Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Download luận văn thạc sĩ ngành luật với đề tài: Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam, cho các bạn tham khảo

1. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
HOÀNG THỊ NGỌC
Xö lý hîp ®ång lao ®éng v« hiÖu
theo ph¸p luËt ViÖt Nam
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
HÀ NỘI - 2014

2. ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
HOÀNG THỊ NGỌC
Xö lý hîp ®ång lao ®éng v« hiÖu
theo ph¸p luËt ViÖt Nam
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 01 07
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM TRỌNG NGHĨA
HÀ NỘI - 2014

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN
Hoàng Thị Ngọc

4. MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
MỞ ĐẦU.......................................................................................................1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÔ HIỆU VÀ XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU............5
1.1. Khái niệm, phân loại và tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu.......5
1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu........5
1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu .................................................8
1.1.3. Tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu............................................... 14
1.2. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu...................................................18
1.2.1. Cách thức xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.....................................18
1.2.2. Giải quyết hậu quả hợp đồng lao động vô hiệu ...............................19
Chương 2: THỰC TRẠNG XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ
HIỆU Ở VIỆT NAM......................................................................22
2.1. Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu và cách thức xử lý
hợp đồng lao động trong lịch sử pháp luật lao động Việt Nam
trước đây ........................................................................................22
2.1.1. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu trước khi
ban hành BLLĐ 1995 ......................................................................22
2.1.2. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu từ khi ban
hành BLLĐ 1995.............................................................................25
2.2. Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu và cách thức xử lý
hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay.....27

5. 2.2.1. Quan niệm về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ hiện nay ......................... 27
2.2.2. Xử lý HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ hiện nay......................................33
2.3. Thực tiễn pháp luật về xử lý hợp đồng lao đồng vô hiệu.............37
2.3.1. Quan điểm chung khi xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ...................37
2.3.2. Thực tiễn xử lý hợp đồng lao động vô hiệu......................................41
2.4. Đánh giá thực tiễn pháp luật về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ...50
2.4.1. Ưu điểm........................................................................................... 50
2.4.2. Nhược điểm.....................................................................................51
Chương 3: HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ
XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU .............................. 63
3.1. Phương hướng hoàn thiện chung..................................................63
3.2. Phương hướng hoàn thiện cụ thể..................................................67
KẾT LUẬN................................................................................................. 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................74

6. DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLDS: Bộ luật dân sự
BLLĐ: Bộ luật lao động
HĐLĐ: Hợp đồng lao động
ILO: Tổ chức lao động quốc tế
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động

7. 1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ đặc biệt, nó vừa
là quan hệ kinh tế vừa là quan hệ có tính xã hội bởi nó liên quan tới con
người; nó vừa là quan hệ thỏa thuận vừa là quan hệ phụ thuộc; nó vừa là quan
hệ bình đẳng song bởi khả năng nảy sinh giá trị khi sử dụng nên dễ dẫn tới sự
bất công và bóc lột. Vì thế nên việc trao đổi hàng hóa sức lao động có đặc thù
so với các loại hàng hóa khác. Do đó HĐLĐ với tư cách là hình thái pháp lý
của quan hệ trao đổi hàng hóa sức lao động là một chế định quan trọng luôn
được các nhà lập pháp quan tâm. HĐLĐ là nội dung giữ vai trò trung tâm
trong BLLĐ nhằm điều chỉnh các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường. Song không phải tất cả các HĐLĐ được thiết lập luôn có hiệu lực
pháp luật vì vậy để hợp đồng có giá trị pháp lý thì buộc các chủ thể ký kết
phải tuân thủ một số quy định của pháp luật về việc giao kết HĐLĐ. Vấn đề
HĐLĐ vô hiệu luôn được sự quan tâm của không chỉ các cơ quan nhà nước
về lao động mà còn gắn liền với quyền lợi của các chủ thể trong HĐLĐ nói
riêng và sự ổn định của xã hội và nền kinh tế nói chung. Do tính chất đặc thù
của quan hệ HĐLĐ mà việc vô hiệu HĐLĐ thường dẫn đến những khó khắn
trong giải quyết hậu quả pháp lý. Bộ luật lao động năm 2012 đã dành mục 4
chương III để quy định về HĐLĐ vô hiệu đã cho thấy vị trí và tầm quan trọng
trong điều chỉnh quan hệ lao động. Thực tiễn hiện nay vấn đề xác định HĐLĐ
vô hiệu và đặc biệt là xử lý HĐLĐ vô hiệu vẫn còn nhiều bất cập.Với mong
muốn hướng tới hoàn thiện các quy định pháp luật lao động nói chung và đặc
biệt là xử lý các trường hợp HĐLĐ nói riêng hợp tình, hợp lý nên tôi đã lựa
chọn đề tài “Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam” để
làm đề tài luận văn thạc sỹ Luật học của mình. Qua đó tôi mong muốn tìm

8. 2
hiểu sâu hơn các quy định của BLLĐ hiện nay, góp phần vào việc nghiên cứu
có hệ thống các quy định pháp luật về HĐLĐ vô hiệu, từ đó nhận thức đầy đủ
hơn về vấn đề này.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Chế định HĐLĐ là vấn đề quan trọng của BLLĐ và đó cũng là vấn đề
luôn được các chuyên gia về luật lao động đào sâu và mổ xẻ. Trong đó vấn đề
HĐLĐ vô hiệu có vị trí rất quan trọng ảnh hưởng đến quan hệ lao động. Tuy
nhiên hiện nay có rất ít công trình nghiên cứu về vấn đề này. Có thể kể ra vài
công trình như: Luận án tiến sỹ “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật
lao động Việt Nam hiện nay” năm 2009 của nghiên cứu sinh Phạm Thị Thuý
Nga; Luận văn “Hợp đồng lao động vô hiệu theo pháp luật Việt Nam” năm
2006 của tác giả Nguyễn Thị Thạo ( trường đại học Luật Hà Nội); Luận văn “
Pháp luật về hợp đồng lao động vô hiệu. Thực trạng và định hướng hoàn
thiện” năm 2006 của Hoàng Văn Hùng ( Đại học Luật TP Hồ Chí Minh).
Ngoài ra còn một số công trình nghiên cứu liên quan đề cập về vấn đề này
như: “Mấy ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí Luật học, số
5/1999 của TS Đào Thị Hằng; “ Mấy ý kiến xung quanh việc thụ lý, giải quyết
tranh chấp lao động có liên quan tới hợp đồng lao động”, tạp chí Tòa án
Nhân dân 8/2004 của tác giả Lưu Bình Nhưỡng; Lê Thị Hoài Thu với “ Một
số ý kiến về HĐLĐ vô hiệu”, Tạp chí dân chủ và pháp luật năm 2007.
Có thể nhận thấy các công trình nghiên cứu trên đã phần nào làm rõ
được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về HĐLĐ vô hiệu, cung cấp cho
người đọc hiểu biết cơ bản về vấn đề HĐLĐ vô hiệu như căn cứ xác định
HĐLĐ vô hiệu, tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên
việc nghiên cứu một cách chuyên sâu về vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu lại chưa
được đặt ra trong khi đây lại chính là những khúc mắc chủ yếu trong việc giải
quyết một HĐLĐ vô hiệu. Cùng với việc BLLĐ 2012 có hiệu lực đã dành

9. 3
một mục để quy định về HĐLĐ vô hiệu đã cho thấy tầm quan trọng của nó
trong quan hệ lao động. Luận văn sẽ là công trình mới nghiên cứu vấn đề xử
lý HĐLĐ vô hiệu dựa trên các quy định hiện hành để đánh giá thực trạng và
đề ra giải pháp hoàn thiện.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của luận văn là thông qua tìm hiểu, phân tích và
đánh giá thực trạng pháp luật về lí luận và thực tiễn xử lý HĐLĐ vô hiệu.Từ
đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật
hiện hành về xử lý HĐLĐ vô hiệu.
Cụ thể, Luận văn sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề sau:
Thứ nhất, nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ vô hiệu:
Khái niệm HĐLĐ và HĐLĐ vô hiệu; các loại HĐLĐ; nguyên nhân vô hiệu
của HĐLĐ; tuyên bố HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu.
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng của việc giải quyết HĐLĐ về
mặt lý luận và thực tiễn: rà soát các quy định của BLLĐ hiện hành để đánh
giá tính phù hợp và thiếu sót; thông qua thực tiễn xét xử để thấy được thực
trạng về xử lý HĐLĐ vô hiệu hiện nay.
Thứ ba, trên cơ sở những thành tựu đạt được, những mặt còn hạn chế,
đề ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nói chung
và chế định HĐLĐ nói riêng, đồng thời giúp cho việc giải quyết các tranh
chấp về lao động liên quan đến HĐLĐ hợp lý.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn này được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, của lý luận chung về nhà nước và
pháp luật, đặc biệt các Nghị quyết của Đảng Cộng sản Việt Nam về vấn đề
lao động, các quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm
pháp luật về HĐLĐ, được sử dụng với tư cách là cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý

10. 4
cho quá trình nghiên cứu. Ngoài ra, các phương pháp nghiên cứu cụ thể, phù
hợp với từng lĩnh vực của đề tài cũng được sử dụng trong quá trình thực hiện
luận văn như: phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, khảo cứu thực tiễn
5. Những đóng góp mới của đề tài
- Là luận văn đầu tiên nghiên cứu về các loại HĐLĐ vô hiệu, nguyên
nhân vô hiệu và cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu, cách giải quyết hậu quả của
HĐLĐ vô hiệu sau khi BLLĐ 2012 sửa đổi toàn diện có hiệu lực.
- Luận văn cung cấp cái nhìn toàn diện về vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu
hiện nay ở Việt Nam trên cơ sở đánh giá về pháp luật và thực tiễn xử lý
HĐLĐ, đồng thời có sự liên hệ đến các quy định về HĐLĐ vô hiệu và cách
thức xử lý theo pháp luật của một số quốc gia khác.
- Luận văn bước đầu đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp
luật trong vấn đề xử lý các HĐLĐ vô hiệu, từ đó nhằm góp phần giải quyết
hợp tình và hợp lý các tranh chấp liên quan đến HĐLĐ vô hiệu.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1. Những vấn đề chung về hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý
hợp đồng lao động vô hiệu.
Chương 2. Thực trạng về xử lý hợp đồng lao động vô hiệu ở Việt Nam.
Chương 3. Hướng hoàn thiện pháp luật lao động về xử lý hợp đồng lao
động vô hiệu.

11. 5
Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
VÀ XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÔ HIỆU
1.1. Khái niệm, phân loại và tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động và hợp đồng lao động vô hiệu
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá. Người lao động
có quyền làm việc (bán sức lao động) cho bất kỳ người sử dụng lao động nào,
ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Còn người sử dụng lao động có
quyền lựa chọn, tuyển dụng lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh
doanh của mình. Việc tuyển dụng lao động hiện nay được thực hiện dưới một
số hình thức: bầu cử, biên chế nhà nước và hợp đồng lao động. Mỗi hình thức
tuyển dụng lao động này được áp dụng trong một phạm vi nhất định phù hợp
với tính chất của quá trình sử dụng lao động. Song về bản chất, chúng đều dựa
trên những quy định của pháp luật. Qua những quy định đó, nhà nước tạo ra
môi trường pháp lý để các bên tham gia vào quan hệ lao động, đồng thời là cơ
sở bảo đảm quyền tự do làm việc của công dân. Trong các hình thức tuyển
dụng lao động đó, hợp đồng lao động là hình thức tuyển dụng lao động chủ
yếu và phổ biến. Bởi vì, so với các hình thức tuyển dụng lao động khác, việc
tuyển dụng lao động theo HĐLĐ được áp dụng trong phạm vi và đối tượng
rộng rãi hơn, nó bảo đảm quyền tự do tuyển dụng lao động của người sử dụng
lao động và tự do lựa chọn việc làm của người lao động
Trong pháp luật lao động, chế định HĐLĐ là chế định chủ yếu có vai
trò đặc biệt quan trọng. HĐLĐ chính là công cụ để xác lập, thay đổi hoặc
chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Hợp đồng lao động áp dụng các nguyên tắc của các loại hợp đồng
nói chung đó là sự tự do, tự nguyện và bình đẳng giữa các bên giao kết.

12. 6
Đây thực chất là một loại thỏa thuận nhưng mang tính chất đặc thù của
quan hệ lao động.
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là
một sự ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một người
công nhân trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc” [17]. Đây là
một khái niệm tương đối đầy đủ các yếu tố của một HĐLĐ, tuy nhiên vẫn hạn
chế ở việc quy định người lao động chỉ là công nhân.
Hiện nay BLLĐ sửa đổi 2012 (Bộ luật này đã được Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày
18/ 6/2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013) đưa ra khái niệm HĐLĐ
như sau: “ Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” [26]. Nhìn chung các khái niệm về
HĐLĐ đều đã nêu được các đặc điểm chủ yêu để nhận diện HĐLĐ cũng như
nội dung chính để phân biệt HĐLĐ với các loại hợp đồng khác.
Như vậy, HĐLĐ được hiểu là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về các nội dung cụ thể của hợp đồng, trong đó vấn đề
quyền và nghĩa vụ của các bên là nội dung chủ yếu. Từ đó có thể nhận thấy
các đặc điểm của HĐLĐ như sau:
- Đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công
- Chủ thể của HĐLĐ là người lao động và người sử dụng lao động
- Có sự phụ thuộc pháp lý của người lao động đối với người sử dụng
lao động
- HĐLĐ có tính đích danh
- HĐLĐ chịu sự điều chỉnh của thỏa ước lao động và pháp luật lao động.
HĐLĐ được hiểu là một sự thỏa thuận, tức là sự thể hiện ý chí của các
bên chấp nhận sự ràng buộc xoay quanh vấn đề việc làm có trả lương. Tuy

13. 7
nhiên không phải mọi HĐLĐ đều có hiệu lực pháp lý và được nhà nước công
nhận, bảo vệ. Chính vì vậy khái niệm HĐLĐ vô hiệu được sử dụng khá phổ
biến trong khoa học pháp lý và thực tiễn giải quyết tranh chấp về HĐLĐ.
Theo từ điển tiếng Việt, “vô hiệu” có nghĩa là không có hiệu lực pháp
luật [28]. Như vậy, HĐLĐ vô hiệu được hiểu là một hợp đồng không có giá
trị pháp lý và không có giá trị bắt buộc thực hiện đối với các bên giao kết.
Trong khoa học pháp lý khái niệm HĐLĐ vô hiệu được dung để chỉ tình trạng
một hợp đồng trái với ý chí của các bên hoặc trái với điều kiện có hiệu lực
của pháp luật hoặc không có hiệu lực ràng buộc các bên. Khi hợp đồng bị
tuyên vô hiệu có nghĩa phần bị tuyên vô hiệu đó không được pháp luật thừa
nhận kể từ khi ký kết. Theo tác giả Phạm Công Bảy trong cuốn “Soạn thảo,
ký kết HĐLĐ và giải quyết tranh chấp lao động” cho rằng “HĐLĐ vô hiệu là
HĐLĐ vi phạm các quy định của pháp luật về HĐLĐ hoặc có nội dung trái
với các thỏa ước đang áp dụng trong doanh nghiệp” [3], nói cách khác “việc
giao kết HĐLĐ mà vi phạm các quy định của BLLĐ là trái pháp luật và bị coi
là vô hiệu” [3]. Trong chuyên đề bàn về hiệu lực của HĐLĐ và việc xử lý hợp
đồng vô hiệu, tác giả Phạm Thị Chính đưa ra các yêu cầu để xác định một
HĐLĐ có hiệu lực và từ đó xác định HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng không đáp ứng
đầy đủ các yêu cầu có hiệu lực của hợp đồng. Các yêu cầu bảo đảm hiệu lực của
HĐLĐ gồm: Yêu cầu về nguyên tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng,
các hành vi pháp luật cấm, yêu cầu về chủ thể (độ tuổi của NSDLĐ, NLĐ, thẩm
quyền giao kết hợp đồng), yêu cầu về hình thức của hợp đồng, yêu cầu về cấp
phép đối với người lao động nước ngoài [9]. Quan điểm trên cũng giống với
quan điểm của tác giả Lê Thị Hoài Thu cho rằng: “HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng
không đảm bảo các điều kiện có hiệu lực của pháp luật. Do vậy nếu HĐLĐ vi
phạm một trong các điều kiện về chủ thể, nguyên tắc giao kết hoặc có nội dung
trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể thì hợp đồng đó vô hiệu” [31].

14. 8
Pháp luật lao động Việt Nam, cụ thể BLLĐ 2012 hiện nay cũng không
đưa ra khái niệm cụ thể về HĐLĐ vô hiệu mà chỉ dựa trên các điều kiện có
hiệu lực của HĐLĐ. Trong BLDS 2005, những quy định về giao dịch dân sự
vô hiệu được áp dụng chung cho hợp đồng dân sự và HĐLĐ. Điều 127 BLDS
quy định “giao dịch dân sự không có một trong các điều kiện được quy định
tại điều 122 của Bộ luật này thì vô hiệu” [25]. Điều 122 quy định:
1. Giao dịch dân sự có hiệu lực khi có đủ các điều kiện sau:
a. Người tham gia giao dịch có năng lực hành vi dân sự;
b. Mục đích và nội dung của giao dịch không vi phạm điều
cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội;
c. Người tham gia giao dịch hoàn toàn tự nguyện
d. Hình thức giao dịch dân sự là điều kiện có hiệu lực của
giao dịch trong trường hợp pháp luật có quy định. [25]
Như vậy, có thể hiểu HĐLĐ vô hiệu là hợp đồng trong đó không đáp
ứng các yêu cầu của pháp luật về điều kiện có hiệu lực của hợp đồng theo quy
định của pháp luật và không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên
trong hợp đồng kể từ thời điểm xác lập. Cần phải phân biệt HĐLĐ vô hiệu và
HĐLĐ mất hiệu lực hoặc bị chấm dứt hiệu lực.Hợp đồng mất hiệu lực là hợp
đồng có hiệu lực pháp luật vào thời điểm xác lập và sau đó rơi vào tình trạng
mất hiệu lực.Hợp đồng bị chấm dứt hiệu lực là hợp đồng có hiệu lực cho đến
thời điểm bị chấm dứt hiệu lực.
1.1.2. Phân loại hợp đồng lao động vô hiệu
Hiện nay trong khoa học pháp lý còn có nhiều cách phân loại HĐLĐ vô
hiệu khác nhau và dựa vào những tiêu chí phân loại khác nhau:
- Dựa vào mức độ vô hiệu có hai loại là HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và
HĐLĐ vô hiệu từng phần.
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ là khi các yêu cầu của pháp luật không được

15. 9
tuân thủ, làm ảnh hưởng đến toàn bộ quyền và lợi ích chính đáng của các chủ
thể hoặc ảnh hưởng đến lợi ích chung của xã hội hội tới mức không thể để
hợp đồng đó phát sinh quyền và nghĩa vụ giữa hai bên.
HĐLĐ vô hiệu từng phần được hiểu là hợp đồng có một hoặc một số nội
dung bị coi là trái pháp luật nhưng phần vi phạm này không ảnh hưởng đến
những phần còn lại trong hợp đồng hay các nội dung khác đúng pháp luật vẫn
có giá trị thực hiện. Điều này có nghĩa phần thỏa thuận đúng pháp luật vẫn phát
sinh hiệu lực, phần vô hiệu không có giá trị ràng buộc hai bên và nó có thể bị
hủy bỏ hoặc sửa đổi cho đúng quy định của pháp luật. Trường hợp HĐLĐ vô
hiệu từng phần khi nội dung của phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh
hưởng đến các phần còn lại của hợp đồng. Trong trường hợp một phần nội
dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn
quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập
thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác
của người lao động thì một phần nội dung đó bị vô hiệu [26, Điều 50].
- Dựa trên nguyên nhân của HĐLĐ vô hiệu có thể phân thành các loại
HĐLĐ vô hiệu sau:
Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể: Là loại
HĐLĐ được giao kết khi các bên không có hoặc không đủ thẩm quyền
theo quy định của pháp luật. Hay nói cách khác chính là năng lực ký kết
của hai bên gồm năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động. Về phía
NSDLĐ thông thường do người đại diện của NSDLĐ và người đại diện là
cá nhân hoặc NSDLĐ là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên, có các điều kiện
về thuê mướn, sử dụng lao động. Đối với NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi,
có khả năng lao động và có khả năng giao kết hợp đồng lao động, riêng
người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ
hoặc người giám hộ.

16. 10
Theo Công ước Quốc tế về quyền trẻ em (1990): “Phải xét đến các điều
khoản thích hợp của các văn bản quốc tế khác để quy định một hoặc nhiều độ
tuổi được nhận vào làm việc” [16, Điều 32]. Công ước của Tổ chức lao động
quốc tế (ILO) số 138, 1973, quy định tuổi tối thiểu để được sử dụng hoặc để
đi làm việc là không được thấp hơn tuổi bắt buộc học xong ở trường, thông
thường không dưới 15 tuổi. Các nước đang phát triển có thể bước đầu quy
định tuổi tối thiểu là 14. Có thể cho phép độ tuổi 13 đối với những công việc
nhẹ nhàng. Theo quy định của pháp luật Trung Quốc: cấm tuyển dụng thiếu
niên chưa đủ 16 tuổi; nếu có nhu cầu cấn tuyển người dưới 16 tuổi, phải được
cơ quan lao động cấp huyện trở lên chấp thuận. Theo quy định của pháp luật
Nhật Bản: không được tuyển mộ thiếu niên chưa đủ 15 tuổi, ở một số loại
doanh nghiệp và những công việc nhẹ không ảnh hưởng đến sức khoẻ, được
nhà chức trách có thẩm quyền cho phép, có thể sử dụng thiếu niên từ đủ 12
tuổi trở lên làm việc ngoài giờ đi học; có thể sử dụng thiếu niên dưới 12 tuổi
trong điện ảnh và biểu diễn nghệ thuật.Theo quy định của pháp luật Pháp: trừ
trường hợp học nghề (ít nhất 16 tuổi, nhiều nhất 20 tuổi), không được sử dụng
lao động trẻ em trước khi hết nghĩa vụ đi học bắt buộc. Nhưng không cấm trẻ
em trên 14 tuổi được làm công việc nhẹ trong thời kỳ nghỉ học, với điều kiện
phải được nghỉ ngơi ít nhất bằng một nửa thời gian của đợt nghỉ học, và người
sử dụng lao động phải báo trước 8 ngày cho thanh tra lao động.Theo quy định
của pháp luật Cộng hoà liên bang Đức: không được ký hợp đồng lao động với
người dưới 15 tuổi và cấm sử dụng trẻ em, nghĩa là những người chứ tới 14
tuổi.Theo quy định của pháp luật Brunây: Dưới 16 tuổi không được giao kết
hợp đồng lao động. Trên 16 tuổi nhưng dưới 18 tuổi phải được thanh tra lao
động chứng nhận là làm việc không có hại cho sự phát triển tinh thần và thể
chất; tuyển mộ người dưới 16 tuổi thì phải được sự đồng ý của bố mẹ hoặc
người đỡ đầu và chỉ để làm công việc nhẹ nhàng do thanh tra lao động chấp

17. 11
thuận. Trẻ em là dưới 14 tuổi, không được sử dụng trong các doanh nghiệp
công nghiệp và được sử dụng lao động trẻ em trong các trường hợp đặc biệt
do pháp luật cho phép; nhưng trẻ em dưới 14 tuổi thì cấm không được làm
việc trong các cửa hàng, văn phòng, khách sạn, hiệu ăn, quán rượu, quán bán
hàng. Theo quy định của pháp luật Inđônêxia: lao động trẻ tuổi là dưới 18
nhưng trên 14 tuổi; lao động trẻ em là 14 tuổi và dưới 14 tuổi; trẻ em dưới
14 tuổi được làm việc từ 8 giờ sáng đến 5 giờ chiều trong hoặc cho một doanh
nghiệp, trẻ em dưới 12 tuổi không được phép làm một số công việc [20].
Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện: Bao gồm
những trường hợp một bên đã giao kết hợp đồng do nhầm lẫn hoặc lừa dối,
đe dọa. Trong những trường hợp này các bên trong hợp đồng không thể hiện
được sự thống nhất về ý chí thực sự. Tuy nhiên việc nhầm lẫn, lừa dối hay đe
dọa chỉ là căn cứ vô hiệu của HĐLĐ khi nó là nguyên nhân dẫn tới việc giao
kết hợp đồng. Nhầm lẫn là việc một bên không thể hiện được chính xác ý
muốn của mình và hiểu sai bản chất của sự việc. Nhầm lẫn có nhiều dạng như
nhầm lẫn về chủ thể, về đối tượng của hợp đồng, về nội dung của hợp đồng.
Tùy vào từng trường hợp sẽ có cách xử lý khác nhau và phải căn cứ vào việc
có bên nào gây ra lỗi trong việc gây nhầm lẫn không và mức độ của việc
nhầm lẫn. Lừa dối được hiểu là một bên dung các thủ đoạn nhằm làm cho
bên kia hiểu không đúng sự thật và hiểu sai lệch vấn đề trong việc giao kết
hợp đồng. Như vậy, trong việc này luôn có sự cố ý của một bên, có thể là nói
dối, nói không đầy đủ, rõ ràng hoặc dấu diếm, che đậy bản chất của sự việc…
Đe dọa là hành vi bất hợp pháp của một bên làm cho bên kia bị lệ thuộc về
mặt ý chí và giao kết HĐLĐ. Đe dọa ở đây là hành vi nhằm làm tổn hại tính
mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, tài sản của người khác hoặc người thân
của họ. Tuy nhiên không phải mọi hành vi đe dọa đều là căn cứ để HĐLĐ vô
hiệu mà hành vi đe dọa đó phải thực hiện được trên thực tế, mức độ đe dọa

18. 12
phải đủ để gây ra áp lực về tinh thần cho người bị đe dọa, mục đích đe dọa là
để giao kết HĐLĐ trên thực tế. BLLĐ không quy định rõ về yếu tố tự nguyện
trong giao kết HĐLĐ nên phải quy chiếu sang BLDS.Có nhiều cách hiểu về
sự tự nguyện trong ký kết hợp đồng giữa các bên. BLDS 2005 đã quy định
“Trong quan hệ dân sự, các bên hoàn toàn tự nguyện, không bên nào được áp
đặt, cấm đoán, cưỡng ép, đe doạ, ngăn cản bên nào” [25, Điều 4]. Tuy nhiên
TS Ngô Huy Cương cho rằng:
Đoạn văn này cho thấy quan niệm về sự tự nguyện hay ưng
thuận của nhà làm luật Việt Nam. Ở đó chỉ toát lên một tinh thần cơ
bản là tự nguyện là sự tự do lựa chọn. Đoạn văn này không diễn đạt
thêm một thành tố nào khác của sự tự nguyện hay ưng thuận. Vậy
có một sự suy luận rằng, những gì chống lại sự tự do lựa chọn của
người tham gia giao dịch là tì ố của sự ưng thuận. Từ đó có thể nói,
giao dịch giả tạo không chống lại tự do lựa chọn của các bên.
Nhưng phải nói, nó nhằm tạo lập ra một hậu quả pháp lý giả dối,
không đúng với sự thực về mối quan hệ giữa các bên. Như vậy, nó
chống lại ý chí của nhà làm luật trong việc kiểm soát giao dịch pháp
lý nhằm bảo vệ trật tự công cộng xuất phát từ các nguyên tắc thiện
chí, trung thực, cũng như sự đòi hỏi nguyên nhân chính đáng của
nghĩa vụ hợp đồng [11].
Cá nhân tác giả cũng đồng ý với quan điểm của TS Ngô Huy Cương về
cách hiểu quy định sự tự nguyện trong giao kết giao dịch dân sự của BLDS
hiện nay là chưa bao quát hết và điều này cũng ảnh hưởng tới việc xác định
yếu tố tự nguyện trong giao kết HĐLĐ.
Hợp đồng lao động vô hiệu có nội dung, mục đích trái pháp luật, trái
đạo đức xã hội: Nội dung và mục đích của HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là
trái với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động theo quy định tại

19. 13
khoản 4 điều 166 BLLĐ 2002. Tuy nhiên BLLĐ sửa đổi 2012 thì quy định tại
điều 50 cụ thể hơn, khi mà nội dung của HĐLĐ trái với pháp luật, thỏa ước
lao động tập thể là nội quy sẽ làm cho hợp đồng đó vô hiệu một phần hoặc
toàn bộ phụ thuộc vào mức độ của sự vi phạm. Cần hiểu thể nào là thuật ngữ
“trái pháp luật” và “Đạo đức xã hội” để áp dụng cho đúng. Trái pháp luật có
thể hiểu là hành động hoặc không hành động mà không phù hợp với tinh thần
của pháp luật, vi phạm pháp luật, đi ngược lại với đòi hỏi của pháp luật. Đạo
đức xã hội chính là những chuẩn mực chung trong cách ứng cử của con người
với nhau trong cộng đồng, được xã hội thừa nhận và tôn trọng. Đạo đức xã
hội đã được khái quát trong pháp luật và tuân thủ pháp luật cũng chính là
không làm trái đạo đức xã hội. Tuy hiện nay vấn đề pháp luật và đạo đức xã
hội không phải bao hàm hết của nhau, vẫn còn tồn tại sự khác biệt giữa “lý”
và “tình” nhưng pháp luật hiện nay đang cố gắng hướng đến sự cân bằng giữa
hai phạm trù này. Về vấn đề này, pháp luật lao động của các nước có sự tiếp
cận khác nhau. Ví dụ Đạo luật về tiêu chuẩn lao động của Hàn quốc lại quy
định rõ phạm vi của thoả thuận này như:
Chủ lao động không được ký kết bất kỳ hợp đồng nào dẫn
đến hình phạt hay đền bù cho bất kỳ thiệt hại nào có thể xảy ra do
việc không tuân thủ hợp đồng lao động tự quyết định [22, Điều 27]
hoặc chủ lao động không được bù trừ tiền công đối với một khoản
tạm ứng hay khoản tín dụng nào khác đã trả trước trong điều kiện
người lao động đang làm việc [22, Điều 28] và chủ lao động không
được ký kết hợp đồng phụ đối với một hợp đồng lao động quy định
tiền tiết kiệm bắt buộc hay quản lý tiền tiết kiệm [22, Điều 29].
Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm quy định về hình thức, thời hạn:
Hình thức và thời hạn của HĐLĐ được pháp luật lao động Việt Nam quy định
như là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu lực của hợp đồng. Từ trước

20. 14
đến nay pháp luật lao động Việt Nam chỉ quy định có 2 loại hình thức của hợp
đồng là bằng văn bản và chỉ được giao kết hợp đồng bằng lời nói nếu là công
việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng. Việc quy định hầu hết các hợp đồng
phải lập bằng văn bản bởi vì tính chắc chắn và ổn định của loại hình này tạo
cơ sở pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi có tranh chấp. Theo TS.
Nguyễn Ngọc Điện (ĐHQG TP. HCM) nhận xét, điều khoản quy định về hình
thức của hợp đồng tạo cho cảm giác trong suy nghĩ của nhà làm luật có sự lẫn
lộn giữa các khái niệm điều kiện hình thức để có giá trị với điều kiện hình
thức về chứng cứ. Nghĩa là, nếu luật không có quy định khác và nếu các bên
không có thoả thuận gì đặc biệt, thì không ai biết hợp đồng được giao kết
dưới hình thức nào [12].
Hình thức của HĐLĐ là căn cứ của sự vô hiệu, song không phải mọi
sự vi phạm về hình thức của HĐLĐ đều làm cho hợp đồng đó vô hiệu. Và
hầu như trong các trường hợp có sự vi phạm về hình thức của hợp đồng thì
pháp luật luôn khuyến khích hai bên khắc phục và sửa lại cho phù hợp trừ
trường hợp người lao động yêu cầu chấm dứt hợp đồng. Sự vi phạm về hình
thức rất ít khi được đưa ra làm căn cứ để cho HĐLĐ vô hiệu, và đây là một
quy định hướng tới bảo vệ cho quyền lợi của người lao động cũng như ổn
định quan hệ lao động.
Yếu tố thời hạn cũng là một trong những nguyên nhân làm HĐLĐ vô
hiệu. Có thể đó là việc HĐLĐ ký sai thời hạn hoặc áp dụng mức thời hạn
không đúng với tính chất thời gian của công việc.
1.1.3. Tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu
+ Thời điểm vô hiệu của hợp đồng lao động
Do đặc thù của quan hệ lao động và nhằm bảo vệ người lao động là bên
yếu thế hơn trong quan hệ lao động nên pháp luật lao động quan lý chặt chẽ
hơn so với các loại quan hệ dân sự khác. Quyền và nghĩa vụ của hai bên

21. 15
không chỉ dựa vào HĐLĐ mà phải phụ thuộc cả vào Nội quy lao động, Thỏa
ước lao động và Pháp luật lao động. Đây chính là căn cứ để cơ quan nhà nước
có thẩm quyền dựa vào để xác định sự vô hiệu của HĐLĐ. Muốn xác định
HĐLĐ vô hiệu cần phải có sự xác định và tuyên bố của chủ thể có thẩm
quyền và dựa trên những trình tự của pháp luật và từ đó mới có căn cứ để giải
quyết hậu quả của HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên thời điểm nào được xác định là
thời điểm vô hiệu của HĐLĐ? Đối với các giao dịch dân sự theo quy định của
BLDS thì thời điểm vô hiệu chính là thời điểm ký kết và giao dịch vô hiệu đó
không phát sinh hiệu lực từ thời điểm vô hiệu. Theo đó các bên trả lại cho
nhau những gì đã nhận và giao dịch được xem như chưa tồn tại. Song đối với
quan hệ lao động thì việc các bên trao trả lại cho nhau những gì đã nhận là
không thể bởi sức lao động không thể đưa ra cân đo đóng đếm và không thể
hoàn trả lại như ban đầu. Đối tượng của HĐLĐ chính là sức lao động của
NLĐ, đây là loại hàng hóa trừu tượng, nó được kết tinh trong công việc đã
thực hiện, nó mang tính chất định tính chứ không phải định lượng. Vì vậy,
việc khôi phục lại trạng thái ban đầu là bất khả thi. Bên cạnh đó NLĐ đã nhận
tiền trả cho sức lao động bỏ ra để phục vụ cho cuộc sống và để tái sản xuất
sức lao động Vậy đâu là thời điểm mà HĐLĐ vô hiệu? Theo tiến sỹ Nguyễn
Hữu Chí thì:
Về nguyên tắc HĐLĐ vô hiệu từ thời điểm giao kết. Tuy
nhiên, nếu HĐLĐ đã được thực hiện một thời gian thậm chí vài
năm, thì việc xác định như vậy là không thực tế nếu xét ở góc độ
giải quyết hậu quả pháp lý. Bởi vì, người ta không thể khắc phục
được hậu quả khi sức lao động đã sử dụng vào những nhu cầu tiêu
dùng của người lao động... Do đó trong trường hợp này HĐLĐ bị
hủy từ khi phát hiện vô hiệu [4].
Đồng quan điểm này TS Đào Thị Hằng cho rằng cần phải xem đây là

22. 16
“quan hệ lao động thực tế và được xử lý giống như quan hệ lao động phát sinh
từ hợp đồng hợp pháp” [13]. Điều này không có nghĩa là thừa nhận HĐLĐ đó
có hiệu lực, mà khi HĐLĐ vô hiệu thì quan hệ lao động của các bên sẽ được coi
như có hiệu lực để giải quyết, có như vậy mới phù hợp với thực tiễn.
+ Chủ thể có quyền yêu cầu tuyên bố và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Theo pháp luật lao động thì HĐLĐ vô hiệu chia làm HĐLĐ vô hiệu
toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần. Có hai luồng ý kiến về phạm vi chủ thể
có quyền yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Ý kiến thứ nhất cho rằng vì quan
hệ lao động có tính xã hội, tính tập thể và để bảo vệ quyền lợi của người lao
động nên chủ thể nào cũng có quyền yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Ý kiến
thứ hai cho rằng chỉ có chủ thể có quyền và lợi ích bị vi phạm mới có quyền
yêu cầu tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Bản thân người viết thì cho rằng nên tùy
từng trường hợp mà quy định những chủ thể có quyền yêu cầu. Không nên
quy định như quan điểm thứ nhất vì bất kì chủ thể nào cũng có thể yêu cầu
dẫn tới sự tùy tiện và chồng chéo. Tuy nhiên nếu chỉ có chủ thể có quyền và
lợi ích xâm phạm mới được yêu cầu thì sẽ bỏ sót các lỗi vi phạm và thậm chí
các chủ thể trong HĐLĐ vô hiệu còn cố tính lờ đi. Nên chăng quy định các
chủ thể có quyền yêu cầu là các bên trong HĐLĐ, người đại diện hợp pháp
của họ và các cơ quan chức năng như Tòa án, Thanh tra lao động.
+ Chủ thể có quyền tuyên bố và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Theo quy định trước đây của Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/08/1990 quy định
chủ thể có thẩm quyền tuyên bố và buộc sửa đổi HĐLĐ vô hiệu [14, Điều 8]. Tuy
nhiên trên thực tế thì Tòa án mới là cơ quan xét xử và giải quyết tranh chấp
lao động thì lại không được quy định về quyền hạn yêu cầu và buộc sửa đổi
HĐLĐ vô hiệu. Nhằm khắc phục hạn chế đó thì bộ luật lao động năm 2002
sửa đổi theo hướng mở rộng thầm quyền tuyên bố và xử lý HĐLĐ vô hiệu
cho cả Tòa án. Như vậy theo BLLĐ 2002 thì cả Tòa án và Thanh tra lao động

23. 17
đều có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu. Hiện nay BLLĐ 2012 tại khoản
1 điều 51 quy định: “Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu:
1.Thanh tra lao động, Toà án nhân dân có quyền tuyên bố hợp đồng lao động
vô hiệu” [26].
Như vậy quy định về thẩm quyền tuyên bố và giải quyết HĐLĐ vô hiệu
vẫn được giữ nguyên theo BLLĐ 2002.Thanh tra lao động là cơ quan nhà
nước có chức năng kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật nhằm bảo vệ
lợi ích chung của xã hội. Quan hệ lao động có vai trò quan trọng trong nền
kinh tế - xã hội và bảo đảm sự phát triển bền vững và ổn định của quan hệ lao
động chính là nhiệm vụ của Nhà nước. Thanh tra lao động chính là một trong
những lực lượng quan trọng để bảo đảm sự tuân thủ các quy định pháp luật về
lao động của NSDLĐ và NLĐ. Vì vậy Thanh tra lao động chính là cơ quan
thường xuyên kiểm tra và giám sát quan hệ lao động trong đó có các HĐLĐ
vì vậy quy định thẩm quyền cho cơ quan này nhằm phát hiện và xử lý kịp thời
những sai phạm trong các HĐLĐ vô hiệu. Bên cạnh đó nhằm san sẻ gánh
nặng với Tòa án và giải quyết các tranh chấp nhanh gọn về thủ tục thì pháp
luật lao động đã trao cho cơ quan này có quyền xem xét và yêu cầu bổ sung,
sửa đổi các quy định trong HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên Thanh tra lao động là
cơ quan hành chính chứ không phải là cơ quan xét xử nên trình độ chuyên sâu
về giải quyết các HĐLĐ vô hiệu đôi khi còn hạn chế. Về lâu dài cần phải có
quy định thống nhất về cơ quan tuyên bố và xử lý HĐLĐ vô hiệu để tránh sự
chồng chéo và phù hợp với chức năng nhiệm vụ của thanh tra lao động.
Tòa án là cơ quan tư pháp giữ vai trò xét xử, giải quyết các tranh chấp
nói chung và tranh chấp lao động nói riêng. Vị trí của tòa án trong việc tuyên
bố và xử lý HĐLĐ vô hiệu là không phải tranh luận bởi đó thuộc chức năng
và nhiệm vụ của tòa. Tuy nhiên việc quy định cho tòa án thẩm quyền đến đâu
và xử lý những vụ việc nào so với Thanh tra lao động để không bị chồng chéo

24. 18
lại là việc cần phải có sự quy định rõ ràng. Theo quy định của BLLĐ 2012
thì Chính phủ chính là cơ quan quy định thẩm quyền của Thanh tra lao động
trong việc giải quyết HĐLĐ vô hiệu. Vì vậy, có thể hiểu trừ những trường
hợp thuộc thẩm quyền của Thanh tra lao động thì đều thuộc về tòa án. Theo ý
kiến cá nhân thì chỉ nên quy định cho cơ quan Thanh tra lao động có quyền
yêu cầu sửa đổi và bổ sung các vi phạm trong HĐLĐ vô hiệu chứ không thể
trao quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu cho Thanh tra lao động, việc tuyên bố là
thẩm quyền của Tòa án. Về lâu dài thì chỉ nên trao quyền tuyên bố HĐLĐ vô
hiệu cho Tòa án.
1.2. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
1.2.1. Cách thức xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Cách thức xử lý một hợp đồng vô hiệu nói chung và HĐLĐ vô hiệu nói
riêng phải căn cứ vào nguyên nhân của sự vô hiệu, vô hiệu về hình thức hay
nội dung, mức độ vi phạm, có thiệt hại xảy ra và hậu quả có thể phục hồi
được hay không. Về đường lối xử lý HĐLĐ vô hiệu theo quy định của pháp
luật Việt Nam, điều 137 BLDS 2005 quy định: “Khi giao dịch dân sự vô hiệu,
thì các bên khôi phục lại tình trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã
nhận, nếu không hoàn trả bằng hiện vật thì phải hoàn trả bằng tiền. Bên có
lỗi gây thiệt hại phải bồi thường” [25]. Như vậy giao dịch dân sự vô hiệu
không làm phát sinh, thay đổi hay chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên từ
thời điểm ký kết, nói cách khác thì giao dịch dân sự vô hiệu không có giá trị
pháp lý và được Nhà nước công nhận từ thời điểm ký kết. Vì vậy các bên phải
khôi phục lại trạng thái ban đầu và xem như không xảy ra việc ký kết giao dịch
đó. Tuy nhiên, phải nhìn nhận rằng quan hệ lao động là loại quan hệ đặc biệt,
và đối tượng chính là sức lao động vì vậy không thể khôi phục lại tính trạng
ban đầu nếu như HĐLĐ vô hiệu đó đã được thực hiện trên thực tế. Vì vậy
đường lối xử lý HĐLĐ vô hiệu cũng mang nét đặc trưng riêng so với giải quyết

25. 19
các giao dịch dân sự vô hiệu khác. Cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu gắn với đặc
trưng của sức lao động, để bảo vệ NLĐ và ổn định quan hệ lao động cần phải
thừa nhận trên thực tế quan hệ lao động đã thực hiện trong HĐLĐ vô hiệu phải
được xem như trong HĐLĐ hợp pháp để giải quyết, và đây chính là cách thức
xử lý các HĐLĐ vô hiệu hiện nay.
Trong quan hệ hợp đồng thì thỏa thuận của cả hai bên chỉ là một căn cứ
điều chỉnh quan hệ lao động giữa hai bên. Ngoài ra, quan hệ lao động giữa hai
bên còn chịu sự điều chỉnh trực tiếp của pháp luật lao động, thỏa ước lao động
tập thể trong doanh nghiệp, nội quy lao động. Vì vậy khi một HĐLĐ có căn
cứ làm cho vô hiệu thì ngay lập tức sẽ có sự thay thế các quy định tương ứng
từ một trong các nguồn trên. Quan hệ lao động sẽ bị chấm dứt nếu các bên
không khắc phục những sai phạm làm HĐLĐ vô hiệu. Tuy nhiên không phải
mọi trường hợp hợp đồng vô hiệu đều có thể được bổ sung và sửa đổi lại theo
ý muốn của các bên. Pháp luật của Pháp đã đưa ra những điều kiện cụ thể về
nội dung và hình thức để một hợp đồng vô hiệu có thể hoàn chỉnh. Theo đó,
việc hoàn chỉnh hợp đồng chỉ áp dụng trong trường hợp hợp đồng vô hiệu
tương đối và người hoàn chỉnh hợp đồng biết những khiếm khuyết trong hợp
đồng làm hợp đồng vô hiệu, có ý định rõ ràng trong việc khắc phục những
khiếm khuyết đó. Trong trường hợp hợp đồng được ký kết do nhầm lẫn, bị lừa
dối hay bị đe dọa hoặc chủ thể ký kết không có năng lực hành vi dân sự thì
chỉ được hoàn chỉnh hợp đồng khi các nguyên nhân làm hợp đồng vô hiệu
không còn nữa [10].
1.2.2. Giải quyết hậu quả hợp đồng lao động vô hiệu
Khi HĐLĐ vô hiệu sẽ kéo theo rất nhiều hậu quả pháp lý liên quan tới
quyền và nghĩa vụ của hai bên ký kết. Về nguyên tắc sẽ có hai trường hợp xảy
ra khi xử lý một HĐLĐ vô hiệu. Thứ nhất đối với những HĐLĐ mà các bên có
thể tự thỏa thuận bổ sung, hoàn chỉnh hợp đồng hoặc có thể áp dụng các quy

26. 20
định tương ứng của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể thì HĐLĐ đó sẽ không
bị tuyên bố vô hiệu. Theo quan điểm truyền thống, hoàn chỉnh hợp đồng được
hiểu là việc bổ sung vào hợp đồng các nội dung còn thiếu khi ký kết hợp đồng.
Theo quan niệm hiện đại, hoàn chỉnh hợp đồng là hành vi pháp lý được thực
hiện sau khi các bên đã giao kết hợp đồng bị coi là vô hiệu đó [10]. Như vậy,
đây là một cách tỏ ra hữu hiệu để nhằm bảo về quyền lợi của người lao động
và ổn định quan hệ lao động. Tuy nhiên không phải mọi trường hợp đều có
thể sửa đổi hay bổ sung, và khi đó hợp đồng sẽ vô hiệu không có giá trị pháp
lý và các bên phải khôi phục lại trạng thái ban đầu. Việc xử lý hậu quả của
các HĐLĐ vô hiệu thường tập trung vào hai vấn đề chính là tiền công và bồi
thường thiệt hại xảy ra.
Về vấn đề tiền công: Tiền công chính là số tiền trả cho sức lao động
của người lao động bỏ ra trong quá trình làm việc cho NSDLĐ. Số tiền công
đó được sử dụng để nuôi sống người lao động, gia đình của họ và để tái sản
xuất sức lao động. Sức lao động là trừu tượng và được kết tinh trong hàng
hóa, dịch vụ mà NLĐ tạo ra, vì vậy không thể hoàn trả nguyên vẹn như ban
đầu. Bên cạnh đó số tiền công mà NLĐ đã sử dụng cũng không thể hoàn lại
bởi nguồn duy trì cuộc sống của họ chính là số tiền công mà họ được trả khi
bỏ ra sức lao động. Vì vậy người lao động hoàn toàn có quyền nhận được tiền
công đã được trả và không phải hoàn lại số tiền đó, đây cũng chính là đường
lối giải quyết hợp tình, hợp lý.
Về việc bồi thường thiệt hại: Việc bồi thường thiệt hại chỉ xảy ra trong
trường hợp có phát sinh thiệt hại. Việc xác định thiệt hại, chứng minh lỗi là
căn cứ để xem xét việc có phải bồi thường không?bồi thường như thế nào?ai
phải bồi thường? Khi xét đến chủ thể bồi thường cũng cần phải xem xét đến
năng lực chủ thể, đặc biệt là năng lực hành vi. Thiệt hại phải là thiệt hại thực
tế và phải có căn cứ. Thông thường trong việc xác định HĐLĐ vô hiệu thì lỗi

27. 21
của bên làm cho hợp đồng vô hiệu cũng chính là bên phải bồi thường thiệt
hại. Trên thực tế trong quan hệ lao động thì vấn đề bồi thường thiệt hại cũng
được xem xét giống như bồi thường thiệt hại trong các giao dịch dân sự vô
hiệu khác và đây không phải là điểm đặc thù trong giải quyết hậu quả của
HĐLĐ vô hiệu.

28. 22
Chương 2
THỰC TRẠNG XỬ LÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
VÔ HIỆU Ở VIỆT NAM
2.1. Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu và cách thức xử lý
hợp đồng lao động trong lịch sử pháp luật lao động Việt Nam trước đây
Pháp luật lao động xuất hiện muộn hơn các ngành luật khác và thời
gian trước đó quan hệ pháp luật chịu sự điều chỉnh của hệ thống luật tư, cụ
thể là luật dân sự. Tuy nhiên sau đó cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội
thì đặt ra yêu cầu phải có pháp luật chuyên ngành điều chỉnh trực tiếp các
quan hệ phát sinh trong các lĩnh vực khác nhau. Bộ luật dân sự là luật chung
điều chỉnh còn các luật chuyên ngành dựa trên cơ sở Bộ luật dân sự để cụ thể
hóa và bổ sung.
2.1.1. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu trước khi
ban hành BLLĐ 1995
Sau khi cách mạng Tháng Tám thành công thì nước Việt Nam dân chủ
cộng hòa ra đời, một chính quyền mới non trẻ. Tuy nhiên nhà nước đã chú
trọng đến vấn đề lao động bằng việc ra Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 quy
định về những sự giao dịch về việc làm công, trong đó có quy định về khế
ước làm công trong các điều 31, 45, 65, 126. Theo đó Sắc lệnh đã chỉ ra một
số trường hợp vô hiệu của khế ước làm công như sau:
- Khế ước có thỏa thuận vi phạm quyền lợi của lao động nữ thời kỳ
mang thai và cho con bú. Chủ không được phép bãi khế ước của người công
nhân đàn bà nào đình việc luôn 8 tuần lễ trong thời kỳ thai sản. Công nhân
đàn bà ốm đau vì có thai, đau ốm vì sinh đẻ có thể nghỉ lâu hơn thời gian nói
trên những không quá 12 tuần lễ. Chủ không được viện lý do này để bãi khế
ước. Khế ước nào trái với lẽ nói trên đều vô hiệu [6, Điều 31].

29. 23
- Khế ước làm công vi phạm thỏa ước lao động tập thể:
Những giao kèo ký kết riêng giữa những người thuộc phạm vi
thi hành một tập hợp khế ước không được trái với tập hợp khế ước.
Điều khoản nào trái với tập hợp khế ước. Điều khoản nào trái với tập
hợp khế ước sẽ coi như vô hiệu. Nếu điều khoản trái này là điều khoản
cốt yếu thì cả giao kèo đều coi như vô hiệu [6, điều 45].
Có thể thầy quy định này đã manh nha xác định HĐLĐ vô hiệu từng
phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ nhưng vẫn chưa có sự giải thích rõ ràng.
- Khế ước làm công vi phạm hình thức trả tiền công: “Tiền công của
công nhân phải trả bằng tiền tệ do pháp luật cho phép lưu hành. Điều khoản
khế ước nào trái với lẽ trên là vô hiệu” [6, Điều 65].
Ngoài ra Sắc lệnh còn quy định “khế ước nào định rằng công nhân tình
nguyện không hưởng lệ nghỉ hàng năm, đều kể là vô hiệu, dù chủ có cấp cho
một số tiền bù nào cũng vậy” [6. điều 126]
Như vậy, có thể thầy rằng trong văn bản pháp luật đầu tiên quy định về
lao động thì nhà nước đã quan tâm đến khế ước lao động vô hiệu. Tuy nhiên
những quy định này vẫn còn rất sơ sài và chưa có hệ thống, đặc biệt hoàn
toàn chưa có quy định về vấn đề xử lý HĐLĐ vô hiệu, hay bất cứ hậu quả nào
khi HĐLĐ vô hiệu. Sắc lệnh ra đời được xem là nền móng đầu tiên để ban
hành pháp luật về HĐLĐ vô hiệu giai đoạn sau này. Kể từ khi có Sắc lệnh thì
mãi tới năm 1990 thì nước ta mới có văn bản pháp luật hoàn chỉnh hơn về các
vấn đề lao động là Pháp lệnh lao động năm 1990. Sở dĩ trải qua một thời gian
dài như vậy mà pháp luật không đề cập đến vấn đề HĐLĐ vô hiệu vì đây là
thời kỳ Việt Nam xây dựng nền kinh tế tập trung bao cấp. Việc tuyển dụng
lao động thời kỳ này chủ yếu vào làm cán bộ viên chức của cơ quan nhà nước
và các xí nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước, kinh tế tập thể theo hình
thức tuyển dụng vào biên chế mang yêu tố hành chính. Đầu năm 1986 đại hội

30. 24
Đảng lần thứ VI đề ra đường lối đổi mới, thực hiện chính sách mở cửa thì vấn
đề HĐLĐ mới được thừa nhận rộng rãi bởi xuất hình hình thức kinh tế tư
nhân. Sau khi áp dụng thí điểm chế độ HĐLĐ trong 3 năm ( theo Quyết định
số 217/HĐBT ngày 14/7/1987), Hội đồng Nhà nước đã thông qua Pháp lệnh
HĐLĐ ngày 30/8/1990 để điều chỉnh quan hệ lao động trong toàn quốc ( trừ
các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài áp dụng theo Nghị định 233/HĐBT
ngày 22/6/1990). Theo điều 1 Pháp lệnh quy định:
HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử
dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động),
về việc làm có trả công, mà hia bên cam kết với nhau về điều kiện
sử dụng lao dộng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động [14, Điều 1].
Hình thức HĐLĐ đã chính thức được thừa nhận là hình thức pháp lý
trong tuyển dụng lao động chủ yếu. Pháp lệnh cũng quy định về HĐLĐ vô
hiệu tại điều 8 về các trường hợp HĐLĐ vô hiệu:
- HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ khi một bên giao kết
không có năng lực pháp lý hoặc năng lực hành vi lao động.
- HĐLĐ bị vô hiệu khi một bên giao kết bị ép buộc hoặc
bị lừa dối.
- HĐLĐ bị vô hiệu khi nội dung của hợp đồng vi phạm
những điều cấm của pháp luật
- HĐLĐ bị vô hiệu nếu nội dung của hợp đồng hạn chế quyền
gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động [14, Điều 8].
Ngoài ra Pháp lệnh còn đề cập đến trường hợp HĐLĐ vô hiệu từng
phần khi nội dung của phần đó vi phạm điều cấm của pháp luật nhưng không
ảnh hưởng đến nội dung của phần còn lại của hợp đồng.
Pháp lệnh nêu ra các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ đồng thời cũng

31. 25
quy định các xử lý những HĐLĐ vô hiệu đó là hủy bỏ. Cụ thể HĐLĐ sẽ bị
hủy bỏ khi HĐLĐ đó bị Thanh tra kết luận vô hiệu toàn bộ. Tuy nhiên Pháp
lệnh lại chưa quy định cụ thể HĐLĐ bị hủy bỏ từ thời điểm nào, từ khi
Thanh tra lao động phát hiện và kết luận hợp đồng đó vô hiệu hay tính từ thời
điểm giao kết hợp đồng? Việc xác định thời điểm có ý nghĩa rất lớn trong việc
giải quyết hậu quả của HĐLĐ vô hiệu. Nếu việc hủy bỏ tính từ thời điểm kết
luận HĐLĐ vô hiệu thì việc xử lý này không phù hợp với bản chất của HĐLĐ
vô hiệu mà chỉ giống như làm chấm dứt một HĐLĐ. Trường hợp hủy bỏ hợp
đồng tính từ thời điểm giao kết thì việc giải quyết quyền và nghĩa vụ của hai
bên trong thời gian đã thực hiện HĐLĐ sẽ như thể nào thì không được Pháp
lệnh đề cập tới. Đối với các HĐLĐ vô hiệu từng phần thì Pháp lệnh cho phép
hai bên thỏa thuận và sửa lại phần vô hiệu nhằm tạo điều kiện để các bên duy
trì quan hệ lao động. Tuy nhiên nếu hai bên không thỏa thuận được thì sẽ giải
quyết như thế nào Pháp lệnh lại để ngỏ.
Có thể nhận thấy tuy Pháp lệnh 1980 còn nhiều điểm hạn chế trong quy
định về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu nhưng đã có sự cụ thể và hệ
thống hơn so với các văn bàn về HĐLĐ trước kia.
2.1.2. Pháp luật về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu từ khi ban
hành BLLĐ 1995
Sau khi ra đời Pháp lệnh HĐLĐ đã phần nào giải quyết được đòi hỏi
điều chỉnh các quan hệ lao động, song bên cạnh đó Pháp lệnh cũng bộc lộ
nhiều điểm bất cập cần phải khắc phục. Ngày 23/6/1994 Quốc Hội đã thông
qua BLLĐ mới để thay thế Pháp lệnh 1990. BLLĐ năm 1995 không sử dụng
thuật ngữ HĐLĐ vô hiệu như Pháp lệnh 1990 mà chỉ đề cập đến thỏa ước
lao động tập thể vô hiệu ( điều 48) nhưng không đưa ra định nghĩa. Bộ luật
cũng đưa ra cách xử lý đối với những trường hợp HĐLĐ vi phạm về nội
dung như sau;

32. 26
- Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của HĐLĐ quy
định quyền lợi của Người lao động thấp hơn mức quy định trong pháp luật lao
động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh
nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động thì một phận hoặc
toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi bổ sung. Thanh tra lao động nếu phát
hiện ra sai phạm trên thì hướng dẫn các bên sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, nếu
các bên không sửa đổi bổ sung thì Thanh tra lao động buộc các bên hủy bỏ nội
dung đó (khoản 2, 3 điều 29). Trường hợp quyền lợi của người lao động thỏa
thuận trong HĐLĐ thấp hợp so với thỏa ước lao động tập thể thì phải thực hiện
những điều khoản tương ứng của thỏa ước lao động tập thể [24].
BLLĐ 1995 đã tiến bộ hơn Pháp lệnh 1990 khi đưa ra cách thức xử lý
đối với một số trường hợp giao kết HĐLĐ vi phạm về nội dung nhưng vẫn
chưa có quy định về xử lý hậu quả HĐLĐ vô hiệu do vi phạm về hình thức.
Trong giai đoạn này Tòa án vẫn chưa có thẩm quyền tuyên bố và xử lý HĐLĐ
vô hiệu mà chỉ mới có Thanh tra lao động được quy định quyền hạn này.
Cho đến Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2002
(BLLĐ 2002) đã bổ sung quy định thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu cho
Tòa án nhân dân tại khoản 4 điều 166. Đây là một quy định tiến bộ so với
BLLĐ 1995. Tuy nhiên BLLĐ 2002 vẫn chưa có một quy định cụ thể các
trường hợp vô hiệu của HĐLĐ. Pháp luật lao động lại tiếp tục để ngỏ phần
HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu ngay cả khi BLLĐ 2002 tiếp tục được
sửa đổi vào năm 2006.
Nếu như Pháp lệnh HĐLĐ tuy chưa ra định nghĩa HĐLĐ vô hiệu
nhưng đã quy định những trường hợp HĐLĐ bị coi là vô hiệu toàn bộ và vô
hiệu từng phần. Tuy nhiên BLLĐ 1995 và BLLĐ sửa đổi bổ sung 2002, 2006
lại thiếu sót bỏ qua không chỉ định nghĩa HĐLĐ vô hiệu mà ngay cả cách xác
định HĐLĐ vô hiệu toàn bộ hay một phần cũng không đề cập đến, điểm mới

33. 27
duy nhất là đưa ra cách thức xử lý đối với những HĐLĐ giao kết có nội dung
quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao
động và thỏa ước lao động tập thể.
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của thị trường lao động, các quan hệ
lao động diễn biến nhanh chóng và phức tạp, xuất hiện hàng loạt quan hệ lao
động mới mà BLLĐ 1995, sửa đổi 2002, 2006 và 2007 không thể điều chỉnh
được đòi hỏi phải được thay thế bằng một BLLĐ mới hoàn thiện hơn. Quốc
hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông
qua BLLĐ 2012 ngày 18 tháng 6 năm 2012 có hiệu lực thi hành ngày
1/5/2013. BLLĐ 2012 đã có những sửa đổi bổ sung mang tính toàn diện và có
hệ thống về HĐLĐ đặc biệt là HĐLĐ vô hiệu.
2.2. Quan niệm về hợp đồng lao động vô hiệu và cách thức xử lý
hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay
2.2.1. Quan niệm về HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ hiện nay
BLLĐ hiện nay đã dành mục 4 của chương III để quy định về HĐLĐ
vô hiệu. Tuy nhiên hiện nay BLLĐ cũng không đưa ra khái niệm thế nào là
HĐLĐ vô hiệu mà chỉ liệt kê các trường hợp xác định là HĐLĐ vô hiệu toàn
bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần như sau:
Điều 50 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ như sau:
1. Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong
các trường hợp sau đây:
a) Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật;
b) Người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
c) Công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động
là công việc bị pháp luật cấm;
d) Nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản
quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.

34. 28
2. Hợp đồng lao động vô hiệu từng phần khi nội dung của
phần đó vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần
còn lại của hợp đồng.
3. Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp
đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn quy
định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thoả ước lao
động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn
chế các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ
nội dung đó bị vô hiệu [26].
Từ đây có thể khái quát các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ như sau:
- HĐLĐ vô hiệu do vi phạm điều kiện về chủ thể: bao gồm điều kiện
đối với người lao động và người sử dụng lao động.
Đối với người lao động thì nhằm mục đích bảo đảm quyền lợi cho người
lao động và ổn định quan hệ lao động pháp luật lao động quy định điều kiện
năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động đối với người lao
động. Người lao đông phải có khả năng nhận thức tối thiểu đối với công việc sẽ
làm bao gồm quyền và nghĩa vụ. Điều này có nghĩa người lao động phải đạt
một độ tuổi nhất định để có năng lực hàng vi lao động..
Theo quy định của pháp luật Việt nam, tuổi được giao kết hợp đồng lao
động là từ đủ 15 tuổi. Những người này có quyền tự mình giao kết các hợp
đồng lao động. Tuy người dưới 15 tuổi cũng có quyền giao kết hợp đồng lao
động nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha, mẹ hoặc người giám hộ
hợp pháp của người đó và chỉ trong phạm vi những công việc mà pháp luật
cho phép (ví dụ: người dưới 15 tuổi chỉ được giao kết hợp đồng lao động để
làm các công việc như trình diễn nghệ thuật, thêu ren, thủ công mỹ nghệ…
mà pháp luật cho phép) và phải đảm bảo các điều kiện pháp luật quy định.
Mặc dù người từ đủ 15 tuổi có quyền tự mình giao kết hợp đồng lao động

35. 29
nhưng nếu chưa đủ 18 tuổi (chưa thành niên) thì chỉ được giao kết để làm các
công việc pháp luật không cấm làm. Bởi vì họ chưa hoàn thiện về thể lực, trí
lực và nhân cách. Họ không được làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm. Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải
tuân theo các quy định của pháp luật về thời giờ làm việc - nghỉ ngơi, làm
thêm, kiểm tra sức khoẻ... Ngoài những điều kiện chung nói trên, tuỳ từng
trường hợp cụ thể mà pháp luật có những quy định riêng cho phù hợp với
từng đối tượng lao động. Ví dụ: đối với người nước ngoài muốn được lao
động tại Việt Nam phải thỏa mãn một số điều kiện đặc biệt: Người lao động
nước ngoài đủ 18 tuổi trở lên, phải thỏa mãn điều kiện về cư trú ở Việt Nam,
phải là lao động có chuyên môn và trình độ cao và không được làm trong một
số ngành nghề nhất định [7]…
Điều kiện đối với người sử dụng lao động thì Bộ luật lao động quy định
về độ tuổi phải đủ 18 tuổi đối với cá nhân, có thuê mướn, sử dụng lao động và
trả công. Đối với người sử dụng lao động là tổ chức, pháp nhân, hộ gia đình…
phải được phép sử dụng lao động và phải có các điều kiện đảm bảo cho quá
trình lao động, như: quyền kinh doanh, khả năng đảm bảo tiền lương, các điều
kiện lao động... Ngoài ra người ký kết hợp đồng lao động phải là người đại
diện theo pháp luật của tổ chức, doanh nghiệp.
- HĐLĐ vi phạm điều kiện tự nguyện: Bao gồm các trường hợp
HĐLĐ do một bên bị lừa dối, đe dọa mà ký kết; HĐLĐ do một bên bị nhầm
lẫn mà ký kết
Đây là những nguyên nhân làm cho HĐLĐ vô hiệu và thường sẽ là vô
hiệu toàn bộ. Điều kiện về tự nguyện chính là việc nhận thức và mong muốn
xác lập hợp đồng. Pháp luật dân sự nói chung và pháp luật lao động nói riêng
rất chú trọng vào yếu tố tự nguyện của HĐLĐ bởi việc thể hiện ý chí tự
nguyện chính là bản chất của các mối quan hệ dân sự và các ngành luật tư.

36. 30
Việc một trong hai bên bị lừa dối và đe dọa làm họ không thể hiện được mong
muốn thật sự của mình khi ký kết HĐLĐ, điều này chống lại nguyên tắc tự
nguyện, thỏa thuận – một nguyên tắc nền của bất kỳ mối quan hệ tư nào. Đối
với việc một bên bị nhầm lẫn thì cũng tương tự như lừa dối, đe dọa bởi cũng
làm cho ít nhất một bên hiểu sai về việc ký kết hợp đồng. Việc nhầm lẫn này
có thể là do một bên hoặc do cả hai bên nhầm lẫn, có thể nhầm lẫn về đối
tượng của hợp đồng, có thể nhầm lẫn về quyền và nghĩa vụ…Việc nhầm lẫn
làm cho các bên ký kết không thể hiện đúng với ý chí và mong muốn của họ
trong hợp đồng và ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng. Không phải mọi
trường hợp bị lừa dối, đe dọa hay nhầm lẫn đều làm cho HĐLĐ vô hiệu mà
còn phải tùy mức độ lừa dối, đe dọa hay nhầm lẫn cũng như việc thể hiện ý
chí của các bên tới đâu.
- HĐLĐ vô hiệu do mục đích, nội dung trái pháp luật, trái đạo đức xã
hội hoặc không thể thực hiện được
Quan niệm thế nào là trái pháp luật và vi phạm điều cấm của pháp
luật trong HĐLĐ. Vi phạm điều cấm của pháp luật được hiểu là làm những
việc pháp luật cấm và về nguyên tắc sẽ làm HĐLĐ vô hiệu toàn bộ. Thoả
thuận không trái pháp luật trong quan hệ hợp đồng lao động đến này chưa
có quy định cụ thể. Trong thực tế, các điều khoản thuộc loại này ngày càng
được sử dụng phổ biến chẳng hạn các thoả thuận về đặt cọc, ký quỹ, quản
lý văn bằng chứng chỉ, thoả thuận về điều kiện chấm dứt hợp đồng lao
động... mặc dù có sự ghi nhận của nguyên tắc khuyến khích những thoả
thuận có lợi cho người lao động.
Đối với pháp luật lao động Việt Nam thì vi phạm pháp luật, trái đạo
đức xã hội bao gồm các trường hợp: HĐLĐ không có đủ các nội dung chủ
yếu ( ví dụ như công việc phải làm, thời gian làm việc, tiền lương...); HĐLĐ
quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức quy định của pháp luật

37. 31
lao động, thỏa ước, nội quy doanh nghiệp; HĐLĐ hạn chế việc thực hiện
quyền khác của người lao động ( quyền gia nhập công đoàn của người lao
động; quyền kết hôn; quyền sinh con...)
- Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm quy định về thời hạn và hình
thức bắt buộc của hợp đồng
Theo quy định của BLLĐ hiện nay thì khi ký kết hợp đồng lao động chỉ
được ký kết HĐLĐ với ba loại thời hạn như sau:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong
đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp
đồng. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công
việc sau:
- Công việc không xác định được thời điểm kết thúc.
- Công việc có thời hạn trên 36 tháng.
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Hợp đồng lao động xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm
dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 đến 36 tháng. Hợp
đồng lao động xác định thời hạn được áp dụng cho những công việc xác định
được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
+ Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng và áp dụng cho những trường hợp sau:
- Công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng.
- Tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc
khác có thời hạn, người lao động tạm hoàn thực hiện hợp đồng lao động,
người lao động nghỉ việc vì lý do khác.
- Hợp đồng với người đã nghỉ hưu.
Ngoài ra HĐLĐ còn phải tuân thủ các quy định của pháp luật về hình
thức của hợp đồng.Hiện nay pháp luật quy định có hai loại hình thức của hợp

38. 32
đồng là hình thức bằng văn bản và hình thức miệng. Hợp đồng lao động bằng
văn bản là loại hợp đồng được ghi bằng văn bản theo mẫu quy định của Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội.Hợp đồng bằng văn bản phải được lập
thành hai bản, mỗi bên giữ một bản.Việc ký kết hợp đồng bằng văn bản phải
được áp dụng đối với các loại sau:
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
+ Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 đến 36 tháng.
+ Hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 12 tháng.
+ Hợp đồng lao động trông coi tài sản gia đình.
+ Hợp đồng lao động làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên
trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy... không phân biệt
thời hạn thực hiện hợp đồng lao động.
Trường hợp một bên ký kết hợp đồng lao động là người nước ngoài
thì nội dung hợp đồng phải bằng tiếng Việt, sau phần tiếng Việt có thể thêm
phần tiếng nước ngoài do hai bên thoả thuận. Nội dung bằng tiếng Việt có
giá trị pháp lý.
Đối với HĐLĐ ký kết bằng hình thức miệng đó là các hợp đồng do
các bên thoả thuận chỉ thông qua đàm phán miệng mà không lập thành văn
bản. Quá trình giao kết hợp đồng có thể có hoặc không có người làm chứng
theo yêu cầu của các bên. Hợp đồng bằng miệng được áp dụng đối với một
số công việc sau:
+ Công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng.
+ Hợp đồng lao động để giúp việc gia đình.
Tuy nhiên, đối với các công việc này, các bên có thể giao kết bằng văn
bản. Mặc dù không lập thành văn bản nhưng hợp đồng lao động bằng miệng
vẫn phải bảo đảm các nội dung theo quy định của pháp luật.
Các loại tranh chấp phổ biến vi phạm quy định về thời hạn và hình thức

39. 33
của hợp đồng là: Ký kết HĐLĐ xác định thời hạn dưới 1 năm để làm những
công việc có tính chất thường xuyên từ 1 năm trở lên; Ký HĐLĐ có thời hạn
trên 3 năm; Ký nhiều hợp đồng lao động có thời hạn…
2.2.2. Xử lý HĐLĐ vô hiệu theo BLLĐ hiện nay
Khi xác định HĐLĐ vô hiệu theo các trường hợp trên thì thanh tra lao
động hoặc tòa án có thẩm quyền giải quyết các HĐLĐ vô hiệu. Khi xử lý một
HĐLĐ vô hiệu thì vấn đề trọng tâm là giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của
người lao động. Việc lựa chọn phương thức xử lý hợp lý đối với các HĐLĐ
vô hiệu để bảo đảm thỏa đáng lợi ích của NLĐ và NSDLĐ. Hiện nay Pháp
luật lao động có các cách xử lý các HĐLĐ vô hiệu khác nhau phụ thuộc vào
các nguyên nhân gây ra vô hiệu
Hiện nay BLLĐ quy định hai cách xử lý hợp đồng đối với HĐLĐ vô
hiệu, đó là xử lý đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ.
Theo pháp luật lao động hiện nay thì HĐLĐ vô hiệu toàn bộ có nghĩa là HĐLĐ
khi thuộc một trong các trường hợp như toàn bộ nội dung của hợp đồng lao
động trái pháp luật; người ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền;
công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp
luật cấm; nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành
lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động.
Theo quy định tại khoản 1 điều 52 BLLĐ 2012 Khi hợp đồng lao động
bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì xử lý như sau:
a) Trong trường hợp do ký sai thẩm quyền quy định tại điểm
b khoản 1 Điều 50 của Bộ luật này thì cơ quan quản lý nhà nước về
lao động hướng dẫn các bên ký lại;
b) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải
quyết theo quy định của pháp luật [26].

40. 34
Theo quy định tại điều 11 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013
quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động:
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận được quyết định
tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do người ký kết hợp
đồng lao động không đúng thẩm quyền, cơ quan quản lý nhà nước
về lao động nơi doanh nghiệp đóng trụ sở chính có trách nhiệm
hướng dẫn các bên ký lại hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động có
toàn bộ nội dung của hợp đồng trái pháp luật bị hủy bỏ khi có quyết
định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết
định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do toàn bộ nội
dung của hợp đồng quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn
so với quy định của pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa
ước lao động tập thể đang áp dụng thì người sử dụng lao động và
người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao động mới theo
quy định của pháp luật về lao động.
Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn
bộ đến khi hai bên giao kết hợp đồng lao động mới thì quyền và lợi ích
của người lao động được giải quyết theo quy định tại Khoản 2 Điều 10
nghị định 44/2013/NĐ-CP.
Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết
định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do công việc mà
hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp
luật cấm, người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm
giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật về lao
động. Trường hợp không giao kết được hợp đồng lao động mới thì
người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao động một

41. 35
khoản tiền do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất cứ mỗi năm làm việc
bằng một tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời
điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ.
Trong thời hạn 3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết
định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ do nội dung của
hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia
nhập và hoạt động công đoàn của người lao động, người sử dụng
lao động và người lao động có trách nhiệm giao kết hợp đồng lao
động mới theo quy định của pháp luật về lao động [7].
Hợp đồng lao động vô hiệu một phần là hợp đồng trong đó chỉ có một
phần không có giá trị pháp lý, tức là phần đó quy định trái thỏa ước lao động
tập thể và pháp luật lao động, phần vô hiệu đó không làm ảnh hưởng tới các
phần khác của HĐLĐ. Theo quy định tại khoản 1 điều 52 BLLĐ 2012 thì:
Hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
a) Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên được giải quyết
theo thỏa ước lao động tập thể hoặc theo quy định của pháp luật;
b) Các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao
động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể
hoặc pháp luật về lao động [26].
Theo quy định tại điều 10 Nghị định 44/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013
quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động thì trong thời hạn
3 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được quyết định tuyên bố hợp đồng lao
động vô hiệu từng phần, người sử dụng lao động và người lao động phải sửa
đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động
hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định của pháp luật.
Trong thời gian từ khi tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu từng phần
đến khi hai bên sửa đổi, bổ sung phần nội dung bị tuyên bố vô hiệu thì

42. 36
quyền và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của nội
quy lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và quy định của pháp luật
về lao động.
Hợp đồng lao động vô hiệu có tiền lương thấp hơn so với quy định của
pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể đang áp
dụng thì hai bên thỏa thuận lại theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Người sử
dụng lao động có trách nhiệm hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã
thỏa thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu theo thời gian thực
tế làm việc của người lao động nhưng tối đa không quá 12 tháng.
Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa thuận với tiền
lương trong HĐLĐ vô hiệu theo quy định tại Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH
ngày 25/10/2013 quy định như sau: Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền
lương đã thỏa thuận với mức tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu quy
định tại Khoản 2 Điều 10 Nghị định số 44/2013/NĐ-CP được xác định theo
công thức sau:
MHT = (MTL2 - MTL1) x t
Trong đó:
- MHT: Mức hoàn trả phần chênh lệch giữa tiền lương đã thỏa
thuận với tiền lương trong hợp đồng lao động vô hiệu;
- MTL1: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác) do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động bị tuyên bố vô hiệu;
- MTL2: Tiền lương tính theo tháng (gồm: mức lương, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác) trong hợp đồng lao động sau khi hai bên
thỏa thuận;
Trường hợp tiền lương trong HĐLĐ được thỏa thuận theo hình thức trả
lương khác thì phải quy đổi về tiền lương theo tháng.

43. 37
- t: Số tháng làm việc thực tế của người lao động cho người sử dụng lao
động tương ứng với mức tiền lương ghi trong hợp đồng lao động bị tuyên bố
vô hiệu tính từ thời điểm tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu trở về trước.
Trường hợp số tháng làm việc lớn hơn 12 tháng thì chỉ được tính hoàn trả tối
đa là 12 tháng. Trường hợp thời gian thực tế làm việc tính theo tháng có ngày
lẻ thì dưới 15 ngày không được tính; từ đủ 15 ngày trở lên được làm tròn lên
01 tháng làm việc [8].
Xử lý HĐLĐ vô hiệu được tiến hành theo nguyên tắc: HĐLĐ vô hiệu
từ thời điểm ký kết, các bên chấm dứt thực hiện nội dung vô hiệu, quyền và
lợi ích của các bên được giải quyết theo nội dung tương ứng trong pháp luật
hiện hành và theo thỏa thuận hợp pháp trong thỏa ước lao động tập thể hoặc
nội quy lao động. Về cơ bản thì nguyên tắc xử lý trên phù hợp với tính chất
của hợp đồng dân sự và cũng có xét đến tính đặc thù của quan hệ lao động.
Tuy nhiên để xử lý một HĐLĐ vô hiệu thì việc quy định như trên là chưa đủ
và tác giả sẽ phân tích ở những phần sau.
2.3. Thực tiễn pháp luật về xử lý hợp đồng lao đồng vô hiệu
2.3.1. Quan điểm chung khi xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
Như đã phân tích, có nhiều cách khác nhau để phân loại HĐLĐ vô
hiệu và theo quy định của pháp luật hiện nay thừa nhận cách phân loại
thành HĐLĐ vô hiệu một phần và HĐLĐ toàn bộ. Việc phân loại này rất
quan trọng và quyết định đến hậu quả pháp lý của từng loại vô hiệu. Khi
HĐLĐ vô hiệu toàn bộ có nghĩa là khi đó các yêu cầu của pháp luật không
được các bên tuân thủ đầy đủ và chính xác làm ảnh hưởng đến quyền và lợi
ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ lao động và lợi ích chung của
xã hội đến mức nhà nước buộc phải hủy bỏ hiệu lực của hợp đồng đó.
Tương tự đối với các phần vô hiệu của HĐLĐ vô hiệu từng phần thì từng
phần đó cũng không được thừa nhận.

44. 38
Một HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi nó thuộc các trường hợp sau: Một bên
giao kết hợp đồng bị nhầm lẫn, lừa dối hoặc bị đe dọa; Một hoặc cả hai bên
không có năng lực chủ thể về quan hệ lao động; Toàn bộ nội dung của hợp
đồng vi phạm những điều cấm của pháp luật, thậm chí nếu chỉ có một vài điều
khoản của hợp đồng vi phạm pháp luật nhưng nó ảnh hưởng đến toàn bộ nội
dung của hợp đồng thì hợp đồng đó vẫn thuộc trường hợp vô hiệu toàn bộ (ví
dụ điều khoản công việc là buôn bán ma túy...)
Khi HĐLĐ có một phần nội dung trái với các quy định của pháp luật
nhưng phần đó không ảnh hưởng đến nội dung của các phần còn lại của hợp
đồng thì hợp đồng đó được gọi là HĐLĐ từng phần. Điều này có nghĩa rằng
quan hệ lao động do việc giao kết hợp đồng xác lập nên về cơ bản vẫn được
pháp luật thừa nhận và có hiệu lực. Quan điểm khi xử lý các HĐLĐ vô hiệu
từng phần là sửa đổi, bổ sung, thay thế phần vô hiệu bằng một phần khác có
hiệu lực. Nếu các bên không thay thế thì phần trái pháp luật sẽ đương nhiên bị
vô hiệu và thay thế vào những phần vô hiệu này là các quy định tương ứng
của pháp luật lao động hoặc thỏa ước lao động. Đối với hợp đồng lao động
vô hiệu tuyệt đối thì nhìn chung có nhiều cách giải quyết có nhiều. Tuy nhiên
điểm khác biệt giữa xử lý HĐLĐ vô hiệu từng phần và một giao dịch dân sự
vô hiệu tương đối đó chính là giải quyết quyền lợi của các bên. Theo quan
điểm của trong luận án tiến sỹ của Phạm Thị Thuý Nga cho rằng về nguyên
tắc có thể vận dụng quy định tại điều 137 BLDS 2005 để giải quyết đối với
hợp đồng vô hiệu toàn bộ. Theo tác giả thì để giải quyết HĐLĐ vô hiệu toàn
bộ sẽ áp dụng tương tự như sau:
Giao dịch dân sự vô hiệu không làm phát sinh, thay đổi,
chấm dứt quyền và nghĩa vụ dân sự của các bên kể từ thời điểm xác
lập. Khi giao dịch dân sự vô hiệu thì các bên khôi phục lại tình
trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận, nếu không hoàn

45. 39
trả được bằng hiện vật thì hoàn trả bằng tiền.... Bên có lỗi gây ra
thiệt hại phải bồi thường [21].
Tuy nhiên do đặc thù của đối tượng của HĐLĐ là sức lao động gắn liền
với người lao động nên không thể áp dụng cứng nhắc nguyên tắc trên đây mà
cần có ngoại lệ cho loại giao dịch đặc biệt này. Khi xử lý HĐLĐ vô hiệu toàn
bộ cần phải xem xét các lý do sau: (1) đối tượng của HĐLĐ là sức lao động,
một khi đem ra sử dụng thì không thể lấy lại được, sức lao động đã kết tinh
trong sản phẩm mà người lao động tạo ra.; (2) Việc yêu cầu người lao động
trả lại tiền công đã nhận là không khả thi, bởi số tiền họ đã nhận chính là
nguồn thu nhập chính chi tiêu cho những nhu cầu thiết yếu và tái sản xuất sức
lao động nên họ sẽ không có khả năng hoàn trả; (3) Nếu coi HĐLĐ như
những giao dịch dân sự thông thường thì đối với những trường hợp như bị tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì người lao động sẽ rất thiệt thòi; (4) Lao
động là một phần tất yếu trong đời sống của người lao động và gia đình họ,
khi có biến động trong quan hệ lao động thì sẽ gây ra sự biến động lớn đối với
họ, vì vậy việc tạo sự ổn định các quan hệ lao động là vô cùng cần thiết.
Nếu HĐLĐ bị phát hiện vô hiệu trước khi hoặc tại thời điểm người
lao động bắt đầu làm việc. Trường hợp này về cơ bản có thể áp dụng nguyên
tắc xử lí theo luật dân sự và luật kinh tế, nghĩa là khi bị phát hiện và tuyên bố
vô hiệu thì tính vô hiệu được tính từ thời điểm xác lập hợp đồng. Quyền và
nghĩa vụ của các bên hoàn toàn không phát sinh; người lao động sẽ không
làm việc vào thời điểm thỏa thuận. Nếu đó nhận khoản tạm ứng tiền lương thì
phải trả lại cho người sử dụng lao động. Tuy nhiên, để đảm bảo công ăn việc
làm cho người lao động thì đối với những trường hợp mà nội dung hợp động
đó giao kết có lợi cho người lao động và những vi phạm có thể khắc phục
được thì khi phát hiện có dấu hiệu vô hiệu, cơ quan có thẩm quyền hướng
dẫn để các bên làm lại cho đúng quy định, nếu không làm lại hợp đồng sẽ bị

46. 40
tuyên bố vụ hiệu. Chẳng hạn, trường hợp hợp đồng giao kết với người không
có ủy quyền của người sử dụng lao động hoặc hợp đồng với người lao động
dưới 15 tuổi mà không có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ: Hợp
đồng này sẽ có hiệu lực nếu trong thời hạn (do thanh tra lao động ấn định),
người sử dụng lao động hoặc người đại diện hợp pháp của người lao động
dưới 15 tuổi thông báo sự đồng ý của mình đối với hợp đồng đó giao kết.
Tương tự đối với trường hợp HĐLĐ đó được giao kết do có sự lừa dối, đe
dọa... nếu bên bị lừa dối hoặc bị đe dọa "bỏ qua" sự vi phạm này của bên kia
và không yêu cầu tuyên bố vô hiệu thì HĐLĐ vẫn có hiệu lực pháp luật.
Nếu HĐLĐ vụ hiệu sau khi người lao động đó bắt đầu làm việc. Ở đây
sẽ phân biệt thành hai giai đoạn:
- Kể từ thời điểm hợp đồng bị phát hiện và tuyên bố vô hiệu, về
nguyên tắc, các bên không được tiếp tục thực hiện hợp đồng do hợp đồng vô
hiệu không làm phát sinh quyền và nghĩa vụ của các bên. Tuy vậy, để tạo
công ăn việc làm cho người lao động, cơ quan cú thẩm quyền cũng xử lí
những trường hợp nhất định mà việc vi phạm có thể khắc phục được.
- Với khoảng thời gian trước thời điểm phát hiện hợp đồng vô hiệu,
do đó có quá trình làm việc của người lao động nên cần coi đó là dạng của
"quan hệ lao động thực tế" và được xử lí giống như quan hệ lao động phát
sinh từ HĐLĐ hợp pháp, nghĩa là các bên vẫn có quyền và nghĩa vụ đối với
nhau theo pháp luật lao động. Người lao động vẫn được trả lương và hưởng
mọi chế độ về an toàn lao động, bảo hiểm xó hội... cho quá trình lao động đó
qua. Như vậy, tuy HĐLĐ vô hiệu tính từ thời điểm xác lập nhưng quyền và
nghĩa vụ của các bên vẫn được pháp luật thừa nhận vì quá trình lao động đó
xảy ra. Quy định theo hướng này một mặt khắc phục được những khó khăn
trong việc hoàn trả những gì các bên đó nhận của nhau, mặt khác, quan
trọng hơn là bảo vệ thỏa đáng người lao động [13].