Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh với đề tài: Văn hoá doanh nghiệp tại công ty TNHH Canon Việt Nam, cho các bạn làm luận văn tham khảo

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
HÀ THỊ THU HƢƠNG
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2014

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
HÀ THỊ THU HƢƠNG
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HOÀNG VĂN HẢI
Hà Nội – 2014
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

3. MỤC LỤC
Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................i
Danh mục bảng biểu......................................................................................ii
LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP......................................................................................... 6
1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................................6
1.1.1. Văn hóa......................................................................................... 6
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp.................................................................. 7
1.2. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp.......................................................10
1.2.1. Cấp độ 1 - Những giá trị văn hóa hữu hình ............................... 10
1.2.2. Cấp độ 2 - Những giá trị được tuyên bố..................................... 12
1.2.3. Cấp thứ 3 – Các giá trị ngầm định............................................. 13
1.3. Vai trò của văn hóa với sự phát triển của doanh nghiệp...............................15
1.3.1. Thu hút và gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp........................... 15
1.3.2. VHDN tăng tính nhất quán của hành vi ..................................... 16
1.3.3. VH tạo động lực làm việc ........................................................... 16
1.3.4. Tạo sự khác biệt, lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững
cho doanh nghiệp.................................................................................. 17
1.3.5. VHDN thúc đẩy sự sáng tạo ....................................................... 18
1.3.6. VH tiêu cực là yếu tố kìm hãm sự phát triển .............................. 18
1.3.7. Văn hóa cá nhân ......................................................................... 20
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG
TY TNHH CANON VIỆT NAM................................................................21
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.................................................21
2.1.1.Giới thiệu về công ty.................................................................... 21

4. 2.1.2.Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.... 23
2.1.3.Các thành tích mà doanh nghiệp đạt được trong sản xuất kinh
doanh và hoạt động xã hội: .................................................................. 23
2.2. Những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty..25
2.2.1. Các yếu tố bên ngoài .................................................................. 25
2.2.2. Những yếu tố thuộc về công ty.................................................... 30
2.3. Phân tích các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH
Canon Việt Nam......................................................................................................33
2.3.1. Vài nét về VHDN Nhật Bản trong nền kinh tế thị trường........... 34
2.3.2.Văn hóa công ty TNHH Canon Việt Nam.................................... 35
2.3.3. Nhận thức về VHDN của cán bộ nhân viên trong công ty ......... 46
2.3.4. Ảnh hưởng của VHDN đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty TNHH Canon Việt Nam ........................................................... 51
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ GÓP PHẦN PHÁT TRIỂN VHDN
TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM ...........................................58
3.1.Phƣơng hƣớng phát triển của công ty trong thời gian tới..............................58
3.1.1 Mục tiêu và kế hoạch kinh doanh năm 2014 ............................... 58
3.1.2 Mục tiêu phấn đấu của công ty trong dài hạn............................. 58
3.1.3 Định hướng phát triển của công ty.............................................. 58
3.2. Đề xuất một số giải pháp.................................................................................59
3.2.1. Nâng cao ý thức về văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ, công, nhân
viên ........................................................................................................ 59
3.2.2. Duy trì, phát triển văn hóa doanh nghiệp và định hướng tiếp
thu có chọn lọc các giá trị văn hóa mới ............................................... 62
3.2.3.Tuyển dụng nhân viên phù hợp với VHDN.................................. 66
3.2.4.Coi trọng công tác tuyên truyền giáo dục vận động cán bộ công nhân
viên ........................................................................................................ 67
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

5. 3.3.5.Phát huy năng lực con người: ..................................................... 68
3.2.6. Tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh và cởi mở:............. 69
KẾT LUẬN.................................................................................................73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................75
PHỤ LỤC

6. i
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT Ký hiệu Nguyên nghĩa
1
DN Doanh nghiệp
2
VH Văn hóa
3
VHDN Văn hóa doanh nghiệp
4
HC- TH Hành chính - Tổng hợp
5
HC- NS Hành chính – Nhân sự
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

7. ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT Bảng Nội dung
Trang
1 Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Canon Việt Nam 20
2 Bảng 2.2
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật tại Công
ty năm 2013
21
3 Bảng 2.3
Đánh giá của cán bộ nhân viên về các cấp độ văn hoá mà
công ty đang xây dựng
46

8. 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp đƣợc coi là một xã hội
thu nhỏ. Xã hội lớn có nền văn hóa lớn, xã hội nhỏ (doanh nghiệp) cũng cần
xây dựng cho mình một nền văn hóa riêng biệt. Bản sắc VHDN là một trong
những tiêu chí đánh giá DN góp phần quyết định sự thành công hay thất bại
của một doanh nghiệp Với xu thế phát triển chung hiện nay của nền kinh tế
thế giới là đang tiến dần đến tầm cao của nền kinh tế tri thức, ở nơi đó VH
đƣợc coi trọng hơn bao giờ hết. Xu thế mới tạo ra một sân chơi mới, với
những luật lệ mới và những thành viên có thể đáp ứng đƣợc luật chơi. Đó là
những doanh nghiệp đã xây dựng văn hóa đủ mạnh để tự tin hòa nhập và phát
triển bền vững.
Trong những năm gần đây, ở Việt Nam chủ đề văn hoá doanh nghiệp đã
dành đƣợc sự quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp.
Đối với các doanh nghiệp Nhật Bản, VHDN đƣợc coi là yếu tố quyết định đến
sự tồn tại và phát triển lâu dài của công ty. Chính nền văn hoá ấy là nền tảng
cho sự phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực tạo nên sức mạnh vô hình
cho doanh nghiệp, là tôn chỉ phƣơng châm hoạt động cho mỗi DN tạo đƣợc
lợi thế cạnh tranh cho DN trên bƣớc đƣờng phát triển của mình.
Đối với Tập đoàn Canon việc xây dựng và phát triển VHDN là một
trong những điều kiện tiên quyết và đã đƣợc thực hiện từ rất lâu. Cũng nhƣ
công ty mẹ (Tập đoàn Canon) tại Nhật Bản, Công ty TNHH Canon Việt Nam
– CVN ngay từ những ngày đầu thành lập nhà máy tại Việt Nam, Ban lãnh
đạo của công ty đã đặt trọng tâm vào việc xây dựng và phát triển VHDN công
ty theo mô hình VHDN của công ty mẹ bằng các triết lý văn hoá mang tính
dân tộc, sau đó là bằng các chính sách, biện pháp cụ thể để tạo ra những nét
văn hoá mang đậm bản sắc doanh nghiệp. Sau một thời gian nghiên cứu, quan
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

9. 2
sát và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH
Canon Việt Nam, cũng nhƣ tìm hiểu thực trạng VHDN của Công ty trong
những năm qua em quyết định chọn đề tài “Văn hoá doanh nghiệp tại công ty
TNHH Canon Việt Nam ” làm luận văn tốt nghiệp cho mình với hi vọng giới
thiệu về VHDN Nhật Bản và chia sẻ hiểu biết về tầm quan trọng của VHDN
đối với sự phát triển của DN.
2. Tình hình nghiên cứu
Văn hoá doanh nghiệp là một đề tài không mới có thể nói tình hình
nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc nhƣ sau:
- Trong nƣớc: Mặc dù đề tài văn hoá doanh nghiệp tại Việt Nam mới
đƣợc quan tâm khoảng 10 năm trở lại đây nhƣng cũng đã có nhiều công trình
đƣợc nghiên cứu về văn hoá doanh nghiệp và đƣợc công bố nổi bật nhƣ: Văn
hoá và triết lý kinh doanh của tiến sĩ Đỗ Minh Cƣơng (xuất bản năm 2000).
Trong tác phẩm này, tiến sĩ Đỗ Minh Cƣơng đã đƣa ra định nghĩa về văn hoá
doanh nghiệp và cấu trúc của nó. Nhƣng tiến sĩ Đỗ Minh Cƣơng lại không đi sâu
hƣớng nghiên cứu này, mà chỉ chọn vấn đề triết lý kinh doanh để nghiên cứu.
Tác giả Trần Quốc Dân cũng có nhiều nghiên cứu về đề tài này nhƣ: “Tinh
thần doanh nghiệp giá trị định hướng của kinh doanh Việt Nam”(năm 2003);
tiếp đó tác giả cho ra đời cuốn “Sức hấp dẫn - Một giá trị văn hoá doanh
nghiệp” (năm 2005) trong cuốn này tác giả đã khẳng định khi doanh nghiệp
có môi trƣờng văn hoá doanh nghiệp tốt sẽ tạo ra một sức hấp dẫn với khách
hàng, thu hút đƣợc nhân tài, nhân lực đến với doanh nghiệp,nâng cao vị thế và
khẳng định thƣơng hiệu của doanh nghiệp.
Ngoài ra trên Internet còn có rất nhiều bài viết nghiên cứu, phân tích và đánh
giá về văn hoá doanh nghiệp theo các góc nhìn và các khía cạnh khác nhau
nhƣ: Văn hóa kinh doanh Nhật Bản; Vài nét trong văn hóa kinh doanh Nhật
Bản (Saga.vn – năm 2007); Văn hoá doanh nghiệp Nhật Bản

10. 3
(duhocnhatban.edu.vn – năm 2010) hay Lịch sử các thương hiệu nổi tiếng
(maxbrands.com)...
- Ngoài nƣớc: Năm 1999 tác giả Edgar H.Schein đã cho ra đời
cuốn sách The Coporate Culture Survival Guid trong đó tác giả đi sâu nghiên
cứu về các tầng giá trị của văn hoá doanh nghiệp biểu hiện qua 3 cấp độ: cấp
độ1 -các giá trị hữu hình, cấp độ 2 - các giá trị đƣợc chấp nhận và cấp độ 3 -
các giá trị nền tảng.
Tóm lại, tất cả những công trình nghiên cứu, những bài viết đã nêu ở
trên, của các tác giả rất có ý nghĩa cho việc hình thành cơ sở lý luận về
VHDN. Nhƣng chƣa có công trình nào nghiên cứu về thực trạng văn hoá
doanh nghiệp tại một doanh nghiệp Nhật Bản hoạt động tại Việt Nam cụ thể
là Công ty TNHH Canon Việt Nam.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu về thực trạng văn hoá
doanh nghiệp đã đƣợc xây dựng và phát triển từ ngày đầu thành lập đến nay
tại công ty TNHH Canon Việt Nam.
Nhiệm vụ nghiên cứu là hoàn thành bản luận văn trong đó có tổng kết
một số lý thuyết quan trọng liên quan đến văn hoá doanh nghiệp.
- Xác định thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH Canon
Việt Nam.
- Làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hƣởng đến văn hoá
doanh nghiệp.
- Đánh giá ảnh hƣởng của VHDN đến hoạt động Sản xuất kinh doanh
của Công ty.
- Đề xuất các giải pháp để góp phần phát triển văn hoá doanh nghiệp
sâu và rộng hơn tại công ty Canon Việt Nam.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

11. 4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu là văn hóa doanh nghiệp, nghiên cứu về thực
trạng VHDN trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể đó là Công ty TNHH
Canon Việt Nam.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Đề tài đƣợc thực hiện dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu là
phƣơng pháp định lƣợng, kết hợp với phƣơng pháp định tính cùng một số
phƣơng pháp khác nhƣ thống kê mô tả và phân tích - tổng hợp.
Để nghiên cứu văn hóa của công ty tác giả đã sử dụng cách tiếp cận
thực tế tại công ty trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Nghiên cứu các qui
định chung của công ty, tinh thần 5S, hoạt động Kaizen hay nghiên cứu các lễ
nghi, các sinh hoạt mà ở đó văn hoá doanh nghiệp công ty đƣợc thể hiện rõ
nét nhƣ ngày hội Gia đình, lễ kỷ niệm thành lập công ty…
Số liệu thực hiện đề tài bao gồm số liệu thứ cấp và số liệu sơ cấp, số
liệu thứ cấp đƣợc Công ty cung cấp và thu thập từ sách, Internet. Còn số liệu
sơ cấp đƣợc nghiên cứu điều tra từ nhân viên của Công ty.
Để xây dựng đƣợc bảng câu hỏi tác giả đã dựa vào các yếu tố then chốt
cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp. Sau đó tác giả chọn lấy số lƣợng là 40
ngƣời trong đó có 10 ngƣời là cán bộ quản lý tầm cao, 10 ngƣời là cán bộ quản
lý tầm trung và 20 ngƣời là công nhân để gửi phiếu điều tra và phỏng vấn. [Phụ
lục 1]
6. Những đóng góp của luận văn
Đề tài nghiên cứu về các cấp độ văn hoá tại Công ty TNHH Canon Việt
Nam đƣợc thực hiện nhằm hệ thống hoá các khái niệm và các nội dung liên
quan đến văn hoá doanh nghiệp.
Từ việc hệ thống hoá lý thuyết, thông qua việc mô tả, phân tích các giá
trị văn hoá đƣợc biểu hiện qua các cấp độ đề tài giúp ngƣời đọc hiểu rõ hơn

12. 5
về thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Công ty 100% vốn đầu tƣ nƣớc ngoài
cụ thể là công ty TNHH Canon Việt Nam và đƣa ra các giải pháp để góp phần
phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Công ty.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của luận văn đƣợc chia làm 3
chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1 : Những cơ sở lý luận cơ bản về văn hoá doanh nghiệp
Chƣơng 2 : Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại công ty TNHH
Canon Việt Nam.
Chƣơng 3 : Các giải pháp để góp phần phát triển văn hoá doanh
nghịêp tại công ty TNHH Canon Việt Nam
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

13. 6
CHƢƠNG 1
NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Văn hóa
Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, bao trùm mọi mặt hoạt động của xã
hội, mọi lĩnh vực của cuộc sống, của cộng đồng, tới từng gia đình và các cá
nhân. Văn hoá là một khái niệm đa nghĩa. Thông thƣờng, trong cộng đồng văn
hoá đƣợc hiểu là trình độ học vấn, lối sống, đạo đức,…Văn hoá là một vấn đề đa
dạng, trừu tƣợng nên đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá:
Theo các nhà văn hoá thì: “ Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật
chất và tinh thần do con ngƣời sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực
tiễn, trong sự tƣơng tác giữa con ngƣời với môi trƣờng tự nhiên và xã hội”.
Khái niệm về văn hóa thì có nhiều song khái niệm rộng nhất về văn hoá
có lẽ là của Edouard Heriot, theo ông: “Văn hoá là cái còn lại sau khi ngƣời ta
đã quên đi tất cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi ngƣời ta đã học tất cả ”[4].
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất
và tinh thần do loài ngƣời tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với
con ngƣời, với tự nhiên và với xã hội”[3].
Tổng giám đốc UNESCO – Frederico Mayor đƣa ra một định nghĩa về
văn hoá tại Hội nghị liên chính phủ về chính sách văn hoá năm 1970 tại
Viense: “Văn hoá là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá
nhân và các cộng đồng) trong quá khứ và hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động
sáng tạo ấy đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị
hiếu - những yếu tố xác định đặc tính riêng của từng dân tộc”[2]. Theo khái
niệm này, ý nghĩa của văn hoá đƣợc nâng cao trở thành yếu tố làm nên sự
khác biệt giữa các quốc gia song lại đƣợc diễn giải rất gần gũi và chi tiết và

14. 7
đƣợc cộng đồng quốc tế cũng nhƣ nhiều nhà nghiên cứu xã hội học hiện nay
thừa nhận.
1.1.2. Văn hóa doanh nghiệp
1.1.2.1. Các khái niệm
Đề cập đến khái niệm “Văn hóa doanh nghiệp” đã có rất nhiều ý kiến
khác nhau. Trƣớc khi hai khái niệm “Văn hóa” và “doanh nghiệp” đƣợc ghép
lại với nhau, đã có hàng chục định nghĩa khác nhau về văn hoá. Khi kết hợp
“Văn hóa” với “doanh nghiệp” thì nghĩa của nó đã đƣợc thu hẹp đi rất nhiều.
Tuy nhiên cụm từ “Văn hóa doanh nghiệp” vẫn có rất nhiều định nghĩa khác
nhau. Cụ thể là:
Theo Jaques (1952): Văn hóa của một doanh nghiệp là cách tƣ duy và
hành động hàng ngày của các thành viên. Đó là điều mà các thành viên phải
học và ít nhiều phải tuân theo để đƣợc chấp nhận vào doanh nghiệp đó. Văn
hóa theo nghĩa này bao gồm một loạt các hành vi ứng xử, các phƣơng thức
sản xuất, kỹ năng và kiến thức kỹ thuật, quan điểm về kỷ luật, các thông lệ và
thói quen quản lý, các mục tiêu của những ngƣời liên quan, cách trả lƣơng,
quan điểm về các công việc khác nhau, niềm tin vào tính dân chủ trong các
buổi thảo luận và những quy ƣớc, những điều cấm kỵ
Theo Denison (1990): VHDN chỉ những giá trị, tín ngƣỡng và nguyên
tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý doanh nghiệp, cũng nhƣ
một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho
những nguyên tắc cơ bản này.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt
các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và
lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”[4].
Một định nghĩa phổ biến và đƣợc chấp nhận rộng rãi do chuyên gia
nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đƣa ra: “VHDN là tổng hợp các quan
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

15. 8
niệm chung mà các thành viên trong công ty học đƣợc trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh”[4].
Là một khái niệm trừu tƣợng và có nhiều cách hiểu khác nhau, tuy
nhiên có thể hiểu VHDN theo nghĩa đầy đủ nhƣ sau: VHDN là toàn bộ các
giá trị vật chất và tinh thần đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình hình
thành, tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, quan
niệm và tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của DN và chi phối
đến tình cảm, nếp suy nghĩ, niềm tin, lý tƣởng và hành vi của mọi thành viên
của DN trong việc thực hiện và theo đuổi các mục tiêu.VHDN là một trong
những yếu tố gắn kết lợi ích cá nhân với lợi ích tập thể, hƣớng hành vi cá
nhân vào việc thực hiện tốt nhất mục tiêu và sự kỳ vọng của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình nhƣng vô giá, đƣợc thể hiện
qua phong cách lãnh đạo và tác phong làm việc của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát
triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu
tố văn hóa, ngôn ngữ, tƣ liệu, thông tin nói chung đƣợc gọi là tri thức thì
doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại đƣợc.
Trong khuynh hƣớng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh
nghiệp là con ngƣời mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên
nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ.
Nhƣ vậy, VHDN là sản phẩm của những ngƣời làm cùng trong một doanh
nghiệp và đáp ứng nhu cầu giá trị bền vững. VHDN xác lập một hệ thống các giá
trị đƣợc mọi ngƣời trong DN chấp nhận, đề cao, chia sẻ và ứng xử theo các giá trị
đó. VHDN tạo nên sự khác biệt cho DN và đƣợc coi là bản sắc riêng của mỗi DN.
VHDN hay VH tổ chức còn đƣợc hiểu là một hệ thống hữu cơ các giá trị,
các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi do các thành viên trong DN đó
sáng tạo và tích lũy trong quá trình tƣơng tác với môi trƣờng bên ngoài và hội

16. 9
nhập bên trong tổ chức. Trong quá trình đó, nó đã có hiệu lực và đƣợc coi là
đúng đắn; do đó, đƣợc chia sẻ và phổ biến rộng rãi giữa các thế hệ thành viên
nhƣ một phƣơng pháp chuẩn mực để nhận thức, tƣ duy và cảm nhận trong
mối quan hệ với các vấn đề mà họ phải đối mặt. Cách tiếp cận này nhấn mạnh
đến ba vấn đề quan trọng:
Thứ nhất: Các giá trị VHDN phải là một hệ thống có quan hệ chặt chẽ với
nhau, đƣợc chấp nhận và phổ biến rộng rãi giữa các thành viên trong DN. Sự
tƣơng tác giữa các giá trị VH sẽ tạo ra những đặc trƣng nhất định của mỗi nền
VH. Nhƣ vậy, khi xây dựng VHDN, DN phải hiểu rõ mục tiêu của mình là xây
dựng một nền VH nhƣ thế nào và xác định các giá trị phù hợp với mục tiêu đó.
Thứ hai: Hệ thống các giá trị VH phải là kết quả của quá trình lựa chọn
hoặc sáng tạo của chính thành viên bên trong DN, trong đó ngƣời sáng tạo và
lãnh đạo đóng vai trò quyết định trong quá trình đó. Sự lựa chọn nhƣ vậy sẽ
tạo ra bản sắc VH khác biệt giữa các tổ chức. Các giá trị này phải đƣợc kiểm
nghiệm qua thực tế và đã chứng tỏ đƣợc sự ảnh hƣởng tích cực đối với hiệu quả
hoạt động của DN.
Thứ ba: Các giá trị VHDN phải có một sức mạnh đủ để tác động đến
nhận thức, tƣ duy và cảm nhận của các thành viên trong DN đối với các vấn
đề và quan hệ của DN. Nói cách khác, các giá trị VHDN chỉ đƣợc tồn tại khi
các thành viên trong tổ chức đó sử dụng nhƣ những chuẩn mực trong nhận
thức, tƣ duy, cảm nhận và hành động, xác định những ƣu tiên, tốt, xấu.
Những giá trị có khả năng ảnh hƣởng nhƣ vậy là kết quả của một quá trình tác
động lâu dài và liên tục của ban lãnh đạoDN.
Trong các DN, phần nhiều các giá trị VHDN ban đầu đƣợc thể hiện thông
qua các quy tắc, các quy định có tính chất bắt buộc nhƣng khi đƣợc chấp nhận
rộng rãi thì chúng lại trở thành những giá trị, những chuẩn mực và nguyên tắc
bất thành văn chi phối hành vi của mọi thành viên trong tổ chức. Khi đó,
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

17. 10
VHDN sẽ đóng vai trò nhƣ một "hệ điều hành" của DN, tức là nó có tác động
điều chỉnh từ các hoạt động thƣờng nhật, sự phối hợp giữa các cá nhân, các bộ
phận cho đến việc chọn lựa chiến lƣợc hoạt động, cơ cấu tổ chức, khả năng
thích ứng hay sự ổn định của một DN. Do đó, VHDN có ảnh hƣởng quyết
định đến hiệu quả hoạt động, khả năng cạnh tranh và sự phát triển bền vững
của mỗi DN[1].
1.2. Các biểu hiện của văn hóa doanh nghiệp
VHDN đƣợc cấu thành từ 3 yếu tố, mỗi yếu tố đƣợc biểu hiện với
những đặc điểm, hình thức khác nhau nhƣng đều có một mục đích chung là
thể hiện đƣợc đặc trƣng VH của tổ chức và lan truyền VH ấy tới các thành
viên trong tổ chức.Theo Edgar H.Schein, đề cập trong cuốn sách của ông mang
tên “The corporate culture survival guide”, văn hoá doanh nghiệp có ba tầng
giá trị: các giá trị hữu hình, các giá trị đƣợc chấp nhận và các giá trị nền tảng.
1.2.1. Cấp độ 1 - Những giá trị văn hóa hữu hình
Những giá trị văn hóa hữu hình là những cái thể hiện đƣợc ra bên ngoài
rõ ràng, dễ nhận biết nhất của VHDN. Các thực thể hữu hình mô tả một cách
tổng quan nhất môi trƣờng vật chất và các hoạt động xã hội trong một doanh
nghiệp. Bao gồm các hình thức cơ bản sau:
1.2.1.1. Kiến trúc đặc trưng và diện mạo doanh nghiệp
Đƣợc coi là bộ mặt của DN, kiến trúc và diện mạo luôn đƣợc các DN
quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tƣợng mạnh với
khách hàng, đối tác… về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của
bất kỳ DN nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không
gian của DN. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội
thất trong phòng, màu sắc chủ đạo,…Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể
làm nên đặc trƣng cho DN. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh
hƣởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của ngƣời lao động.

18. 11
1.2.1.2. Lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt văn hóa
Đây là những hoạt động đã đƣợc dự kiến từ trƣớc và đƣợc chuẩn bị kỹ
lƣỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm thông
thƣờng theo phong tục, áp dụng khi tiến hành một cuộc lễ. Theo đó, lễ nghi là
những nghi thức đã trở thành thói quen, đƣợc mặc định sẽ đƣợc thực hiện khi
tiến hành một hoạt động nào đó, nó thể hiện trong đời sống hàng ngày chứ
không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi tạo nên đặc trƣng về văn hóa, với
mỗi nền VH khác nhau các lễ nghi cũng có hình thức khác nhau. Những
ngƣời quản lý có thể sử dụng lễ nghi nhƣ một cơ hội quan trọng để giới thiệu
về những giá trị đƣợc tổ chức coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh
những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẻ
cách nhận thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gƣơng và khen tặng những
tấm gƣơng điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách thức hành động cần
tôn trọng của tổ chức.
Lễ kỷ niệm là hoạt động đƣợc tổ chức nhằm nhắc nhở mọi ngƣời trong DN
ghi nhớ những giá trị của DN và là dịp tôn vinh DN, tăng cƣờng sự tự hào của
mọi ngƣời về DN. Đây là hoạt động quan trọng đƣợc tổ chức sống động nhất.
Các sinh hoạt văn hóa nhƣ các chƣơng trình ca nhạc, thể thao, các cuộc
thi trong các dịp đặc biệt,…là hoạt động không thể thiếu trong đời sống văn
hóa. Các hoạt động này đƣợc tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao
sức khoẻ, làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cƣờng sự giao lƣu,
chia sẻ và hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên.
1.2.1.3. Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phƣơng tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách
ứng xử, giao tiếp giữ các thành viên trong DN quyết định. Những ngƣời sống
và làm việc trong cùng một môi trƣờng có xu hƣớng dùng chung một thứ
ngôn ngữ. Các thành viên trong DN để làm việc đƣợc với nhau cần có sự hiểu
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

19. 12
biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc
trƣng của DN. Những từ nhƣ "Zero defect", "No claim, no problem",...đƣợc
hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ
nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.
1.2.1.4. Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục
Biểu tƣợng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác dụng
giúp mọi ngƣời nhận ra hay hiểu đƣợc cái mà nó biểu thị. Các công trình kiến
trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trƣng của biểu
tƣợng. Một biểu tƣợng khác là logo. Logo là một tác phẩm sáng tạo thể hiện
hình tƣợng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật. Logo là loại biểu trƣng
đơn giản nhƣng có ý nghĩa lớn nên đƣợc các DN rất quan tâm chú trọng. Logo
đƣợc in trên các biểu tƣợng khác của DN nhƣ bảng nội quy, bảng tên công ty,
đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm, các tài liệu đƣợc lƣu hành,…
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị văn hóa tạo ra nét đặc
trƣng cho DN và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là
những biểu tƣợng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty mình.
Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình,…là những
biểu tƣợng giúp mọi ngƣời thấy rõ hơn về những giá trị VH của tổ chức.
1.2.2. Cấp độ 2 - Những giá trị được tuyên bố
Bao gồm các chiến lƣợc, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ
mệnh đƣợc công bố công khai để mọi thành viên của DN nỗ lực thực hiện.
Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những giá trị này cũng
có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ rang, chính xác.
1.2.2.1. Tầm nhìn
Tầm nhìn là trạng thái trong tƣơng lai mà DN mong muốn đạt tới. Tầm
nhìn cho thấy mục đích, phƣơng hƣớng chung để dẫn tới hành động thống

20. 13
nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tƣơng lai với giới
hạn về thời gian tƣơng đổi dài và có tác dụng hƣớng mọi thành viên trong DN
chung sức, nỗ lực đạt đƣợc trạng thái đó.
1.2.2.2. Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là
gì? Tại sao làm vậy? Làm nhƣ thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị
cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ mệnh và các giá
trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đƣờng, cách thức và các giai đoạn
để đi tới tầm nhìn mà DN đã xác định.
1.2.2.3. Mục tiêu chiến lược
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, DN luôn chịu các tác
động cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện
thuận lợi hay thách thức cho DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch
chiến lƣợc để xác định “lộ trình” và chƣơng trình hành động ,tận dụng đƣợc
các cơ hội, vƣợt qua các thách thức để đi tới tƣơng lai, hoàn thành sứ mệnh
của DN. Mối quan hệ giữa chiến lƣợc và VHDN có thể đƣợc giải thích nhƣ
sau: Khi xây dựng chiến lƣợc cần thu thập thông tin về môi trƣờng. Các thông
tin thu thập đƣợc lại đƣợc diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh
hành trong DN nên chúng chịu ảnh hƣởng của VHDN. VH cũng là công cụ
thống nhất mọi ngƣời về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển
khai các chƣơng trình hành động.
1.2.3. Cấp thứ 3 – Các giá trị ngầm định
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn
sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong DN. Các ngầm định là cơ sở cho các
hành động, định hƣớng sự hình thành các giá trong nhận thức cho các cá
nhân. Theo nhà kinh tế học Schein, hệ thống giá trị ngầm định đƣợc thể hiện
qua các mối quan hệ sau:
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

21. 14
1.2.3.1. Ngầm định về quan hệ giữa con người với môi trường
Về mối quan hệ này, mỗi ngƣời và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau.
Một số cho rằng họ có thể làm chủ đƣợc trong mọi tình huống, tác động của
môi trƣờng không thể làm thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho
rằng cần phải hòa nhập với môi trƣờng, hay tìm cách sao cho có một vị trí an
toàn để không phải chịu những tác động bất lợi của môi trƣờng. Những tổ
chức, cá nhân có suy nghĩ tiêu cực thì cho rằng không thể thay đổi đƣợc
những gì mà số phận đã an bài, nên đành phải chấp nhận số phận đó. Đây là
những tổ chức, cá nhân có xu hƣớng an phận, không muốn cố gắng.
1.2.3.2. Ngầm định về quan hệ giữa con người với con người
Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối
quan hệ trong công việc. Các quan hệ này có ảnh hƣởng tƣơng hỗ lẫn nhau.
Một số tổ chức ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác
lại khuyến khích sự hợp tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ
chức có thể coi trọng tính độc lập, tự chủ hoặc ngƣợc lại đề cao tính dân chủ.
Để xác định chính xác và tƣ tƣởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con ngƣời
trong tổ chức cần đánh giá vai trò của mỗi các nhân trong mối quan hệ với các
thành viên còn lại.
1.2.3.3. Ngầm định về bản chất con người
Các tổ chức theo học thuyết khác nhau có quan niệm khác nhau về bản
chất con ngƣời. Một số tổ chức theo trƣờng phái thuyết kỹ trị đƣợc chủ trƣơng
bởi các nhà quản lý nhƣ H. Fayol, Gantt, Gilbreth,… mà đại diện tiêu biểu là
Frederick Wilson Taylor (1856 – 1915), một kỹ sƣ ngƣời Mỹ, cho rằng bản
chất con ngƣời là lƣời biếng, tinh thần tự chủ, khả năng sáng tạo kém. Một số
tổ chức theo thuyết nhân văn lại cho rằng bản chất con ngƣời là có tinh thần
tự chủ cao, có trách nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn, đánh giá cao khả
năng của ngƣời lao động, đề cao ngƣời lao động và coi đó là chìa khóa của sự

22. 15
thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phƣơng pháp quản lý
khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau.
1.2.3.4. Ngầm định về bản chất hành vi con người
Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách,
nhận thức và sự học hỏi của mỗi ngƣời. Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu
ảnh hƣởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá
nhân có sự khác nhau giữa phƣơng Tây và phƣơng Đông. Ngƣời phƣơng Tây
quan tâm nhiều đến năng lực, sự cố gắng và thể hiện bản thân bằng những cái cụ
thể làm đƣợc. Trong khi ngƣời phƣơng Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để
cố chứng tỏ mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà ngƣời đó có đƣợc.
1.2.3.5. Ngầm định về bản chất sự thật và lẽ phải.
Đối với một số tổ chức, sự thật và lẽ phải là kết quả của một quá trình
phân tích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác,
sự thật và lẽ phải là quan điểm, ý kiến của ngƣời lãnh đạo do niềm tin, sự tín
nhiệm tuyệt đối với ngƣời đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lại cho rằng những gì
còn lại sau cùng chính là lẽ phải và sự thật.
Ngoài ra, trong doanh nghiệp còn tồn tại một hệ thống giá trị chƣa đƣợc
coi là đƣơng nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đƣa vào doanh
nghiệp mình. Những giá trị đƣợc các thành viên chấp nhận thì sẽ đƣợc tiếp
tục duy trì theo thời gian và dần dần đƣợc coi là đƣơng nhiên. Sau một thời
gian thì các giá trị này sẽ trở thành các ngầm định. Các ngầm định thƣờng khó
thay đổi và ảnh hƣởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp
và đối xử. Sự ảnh hƣởng của các ngầm định lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh
hƣởng của các giá trị đƣợc thể hiện [8].
1.3. Vai trò của văn hóa với sự phát triển của doanh nghiệp
1.3.1. Thu hút và gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp
Một môi trƣờng văn hóa mạnh có tác dụng thu hút và gìn giữ nhân tài
cho tổ chức. Đây là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các giá
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

23. 16
trị vật chất bình thƣờng. Mà có đƣợc một VHDN đi vào lòng công chúng là cả
một quá trình với sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp đó.
Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con ngƣời ngày càng cao. Các
nhu cầu giờ đây không đơn giản chỉ là ăn no, mặc ấm mà còn là ăn ngon, mặc
đẹp. Ngƣời lao động làm việc không chỉ vì tiền mà còn những nhu cầu khác
nữa. Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của con ngƣời gồm năm loại nhu cầu
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an ninh; Nhu cầu
xã hội – giao tiếp; Nhu cầu đƣợc kính trọng và Nhu cầu tự khẳng định để tiến
bộ. Các nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn có tính
khách quan ở mỗi cá nhân. Địa vị, tiền lƣơng, cơ hội thăng tiến,…chỉ thực sự
có tác dụng lâu dài khi đi liền với nó là một môi trƣờng làm việc tạo đƣợc
hứng thú, nhân viên cảm nhận đƣợc bầu không khí thân thiện và có cơ hội
khẳng định mình. Một tổ chức xây dựng đƣợc một nền văn hóa mạnh sẽ quy
tụ đƣợc sự nhất trí cao giữa các thành viên về những gì mà tổ chức đề ra. Sự
nhất trí đó sẽ tạo ra sự liên kết, củng cố lòng trung thành và sự cam kết bền
vững với tổ chức. Nhƣ vậy sẽ giảm đƣợc xu hƣớng rời bỏ tổ chức.
1.3.2. VHDN tăng tính nhất quán của hành vi
VHDN có vai trò gắn kết các thành viên, giảm xung đột. Muốn tồn tại
và phát triển DN cần tìm đƣợc sự thống nhất để thích ứng với môi trƣờng cả
bên trong và bên ngoài. Môi trƣờng bên trong tổ chức liên quan đên sự nhất
trí giữa các thành viên. VHDN là chất keo gắn kết các thành viên thống nhất
cách nhìn nhận vấn đề, đánh giá, lựa chọn giải pháp giải quyết vấn đề. Điều
này giúp mọi ngƣời hiểu nhau hơn và khi có xung đột thì đây là yếu tố giúp
mọi ngƣời hòa hợp và gắn kết. Điều đó góp phần tạo sự phát triển trong thế
ổn định và bền vững cho DN.
1.3.3. VH tạo động lực làm việc
VHDN giúp nhân viên thấy đƣợc mục tiêu, định hƣớng phát triển và

24. 17
bản chất của công việc họ làm, tạo ra mối quan hệ tốt đẹp giữa các thành viên
và một môi trƣờng làm việc lành mạnh. Nó làm cho nhân viên thấy tự hào về
công việc mình làm, với tƣ cách là thành viên của DN. Trong môi trƣờng
cạnh tranh trên thị trƣờng lao động cùng với các yếu tố về thù lao, phúc lợi,
điều kiện lao động,… thì VHDN là một tiêu chí để ngƣời lao động quyết định
vào làm việc và gắn bó lâu dài với DN. VHDN là nguồn động lực to lớn với
nhân viên. Ở những doanh nghiệp mà có môi trƣờng văn hoá ngự trị mạnh
mẽ sẽ nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên
đƣợc khuyến khích để tách biệt ra, hoạt động độc lập và đƣa ra sáng kiến, kể
các nhân viên cấp cơ sở. Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng
động, khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành viên, nhiều khi là những
sáng tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những trƣớc mắt
mà cả về lâu dài cho công ty. Các nhân viên sẽ tự có ý thức khi cảm thấy
công việc họ đang làm có ý nghĩa, thành tích của họ đƣợc đề cao và họ cảm
thấy đƣợc tôn trọng. Về mặt này, VHDN có vai trò quan trọng giúp nhân viên
củng cố niềm tin, đoàn kết và trung thành với tổ chức. Họ yêu mến nơi họ làm
việc, đó là động lực quan trọng thúc đẩy họ cống hiến hết mình cho tổ chức.
Từ đó tạo cơ sở cho quá trình xây dựng và phát triển của công ty. Mặt khác,
những thành công của nhân viên trong công việc sẽ tạo động lực gắn bó họ
với công ty lâu dài và tích cực hơn. Điều này có ý nghĩa vô cùng to lớn cho
chiến lƣợc nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
1.3.4. Tạo sự khác biệt, lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững cho
doanh nghiệp
VHDN chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố nhƣ kiến trúc,
sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lƣợc kinh doanh,
logo, ấn phẩm điển hình, giai thoại về ngƣời sáng lập doanh nghiệp… Chính
những yếu tố của VHDN tạo ra nét đặc trƣng trong phong thái của DN giúp
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

25. 18
phân biệt doanh nghiệp này với DN khác. Phong thái này dễ nhận biết và là
niềm tự hào của nhân viên. Tổng hợp các yếu tố: gắn kết các thành viên, tạo
động lực làm việc, giảm thuyên chuyển,…VHDN sẽ làm tăng hiệu quả hoạt
động và tạo sự khác biệt cho DN trên thƣơng trƣờng. VHDN mạnh sẽ tạo bầu
không khí và tác phong làm việc tích cực, khích lệ quá trình đổi mới và sáng
chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng trung thành của nhân viên, nâng cao
đạo đức kinh doanh, làm phong phú thêm các dịch vụ cho khách hàng và
mang lại hình ảnh đẹp của doanh nghiệp trong lòng khách hàng. Hiệu quả và
sự khác biệt sẽ giúp cho DN cạnh tranh tốt hơn trƣớc các đối thủ cạnh tranh.
1.3.5. VHDN thúc đẩy sự sáng tạo
Những DN có môi trƣờng VH mạnh sẽ thúc đẩy tinh thần tự lực ở các
thành viên, họ có ý thức, chủ động, sáng tạo trong mọi tình huống. Và họ
đƣợc khuyến khích làm nhƣ vậy để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh
cho DN.
1.3.6. VH tiêu cực là yếu tố kìm hãm sự phát triển
Khi một DN có nền VH tiêu cực thì sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến con ngƣời
của DN, cụ thể là tâm lý làm việc của nhân viên dẫn đến những tác động tiêu
cực đến kết quả kinh doanh của toàn công ty. Thử hình dung xem điều gì sẽ
xảy ra khi môi trƣờng DN luôn căng thẳng, bức bối và tồn tại nhiều bất công?
Hiển nhiên là những “chảo lửa” nhƣ vậy sẽ không thể quy tụ đƣợc những
ngƣời có trình độ, mà ngƣợc lại sẽ bị bao trùm bởi những mâu thuẫn âm ỉ, sự
nghi kỵ, bè phái, mất đoàn kết - một bức tƣờng ngăn cản sự phát triển.
Ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng,
điều gì không, VHDN đƣợc coi là yếu. Ở đó không có định hƣớng rõ ràng cho
công ty, luôn tỏ ra cứng nhắc, chuyên quyền, độc đoán, đặc biệt là trong đội
ngũ quản lý của doanh nghiệp. Điều này có ảnh hƣởng không tốt cho hình ảnh
của doanh nghiệp bởi những ngƣời lãnh đạo không những đại diện cho cả

26. 19
doanh nghiệp trong quan hệ bên ngoài mà họ còn là tấm gƣơng cho các nhân
viên trong toàn doanh nghiệp noi theo. Một khi ngƣời lãnh đạo không thể
giành đƣợc sự tôn trọng từ nhân viên thì sự phát triển của doanh nghiệp cũng
ít nhiều bị đe dọa. Khi đó các nhân viên sẽ thờ ơ, không nhiệt tình với công
việc, thậm chí còn có thái độ chống đối, bất hợp tác đối với lãnh đạo. Không
khí làm việc sẽ thụ động, và có sự sợ hãi của các nhân viên trong công ty.
Cũng có những doanh nghiệp không có ý định tạo nên một mối liên hệ
nào khác giữa các nhân viên trong doanh nghiệp mình ngoài quan hệ công việc.
Điều đó thật tồi tệ cho một sự tồn tại lâu dài của công ty. Nơi đó không khí
căng thẳng sẽ luôn bao trùm. Đối với các thành viên trong công ty mà nói thì
nơi làm việc này chỉ là nơi trú chân tạm thời vì đó chỉ là tập hợp toàn những
con ngƣời xa lạ, không có chút niềm tin, sự chia sẻ giữa các thành viên. Do
vậy, VHDN yếu dẫn tới tình trạng mơ hồ, quyết tâm và nhiệt tình của nhân
viên giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phƣơng hƣớng và không có mối quan
hệ thân thiện với doanh nghiệp. Những doanh nghiệp này có thể sử dụng những
đòn chơi xấu đối với đối với đối thủ cạnh tranh và không thực hiện các trách
nhiệm xã hội... từ đó có thể gây kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những tiêu cực trong tổ chức. Có thể do
cơ chế quản lý độc đoán, chuyên quyền, hệ thống quản lý chồng chéo dẫn đến
sự không nhất quán. Các nhân viên hoặc là sợ hãi, hoặc là thờ ơ, hoặc là chống
đối với cấp trên và các kế hoạch của DN. Cũng có thể là do nhiều DN chƣa
nhận thức đúng vai trò của VHDN, không có ý định tạo ra một mối liên kết lâu
dài giữa các nhân viên, công ty chỉ là tập hợp những ngƣời xa lạ cùng làm việc,
không hơn không kém. Niềm tin và sự trung thành với công ty là không hề có.
Công việc đi theo mỗi ngƣời phần lớn cuộc đời vì vậy môi trƣờng làm
việc có ảnh hƣởng rất lớn đến tâm lý ngƣời lao động, đến sự hứng thú trong
công việc và cả sức khoẻ của ngƣời lao động. Nhƣ vậy có thể thấy rằng môi
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

27. 20
trƣờng văn hoá của doanh nghiệp mà không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh
hƣởng xấu đến tâm lý ngƣời làm việc của các nhân viên và tác động tiêu cực
đến kết quả kinh doanh của toàn công ty bởi nguồn nhân lực của mỗi doanh
nghiệp là trung tâm của cả doanh nghiệp, đó là gốc của sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
1.3.7. Văn hóa cá nhân
Tổ chức là tập hợp các cá nhân hoạt động vì một mục đích chung nào
đó. DN tập hợp các cá nhân cùng hoạt động vì mục đích chung là lợi nhuận.
Tuy nhiên, VHDN không phải là tổng hợp VH của các cá nhân mà là tập hợp
những giá trị cơ bản mà tất cả các thành viên trong DN cho là đúng và thống
nhất thực hiện. VH cá nhân bao gồm các chuẩn mực, quy tắc mà mỗi cá nhân
cho là đúng và tự quy ƣớc thực hiện hành vi theo những chuẩn mực đó. Mỗi cá
nhân khi tham gia vào tổ chức đều mang những đặc điểm riêng về giới tính, độ
tuổi, tính cách, lối sống, trình độ,…Các đặc điểm này không mất đi trong quá
trình DN đi vào hoạt động mà sẽ dần biến đổi để thích nghi dần với môi trƣờng
của DN. Những cá nhân mà có cái tôi quá lớn sẽ dễ bị tẩy chay. Một DN có
nhiều cá nhân tốt sẽ có tác động tích cực tới VHDN và ngƣợc lại

28. 21
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY TNHH
CANON VIỆT NAM
2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
2.1.1.Giới thiệu về công ty
Công ty TNHH Canon Viêt Nam đƣợc thành lâp ngày 11 tháng 4 năm
2001 với giấy phép đầu tƣ số 2198-GP do Bô Kế hoạch và Đầu tƣ cấp và bắt
đầu đi vào hoạt động tháng 5 năm 2002. Là công ty 100% vốn đầu tƣ Nhật
Bản chuyên sản xuất máy in phun, máy in laser....đƣợc xuất khẩu toàn bộ ra
thị trƣờng nƣớc ngoài. Trải qua quá trình hoạt động, công ty không ngừng
phát triển và ngày một lớn mạnh hơn trên thị trƣờng Thế giới về sản phẩm
máy in phun, đồng thời góp phần xây dựng đất nƣớc Việt Nam ngày càng
giàu đẹp.
Công ty TNHH Canon Việt Nam đƣợc coi là công ty sản xuất lớn tại
các khu công nghiệp. Với những chính sách riêng biệt của mình, công ty đã
có rất nhiều những thành công trên nhiều lĩnh vực: thu hút nguồn nhân lực,
thu hút đƣợc các nhà cung cấp (là các nhà sản xuất linh kiện cho Canon), và
thu hút cả những nhà đầu tƣ.
Theo số liệu tổng hợp của phòng Hành chính - Tổng hợp thì tổng số
nhân viên cho đến hết năm 2013 của công ty là khoảng 23.000 ngƣời với cơ
cấu lao động theo độ tuổi nhƣ sau:
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Canon Việt Nam
Độ tuổi (tuổi) <30 31 - 45 >45
Số lƣợng (ngƣời) 21.949 737 314
% so với tổng số
lao động (%)
95.4 3.2 1.36
( Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp)
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

29. 22
Theo bảng số liệu thống kê trên ta thấy công ty có một đội ngũ lao động
có tuổi đời còn trẻ. Số lao động có tuổi đời dƣới 30 là 21.949 ngƣời chiếm tới
95.4%. Số lao động ở độ tuổi 31 – 45 là 37 ngƣời chiếm tỉ lệ 3.2%. Đa số lãnh
đạo và cán bộ các bộ phận phòng ban nằm ở độ tuổi này. Số lao động có độ
tuổi trên 45 chỉ có 314 ngƣời chiếm tỉ lệ 1.36%. Những ngƣời này chủ yếu
thuộc Ban lãnh đạo.
Lao động trẻ có thể đƣợc coi nhƣ một lợi thế đối với công ty. Họ là
những lao động có trình độ, ham học hỏi, khả năng sáng tạo cao,…Lao động
có sức trẻ sẽ tạo ra một môi trƣờng làm việc năng động, với tinh thần nhiệt
huyết cao trong quá trình làm việc, dễ đƣa vào tổ chức những giá trị văn hóa
mới, vì văn hóa khó mà thay đổi ở những ngƣời đã có tuổi và đã có thời gian
dài gắn bó với công ty
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
tại công ty theo số liệu tổng hợp của phòng HC - TH cuối năm 2013
Trình độ Số lƣợng(ngƣời)
% so với tổng số lao
động(%)
Đã tốt nghiệp đại học 1.564 5.02
Đã tốt nghiệp cao đẳng 2.436 10.59
Trung cấp - PTTH 19.000 82.6
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp)
Cơ cấu lao động trên thể hiện công ty có một đội ngũ lao động có trình
độ trung cấp – PTTH chiếm đa số tới 82.6%. Đội ngũ này chủ yếu là công
nhân, họ nằm trong độ tuổi rất trẻ và với trình độ của mình họ cũng có thể
nắm bắt công việc rất nhanh vì công việc của họ thƣờng là các công việc đơn
điệu, lặp đi lặp lại hàng ngày. Chính vì tính chất công việc đơn giản nên
không cần đòi hỏi nhân viên có trình độ cao. Với lực lƣợng lao động ở độ tuổi

30. 23
còn rất trẻ này và trình độ không cao việc quản lý họ thực sự rất khó khăn. Sự
đơn điệu trong công việc và các quy định khắt khe về thời gian, yêu cầu công
việc phải tập trung cao có thể gây đến sự nhàm chán.
Đội ngũ lao động quản lý của công ty từ tổng giám đốc đến các trƣởng
phó phòng đều có trình độ đại học và trên đại học, đƣợc đào tạo bài bản và ít
nhiều tích luỹ đƣợc các kinh nghiệm quản lý, có khả năng thích ứng nhanh
nhạy với cơ chế thị trƣờng đóng góp phần quan trọng cho sự phát triển của
công ty nhƣ ngày nay.
2.1.2.Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp
Công ty TNHH Canon Việt Nam đƣơc thành lập ngày 11 tháng 4 năm
2001, trụ sở chính tại Thăng Long
- 04/2001: Thành lập công ty
- 06/2001: Khởi công xây dựng nhà máy Thăng Long
- 05/2002: Nhà máy bắt đầu đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh và
xuất chuyến hàng máy in phun đầu tiên nhà máy Thăng Long
- 10/2003: Nhận chứng chỉ Dự án Công nghiệp Kỹ thuật cao, ISO 9001,
ISO 14001
- 04/2005: Khởi công xây dựng nhà máy Quế Võ
- 05/2006: Xuất chuyến hàng máy in laser đầu tiên của nhà máy Quế Võ
- 05/2006: Khởi công xây dựng nhà máy Tiên Sơn
- 05/2006: Xuất chuyến hàng máy quét ảnh đầu tiên
- 02/2008: Xuất chuyến hàng đầu tiên của nhà máy Tiên Sơn
(nguồn: www.canon-cvn.com.vn)
2.1.3.Các thành tích mà doanh nghiệp đạt được trong sản xuất kinh doanh
và hoạt động xã hội:
Công ty TNHH Canon Việt Nam đƣợc thành lập ngày 11/04/2001, là
doanh nghiệp 100% vốn đầu tƣ của Nhật Bản, ban đầu có 01 nhà máy ở khu
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

31. 24
công nghiệp Thăng long, năm 2004 và năm 2006 công ty mở rộng đầu tƣ
tăng năng lực sản xuất thêm 2 nhà máy tại khu công nghiệp Quế Võ, khu
công nghiệp Tiên sơn - tỉnh Bắc Ninh. Công ty chuyên sản xuất các sản phẩm
máy in các loại xuất khẩu đi các thị trƣờng trên toàn cầu, tạo việc làm cho hơn
2 vạn lao động.
Năm 2007, công ty đƣợc bầu chọn là công ty sản xuất đứng đầu cả
nƣớc, chỉ sau 12 công ty kinh doanh Thƣơng mại và Dịch vụ. Nhà máy Thăng
Long đặc trách trong việc sản xuất máy In phun, đóng góp 25% tổng sản
lƣợng máy In phun trên toàn cầu và hiện tại là nhà xuất khẩu lớn nhất ở Hà
Nội với sản lƣợng xuất khẩu trên 53% trên tổng sản lƣợng xuất khẩu của
ngành có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài và thu nhập hơn 200 triệu UDS. Năm 2011,
công ty đạt giải nhất quản lý năng lƣợng hiệu quả trong cuộc thi “Quản lý
năng lƣợng trong công nghiệp và toà nhà”. Hiện nay, với 3 nhà máy tại Việt
Nam, công ty đã đạt kim ngạch xuất khẩu 1,5 tỷ USD/năm và trở thành nhà
xuất khẩu lớn nhất Việt Nam. Công ty đứng thứ 25 trong danh sách xếp hạng
VNR 500 – TOP 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam. Năm 2013, mặc dù
còn gặp nhiều khó khăn do ảnh hƣởng của suy thoái kinh tế thế giới nhƣng
công ty đã sản xuất đƣợc 26.185 nghìn máy (tăng 10%) so với năm 2012,
doanh thu đạt 1.860 triệu USD; việc làm, thu nhập và đời sống của gần 23
nghìn cán bộ, CNLĐ đƣợc đảm bảo và từng bƣớc nâng cao.
(Nguồn: Phòng Hành chính - Tổng hợp)
Cùng với hoạt động sản xuất, Canon Việt Nam không ngừng thúc đẩy
các hoạt động đóng góp cho xã hội nhằm hƣớng tới triết lý “Kyosei” – “ Tất
cả mọi ngƣời không phân biệt chủng tộc, tôn giáo và văn hoá, cùng nhau
chung sống và làm việc hoà hợp để hƣớng tới tƣơng lai” . Các hoạt động xã
hội của Canon Việt Nam bao gồm 4 chủ đề chính: Preserve Environment &
Culture (Gìn giữ môi trƣờng và bảo vệ văn hóa), For the next Generation (vì

32. 25
thế hệ tƣơng lai), For the industrialization ( Vì sự nghiệp công nghiệp hoá);
Bring Smile to everyone ( đem nụ cƣời đến với mọi ngƣời).
2.2. Những yếu tố cơ bản ảnh hƣởng đến văn hóa doanh nghiệp tại công ty
2.2.1. Các yếu tố bên ngoài
2.2.1.1 Văn hóa dân tộc
Văn hoá Nhật Bản ngày nay là kết tinh thành quả lao động hàng ngàn năm
của những cƣ dân trên quần đảo Nhật Bản, là sự kết hợp sáng tạo những giá
trị văn hoá bản địa và các giá trị văn hoá nƣớc ngoài, cũng do vậy, là nơi hội
tụ của văn hoá phƣơng Đông và phƣơng Tây và là một nền văn hoá đặc sắc
nhất thế giới. Theo ông A. Urata, văn hóa truyền thống của Nhật Bản, do hoàn
cảnh sau chiến tranh thế giới đã tạo ra những nét đặc trƣng. Đó là những
ngƣời lao động Nhật Bản thƣờng làm việc suốt đời cho một công ty, công sở.
Vì làm việc suốt đời cho công ty nên công nhân và ngƣời lao động sẽ đƣợc
tạo điều kiện để học hỏi và đào tạo từ nguồn vốn của công ty. Họ đƣợc xếp
hạng theo bề dày công tác. Trong các công ty của Nhật Bản đều có tổ chức
công đoàn. Các quyết định sẽ đƣợc ra theo quyết định của tập thể và các hoạt
động đặc trƣng đó có tên là Kaizen. Kaizen nghĩa là “ Thay đổi để tốt hơn”
hay “Cải tiến liên tục”. Ngƣời Nhật đã đƣa Kaizen trở thành một học thuyết
để chỉ sự cải thiện từng bƣớc một mỗi ngày mà không phải tốn nhiều chi phí.
Tiêu chuẩn 5S đƣợc đề ra từ thuyết Kaizen do Masaaki Imai đề xƣớng và
ngày nay thuyết Kaizen cùng thuyết Z đã trở thành chìa khoá thành công về
quản lý của ngƣời Nhật. Tiêu chuẩn 5S đƣợc bắt đầu từ 5 chữ cái S đó là:
SEIRI (sàng lọc), SEITON (sắp xếp), SEISO (sạch sẽ), SEIKETSU (săn sóc),
SHITSUKE (sẵn sàng).
Mục đích của Kaizen là để loại trừ:
- Muda: Sự lãng phí thời gian, thao tác, không gian, nguyên vật
liệu, tiền bạc...
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

33. 26
- Muri: Sự bất hợp lý gây căng thẳng, stress...
- Mura: Sự mất đồng bộ trong phối hợp hoạt động.
Kaizen đƣợc triển khai trên cơ sở vòng lặp xoáy ốc: P (Plan) - D (Do) –
C (Check) – A (Act) .. một trong những chìa khóa tạo ra sự phát triển “thần
kỳ” của Nhật Bản trong thế kỷ 20. Đó cũng chính là văn hóa làm việc của con
ngƣời Nhật Bản, chu trình PDCA trong cách thức tiến hành và giải quyết
công việc. Đây cũng là nhân tố vàng đảm bảo cho sự phát triển bền vững của
doanh nghiệp. Để hoàn thành PDCA một cách hiệu quả nhất thì việc lấy
HORENSO và 5S làm cội rễ cơ bản của tổ chức.
Đối với ngƣời Nhật, HORENSO không chỉ là một phƣơng pháp truyền
thông liên lạc nội bộ khi làm việc nhóm, mà còn là một nét văn hóa đặc trƣng
của quốc gia. Ngay từ ngày đầu tiên vào nhà trẻ, các em bé đã phải bầu ra một
lớp trƣởng. cô giáo sẽ liên lạc với em lớp trƣởng, lớp trƣởng truyền đạt lại với
các em khác trong lớp. Đi ra đƣờng, các em xếp thành hàng, lớp trƣởng cầm
cờ đi đầu. các em khác nhìn lá cờ đó mà theo. Ngay từ nhỏ, ngƣời Nhật đã rèn
luyện kỹ năng sống tập thể cho con em của họ. Ngƣời Nhật cho rằng
HORENSO chính là sức mạnh của họ.
Ngƣời Nhật quan niệm rằng doanh nghiệp tồn tại nhƣ một hoạt động
mang tính đạo đức. Mọi ngƣời trong công ty phải kết nối với nhau trong mối
quan hệ chung. Doanh nghiệp là một chủ thể thống nhất. Ngƣời Nhật quan
tâm đến lợi ích doanh nghiệp và ngƣời làm trong doanh nghiệp, thay vì chỉ
quan tâm đến lợi nhuận nhƣ ở phƣơng Tây. Văn hóa doanh nghiệp kiểu Nhật
đã tạo cho công ty một không khí làm việc nhƣ trong một gia đình, các thành
viên gắn bó với nhau chặt chẽ. Do đó, tại một doanh nghiệp Nhật Bản, lãnh
đạo của công ty luôn quan tâm đến các thành viên. Thậm chí ngay cả trong
những chuyện riêng tƣ của họ nhƣ cƣới xin, ma chay, ốm đau, sinh con...
cũng đều đƣợc lãnh đạo thăm hỏi chu đáo và điều này ảnh hƣởng lớn đến

34. 27
chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Nó cũng liên quan mật thiết đến việc
nâng cao chất lƣợng và năng suất lao động. Sự thống nhất giữa doanh nghiệp
và ngƣời làm trong doanh nghiệp đã tạo cho mọi thành viên sự trung thành
cao. Tất cả đều quan tâm đến sự sống còn của doanh nghiệp, do đó dẫn đến sự
tăng trƣởng cao. Nâng cao năng suất, chất lƣợng và đào tạo con ngƣời đƣợc
coi là hai đặc trƣng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản.
Tại công ty Canon Việt Nam, hoạt động Kaizen rất đƣợc coi trọng
ngoài việc in dòng chữ “Quyết tâm Kaizen” trên áo thì hàng ngày trƣớc mỗi
ca làm việc các nhân viên của mỗi phòng ban tập trung tại khu vực làm việc
của mình và cùng hô vang khẩu hiệu “ Quyết tâm Kaizen”. Công ty cũng áp
dụng rất triệt để phƣơng pháp truyền thông nội bộ HORENSO cũng nhƣ tiêu
chuẩn 5S với khẩu hiệu “5S là điểm khởi đầu cho thành công của một nhà
máy”, và nó đã đƣợc đƣa vào quy định của công ty khi mỗi một nhân viên
mới vào công ty đều đƣợc phòng nhân sự đào tạo về tiêu chuẩn 5S và
HORENSO, về hoạt động Kaizen và bắt buộc mọi nhân viên công ty phải
thuộc và thực hiện hàng ngày.
Và cũng nhƣ công ty mẹ tại Nhật Bản xuất phát từ văn hoá Nhật Bản
xem lòng trung thành đối với cấp trên và công ty đƣợc đánh giá là một phẩm
chất cao quý, tại Công ty Canon Việt Nam, Ban lãnh đạo công ty cũng rất coi
trọng việc tuyển công nhân viên theo quan điểm “chế độ làm việc suốt đời”.
Một nét lớn trong văn hoá Nhật Bản là kính trọng ngƣời lớn tuổi, do đó sự
thăng tiến trong công ty phụ thuộc rất nhiều vào thời gian làm việc, những
ngƣời càng lớn tuổi, có thời gian làm việc càng cao thì càng đƣợc kính trọng
và thƣờng có địa vị cao trong tổ chức. Do đó tại công ty hiện nay có một lớp
cán bộ quản lý và công nhân viên đã gắn bó với công ty từ ngày đầu thành lập
và số lƣợng nhân viên này đƣợc công ty đãi ngộ chế độ rất tốt, đƣợc tín nhiệm
và trở thành các thành viên chủ chốt tại công ty.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

35. 28
Văn hóa doanh nghiệp kiểu Nhật là tạo cho công ty một không khí làm
việc nhƣ trong một gia đình và tại Công ty Canon Việt Nam cũng đã tạo đƣợc
một không khí làm việc nhƣ trong một gia đình, các thành viên gắn bó với
nhau chặt chẽ. Lãnh đạo của công ty luôn quan tâm đến các thành viên. Thậm
chí ngay cả trong những chuyện riêng tƣ của họ nhƣ cƣới xin, ma chay, ốm
đau, sinh con... cũng đều đƣợc lãnh đạo thăm hỏi chu đáo và điều này có ảnh
hƣởng rất lớn đến chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp. Nó cũng liên quan
mật thiết đến việc nâng cao chất lƣợng và năng suất lao động. Sự thống nhất
giữa doanh nghiệp và ngƣời làm trong doanh nghiệp đã tạo cho mọi thành
viên sự trung thành cao. Tất cả đều quan tâm đến sự sống còn của doanh
nghiệp, dẫn đến sự tăng trƣởng cao để đạt đƣợc mục tiêu mà công ty đề ra.
2.2.1.2. Các giá trị văn hóa học hỏi từ bên ngoài
2.2.1.2.1 Văn hoá Việt Nam và con người lao động Việt Nam
Việt Nam là một quốc gia có truyền thống văn hóa lâu đời, mang những
nét đặc trƣng của văn hóa nông nghiệp lúa nƣớc, tự cấp tự túc. Văn hóa Việt
Nam kết tinh tâm hồn, trí tuệ, tài năng và đạo lý làm ngƣời của dân tộc. Trong
quá trình phát triển, văn hóa Việt Nam là thành quả hàng nghìn năm lao động
sáng tạo, đấu tranh kiên cƣờng dựng nƣớc và giữ nƣớc của cộng đồng các dân
tộc Việt Nam, là kết quả giao lƣu và tiếp thu tinh hoa của nhiều nền văn minh
thế giới để không ngừng hoàn thiện mình đồng thời vẫn giữ gìn và phát huy
đƣợc bản sắc văn hóa của mình. Văn hóa Việt Nam đã hun đúc nên tâm hồn,
khi phách, bản lĩnh Việt Nam, làm rạng rỡ lịch sử vẻ vang của dân tộc.
Văn hoá dân tộc có những ảnh hƣởng tích cực tới VHDN tại Công ty
TNHH Canon Việt Nam là tạo chất keo kết dính các thành viên trong công ty,
chọn những công việc đƣợc tôn trọng không hẳn vì lƣơng, thu nhập, thích ứng
tốt trƣớc những thay đổi của thị trƣờng và các mâu thuẫn trong công ty
thƣờng đƣợc giải quyết êm thấm. Tuy nhiên văn hoá dân tộc cũng có những

36. 29
ảnh hƣởng tiêu cực đến VHDN tại công ty. Đó là ảnh hƣởng của lối sống
trọng tình, với quan hệ đồng nghiệp gần gũi, giải quyết công việc dựa trên
quan hệ cá nhân, không tách bạch đời sống riêng tƣ với công việc. Vì vậy nó
cũng ít nhiều ảnh hƣởng tới ý thức kinh doanh lành mạnh của công ty. Và còn
những ảnh hƣởng của ý thức vì thể diện, của lối sống linh hoạt, của tâm lý
học làm quan. Do đó ngƣời Việt Nam thích làm những công việc có tính ổn
định cao, ít dám trực tiếp bảo vệ ý kiến của mình.
Con ngƣời Việt Nam với những nét tính cách truyền thống nhƣ lòng
yêu nƣớc, tinh thần đoàn kết, coi trọng tình nghĩa, cần cù, hiếu học... Trong
suốt lịch sử mấy nghìn năm, ngƣời Việt luôn trong tâm thế phải chiến đấu
chống những cuộc xâm lƣợc, chúng ta cũng luôn phải học cách nhanh chóng
hòa nhập trở lại để sống vui vẻ. Chính vì thế, quan điểm của hầu hết ngƣời
Việt là sự bình yên, an lành chính là hạnh phúc. Câu chúc nhau của ngƣời
Việt luôn là an lành. Có thể chính lịch sử bấp bênh đã tạo ra tâm lý đó. Cho
nên sự yên bình chính là hạnh phúc, và ngƣời Việt dễ dàng thỏa mãn vì thế.
Với một nền văn hóa và tôn giáo nhiều du nhập, ngƣời Việt dễ thích nghi ở
mọi hoàn cảnh. Đó là điểm mạnh. Mặt trái của vấn đề là chính sự linh hoạt đó
khiến ngƣời Việt có thể dễ dàng đánh mất bản thân, không định vị đƣợc giá trị
của mình. Ngƣời Việt Nam coi trọng sự hoà hiếu và ít khi gây hấn. Xuất phát
từ nền nông nghiệp lúa nƣớc, cuộc sống của ngƣời Việt Nam trọng tĩnh, thiên
về định canh, định cƣ.
Công ty Canon Việt Nam là một doanh nghiệp nƣớc ngoài hoạt động tại
Việt Nam nên tất nhiên nó phải chịu ảnh hƣởng tác động của những yếu tố
văn hoá Việt Nam. Những yếu tố của văn hoá Việt Nam tác động trực tiếp
đến từng hoạt động cụ thể của công ty nhƣ: các chính sách tuyển dụng, đào
tạo cán bộ, công nhân viên và các hoạt động quan hệ công chúng nhƣ trách
nhiệm xã hội, đóng góp xã hội...Song hành cùng với mục tiêu tăng trƣởng,
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

37. 30
trong quá trình đầu tƣ , Công ty thực hiện tốt cam kết là đóng góp cho sự phát
triển của Việt Nam bằng việc quảng bá sản phẩm công nghiệp “Sản xuất tại
Việt Nam” với khách hàng toàn cầu. Đặc biệt hoạt động đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn, kỹ năng mềm… là các yếu tố đƣợc Công ty chú trọng
để ngƣời lao động thích ứng với môi trƣờng sản xuất công nghiệp. Công ty
cũng đào tạo và chuyển giao công nghệ cho nhân viên, bằng việc hỗ trợ cùng
phát triển với các nhà cung cấp trong nƣớc, nhờ vậy tỷ lệ nội địa hóa trong
sản phẩm của Công ty ngày một tăng.
Là công ty con thuộc Tập đoàn Canon là một trong những thƣơng hiệu nổi
tiếng trên thế giới không chỉ về các sản phẩm sản xuất mà còn là tập đoàn có nền
văn hóa mạnh tiêu biểu và đại diện cho những nền văn hóa điển hình của các
quốc gia, công ty có điều kiện tiếp xúc nên có thể tìm tòi và học hỏi những giá trị
văn hóa đặc sắc qua phong cách làm việc, cách giao tiếp, ứng xử. Từ đó chọn lọc
đƣợc những giá trị thích hợp góp vào những giá trị sẵn có của DN làm phong
phú thêm đời sống văn hóa của công ty. Do đó, các công ty con ở nƣớc ngoài
của Canon luôn thể hiện đƣợc đặc trƣng của công ty đồng thời phù hợp với văn
hoá của nhân viên nƣớc bản địa, vì thế dù hoạt động ở đâu công ty cũng thu
đƣợc thành công.
2.2.2. Những yếu tố thuộc về công ty
2.2.2.1.Tầm nhìn, sứ mệnh
Tầm nhìn và sứ mệnh thể hiện mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Do đó
thể hiện mức độ phát triển của tổ chức. Nó cho thấy tính chất hoạt động có
định huớng kế hoạch của tổ chức.
Tầm nhìn của Canon Việt Nam: Với chính sách phát triển của công ty
là: “ Trở thành nhà máy số một trên Thế giới với chất lƣợng hoàn hào”, công
ty luôn luôn đặt ra những khẩu hiệu và mục tiêu phấn đấu: “ Không tạo ra sản

38. 31
phẩm lỗi”, hay “ Sự hài lòng của khách hàng là mục tiêu hàng đầu của công ty
chúng tôi”,...
Phƣơng châm hoạt động của tập đoàn Canon là Kyosei, âm Hán – Việt
là “Cộng Sinh”. Nghĩa hẹp của từ này là “Cùng sống và làm việc vì lợi ích
chung”. Tuy nhiên, với tập đoàn Canon, từ này đƣợc hiểu theo nghĩa rộng là:
“Tất cả mọi ngƣời không phân biệt chủng tộc, tôn giáo và văn hoá, cùng nhau
chung sống và làm việc hoà hợp để hƣớng tới tƣơng lai”. Tuy nhiên, hiện nay
trên thế giới vẫn còn tồn tại sự bất cân bằng trong nhiều lĩnh vực nhƣ nghề
nghiệp, mức thu nhập hay môi trƣờng sống. Chính điều này đã gây cản trở
cho việc thực hiện phƣơng châm này. Giải quyết sự mất cân đối này là một
nhiệm vụ mà tập đoàn Canon đặt ra và đang triển khai tích cực theo đúng
phƣơng châm “Kyosei” của mình. Các công ty quốc tế ngày nay cần phải thúc
đẩy các mối quan hệ không chỉ với khách hàng của mình và các công ty mà
họ có quan hệ, mà còn phải giữ mối quan hệ với các quốc gia khác và quan
tâm đến vấn đề môi trƣờng. Các công ty cũng cần phải chịu trách nhiệm trƣớc
những tác động đến môi trƣờng và xã hội do các hoạt động của họ gây nên.
Chính vì lý do này, mục tiêu mà Canon đặt ra là góp phần làm phồn vinh thế
giới và hạnh phúc của nhân loại, từ đó dẫn đến tăng trƣởng liên tục và đƣa thế
giới tiếp cận gần hơn với phƣơng châm Kyosei – Cộng Sinh này.
2.2.2.2. Quan điểm, phong cách, triết lý quản lý của người lãnh đạo
Tại công ty Canon Việt Nam, ban lãnh đạo hiện thời cũng là những
ngƣời đầu tiên xây dựng nên công ty. Là những ngƣời đầu tiên đặt nền móng
xây dựng những nét VH đặc trƣng cho công ty và gìn giữ, phát huy những giá
trị tốt đẹp. Ban lãnh đạo công ty hiện thời là những ngƣời đầu tiên gắn bó với
công ty, họ là những ngƣời quen biết, tin cậy nhau cùng nhau trải qua những
va vấp, trải nghiệm nên việc quản lý, điều hành công ty không quá phức tạp vì
dễ đạt đƣợc sự thống nhất. Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo lập
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

39. 32
một môi trƣờng văn hóa ổn định trong DN. Phong cách lãnh đạo trong công
ty là phong cách dân chủ. Phong cách này tỏ ra thích hợp với một DN có
nhiều lao động trẻ nhƣ Canon Việt Nam. Ngƣời Nhật Bản vốn nổi tiếng về sự
nghiêm khắc và khó gần nhƣng những ngƣời Nhật Bản tại công ty Canon Việt
Nam sau một thời gian dài làm việc cùng nhân viên ngƣời Việt đã bị ảnh
hƣởng bởi con ngƣời Việt Nam, họ trở nên gần gũi hơn, cởi mở hơn, thân
thiện hơn. Tại Canon Việt Nam, rất dễ dàng bắt gặp hình ảnh Tổng giám đốc
công ty với nụ cƣời và câu nói “xin chào” quen thuộc mỗi khi gặp bất kỳ một
thành viên nào của công ty dù đó có thể chỉ là một ngƣời công nhân, đó là
một nét rất riêng, rất Canon Việt Nam.
Về triết lý quản lý, Ban lãnh đạo công ty thống nhất và đƣa ra triết lý
tập trung vào các yếu tố chính sau:
- Xem chất lƣợng toàn diện, phát triển bền vững là kim chỉ nam cho sự
phát triển của công ty.
- Xem nguồn nhân lực, nhân tài là nhân tố then chốt, là tài sản lớn nhất
của công ty
- Liên tục cải tiến và không ngừng sáng tạo
- Liên tục phát triển và nuôi dƣỡng niềm tin của xã hội với thƣơng hiệu
của công ty. Đây là tôn chỉ, mục đích của công ty.
- Đào tạo nhân viên theo hƣớng tri thức, năng động và chuyên nghiệp.
Triết lý quản lý của công ty tƣợng trƣng cho sự quyết tâm mạnh mẽ
trong việc xây dựng hình ảnh một công ty sản xuất máy In hàng đầu. Tài
năng, sự sáng tạo, nhiệt tình của nhân viên là nhân tố then chốt cho sự nỗ lực
và những bƣớc tiến trong dài hạn. Triết lý này với mục đích duy trì, cải tiến
những giá trị sẵn có và sẵn sàng đột phá khi có cơ hội. Định hƣớng phát triển
đồng thời hƣớng vào con ngƣời và công nghệ, kỹ thuật. Ban lãnh đạo công ty
cũng tin rằng thành công của công ty thực sự phụ thuộc vào việc họ quản lý
công ty nhƣ thế nào.

40. 33
2.2.2.3.Thị trường và khách hàng.
Thị trƣờng và khách hàng của Canon Việt Nam hết sức đa dạng cả ở
châu Á, châu Úc và châu Âu, châu Mỹ nên việc gĩƣ chữ tín là một biểu hiện
hết sức quan trọng của VHDN. Sự tôn trọng khách hàng sẽ tạo đƣợc uy tín lâu
dài và những mối quan hệ kinh doanh bền chắc. Việc đảm bảo cho các sản
phẩm luôn có chất lƣợng cao sẽ tạo đƣợc sự tin tƣởng của khách hàng, trực
tiếp làm nâng cao vị thế của DN trên thƣơng trƣờng.
Với quan điểm trong kinh doanh là luôn đặt lợi ích khách hàng lên trên
hết, ban lãnh đạo cũng nhƣ toàn thể nhân viên trong công ty luôn tâm niệm và
làm việc theo suy nghĩ: “Khách hàng mới là ngƣời quyết định tƣơng lai, sự
tồn tại và phát triển của công ty. Vì vậy hãy làm ra những sản phẩm phục vụ
khách hàng nhƣ chúng ta đang phục vụ cho chính bản thân chúng ta”.
2.3. Phân tích các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH
Canon Việt Nam.
Công ty TNHH Canon Việt Nam hiện nay là một trong những công ty lớn
tại các khu công nghiệp. Với lực lƣợng lao động khoảng 23.000 nhân viên, mỗi
ngƣời một tính cách, hoàn cảnh, trình độ,…tạo nên sự đa dạng nhƣng cũng đầy
phức tạp. Việc quản lý một lực lƣợng lao động đa dạng ngày nay đã thực sự trở
thành một thách thức với ngƣời quản lý. Là một công ty thành lập mới hơn 10
năm, những ngƣời lãnh đạo công ty cũng đồng thời là những sáng lập ra công ty,
Canon Việt Nam đã xây dựng cho mình đƣợc những nét VH riêng. Công ty
Canon có nhiều nét văn hóa mà chỉ cần tiếp xúc với những ngƣời làm việc tại đó
bạn sẽ cảm nhận đƣợc điều đó. Đã có rất nhiều ngƣời ấn tƣợng về những nét văn
hóa đẹp đó. Tôi chỉ cần lấy ra đây một ví dụ: Khi bạn đến Canon, bạn sẽ thấy
con ngƣời ở đây rất thân thiện, từ những ngƣời Nhật Bản đến những con ngƣời
Việt Nam bởi vì bạn sẽ luôn nghe thấy những câu “Xin chào” khi bạn bƣớc chân
vào công ty và gặp bất kỳ ngƣời nào thay cho những câu chào bằng tiếng Nhật.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

41. 34
Theo quan niệm của chúng ta thì câu “Xin chào” rất thân thiện, gần gũi và làm
cho ngƣời ta có thấy đƣợc tôn trọng, sẽ tạo ra sự hứng thú trong công việc, do đó
công việc sẽ có hiệu quả cao hơn. Điều đó góp phần vào sự phát triển lớn mạnh
của công ty ngày nay. Tuy nhiên, quy mô, cơ cấu lao động của công ty liên tục
thay đổi với số lƣợng nhân viên ngày càng nhiều hơn. Ban lãnh đạo công ty rất
chú trọng đến VHDN, xem xét lại những giá trị, ý nghĩa đã đƣợc một tập thể lao
động tƣơng đối thống nhất chia sẻ có còn phù hợp với một tập thể đa dạng hơn
nữa hay không? Làm thế nào để phát huy đƣợc năng lực tiềm ẩn của sự đa dạng
đó? Làm thế nào để sự đa dạng đó phát huy đƣợc tác dụng? Hơn nữa, sự phát
triển luôn gắn liền với sự thay đổi về công nghệ, thị trƣờng mở rộng hơn, mức
độ cạnh tranh cũng khốc liệt và gay gắt hơn. Để tiếp tục trụ vững và phát triển,
Canon Việt Nam cần quan tâm đến vấn đề xây dựng VHDN sao cho thích nghi
với sự biến động đó.
2.3.1. Vài nét về VHDN Nhật Bản trong nền kinh tế thị trường
Văn hoá kinh doanh Nhật Bản là một phong cách mang những nét đặc
thù riêng khác với bất kỳ nƣớc nào trên thế giới sau đây:
- Trong quản trị kinh doanh, quản trị doanh nghiệp nhấn mạng vào giá trị
và mô hình gia đình. Văn hóa doanh nghiệp kiểu Nhật đã tạo cho công ty một
không khí làm việc nhƣ trong một gia đình, các thành viên gắn bó với nhau chặt
chẽ. Lãnh đạo của công ty luôn quan tâm đến các thành viên. Thậm chí ngay cả
trong những chuyện riêng tƣ của họ nhƣ cƣới xin, ma chay, ốm đau, sinh con...
cũng đều đƣợc lãnh đạo thăm hỏi chu đáo. Vì làm việc suốt đời cho công ty nên
công nhân và ngƣời lao động sẽ đƣợc tạo điều kiện để học hỏi và đào tạo từ
nguồn vốn của công ty. Nâng cao năng suất, chất lƣợng và đào tạo con ngƣời
đƣợc coi là hai đặc trƣng cơ bản của văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản.
- Trong sản xuất, tiếp thị kinh doanh, hành động theo mục tiêu: nhỏ
hơn, nhẹ hơn, đẹp hơn.

42. 35
- Trong công tác quản lý chất lƣợng theo hệ thống Kaizen - nhấn mạnh
vào quá trình cải tiến, cải thiện không ngừng của tất cả mọi thành viên ở tất cả
các bộ phận trong một doanh nghiệp.
- Văn hoá kinh doanh Nhật Bản muốn thông hiểu sâu sắc những gì giới
kinh doanh Nhật nói và làm thì phải thông hiểu nền văn hoá của họ và cả
những nét đặc thù.
Không nằm ngoài những nét đặc thù trên, văn hoá kinh doanh tại công ty
Canon Việt Nam mỗi khi đón nhận các thành viên mới mọi ngƣời đều đƣợc
chào đón với câu nói: “các bạn đã gia nhập vào gia đình Canon”. Và tại công ty
công tác quản lý chất lƣợng theo hệ thống Kaizen rất đƣợc chú trọng. Công ty
thƣờng xuyên mở các lớp huấn luyện và đào tạo về thực hành Kaizen cũng nhƣ
khuyến khích nhân viên phát huy tính sáng tạo của mình trong công việc. hàng
ngày mọi ngƣời cùng nhau thực hiện tinh thần 5S một cách nghiêm túc để từ đó
tìm ra những vấn đề cần cải tiến trong từng công đoạn của công việc dù là nhỏ.
2.3.2.Văn hóa công ty TNHH Canon Việt Nam.
Mô hình VHDN tại Canon Việt Nam mặc dù đƣợc xây dựng và phát
triển trên nền tảng của công ty mẹ là Canon Inc nhƣng cũng có những điểm
khác biệt rất riêng, rất Canon Việt Nam thể hiện đƣợc dấu ấn con ngƣời Việt
Nam qua sản phẩm, qua hành vi ứng xử, tác phong làm việc tạo nên thƣơng
hiệu Canon đại diện cho ngƣời Việt. Cụ thể vẫn giữ nguyên các giá trị cốt lõi
và thay đổi một số tiêu chuẩn và quy tắc hoạt động xung quanh giá trị cốt lõi
cho phù hợp với môi trƣờng hoạt động tại địa phƣơng.
2.3.2.1. Các giá trị hữu hình
2.3.2.1.1 Kiến trúc, cơ sở hạ tầng
Trụ sở chính công ty nằm tại địa chỉ Lô A1, khu Công nghiệp Thăng
Long, Đông Anh Hà Nội. Đó là một tòa nhà đƣợc thiết kế theo phong cách
đặc trƣng dễ nhận thấy của tập đoàn Canon trên toàn thế giới tạo ấn tƣợng cho
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

43. 36
ngƣời tham quan ngay từ lúc mới đặt chân tới công ty là quy mô, sự hiện đại,
hoành tráng và cách thức tổ chức sắp xếp hoạt động gọn gàng, ngăn nắp của
một công ty Nhật Bản.
2.3.2.1.2 Logo và khẩu hiệu:
Mô tả logo của công ty: Logo hiện nay của công ty Canon Việt Nam
cũng nhƣ Canon Inc (công ty mẹ) và các công ty con khác của tập đoàn trên
toàn thế giới là chữ Canon sắc nét màu đỏ đặc trƣng.
Ý nghĩa logo: Năm 1930, Goro Yoshida và ngƣời anh rể Saburo Uchida
đã thành lập phòng thí nghiệm phát triển thiết bị quang học (Precision Optical
Instruments Laboratory) ở Nhật Bản. Bốn năm sau, họ đã chế tạo thành công
chiếc máy chụp ảnh đầu tiên với tên gọi Kwanon, tên của một vị Bồ tát từ bi
hỉ xả. Logo lúc bấy giờ của hãng mang hình của Đức Phật Kwanon nghìn tay
với vầng hào quang bao quanh.
Sau đó, năm 1935 công ty này đã đăng kí một cái tên khác có phát âm
tƣơng tự là “Canon”. Từ “Kwanon” có ý nghĩa mang lại sự chân thực, tính chất
gắn liền với sản phẩm của công ty. Từ đó đến nay, logo của Canon luôn đƣợc
giữ cực đơn giản và dễ nhìn, không có sự thay đổi nào mang tính phá cách.
Khẩu hiệu: Khẩu hiệu của Canon Inc là: “make it possible with
Canon”. Cũng nhƣ công ty mẹ và công ty Canon Việt Nam cũng đƣa ra khẩu
hiệu cho mình là “Sản xuất tại Việt Nam, xuất khẩu ra thế giới” để khẳng
định mặc dù sản phẩm do bàn tay ngƣời Việt Nam làm ra và gắn mác “Made
in Viet Nam” nhƣng chất lƣợng không khác biệt các sản phẩm do bất kỳ nhà
máy nào của Canon trên toàn thế giới sản xuất ra và đƣợc ngƣời tiêu dùng
trên thế giới công nhận.
2.3.2.1.3 Các chuẩn mực hành vi trong các mối quan hệ
Trong mối quan hệ với đối tác và khách hàng, Canon Việt Nam cam
kết chắc chắn về việc tiếp tục phát triển mối quan hệ kinh doanh trên quan

44. 37
điểm chia sẻ lợi ích lẫn nhau trong khuôn khổ phù hợp với những tiêu chí
nghiêm ngặt về sự trung thực, liêm khiết & công bằng trong kinh doanh, tiêu
chí đã làm kim chỉ nam cho hoạt động kinh doanh của Canon Việt Nam trong
suốt những năm qua. Nhờ đáp ứng tiêu chuẩn chất lƣợng mà trong thời gian
qua công ty không phải nhận bất cứ một lời phàn nàn từ khách hàng về chất
lƣợng sản phẩm trong khi đó, số lƣợng khách hàng ngày càng tăng.
Tại Canon Inc vấn đề nhận quà biếu và hối lộ chắc chắn không có bởi
tính kỷ luật của ngƣời Nhật rất cao. Còn tại Canon Việt Nam vấn nạn này đã
từng xảy ra bởi tính tự giác và kỷ luật của ngƣời Việt là không cao, chính vì lẽ
đó công ty đã phải đƣa ra phƣơng châm về “Quà biếu & hối lộ” đƣợc áp dụng
cho toàn thể Cán bộ công nhân viên (CBCNV) của Canon Việt Nam. Cùng
với việc đƣa ra phƣơng châm đề cao tính trung thực của bản thân mỗi cán bộ,
công, nhân viên trong công ty và xây dựng hệ thống cảnh báo vi phạm thì trên
thực tế vấn nạn đó đã đƣợc dẹp bỏ tạo nên một môi trƣờng văn hoá lành mạnh
2.3.2.1.4 Các lễ nghi và sinh hoạt văn hóa.
Ở cấp độ biểu hiện đầu tiên của văn hóa, cũng nhƣ Canon Inc văn hóa
Canon Việt Nam đƣợc thể hiện qua những nội qui, qui tắc đã đƣợc chính thức
hóa bằng các Qui định về kỉ luật lao động, Qui định về thời gian làm việc,
trang phục đi làm, các chính sách về lƣơng thƣởng, qui trình thực hiện các
hoạt động nhƣ qui trình làm dự án, các qui trình trong kế toán tài chính…
Thực hiện tinh thần 5S và nâng cao khí thế “moral” hàng ngày, ngoài việc
trƣớc mỗi ca làm dù là ca ngày hay đêm toàn bộ cán bộ, công nhân viên mỗi
ca làm sẽ cùng nhau tập thể dục theo nhạc và cùng nhau hô khẩu hiệu. Sau
mỗi buổi làm việc mọi ngƣời cùng nhau tiến hành 5S để giữ cho nơi làm việc
của mình luôn đƣợc sạch sẽ, ngăn nắp và gọn gàng. Các quy định về thời gian
làm việc, nghỉ ngơi, về việc mặc đồng phục và đeo thẻ nhân sự đƣợc các nhân
viên chấp hành tuyệt đối nghiêm chỉnh và chuyên nghiệp. Từ các hoạt động 5S
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

45. 38
các bộ phận làm việc đã có tinh thần tập thể, mọi ngƣời hoà đồng với nhau
hơn, các anh chị công nhân viên có thái độ tích cực hơn, có trách nhiệm và ý
thức hơn với công việc.
Đồng phục công ty, Canon Việt Nam chọn cho mình đồng phục mùa hè
là áo sơ mi cộc tay màu xanh phù hợp với khí hậu của Việt Nam và mùa đông
là áo jacket với hai màu trắng và xanh tím. Trên đồng phục đều đƣợc thêu
logo “Canon” màu đỏ. Trên thẻ tên logo “Canon” cũng đƣợc in đậm từ xa có
thể nhận thấy. Đồng phục đƣợc áp dụng cho toàn thể mọi ngƣời trong công
ty từ Tổng Giám đốc đến ngƣời công nhân bởi điều này thể hiện chuẩn mực
của văn hoá doanh nghiệp vì tính thống nhất của văn hóa công ty càng cao thì
văn hóa công ty càng thuần khiết. Văn hóa công ty càng thuần khiết thì ứng
xử càng rõ ràng. Ứng xử càng rõ ràng thì năng suất càng cao. Do đó, Công ty
yêu cầu nhân viên ăn mặc chuẩn mực là vì vậy và điều đó cũng góp phần làm
tăng niềm tự hào của các thành viên về công ty khi khoác lên mình những bộ
đồng phục đó.
Hàng năm, cùng với lễ kỷ niệm công ty, công ty còn tổ chức rất nhiều
hoạt động vui chơi, giải trí nhƣ ngày hội thể thao, ngày hội gia đình, giao lƣu
đồng nghiệp, giải bóng đá CVN,…
2.3.2.2 Các giá trị được tuyên bố
2.3.2.2.1 Tầm nhìn
Tầm nhìn của công ty Canon Việt Nam là: “Trở thành nhà máy số một
trên Thế giới với chất lƣợng hoàn hảo”
Thông điệp: “ Chúng tôi hướng đến mục tiêu vì sự hài lòng của khách
hàng trên toàn thế giới, vì sự phát triển thịnh vượng của Việt Nam. Chúng tôi
luôn nỗ lực làm hài lòng thông qua những sản phẩm với chất lượng được đảm
bảo tuyệt đối, với mức giá cả cạnh tranh. Chúng tôi muốn đóng góp cho sự
phát triển của Việt Nam bằng việc quảng bá sản phẩm công nghiệp “Sản xuất

46. 39
tại Việt Nam” với khách hàng trên thế giới, bằng chương trình đào tạo và
chuyển giao công nghệ cho nhân viên, bằng việc hỗ trợ cùng phát triển với
các nhà cung cấp trong nước, bằng những hoạt động xã hội đóng góp cho
cộng đồng. Chúng tôi đang hướng đến một ngày mai, khách hàng trên thế
giới sẽ trở nên quen thuộc với những sản phẩm của Canon “Sản xuất tại Việt
Nam”. Toàn thể nhân viên Canon Việt Nam chúng tôi đang cùng nhau nỗ lực
hết mình để điều đó sớm trở thành hiện thực. ” Dẫn lời: KATSUYOSHI
SOMA -Tổng giám đốc Canon Việt Nam
Chuẩn hóa và chất lƣợng hóa hệ thống quản lí thông qua việc đạt các
chứng chỉ ISO 9001, ISO 14001, SA 8000, QS 9000 và áp dụng 5S kiểu Nhật
Bản. Điều này còn có tác dụng to lớn tạo ra môi trƣờng làm việc tiêu chuẩn và
văn hóa cho mọi nhân viên.
Xây dựng Canon Việt Nam trở thành công ty có môi trƣờng làm việc
quốc tế, năng động trong đó các cá nhân có cơ hội đào tạo & phát triển kỹ
năng bản thân
Tầm nhìn của công ty hƣớng hoạt động của công ty theo một con đƣờng
nhất định. Tầm nhìn của công ty hết sức cụ thể, có tác dụng khuyến khích mọi
ngƣời cố gắng nỗ lực hết mình, nhìn vào cái chƣa đạt đƣợc để cố gắng. Tầm
nhìn thể hiện rõ ràng quyết tâm xây dựng một môi trƣờng VH mang đặc trƣng
riêng của Canon Việt Nam. Đó là quy mô, tính chuyên nghiệp và một môi
trƣờng VH lành mạnh, dân chủ.
2.3.2.2.2 Sứ mệnh
Sứ mệnh mà công ty đặt ra cho mình là: Theo tinh thần “Kyosei” (tức:
Sống và làm việc cùng nhau vì lợi ích chung) của Canon, trang thiết bị sản
xuất của nhà máy đều hƣớng đến việc tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc
bảo vệ môi trƣờng. Đây cũng chính là triết lý kinh doanh của công ty.
Ket-noi.com kho tai lieu mien phiKet-noi.com kho tai lieu mien phi

47. 40
Canon Việt Nam mong muốn xây dựng hình ảnh một công ty sản xuất
sản phẩm máy In số một Thế giới. Trong quá trình hoạt động của mình công
ty luôn theo sát sứ mệnh đó. Sứ mệnh là con đƣờng đƣa công ty tới điểm đích
là tầm nhìn mà công ty xác định. Công ty luôn đặt vấn đề chất lƣợng sản
phẩm lên hàng đầu, điều đó cũng chứng tỏ chính sách “luôn hƣớng tới khách
hàng” của công ty. Công ty cũng tạo mọi điều kiện tốt nhất chăm lo đời sống
vật chất và tinh thần cho nhân viên bằng các chế độ đãi ngộ về lƣơng bổng,
khen thƣởng, tổ chức tham quan du lịch,…
2.3.2.3 Ảnh hưởng văn hoá Việt Nam và con người lao động Việt Nam đến
văn hoá doanh nghiệp tại công ty TNHH Canon Việt Nam.
VHDN chịu ảnh hƣởng sâu sắc của nền VH dân tộc – VH của ngƣời
phƣơng Đông. Ngày nay, cùng với sự giao lƣu, hội nhập phát triển kinh tế các
giá trị VH, xã hội cũng đƣợc lan tỏa và giao thoa với nhau. Tuy nhiên, cái bản
chất cốt lõi thì vẫn nằm trong tiềm thức và không mấy thay đổi. Tuy nhiên, ở
những DN khác nhau thì các quan điểm cũng có sự khác nhau.
Tại Việt Nam, công ty chủ trƣơng xây dựng văn hoá dựa trên những giá trị
văn hoá truyền thống của công ty Canon Nhật Bản kết hợp với chiến lƣợc kinh
doanh của công ty con và nền văn hoá dân tộc của nƣớc bản địa. Công ty chủ
trƣơng pha trộn văn hoá để phù hợp với nền văn hoá và nhân viên bản địa đồng
thời vẫn giữ nguyên giá trị cốt lõi. Công ty đã thay đổi nhiều quy định cũng nhƣ
tiêu chuẩn trong một số lĩnh vực để phù hợp với nhân viên Việt Nam nhƣ:
- Hợp đồng lao động thời hạn và thăng tiến không chỉ dựa vào thời gian
làm việc mà còn dựa vào năng lực và hiệu quả làm việc:
Trong quản lý nhân sự, công ty áp dụng rất chặt chẽ phƣơng châm: “tất
cả những ngƣời quản lý đều đi lên từ nhà máy”, những ngƣời quản lý tại công
ty thƣờng phải học việc ở nhà máy trong thời gian khá dài ít nhất là sau một
năm họ mới đƣợc làm quản lý. Với bản chất con ngƣời lao động Việt Nam là