đến tuyển thì phải
có chủ thể đứng ra tổ chức tuyển, có giám khảo đánh giá, có đối tƣợng dự tuyển
tham gia. Bất cứ kỳ tuyển nào cũng phải xác định đƣợc mục đích, yêu cầu, tiêu
chuẩn, đối tƣợng, nội dung, hình thức của nó. Có loại tuyển nhằm đạt một yêu
cầu, tiêu chuẩn nhất định nào đó, với loại tuyển này thì đối tƣợng chỉ cần đạt yêu
cầu của kỳ tuyển là đƣợc công nhận; cũng có loại tuyển nhằm để chọn.
Chọn là lựa để tìm lấy cái đạt yêu cầu nhất trong nhiều cái cùng loại
[23, tr.378]. Để có thể chọn đƣợc thì phải có số nhiều cùng tham gia để lựa
chọn; tối thiểu nhất cũng phải chọn trong số hai ngƣời để lấy một ngƣời.
Quá trình chọn, ngoài những yêu cầu mang tính chuyên môn, tiêu chuẩn quy
định, còn có những yêu cầu đặc biệt hoặc những trọng số ƣu tiên mang tính
không nghề nghiệp.
Tuy nhiên, thuật ngữ tuyển chọn thƣờng không có sự phân biệt chi tiết
tuyển và chọn riêng. Tuyển chọn ngƣời vào làm việc cho tổ chức là quá trình
nhằm thu hút những ngƣời có năng lực từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng
ký, nộp đơn xin đƣợc tuyển, chọn vào tổ chức [17, tr.139].
Từ những phân tích ở trên cho thấy, quá trình tuyển chọn nhƣ là tấm
lọc để tìm ra ứng viên thích hợp cho công việc của tổ chức [26, tr.54]. Nhƣ
vậy, tuyển chọn là một quá trình thu hút và lựa chọn trong số những người
tham gia dự tuyển một hoặc một số người nổi trội nhất, ưu tú nhất, đáp ứng
tốt nhất những yêu cầu đặt ra đối với vị trí công việc còn trống trong tổ chức.
b) Tuyển chọn cạnh tranh
Cạnh tranh theo nghĩa tích cực là tranh đua giữa nhiều cá nhân, tập thể
có chức năng nhƣ nhau, nhằm dành phần hơn, phần thắng về mình [23,
tr.258]. Ở đây, sự cạnh tranh diễn ra thông qua tƣơng tác trong số nhiều
những ứng viên tham gia dự tuyển vào công việc trong một tổ chức. Áp lực
cạnh tranh mạnh hơn khi tồn tại nhiều đối thủ cũng muốn chiếm lĩnh một vị

22. 13
trí công việc nào đó. Do vậy, từng ngƣời phải cọ sát với nhau trong việc
khẳng định trí tuệ, năng lực và kỹ năng vƣợt trội để trở thành ứng cử viên
sáng giá nhất. Rõ ràng, những ngƣời sáng giá hay tài năng cũng là đối tƣợng
cần tuyển chọn của tổ chức, đơn vị.
Qua đó, tuyển chọn cạnh tranh được hiểu là quá trình đối tượng dự
tuyển này thể hiện một cách tối đa trình độ, trí tuệ, phẩm chất, năng lực, sở
trường của mình để đua tài cùng với đối tượng dự tuyển khác nhằm đáp ứng
yêu cầu, tiêu chuẩn của kỳ tuyển chọn và thể hiện năng lực nổi trội của mình
để được chủ thể của kỳ tuyển chọn lựa chọn. Trong những trƣờng hợp nhất
định, tuyển chọn cạnh tranh có thể chỉ chọn ra trong số nhiều những ứng viên
dự tuyển một ngƣời đáp ứng tốt nhất một vị trí công việc nhất định.
Từ trên cho thấy, tuyển chọn với mức độ cạnh tranh cao hay thấp phụ
thuộc vào số lƣợng ngƣời tham gia dự tuyển và số vị trí công việc cần tuyển.
Vị trí cần tuyển càng ít trong khi có nhiều ngƣời cùng tham gia dự tuyển thì
tính cạnh tranh càng cao, còn khi vị trí cần tuyển có hạn mà số lƣợng tham gia
dự tuyển cũng không nhiều thì tính cạnh tranh hay tỉ lệ chọi giữa các ứng viên
giảm đi. Nhắc đến tuyển chọn cạnh tranh thì không thể chỉ có một ngƣời tham
gia dự tuyển cho một vị trí đƣợc, vì nhƣ vậy thì tính cạnh tranh bị triệt tiêu,
không có tính cạnh tranh thì chất lƣợng của tuyển chọn không đƣợc đảm bảo.
Cạnh tranh càng lớn, càng nhiều ngƣời tham gia dự tuyển thì cơ hội tìm đƣợc
ngƣời tài càng chính xác.
Trong tuyển chọn các chức danh lãnh đạo, quản lý, một điều hiển nhiên
rằng, bất kỳ cá nhân nào cũng mong muốn vƣơn lên ở vị trí những ngƣời
đứng đầu của đơn vị mình để đƣợc trao trọng trách, trở thành ngƣời quan
trọng, đƣợc khẳng định bản thân, đƣợc nắm giữ quyền lực... Tuy nhiên, các
chức danh này luôn bị giới hạn với số lƣợng vừa đủ phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ đƣợc giao của đơn vị. Do đó, tuyển chọn vị trí lãnh đạo, quản lý
đảm bảo công khai, dân chủ, khách quan sẽ mang tính cạnh tranh tối đa vì nhu

23. 14
cầu vƣơn lên làm lãnh đạo, quản lý trong xã hội ngày càng lớn, đó là mong
muốn của nhiều ngƣời.
Về mặt lý thuyết, tuyển chọn càng khó khăn bao nhiêu thì khả năng
chọn ngƣời giỏi càng cao bấy nhiêu. Tuy nhiên, chúng ta chỉ vận dụng đƣợc
các ƣu điểm trên khi có sự tuyển chọn nghiêm túc, khách quan, công bằng và
chính xác. Một khi vi phạm các nguyên tắc đó, tuyển chọn chỉ mang tính chất
hình thức, giả tạo. Trong trƣờng hợp đó, không những nó không đạt đƣợc
mục đích đề ra mà còn phản tác dụng. Hệ quả tất yếu là những ngƣời đƣợc
tuyển dụng không đủ năng lực, trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện
các công việc mà cơ quan, đơn vị giao cho.
Nhƣ vậy, có thể thấy tuyển chọn nếu đƣợc thực hiện đúng nguyên tắc,
nội dung, quy trình khách quan, khoa học thì bản thân nó đã mang tính
cạnh tranh. Tuy nhiên, xét trong bối cảnh ở Việt Nam hiện nay, tính cạnh
tranh trong tuyển chọn không đƣợc thể hiện rõ nét do nhận thức về một
cuộc tuyển chọn khách quan, công bằng, dân chủ còn hạn chế; đôi khi còn
len lỏi những suy nghĩ tiêu cực, đặc biệt trong đội ngũ làm công tác tuyển
chọn và đôi khi việc thực hiện chỉ là hình thức. Do vậy, luận văn sử dụng
thuật ngữ tuyển chọn cạnh tranh để nhấn mạnh tính cạnh tranh thực sự
trong hoạt động tuyển chọn ở tỉnh Bắc Giang. Đặc biệt, đối với tuyển chọn
các chức danh quan trọng, nắm giữ các vị trí chủ chốt trong cơ quan, đơn vị
của tỉnh thì việc tuân thủ đúng nguyên tắc, điều kiện, quy trình tuyển chọn
và phải có cạnh tranh giữa các đối tƣợng dự tuyển luôn đƣợc tỉnh coi trọng.
1.2.2. Vai trò của tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo,
quản lý
Tuyển chọn cạnh tranh vào các chức danh lãnh đạo, quản lý có vai trò
đặc biệt quan trọng và có ý nghĩa to lớn. Đó là sự lựa chọn tối ƣu để bổ nhiệm
vào những vị trí trọng yếu của tổ chức. Hiện nay, công tác bổ nhiệm cán bộ

24. 15
vẫn còn tồn tại nhiều vấn đề nhƣ thiếu minh bạch, tình trạng chạy chức, chạy
quyền; việc bổ nhiệm chủ yếu thông qua quy hoạch, cơ cấu này triệt tiêu
ngƣời tài và sự cạnh tranh của cán bộ. Do vậy, tuyển chọn cạnh tranh vào các
chức danh lãnh đạo, quản lý sẽ tạo cơ hội cho những ngƣời có năng lực, trình
độ thực sự phát triển tài năng, năng lực, cống hiến cho đất nƣớc, nhân dân,
góp phần trẻ hóa đội ngũ công chức nói chung, công chức, viên chức lãnh
đạo, quản lý nói riêng. Thực hiện tuyển chọn cạnh tranh lãnh đạo, quản lý sẽ
là một biện pháp quan trọng để phát huy năng khiếu, năng lực chuyên môn, sở
trƣờng của ứng viên, là hình thức tốt để phát hiện tuyển chọn nhân tài, phá vỡ
thế đóng kín về cán bộ của một ngành hay một địa phƣơng, làm tăng tính
trách nhiệm và tăng sự kiểm tra, giám sát của nhân dân đối với cán bộ, công
chức, viên chức.
Tuyển chọn với tính chất cạnh tranh sẽ là một động lực thúc đẩy những
ngƣời mong muốn trở thành lãnh đạo, quản lý phải tự rèn luyện, phấn đấu,
hoàn thiện mình về mọi mặt, cả về chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất đạo
đức. Việc tuyển chọn công khai, tạo điều kiện cho mọi công dân có thể đƣợc
trở thành công chức lãnh đạo, quản lý thông qua cạnh tranh.
Tuyển chọn cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý sẽ tạo ra một sân
chơi bình đẳng trong đó những ngƣời có cùng khả năng, điều kiện có cơ hội
phấn đấu, trƣởng thành, cùng tham gia tranh tài để vƣơn lên khẳng định mình
là ngƣời ƣu tú, xứng đáng nhất với chức danh sẽ đƣợc bổ nhiệm.
Tuyển chọn cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý mang ý nghĩa thực
tiễn nhiều mặt. Thực hiện phƣơng thức này sẽ là bƣớc đột phá trong công tác
cán bộ và đƣợc các ngành, các cấp và nhân dân kỳ vọng nhiều nếu nó có kết
quả. Công tác tuyển chọn diễn ra công bằng, khoa học, nghiêm túc sẽ chọn
đƣợc đúng ngƣời tài, từ đó, ngăn chặn nạn chạy chức, chạy quyền, khắc phục
tình trạng bổ nhiệm theo kiểu sống lâu lên lão làng, tập trung vào năng lực, tài

25. 16
năng là chủ yếu, khích lệ cán bộ, công chức có ý thức tự học tập, rèn luyện
nâng cao trình độ mọi mặt của mình. Đồng thời, phƣơng thức này sẽ tạo cơ
hội cạnh tranh công bằng cho cán bộ, công chức trẻ, những ngƣời có năng lực
từ nhiều nguồn khác nhau.
1.2.3. Nguyên tắc tuyển chọn cạnh tranh
Thứ nhất, tuyển chọn cạnh tranh phải đảm bảo tính cạnh tranh. Cạnh
tranh là động lực khích lệ mọi ngƣời phấn đấu, là phƣơng pháp hữu hiệu để
ngƣời tài đƣợc phát hiện, bồi dƣỡng và phát triển. Đảm bảo nguyên tắc
này, chủ thể tuyển chọn phải thiết lập đƣợc cơ chế cạnh tranh trong hoạt
động tuyển chọn, tức là phải có tinh thần cạnh tranh trong khâu tuyển chọn
và có những biện pháp hữu hiệu để đảm bảo cho cạnh tranh đƣợc thực hiện
có hiệu quả nhƣ: xây dựng đƣợc tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng, thông báo
công khai, tổ chức chặt chẽ, khách quan,… Chỉ có cạnh tranh lành mạnh
mới chọn đƣợc nhiều ngƣời có đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng đƣợc yêu
cầu của vị trí cần tuyển, nếu không tuyển chỉ mang tính hình thức mà thôi.
Nguyên tắc này đòi hỏi các ứng viên phải nỗ lực thể hiện tối đa năng lực
cạnh tranh của mình nhƣ: Trình độ, phẩm chất, năng lực, sở trƣờng và lợi
thế cạnh tranh các tiêu chí ƣu tiên , để vƣợt qua các ứng viên khác đƣợc
trở thành ngƣời có kết quả đánh giá cao nhất trong kỳ tuyển chọn.
Thứ hai, nguyên tắc công khai, minh bạch: Công khai, minh bạch
chính là sự đòi hỏi đảm bảo đầy đủ, rõ ràng những thông tin cần thiết trong
quá trình tuyển chọn nhƣ: Tiêu chuẩn dự tuyển, số lƣợng cần tuyển, nội
dung, hình thức tuyển chọn, kết quả tuyển chọn, các chế độ ƣu tiên, những
nội dung có liên quan về quyền và nghĩa vụ của ngƣời tham gia dự tuyển…
Thực hiện nguyên tắc này thì tuyển chọn sẽ có hiệu quả cao và đồng thời
nó cũng mang ý nghĩa kiểm soát những cơ quan, cá nhân làm công tác
tuyển chọn.

26. 17
Thứ ba, nguyên tắc công bằng, khách quan, khoa học: Công bằng
trong tuyển chọn cạnh tranh là rất cần thiết để tuyển chọn đƣợc ngƣời thực
sự tài, đức để bổ nhiệm vào chức danh lãnh đạo, quản lý. Khách quan, công
bằng là dựa vào tiêu chuẩn, phẩm chất, năng lực và kết quả đánh giá để
tuyển chọn với các tiêu chí đƣợc công bố trƣớc. Do đó, loại trừ những yếu
tố chủ quan chi phối việc tuyển chọn cạnh tranh nhƣ thiên vị ngƣời thân
hay những hành vi tiêu cực trong quá trình tuyển chọn. Khoa học là đảm
bảo kì tuyển chọn diễn ra đúng quy trình, nội dung, thời gian đã đƣợc quy
định, có sự tham gia phối hợp của các bộ phận tổ chức tuyển chọn theo
đúng thẩm quyền, thành phần Hội đồng tuyển chọn phải đúng thẩm quyền,
trình độ và làm việc độc lập với cơ quan, tổ chức tuyển chọn.
Thứ tư, nguyên tắc bình đẳng: Tất cả ứng viên đều có quyền và cơ
hội ngang nhau khi có mong muốn làm việc cho cơ quan, đơn vị nhà nƣớc,
miễn là đáp ứng đƣợc những yêu cầu theo quy định của pháp luật và các
yêu cầu cụ thể của vị trí công việc cần tuyển dụng tùy theo khả năng và
trình độ đào tạo chuyên môn của mỗi ngƣời. Trong quá trình tổ chức tuyển
chọn phải đảm bảo tính công khai, công bằng và căn cứ thành tích tức là
kết quả phản ánh thực chất của ngƣời dƣ tuyển, hoàn toàn loại bỏ yếu tố
tình cảm trong khi tuyển chọn. khi tổ chức tuyển chọn cần phải có điều
kiện bình đẳng và phải công khai đối với ngƣời dân; thông báo về kỳ tuyển
chọn phải đƣợc công bố rộng rãi trên báo chí…
Thứ năm, nguyên tắc xứng đáng: Tức là thông qua cạnh tranh công
khai giữa các ứng viên, các đơn vị tuyển chọn sẽ tuyển dụng đƣợc những
cá nhân đáp ứng cao nhất tiêu chí đánh giá của kỳ tuyển chọn; từ đó, đáp
ứng tốt nhất yêu cầu của vị trí công tác, đảm bảo đúng ngƣời với đúng trình
độ, kỹ năng và kinh nghiệm công tác. Thực hiện nguyên tắc này nhằm loại
trừ thái độ thiên vị, ảnh hƣởng đến tổ chức, cá nhân. Và nhƣ vậy, sẽ xếp

27. 18
hạng cá nhân theo thứ tự xứng đáng, đảm bảo cho các đơn vị tuyển dụng
đƣợc ứng viên giỏi nhất, thực tài nhất. Việc đánh giá năng lực ứng viên
đƣợc thực hiện qua việc xem xét kinh nghiệm làm việc, cách giải quyết vấn
đề, phỏng vấn, thậm chí xét cả bằng cấp.
1.2.4.Hình thức tuyển chọn cạnh tranh
a) Hình thức xét tuyển
Xét tuyển là hình thức mà ngƣời tham gia dự tuyển không bắt buộc trải
qua kỳ thi, mà các cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu tuyển chọn căn cứ trên
kết quả học tập, quá trình công tác, kinh nghiệm làm việc, bằng cấp, mức độ
ƣu tiên... của ngƣời tham gia dự tuyển để xem xét quyết định lựa chọn ngƣời
đáp ứng nhu cầu. Xét tuyển là chọn ra trong số những hồ sơ đã nộp vào để dự
tuyển những hồ sơ nổi trội hơn cả và phù hợp với ngành cần tuyển để xét
trúng tuyển. Hình thức này có ƣu điểm nhất định là nhanh chóng, thuận tiện,
dễ dàng đáp ứng nhu cầu nhân sự của tổ chức. Tuy nhiên, hình thức này chƣa
thực sự khách quan, khoa học vì các căn cứ để đánh giá thí sinh chủ yếu chỉ
thông qua hồ sơ dự tuyển, chƣa thể phản ánh đƣợc đầy đủ năng lực thực tế
của ngƣời dự tuyển. Nhƣ vậy, sẽ khó đảm bảo tính chính xác và chất lƣợng
trong tuyển chọn.
b) Hình thức thi tuyển
Hình thức thi tuyển đƣợc hiểu là cách thức, biện pháp giúp cho cơ quan,
đơn vị tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp nhất về trình độ, năng lực,
phẩm chất đạo đức trong số những ngƣời tham gia thi tuyển, bao gồm các
hình thức nhƣ: Thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm, phỏng vấn tình huống…
Thi viết: Thi viết là hình thức truyền thống và đƣợc nhiều tỉnh, nhiều cơ
quan, đơn vị áp dụng. Thi viết mục đích là nhằm kiểm tra kiến thức cơ bản
của thí sinh cũng nhƣ khả năng tƣ duy, phân tích, tổng hợp vấn đề của thí sinh
đƣợc thể hiện trong bài viết. Nội dung thi tập trung vào các kiến thức chuyên

28. 19
ngành, những hiểu biết của thí sinh về những quan điểm quản lý liên quan đến
quyền hạn, nhiệm vụ cụ thể của ngạch công chức mà họ tham gia thi tuyển.
Tuy nhiên, thi viết vẫn có những hạn chế nhất định, đó là không thể sát hạch
đƣợc một cách toàn diện về các mặt nhƣ thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách
cũng nhƣ khả năng quản lý tổ chức, khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng
thao tác của thí sinh, đặc biệt trong thi tuyển công chức, viên chức lãnh đạo,
quản lý không thể hiện đƣợc sự đánh giá, tín nhiệm của cán bộ, công chức,
viên chức trong cơ quan, đơn vị đƣợc tuyển chọn đối với ngƣời đƣợc chọn
ngƣời sẽ lãnh đạo, chỉ đạo họ sắp tới … Ngƣời lãnh đạo, quản lý nếu không
đƣợc sự ủng hộ, tín nhiệm của cấp dƣới rất khó để có thể lãnh đạo cơ quan,
đơn vị hoàn thành nhiệm vụ. Vì thế, để đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân sự
tuyển chọn cho tổ chức cần phải tiếp tục tiến hành kết hợp thi viết với phƣơng
thức đánh giá, trắc nghiệm khác nhƣ phỏng vấn, trắc nghiệm tâm lý, mô
phỏng tình huống thực tế…
Thi vấn đáp: Thi vấn đáp là việc thí sinh đối diện với Hội đồng, căn
cứ vào những câu hỏi do Hội đồng đặt ra, thí sinh dùng lời nói để trả lời.
Qua đó, Hội đồng trực tiếp quan sát, đánh giá, phân tích thái độ, hành vi của
thí sinh để có những nhận định đúng đắn về tính cách của thí sinh. Có thể
kiểm chứng đƣợc những kiến thức mà thí sinh hiểu đƣợc và có thể biết đƣợc
trình độ, khả năng ứng xử và xử lý tình huống của thí sinh. Đề thi vấn đáp
thƣờng có kiến thức và phạm vi rộng buộc thí sinh phải có kiến thức và am
hiểu nhiều lĩnh vực khác nhau. Hình thức thi vấn đáp sử dụng kết hợp với thi
viết sẽ giúp cho khâu tuyển chọn mang lại hiệu quả cao, việc chấm điểm
nhanh chóng, công khai hơn và thông qua đó sẽ đánh giá thí sinh một cách
công bằng, khách quan hơn.
Thi trắc nghiệm: Hiện nay, khi công nghệ thông tin ngày càng phát
triển thì hình thức thi này càng đƣợc sử dụng nhiều hơn. Mục đích chính của

29. 20
thi trắc nghiệm là để có đƣợc thông tin về ngƣời dự tuyển, giúp dự đoán khả
năng thành công của họ trong công việc sau này.
Hình thức mô phỏng tình huống: Đây là hình thức mà thí sinh đƣợc đặt
trong một hoàn cảnh thực tế hoặc tƣơng đối thực tế , để họ giải quyết vấn đề
ở một phƣơng diện ngành, lĩnh vực dự tuyển. Trong tình huống đó đòi hỏi thí
sinh bộc lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc, từ đó sát hạch đƣợc
năng lực, tố chất cũng nhƣ tính cách của thí sinh trong việc giải quyết vấn đề.
Căn cứ vào đó mà Hội đồng xem xét, quyết định việc tuyển chọn thí sinh đó
hay không. Có nhiều loại hình đƣợc sƣ dụng trong hình thức mô phỏng này
nhƣ: phƣơng pháp xử lý công văn, thảo luận nhóm, đóng vai, diễn tập thao tác
hay thuyết trình, điều tra nghiên cứu…
Nhƣ vậy, để tuyển chọn nhân sự phù hợp cho công việc của tổ chức có
thể tiến hành phƣơng thức xét tuyển hoặc thi tuyển, hoặc cả hai. Mỗi hình
thức lại có những cách thức đánh giá, lựa chọn nhân sự ở một khía cạnh
khác nhau, vì vậy cần căn cứ vào tình hình cụ thể, điều kiện cơ sở vật chất
của mỗi cơ quan, đơn vị và từng đặc điểm ngành, nghề, lĩnh vực chuyên
môn… mà chủ thể tuyển chọn lựa chọn cách thức thi tuyển cho phù hợp.
Đặc biệt đối với tuyển chọn các chức danh ở vị trí quan trọng, chủ chốt của
tổ chức thì việc cân nhắc, lựa chọn hình thức tuyển chọn nào cho hiệu quả là
một điều vô cùng quan trọng quyết định đến chất lƣợng của vị trí cần tuyển
đôi khi là cả hệ thống.
Việc lựa chọn hình thức thi tuyển thế nào cho phù hợp là rất quan
trọng. Tuy nhiên, nội dung thi tuyển là một trong những yếu tố quyết định
hiệu quả của kỳ thi, do đó tuyển chọn cạnh tranh cần quan tâm đến yếu tố
này. Nội dung thi tuyển phải hợp lý, chú trọng trƣớc hết đến kiến thức chuyên
ngành và năng lực công tác của thí sinh sau khi trúng tuyển. Kiến thức đƣa
vào nội dung sát hạch trong kỳ thi là nội dung quan trọng, thông thƣờng gồm
có hai phần: Kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn kiến thức chuyên

30. 21
ngành . Các kiến thức cơ bản đƣợc đề cập ở những vấn đề có liên quan đến
luật công nhƣ: các đạo luật về tổ chức bộ máy nhà nƣớc, Luật Cán bộ, công
chức… Kiến thức chuyên môn có liên quan đến vị trí công tác của thí sinh sau
khi trúng tuyển đƣợc đảm nhận. Kiến thức chuyên môn tập trung đánh giá
những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho chuyên ngành công tác của thí sinh
đó: khả năng thích ứng có lợi cho vị trí công việc, kinh nghiệm, lời nói, thái
độ, cá tính và sự sắc sảo của ứng viên… Nội dung đánh giá thí sinh thƣờng
dựa trên tiêu chí: hiểu biết; biết cách làm; biết cách đối xử tức hành vi xã hội,
sự thích nghi, khả năng làm việc nhóm và khả năng lãnh đạo .
1.2.5. Quy trình tuyển chọn cạnh tranh
Quá trình tuyển chọn nói chung đƣợc chia làm hai giai đoạn: Quá trình
tuyển tuyển mộ hay còn gọi là quá trình thu hút ngƣời tham gia dự tuyển và
quá trình chọn, lựa chọn trong số những ngƣời dự tuyển những ngƣời đáp
ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra với nhân sự mới [15, tr.131]. Tuy đƣợc chia
thành hai giai đoạn, song quá trình tuyển chọn là một hoạt động kết hợp, gắn
liền với nhau và cần tiến hành các hoạt động này nhƣ thế nào để có đƣợc
nguồn nhân lực tốt nhất với chi phí thấp nhất.
Tuyển chọn nhân sự mới cho tổ chức đƣợc tiến hành theo trình tự các
bƣớc trong quy trình sau:
e)
f)
g)
h)
Thu
hút,
tạo
nguồn
Tổ
chức
tuyển
chọn
Bổ
nhiệm
Xác
định
nhu cầu
tuyển
chọn

31. 22
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển chọn
Đây là khâu đầu tiên quan trọng của quá trình tuyển chọn. Nếu không
xác định đúng nhu cầu nhân sự cần tuyển thì khó có thể có nguồn nhân lực
cần thiết đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, đơn vị. Mục đích của công
việc này là xác định đƣợc số lƣợng và chất lƣợng nhân sự mà tổ chức cần
trong tƣơng lai trên cơ sở các nhiệm vụ đƣợc phân công. Muốn làm đƣợc điều
này thì tổ chức cần tiến hành phân tích công việc và phải trả lời đƣợc: Đòi hỏi
những vị trí cần thay thế ngƣời mới; hoặc những vị trí mới cần tuyển thêm bổ
sung . Từ đó biết đƣợc, thay thế ngƣời đó bằng ngay ngƣời trong tổ chức hay
cần tuyển mới. Từ đó xác định đƣợc những điều kiện cần cho vị trí cần tuyển.
Những yêu cầu đối với vị trí cần thay thế hoặc tuyển mới có thể chia thành
các nhóm cụ thể nhƣ: Về thể chất tâm sinh lý, hình thức, sức khỏe, giọng
nói ; nhóm thuộc về đào tạo, bằng cấp, kinh nghiệm; năng lực trí tuệ; các
hành vi đặc biệt; khả năng thích ứng với công việc khả năng tự điều chỉnh,
phản ứng với sự thay đổi… .
Bước 2: Thu hút, tạo nguồn
Để tiến hành tuyển chọn có hiệu quả, thu hút ứng viên là một khâu
cần thiết và rất quan trọng. Mục đích của công tác này là mở rộng đối
tƣợng ứng tuyển, giúp quá tình tuyển chọn có nhiều cơ hội để lựa chọn
đƣợc những phù hợp. Thu hút người tham gia dự tuyển (tuyển mộ) là quá
trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội
và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Quá trình thu hút sẽ ảnh hƣởng
rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Khi có nhu cầu tuyển ngƣời,
các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lƣợng tại chỗ ở bên trong tổ chức cũng
nhƣ từ thị trƣờng lao động ở bên ngoài.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức, có thể sử dụng các
phƣơng pháp nhƣ: Phƣơng pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ

32. 23
thông báo về các vị trí công việc cần tuyển ngƣời ; thông qua sự giới thiệu
của cán bộ, công chức, viên chức trong tổ chức; căn cứ vào hồ sơ nhân sự đã
đƣợc lƣu trữ trong tổ chức.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, có thể áp dụng các phƣơng pháp
thu hút nhƣ: Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công chức trong tổ
chức; thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền
thông nhƣ các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp
chí và các ấn phẩm khác…
Đối với các cơ quan, đơn vị nhà nước cần thiết phải tạo lập thị trường
lao động riêng cho mình - tức là thu hút đƣợc ngƣời có chất lƣợng để chọn.
Một số nội dung cần quan tâm để thu hút ngƣời lao động dự tuyển: Mô tả
công việc và chi tiết hóa các hoạt động; nêu các yêu cầu đòi hỏi rõ ràng, công
khai tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn; các chính sách nhân sự…
Một trong những biện pháp đáng chú ý để thu hút ứng viên là quảng cáo dƣới
nhiều hình thức: quảng cáo qua báo, đài, ti vi; các trung tâm dịch vụ lao động;
thông báo trƣớc cửa ra vào của cơ quan, đơn vị là biện pháp truyền thống và
có nhiều ƣu điểm.
Đăng thông báo tuyển dụng trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng là
một thủ tục bắt buộc hiện nay. Điều này nhằm tạo cơ hội tiếp cận bình đẳng
cho mọi công dân, đồng thời cũng là cách thức để tổ chức, đơn vị nhà nƣớc có
thể tuyển đƣợc những ngƣời tốt nhất trong số những ngƣời tham gia dự tuyển.
Những nội dung cần công khai quảng cáo để ứng viên dễ tiếp nhận về vị trí
cần tuyển hơn nhƣ là: Các loại thông tin về tổ chức, đặc biệt nhấn mạnh đến
vị trí của tổ chức trong tổng thể hệ thống; các loại hình công việc mà tổ chức
đang đảm nhận cũng nhƣ vị trí công việc sắp tới; yêu cầu đối với vị trí công
việc, kể cả những vấn đề thuộc về yêu cầu cá nhân bao gồm những đòi hỏi
của tổ chức đối với những ngƣời muốn tham gia dự tuyển nhƣ: bằng cấp,
ngoại ngữ, hình thức… ; những quyền lợi vật chất và tinh thần mà ngƣời lao

33. 24
động sẽ nhận đƣợc và một số thông tin khác. Cần cho ứng viên biết trƣớc
đƣợc công việc họ sẽ làm để có quyết định đúng đắn.
Kết quả cuối cùng trong bƣớc này là tổ chức nhận đƣợc hồ sơ đăng ký
dự tuyển của ứng viên. Thí sinh muốn vào làm việc cho các tổ chức, đơn vị
nhà nƣớc thì thủ tục đầu tiên là nộp đơn xin dự tuyển theo mẫu đơn quy định.
Bước 3: Tổ chức tuyển chọn
Sau khi đã thông báo để thu hút ngƣời nộp đơn tham gia vào nguồn
tuyển chọn của tổ chức, quá trình chọn lựa có thể gồm hai bƣớc: Chuẩn bị
danh sách những ứng cử viên có chất lƣợng theo tiêu chí đã nêu trên và chọn
trong số những ngƣời chất lƣợng những ngƣời đáp ứng cao nhất yêu cầu
tuyển bằng nhiều hình thức khác nhau.
Quá trình chọn gồm những công việc nhƣ:
- Hoàn thiện danh sách những ngƣời nộp đơn xin dự tuyển; đồng
thời xây dựng trọng số các tiêu chí chọn ngƣời;
- Xem xét lại danh sách lần cuối trƣớc khi tổ chức thi tuyển;
- Thi tuyển bằng nhiều cách thức khác nhau nhƣ thi viết, thi vấn đáp...;
- Phỏng vấn trƣớc khi có quyết định chọn;
- Ra quyết định và chuyển nhân sự cho đơn vị sử dụng.
Bƣớc này có thể sử dụng một trong hai hình thức thi tuyển hoặc xét
tuyển. Hình thức xét tuyển tiến hành đơn giản hơn. Còn đối với thi tuyển, để
đảm bảo cho kỳ thi tuyển diễn ra công bằng, nghiêm túc thì cần chú ý các
công đoạn nhƣ:
- Thành lập Hội đồng tuyển chọn: Ban chấm thi, Ban coi thi…
- Tổng hợp, lập danh sách thí sinh đủ điều kiện dự thi;
- Tổ chức sơ tuyển;
- Tổ chức việc xây dựng nội dung, tài liệu, đề thi phục vụ cho kỳ thi;
- Tổ chức triển khai thi tuyển;
- Tổ chức chấm thi.

34. 25
Căn cứ vào kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, tổ chức, đơn vị tuyển chọn
phải công bố kết quả tuyển chọn và kết quả trúng tuyển tại trụ sở của đơn vị
mình và gửi giấy thông báo cho ngƣời dự tuyển.
Chọn ngƣời để đáp ứng nhu cầu của tổ chức là một công việc quan
trọng. Các nhà quản lý thƣờng đứng trƣớc khó khăn trong việc quyết định
chọn ai, mặc dù đã có những tiêu chí cho việc tuyển chọn. Việc quyết định
chọn ngƣời trúng tuyển thuộc quyền của Hội đồng tuyển chọn nhân sự cho
tổ chức. Sau khi có quyết định của Hội đồng, Thủ trƣởng đơn vị sẽ quyết
định tuyển ngƣời mới vào làm việc cho cơ quan, đơn vị mình. Ai ký quyết
định chọn phụ thuộc vào mức độ phân quyền trong quản lý công chức. Một
quyết định tuyển chọn đều phải tuân thủ theo mẫu quy định chung và dựa
trên kết quả thi tuyển, phỏng vấn.
Bước 4: Bổ nhiệm
Thí sinh sau khi trúng tuyển, ngƣời có thẩm quyền phải ra quyết định
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch tƣơng xứng.
1.2.6. Đặc trưng của tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo,
quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
Trong cơ quan, tổ chức nói chung và trong ĐVSN công lập nói riêng,
công chức lãnh đạo, quản lý là những đối tƣợng đặc biệt và quan trọng. Bởi
vậy, tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý mang nhiều nét khác biệt hơn so
với hình thức tuyển dụng thông thƣờng thi tuyển công chức trong cơ quan
hành chính và xét tuyển viên chức trong ĐVSN về nguồn tuyển chọn và quy
trình tuyển chọn.
Về nguồn tuyển chọn
Nguồn tuyển chọn cho chức danh lãnh đạo, quản lý trong trong ĐVSN
công lập nói riêng không bị giới hạn.
So với nguồn của bổ nhiệm công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý
trƣớc đây, tuyển chọn những chức danh này chỉ giới hạn một nguồn là nguồn

35. 26
tại chỗ, chỉ gồm cán bộ trong diện quy hoạch để dự nguồn bổ nhiệm khi cần
thiết thì nguồn để tuyển chọn bao gồm cả những ngƣời là công chức, viên
chức từ các cơ quan, đơn vị khác, ngoài ngành, ngoài tỉnh nếu có nguyện
vọng, đủ điều kiện dự tuyển vào các vị trí lãnh đạo, quản lý tại đơn vị có nhu
cầu tuyển chọn. Điều này sẽ giúp cho tổ chức có nhiều sự lựa chọn những
ngƣời có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng ngay yêu cầu nhiệm vụ mà không
phải tiếp tục đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ dự nguồn; đồng thời giúp trẻ hóa đội
ngũ lãnh đạo, quản lý thực tài trong cơ quan, đơn vị.
So với tuyển dụng công chức, viên chức thông thƣờng thì đối tƣợng của
tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý rộng hơn. Bên cạnh những
ngƣời là công dân Việt Nam có đủ điều kiện theo quy định; đối tƣợng của
tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý còn có thể trực tiếp là
những ngƣời công chức, viên chức đang công tác tại cơ quan, đơn vị mình
hoặc cơ quan, đơn vị khác, nếu có nguyện vọng dự tuyển vào các chức danh
lãnh đạo, quản lý và đƣợc sự đồng ý của ban lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Điều
này sẽ tạo động lực cho công chức, viên chức phấn đấu, rèn luyện, phát huy
năng lực, sở trƣờng của mình, ham học hỏi để tăng khả năng cạnh tranh, từ
đó có cơ hội thăng tiến bản thân và rút ngắn hơn con đƣờng chức nghiệp của
mình. Nhƣ vậy, đặc trƣng của nguồn tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý
là phát huy nguồn tại chỗ trong quy hoạch chức danh; đồng thời mở rộng và
thu hút tối đa các nhân tài từ trong và ngoài tổ chức miễn sao họ đáp ứng
đƣợc vị trí cần tuyển.
Về quy trình tuyển chọn
Về mặt lý thuyết, tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý
trong ĐVSN công lập cơ bản diễn ra theo trình tự của một cuộc thi tuyển công
chức trong cơ quan HCNN nói chung, bao gồm các bƣớc nhƣ đã phân tích ở
phần trên. Tuy nhiên, lãnh đạo, quản lý là những công chức chủ chốt nên trong
quy trình tuyển chọn chức danh này cần thêm những điều kiện đặc biệt.

36. 27
Bước xác định nhu cầu tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý phải
đƣợc thông qua bản Kế hoạch tuyển chọn. Kế hoạch nhân sự này đƣợc xây
dựng hàng năm dựa trên căn cứ số chỉ tiêu biên chế công chức đƣợc giao. Và
khi xét thấy vị trí lãnh đạo, quản lý của tổ chức, đơn vị trong thời gian tới sẽ
bị khuyết, bị trống bởi nhiều lý do công chức đến tuổi nghỉ hƣu, hết nhiệm
kỳ, xin thôi việc… , đơn vị cần thiết phải bổ sung công chức kế cận thì phải
báo lên cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền để xây dựng kế hoạch tuyển chọn
các chức danh này cho đơn vị mình. Đặc biệt bản kế hoạch tuyển chọn lãnh
đạo, quản lý khi xây dựng phải đƣợc đƣa ra thảo luận, thống nhất trong tập
thể lãnh đạo cùng cấp và đƣợc sự đồng ƣ của cấp ủy cùng cấp vì công tác cán
bộ là do Đảng lãnh đạo.
Về xác định yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển chọn: Ngoài những
quy định về trình độ, kỹ năng để làm việc, yêu cầu tuyển chọn chức danh lãnh
đạo, quản lý cňn đề cao các tiêu chuẩn nhƣ: phẩm chất chính trị có lý tƣởng,
mục đích phấn đấu, kiên định và quyết tâm thực hiện… ; năng lực chuyên
môn (am hiểu về chuyên môn của đơn vị, có chiến lƣợc, tầm nhìn và là
chuyên gia hành động… ; năng lực tổ chức hình thành cơ cấu hợp lý, biết
kiểm tra, phát hiện điểm yếu của tổ chức và điều chỉnh kịp thời, có khả
năng thu thập và xử lý thông tin nhanh chóng, ra quyết định… và phẩm
chất cá nhân dũng cảm, quyết đoán, chịu trách nhiệm… của ngƣời tham
gia dự tuyển.
Về việc xét hồ sơ: Sau khi thông báo công khai trên các phƣơng tiện
thông tin đại chúng về kế hoạch tuyển chọn đã đƣợc phê duyệt gồm vị trí
tuyển, số lƣợng tuyển, đối tƣợng, thời gian nhận hồ sơ, thời gian tuyển… cơ
quan, đơn vị tiến hành tiếp nhận hồ sơ. Trong tuyển chọn chức danh lãnh đạo,
quản lý, không đơn giản chỉ là sơ tuyển hồ sơ, xét các điều kiện, tiêu chuẩn về
mặt thủ tục, giấy tờ hay bằng cấp, trình độ, chủ thể tuyển chọn còn phải tiến
hành xét duyệt và thẩm định các vấn đề liên quan nhƣ: Đối tƣợng đăng ký dự

37. 28
tuyển có đƣợc sự ghi nhận, đánh giá cao về mặt phẩm chất, đạo đức của tập
thể cơ quan, đơn vị không; có đƣợc sự cho phép thuyên chuyển công tác sang
đơn vị khác của Ban lãnh đạo khi trúng tuyển hay không… Sau đó, cơ quan
có thẩm quyền tuyển chọn thông báo cho các đối tƣợng đủ điều kiện đƣợc biết
để chuẩn bị tham gia kỳ tuyển chọn.
Về ôn thi: các đơn vị có nhu cầu tuyển chọn phải tạo điều kiện thuận lợi
để các đối tƣợng đủ điều kiện tham gia tuyển chọn tiếp cận, nghiên cứu tìm
hiểu các thông tin cần thiết, liên quan đến tình hình hoạt động của đơn vị
nhằm đảm bảo kết quả tuyển chọn là thiết thực, phù hợp với chức vụ cần
tuyển của đơn vị tuyển chọn.
Về Hội đồng: Đối với chức danh lãnh đạo, quản lý, quá trình tổ chức
tuyển chọn phải lập ra Hội đồng tuyển chọn với các thành phần đƣợc quy
định rõ bằng văn bản. Các chức danh lãnh đạo, quản lý cần tuyển thuộc
cấp nào bổ nhiệm thì sẽ do cấp đó lập ra Hội đồng tuyển chọn đảm bảo
đúng thẩm quyền.
Về bổ nhiệm: Sau Hội nghị tuyển chọn, ứng viên nào đƣợc Hội đồng
tuyển chọn đánh giá cao nhất, đƣợc Hội đồng thống nhất đề nghị cấp có thẩm
quyền bổ nhiệm theo quy định.
Trong vòng 01 năm đƣợc bổ nhiệm, cơ quan, đơn vị sẽ tổ chức nhận xét,
đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời đƣợc bổ nhiệm bằng nhiều kênh
khác nhau. Nếu ngƣời đƣợc bổ nhiệm bị xếp hạng loại không hoàn thành chức
trách, nhiệm vụ đƣợc giao trong 02 năm liên tục thì cơ quan, đơn vị đề nghị cấp có
thẩm quyền xem xét, miễn nhiệm theo quy định.
Những đặc trƣng về tuyển chọn cạnh tranh công chức, viên chức lãnh
đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập sẽ đƣợc làm rõ hơn ở chƣơng 2.

38. 29
1.3. Quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc về tuyển chọn
lãnh đạo, quản lý
1.3.1. Chủ trương, quan điểm của Đảng, Nhà nước
Kết luận của Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ƣơng khóa X
về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lƣợc cán bộ từ nay đến năm 2020 nêu
yêu cầu: Mở rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ vào các chức
danh lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các bộ, ngành trung
ƣơng, xem xét đƣa vào tuyển chọn và thực hiện đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí sửa
dụng theo quy hoạch.
Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI tiếp tục xác định nhiệm vụ thực hiện
tốt Chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi
mới tƣ duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công
tác cán bộ. Xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện,
tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; trọng dụng ngƣời có tài có đức.
Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng lần thứ 4, khóa XI về một số vấn đề
cấp bách trong xây dựng Đảng hiện nay đề ra yêu cầu thí điểm giao quyền
cho Bí thƣ cấp ủy lựa chọn, giới thiệu để bầu cử ủy viên thƣờng vụ cấp ủy;
cấp trƣởng có trách nhiệm lựa chọn, giới thiệu để bầu cử, bổ nhiệm cấp phó;
thí điểm chế độ tiến cử, chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý; thực hiện quy trình
giới thiệu nhân sự theo hƣớng những ngƣời đƣợc dự kiến đề bạt, bổ nhiệm
phải trình bày đề án hoặc chƣơng trình hành động trƣớc khi cấp có thẩm
quyền xem xét, quyết định.
Kết luận của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ƣơng Khóa XI tiếp
tục yêu cầu: Thực hiện thi tuyển các chức danh quản lý ở Trung ƣơng đến cấp Vụ
trƣởng và ở địa phƣơng đến cấp Giám đốc sở và tƣơng đƣơng.

39. 30
1.3.2. Các quy định hiện hành về tuyển chọn lãnh đạo, quản lý
a) Các quy định của Đảng
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Khóa VIII và Nghị quyết số 42-
NQ/TW ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị Khóa IX về công tác tuyển chọn
công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nƣớc đã xác định rõ các nguyên tắc, phƣơng châm của công
tác quy hoạch công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý các cấp. Theo đó, công
tác quy hoạch công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý phải đặt dƣới sự lãnh
đạo tập trung, thống nhất của các cấp ủy Đảng, đồng thời có sự phân cấp hợp
lý về thẩm quyền quy hoạch cán bộ, phù hợp với phân cấp quản lý, sử dụng
cán bộ. Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác quy hoạch cán
bộ; Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý đội ngũ cán bộ, đảm bảo vai trò lãnh
đạo tập trung của cấp ủy đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của các tổ chức
trong hệ thống chính trị, nhất là đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu.
Phƣơng châm thực hiện quy hoạch là: Quy hoạch cán bộ phải thực sự
gắn kết với các khâu khác trong công tác cán bộ nhƣ: nhận xét, đánh giá cán
bộ; đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ.
Đánh giá đúng cán bộ là khâu quan trọng nhất, là tiền đề cho việc bố trí cán
bộ và cho quy hoạch cán bộ; đồng thời quy hoạch cán bộ là cơ sở để thực hiện
luân chuyển, đào tạo cán bộ. Thực hiện quy hoạch động và mở: một chức
danh có thể quy hoạch nhiều ngƣời và một ngƣời có thể quy hoạch nhiều chức
danh; luôn đƣợc xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh hàng năm. Quy
hoạch cán bộ phải đồng bộ từ trên xuống dƣới; phải mang tính khoa học và
thực tiễn; không cứng nhắc, máy móc trong xây dựng và thực hiện quy hoạch.
Thực hiện công khai trong công tác quy hoạch cán bộ; cơ quan có thẩm quyền
quyết định quy hoạch thì quyết định phạm vi, đối tƣợng, thời điểm, mức độ và
cách thức công khai quy hoạch.

40. 31
Quyết định số 67-QĐ/TW ngày 04/7/2007 của Bộ Chính trị Khóa X
về phân cấp quản lý cán bộ đã xác định công tác quản lý cán bộ gồm 7 nội
dung lớn: tuyển chọn, bố trí, phân công, điều động và luân chuyển cán bộ,
phân cấp quản lý cán bộ; đánh giá cán bộ; quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng cán
bộ; bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ; khen thƣởng, kỷ luật cán bộ; thực hiện chế
độ, chính sách cán bộ; kiểm tra, giám sát công tác cán bộ và giải quyết khiếu nại, tố
cáo về cán bộ.
Kết luận số 24-KL/TW ngày 5/6/2012 của Bộ Chính trị Khóa XI về
đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển công chức, viên chức lãnh đạo,
quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo đã đề ra nhiệm vụ: Đánh giá,
lựa chọn cán bộ thông qua cơ chế thi tuyển, sát hạch hằng năm đối với cán bộ
từ cấp cục, vụ và tƣơng đƣơng trở xuống theo phƣơng châm làm cái gì thi cái
đó; xây dựng phƣơng thức đánh giá cán bộ trong mối quan hệ biện chứng
giữa kết quả thi sát hạch và năng lực, thành tích công tác, uy tín, sự tín nhiệm
của cán bộ, đảng viên và nhân dân. Gắn đánh giá cán bộ theo định kỳ với
kiểm điểm, tự phê bình và phê bình hàng năm theo tinh thần Nghị quyết
Trung ƣơng 4 Khóa XI . Quy định thẩm quyền, trách nhiệm của ngƣời đứng
đầu trong công tác cán bộ và trong quy hoạch, luân chuyển cán bộ.
Thực hiện các Nghị quyết và chỉ thị của Đảng, Ban Tổ chức Trung
ƣơng đã có hƣớng dẫn số 17-HD/TCTW ngày 23/4/2003, Công văn số
3472-CV/TCTW ngày 24/10/2003, Hƣớng dẫn 47-HD/TCTW ngày
24/5/2005, theo đó, các bộ, ban, ngành, đoàn thể ở Trung ƣơng và các tỉnh
ủy, thành ủy đã xây dựng tuyển chọn cán bộ diện Trung ƣơng quản lý và
cấp mình quản lý, đồng thời chỉ đạo cấp dƣới tiến hành tuyển chọn cán bộ
đã đƣợc phân cấp quản lý. Năm 2012, Ban Tổ chức trung ƣơng đã ban hành
Hƣớng dẫn số 15-HD/TCTW theo tinh thần kết luận số 24-KL/TW ngày
5/6/2012 của Bộ Chính trị Khóa XI .

41. 32
Quy chế bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử ban hành kèm theo
Quyết định số 68-QĐ/TW ngày 4/7/2007 của Bộ Chính trị đã quy định cụ
thể thời hạn giữ chức vụ, điều kiện bổ nhiệm, yêu cầu và điều kiện, thủ tục
bổ nhiệm lại, thẩm quyền quyết định bổ nhiệm và bổ nhiệm lại. Bên cạnh
đó, Quyết định còn quy định việc từ chức, miễn nhiệm đối với cán bộ sau
khi bổ nhiệm tự thấy không đủ điều kiện để hoàn thành chức trách, nhiệm
vụ đƣợc giao hoặc cán bộ có sai phạm chƣa đến mức phải xử lƣ kỷ luật
cách chức nhƣng không còn đủ uy tín, điều kiện để giữ chức vụ, cán bộ xin
miễn nhiệm vì sức khỏe, năng lực.
b) Các quy định của Nhà nước
Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ xác định
nhiệm vụ: Hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân
công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trƣờng của công chức,
viên chức trúng tuyển; thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc
cạnh tranh; thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản
lý từ cấp vụ trƣởng và tƣơng đƣơng ở trung ƣơng , giám đốc sở và tƣơng
đƣơng ở địa phƣơng trở xuống.
Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức đƣợc Thủ tƣớng
Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 1557/QĐ-TTg đã xác định các nội
dung cải cách: Thực hiện chính sách nhân tài; Quy định các chế độ, chính
sách liên quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dƣỡng, trọng
dụng và đãi ngộ ngƣời có tài năng trong hoạt động công vụ; Đổi mới công
tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý; Đổi mới phƣơng thức tuyển chọn
lãnh đạo cấp vụ, cấp sở, cấp phòng; Quy định chế độ thực tập, tập sự lãnh
đạo, quản lý.
Thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, trên cơ sở các quy định
của Đảng và Nhà nƣớc, thủ trƣởng một số bộ, ban, ngành ở trung ƣơng đã

42. 33
ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp
phòng và tƣơng đƣơng, ví dụ: Quyết định số 82/2004/QĐ-BNV ngày
17/11/2004 về việc ban hành Tiêu chuẩn Giám đốc Sở và các chức vụ
tƣơng đƣơng thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng và Quyết
định số 83/2004/QĐ-BNV ngày 17/11/2004 ban hành tiêu chuẩn đối với
Vụ trƣởng thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ.
Đề án Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ,
cấp sở, cấp phòng Ban hành kèm theo Thông báo kết luận số 202-TB/TW
ngày 26/5/2015 của Bộ Chính trị về Đề án Thí điểm đổi mới cách tuyển
chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng và Văn bản số 3135 ngày
16/01/2017 của Văn phòng Trung ƣơng Đảng về thông báo ý kiến của Ban
Bí thƣ Trung ƣơng Đảng về việc triển khai Đề án .
Văn bản số 2424/BNV-CCVC ngày 09/5/2017 của Bộ Nội vụ hƣớng
dẫn thực hiện Đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp
vụ, cấp sở, cấp phòng. Đối tƣợng áp dụng của Đề án là cán bộ, công chức,
viên chức đƣợc bổ nhiệm lần đầu giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp
sở, cấp phòng và tƣơng đƣơng ở các cơ quan hành chính của Đảng, Nhà
nƣớc, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị-xã hội và các đơn vị
sự nghiệp công lập từ Trung ƣơng đến cấp huyện không áp dụng đối với
các chức danh lãnh đạo, quản lý của Bộ Quốc phòng, Bộ Công an và các
chức vụ bầu cử .
1.4. Thực tiễn tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý
của các cơ quan, địa phƣơng trong cả nƣớc
1.4.1. Thành phố Đà Nẵng
Từ năm 2006, Đà Nẵng đã triển khai thí điểm thi tuyển cạnh tranh chức
danh lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và
đƣợc đánh giá là địa phƣơng có những bƣớc đột phá trong việc làm chuyển

43. 34
biến mạnh mẽ quy trình tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý cho nền hành
chính công. Tính đến nay, đã có 283 ứng viên dự thi vào 92 vị trí chức danh,
trong đó có 11 chức danh ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp sở, quận,
huyện; 81 chức danh ở các đơn vị sự nghiệp công lập.
Quy trình thi tuyển đƣợc thực hiện thông qua các bƣớc: các sở, ban,
ngành địa phƣơng lựa chọn, đề xuất đơn vị sự nghiệp trực thuộc có nhu cẩu
thi tuyển công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý xây dựng kế hoạch trình ủy
ban nhân dân thành phố phê duyệt. Ngƣời tham gia dự thi là cán bộ, công
chức, viên chức trong biên chế hoặc hợp đồng lao động, kể cả đối tƣợng đƣợc
tiếp nhận theo chính sách thu hút nguồn nhân lực của ủy ban nhân dân thành
phố hiện đang công tác tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp và doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế trong và ngoài thành phố Đà Nẵng. Đặc
biệt, thành phố Đà Nẵng mở rộng đối tƣợng tham gia dự tuyển chọn công
chức, viên chức lãnh đạo, quản lý là những ngƣời đang công tác tại các đơn
vị, tổ chức ngoài cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập. Ngƣời dự thi
phải thi viết về chức năng, nhiệm vụ, hệ thống tổ chức, bộ máy của đơn vị có
nhu cầu thi tuyển công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý; mô tả vị trí, chức
trách, quyền hạn và trách nhiệm của thủ trƣởng đơn vị; dự báo kết quả, hiệu
quả hoạt động, tăng trƣởng của đơn vị và bảo vệ Đề án về các giải pháp nâng
cao hiệu quả hoạt động và phát triển đơn vị trong tƣơng lai; trả lời chất vấn
của Hội đồng thi tuyển.
1.4.2. Tỉnh Quảng Ninh
Tỉnh Quảng Ninh tổ chức kỳ thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý cấp
sở, ngành, nêu rõ mục đích, yêu cầu, phạm vi đối tƣợng, tiêu chuẩn, điều kiện
dự thi của từng chức danh, cách thức tiến hành, trình tự thủ tục thi tuyển,
nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan, tổ chức có liên quan. Trên cơ sở đó, tỉnh đã
tổ chức thí điểm thi tuyển chức danh Trƣởng ban Quản lý vịnh Hạ Long và
Phó Giám đốc Sở Thông tin - Truyền thông. Đối tƣợng dự thi bao gồm cán

44. 35
bộ, công chức trong diện tuyển chọn chức danh cần thi tuyển; cán bộ, công
chức đƣơng nhiệm và cán bộ trong diện tuyển chọn cấc chức danh phó bí thƣ,
chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, UBND các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,
phó giám đốc sở, ban ngành, đoàn thể cấp tỉnh và tƣơng đƣơng các cơ quan,
đơn vị thuộc trung ƣơng và ngoài tỉnh ; lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp; cán
bộ cấp phòng thuộc sở và tƣơng đƣơng. Điều kiện dự thi là công chức có ít
nhất 02 năm kinh nghiệm trong công tác lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng trở
lên; 02 năm liền kề thời điểm thi đƣợc đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở
lên; đảm bảo độ tuổi bổ nhiệm lần đầu và có đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm
vụ; có hồ sơ đầy đủ, rõ ràng theo yêu cầu. Thành phần Hội đồng chấm thi có
Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy. Kỳ thi tuyển lãnh đạo, quản lý đã diễn ra công khai,
minh bạch, theo nguyên tắc cạnh tranh và có 02 ứng viên đã trúng tuyển là
những thí sinh đạt đƣợc điểm cao nhất. Kết quả của kỳ thi đã bƣớc đầu tạo
chuyển biến trong nhận thức của lãnh đạo và cán bộ, công chức, viên chức,
thu hút cán bộ trẻ có năng lực, trình độ và triển vọng để bổ nhiệm vào các vị
trí lãnh đạo, quản lý, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh
trong sạch, vững mạnh.
1.4.3. Bộ Tư pháp
Việc thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp vụ của Bộ Tƣ pháp cũng đã đƣợc
triển khai và phê duyệt đề án thí điểm. Quy định đối tƣợng dự tuyển bao gồm:
công chức, viên chức các đơn vị thuộc Bộ Tƣ pháp và các cơ quan hành chính
nhà nƣớc, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội từ Trung ƣơng đến địa phƣơng
và ngƣời lao động tại các doanh nghiệp và không nhất thiết phải trong quy
hoạch. Điều kiện dự tuyển: ứng viên đăng ký dự tuyển phải đạt tiêu chuẩn
ngạch và tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo theo quy định: trình độ chuyên môn
ứng viên phải tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành phù hợp với vị trí
dự tuyển; đối với ngƣời dự thi là công chức, viên chức phải có chứng chỉ
quản lý nhà nƣớc theo quy định; đối với ứng viên là ngƣời lao động tại các

45. 36
doanh nghiệp thì có thể xem xét, cho phép nợ tiêu chuẩn quản lý nhà nƣớc.
Ngoài ra, các ứng viên còn phải bảo đảm điều kiện về thâm niên công tác và
một số điều kiện khác. Các ứng viên sẽ tham gia thi viết môn kiến thức chung
về nhà nƣớc và pháp luật; xây dựng, bảo vệ Đề án về các giải pháp nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị và lĩnh vực quản lý nhà nƣớc dự kiến
đƣợc giao phụ trách; trả lời phỏng vấn về xử lý tình huống quản lý, lãnh đạo,
điều hành tại công sở.
1.4.4. Bộ Giao thông Vận tải
Đối tƣợng đăng ký dự thi tuyển gồm lãnh đạo cấp vụ, cấp sở và tƣơng
đƣơng thuộc các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Giao thông vận tải và các Sở
Giao thông vận tải tại các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ƣơng. Ngƣời dự
thi bảo vệ đề án về chƣơng trình hành động của mình theo hình thức thuyết
trình. Các thành viên Ban Giám khảo đặt câu hỏi và ngƣời dự thi trả lời. Đối
với mỗi một ngƣời dự thi, mỗi thành viên Ban Giám khảo phải đặt ra ít nhất
01 câu hỏi. Thời lƣợng để ngƣời dự thi thuyết trình Đề án về chƣơng trình
hành động không quá 60 phút. Các thành viên Ban Giám khảo đặt câu hỏi và
ngƣời dự thi trả lời không quá 180 phút/ngƣời dự thi. Đối với mỗi một ngƣời
dự thi, thời gian nêu câu hỏi của mỗi thành viên Ban Giám khảo không quá
02 (hai) phút.
Ngoài các điều kiện chung nhƣ: Là công dân nƣớc cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, lý lịch rõ ràng; chấp
hành tốt chủ trƣơng, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc; đƣợc cấp
có thẩm quyền nhận xét, đánh giá đạt loại hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên
trong thời hạn 03 ba năm liền kề trƣớc năm tổ chức thi tuyển; Có 5 năm
công tác trở lên trong ngành, lĩnh vực liên quan đến công việc của chức danh
thi tuyển; trong đó có ít nhất 3 năm làm công tác quản lý về lĩnh vực chuyên
môn, chuyên ngành liên quan đến công việc của chức danh thi tuyển; Bảo
đảm tuổi khi bổ nhiệm không quá 55 đối với nam và không quá 50 đối với nữ;