Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Luận văn thạc sĩ ngành quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trường và bản thân của nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh, cho các bạn tham khảo

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------
ĐỖ TRANG KHÔI
ẢNH HƢỞNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN
HÀNH VI CHỦ ĐỘNG GẮN KẾT MÔI TRƢỜNG VÀ
BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
----------
ĐỖ TRANG KHÔI
ẢNH HƢỞNG CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN
HÀNH VI CHỦ ĐỘNG GẮN KẾT MÔI TRƢỜNG VÀ
BẢN THÂN CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã ngành : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣ i hƣ ng ẫn kho h :
TS. NGUYỄN THẾ KHẢI
TP. Hồ Chí Minh, Năm 2015

3. i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi m đo n rằng luận văn này “Ảnh hƣởng của tính cách chủ động
đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân củ nhân viên văn
phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoài trừ những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong luận văn này,
tôi m đo n rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này hƣ từng
đƣợc công bố hoặ đƣợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khá .
Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu nào củ ngƣ i khá đƣợc sử
dụng trong luận văn này mà không đƣợc trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này hƣ b o gi đƣợc nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại
á trƣ ng đại h c hoặ ơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, 2015
Đỗ Trang Khôi

4. ii
LỜI CẢM ƠN
Sau một th i gian cố gắng nỗ lự , tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh
hƣởng của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và
bản thân của nhân viên văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh”. Trong suốt
quá trình thực hiện, tôi đã nhận đƣợc sự hƣ ng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt
tình từ Quý thầy cô, bạn bè. Vì vậy, tôi xin phép đƣợc gửi l i cảm ơn sâu sắc
đến:
- Tất cả quý Thầy, Cô đã nhiệt tình giảng dạy cho tôi trong suốt th i
gian của khóa h c.
- Đặc biệt, tôi xin gửi l i cảm ơn sâu sắ đến Thầy Nguyễn Thế Khải,
ngƣ i đã tận tình chỉ bảo và động viên tôi trong toàn bộ quá trình thực hiện
luận văn tốt nghiệp.
- Tôi xin cảm ơn gi đình đã luôn ở bên cạnh, động viên tôi cố gắng
h c thật tốt và cho tôi nguồn năng lƣợng để vƣợt qua m i khó khăn. Xin ảm
ơn á anh/chị, bạn bè đã giúp tôi thực hiện khảo sát ũng nhƣ hỗ trợ tôi
trong quá trình thực hiện luận văn.
Cuối cùng, kính chúc quý Thầy, Cô và các anh/chị, bạn bè luôn dồi
dào sức khỏe và thành công trên m i lĩnh vực.
Trân tr ng!
TPHCM, ngày 20 tháng 10 năm 2015
Đỗ Trang Khôi

5. iii
TÓM TẮT
Trong môi trƣ ng làm việ năng động nhƣ hiện nay, tính chủ động là
một trong những tiêu hí ơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức,
doanh nghiệp ũng nhƣ sự thành đạt của mỗi á nhân. Cho đến n y, đã ó rất
nhiều nghiên cứu về hành vi chủ động đƣợc tiến hành trên thế gi i. Tuy
nhiên, có rất ít nghiên cứu về hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản
thân, một dạng của hành vi chủ động. Đề tài này nhằm mục tiêu tìm hiểu tác
động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và
bản thân củ nhân viên văn phòng tại TP. HCM.
Thông qua việc ứng dụng các lý thuyết về động ơ nhƣ thuyết về sự
tự xá định (Self-Determination Theory), thuyết nhận thức xã hội (Social
Cognitive Theory), thuyết tr o đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (Leader-
Member Exchange Theory) và tham khảo các mô hình nghiên cứu trƣ c
đây, đề tài xây dựng mô hình lý thuyết v i giá trị tƣơng thí h (v i tổ chức và
v i ngƣ i quản lý trực tiếp) là ơ hế tiềm ẩn trung gian trong mối liên hệ
giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân.
Phƣơng pháp nghiên ứu đƣợc sử dụng để đánh giá á th ng đo
lƣ ng các khái niệm nghiên cứu bao gồm: (1) nghiên cứu sơ bộ định tính
đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp phỏng vấn t y đôi v i 15 nhân viên và nhà
quản lý cấp cao, cấp trung đ ng làm việc tại TP.HCM nhằm điều chỉnh thang
đo ho phù hợp v i điều kiện Việt Nam, (2) nghiên cứu định lƣợng chính
thức v i dữ liệu thu thập từ 324 nhân viên văn phòng đ ng làm việc tại các
ông ty trên địa bàn TP. HCM.
Kết quả đánh giá th ng đo ho thấy á th ng đo đạt yêu cầu về độ tin
cậy và độ giá trị và hoàn toàn có thể đƣ vào nghiên ứu thực nghiệm tại
Việt Nam.

6. iv
Kết quả kiểm định các giả thuyết cho thấy hầu hết các giả thuyết đƣợc
chấp nhận, chỉ có một giả thuyết bị bác bỏ. Qu đó, tính cách chủ động có
tá động cùng chiều đến cả 4 dạng hành vi gắn kết môi trƣ ng và bản thân
(đó là hủ động yêu cầu phản hồi, chủ động theo dõi phản hồi, chủ động đàm
phán th y đổi công việc và chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp)
thông qu ơ hế trung gian là giá trị tƣơng thí h (v i tổ chứ và ngƣ i quản
lý). Kết quả này phù hợp v i các nghiên cứu trƣ đó ủa Parker, Bindl và
Strauss (2010); Fuller, Marler và Hester (2006).
Nghiên cứu ũng ho thấy không có sự khác biệt về tính cách chủ
động giữa các nhóm nam và nhóm nữ, giữ á nhóm trình độ h c vấn khác
nh u h y lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, có sự khác biệt về tính
cách chủ động giữa các nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 10 năm trở lên và
nhóm từ 3 năm đến 10 năm. Ngoài r , nhân viên n m ó xu hƣ ng cảm nhận
giá trị tƣơng thí h o hơn nhân viên nữ.
Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý hiểu đƣợ ơ hế dẫn đến
hành vi chủ động gắn kết nhân viên v i tổ chức, công ty của các nhân viên
chủ động. Qu đó, nhà quản lý cần đề ra những chính sách phù hợp để thu
hút, giữ chân những nhân viên có tính chủ động làm việc cho công ty. Cuối
ùng, đề tài ũng nêu r những điểm hạn chế và hƣ ng nghiên cứu tiếp theo.

7. v
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
PP (Proactive Personality): Tính cách chủ động
OVC (Organization Value Congruence): Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức
SVC (Supervisor Value Congruence): Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực
tiếp
FE (Feedback Enquiry): Chủ động yêu cầu phản hồi
FM (Feedback Monitoring): Chủ động theo dõi phản hồi
JN (Job Change Negotiate): Chủ động đàm phán th y đổi công việc
CI (Career Initiative): Chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp
P-E Fit (Person-Environment Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i môi trƣ ng
P-O Fit (Person-Organization Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i tổ chức
P-J Fit (Person-Job Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i công việc
P-G Fit (Person-Goal Fit): Sự phù hợp giữa cá nhân v i mục tiêu
LMX (Leader-Member Exchange Theory): Lý thuyết về sự tr o đổi giữa lãnh
đạo v i nhân viên
CMV (Common Method Variance): Sai lệ h o phƣơng pháp
TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

8. vi
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Trang
Hình 2.1: Phân loại động lực theo mứ độ của tính tự chủ dựa trên lý thuyết về sự tự
xác định ......................................................................................................................... 10
Hình 2.2: Tá động tƣơng hỗ giữa các yếu tố á nhân, môi trƣ ng và hành vi............ 11
Hình 2.3: Các dạng hành vi chủ động........................................................................... 17
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Frese và Fay (2001) .............................................. 22
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Parker, Williams và Turner (2006)....................... 23
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Parker, Bindl và Strauss (2010) ........................... 24
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Fuller, Marler và Hester (2006) ........................... 24
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013) ..................................... 25
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất ......................................................................... 36
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 40

9. vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trƣ đây ó liên qu n............................................ 26
Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết đƣợ đề nghị ............................................................ 37
Bảng 3.1: Th ng đo tính á h hủ động........................................................................ 41
Bảng 3.2: Th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chức...................................................... 42
Bảng 3.3: Th ng đo giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp............................. 42
Bảng 3.4: Th ng đo hủ động yêu cầu phản hồi........................................................... 43
Bảng 3.5: Th ng đo hủ động theo dõi phản hồi .......................................................... 43
Bảng 3.6: Th ng đo hủ động đàm phán th y đổi công việc........................................ 44
Bảng 3.7: Th ng đo hủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp............................... 44
Bảng 3.8: Mã hóa h ng đo tính á h hủ động (PP)..................................................... 46
Bảng 3.9: Mã hóa th ng đo giá trị tƣơng thí h v i tổ chức (OVC).............................. 47
Bảng 3.10: Mã hóa th ng đo giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp (SVC).... 47
Bảng 3.11: Mã hóa th ng đo chủ động yêu cầu phản hồi (FE)..................................... 47
Bảng 3.12: Mã hóa th ng đo hủ động theo dõi phản hồi (FM)................................... 48
Bảng 3.13: Mã hóa th ng đo hủ động đàm phán th y đổi công việc (JN).................. 48
Bảng 3.14: Mã hóa th ng đo hủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (CI) ......... 48

10. viii
Bảng 4.1: Mô tả mẫu khảo sát theo biến gi i tính, độ tuổi, trình độ h c vấn, kinh
nghiệm và ngành nghề .................................................................................................. 51
Bảng 4.2: Đánh giá độ tin cậy Cron hb h‟s Alph ..................................................... 54
Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo tính á h hủ động............................... 55
Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo giá trị phù hợp ..................................... 56
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố th ng đo hành vi hủ động gắn kết môi trƣ ng
và bản thân .................................................................................................................... 58
Bảng 4.6: Kết quả phân tí h tƣơng qu n giữa các biến độc lập và phụ thuộc.............. 59
Bảng 4.7: Tóm tắt mô hình hồi quy .............................................................................. 60
Bảng 4.8: Kiểm định sự phù hợp của mô hình tổng thể ............................................... 61
Bảng 4.9: Kiểm định ý nghĩ ủa các hệ số hồi quy..................................................... 61
Bảng 4.10: Kiểm định ý nghĩ ủa các hệ số hồi quy................................................... 62
Bảng 4.11: Tóm tắt kết quả kiểm định mối liên hệ giữa PP và các dạng hành vi chủ
động gắn kết môi trƣ ng và bản thân............................................................................ 64
Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả kiểm định mối liên hệ giữa OVC và các dạng hành vi
chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân .................................................................... 66
Bảng 4.13: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3a .............................................. 67
Bảng 4.14: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3b .............................................. 68
Bảng 4.15: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3c .............................................. 69
Bảng 4.16: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H3d .............................................. 70

11. ix
Bảng 4.17: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4a .............................................. 71
Bảng 4.18: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4b .............................................. 72
Bảng 4.19: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4c .............................................. 72
Bảng 4.20: Tóm tắt á bƣ c kiểm định giả thuyết H4d .............................................. 73
Bảng 4.21: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt về gi i tính ................................... 75
Bảng 4.22: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm trình độ h c vấn... 76
Bảng 4.23: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề........... 77
Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm công
tác .................................................................................................................................. 78
Bảng 4.25: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết................................................... 84

12. MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................... ii
TÓM TẮT........................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT ........................................v
DANH MỤC HÌNH ẢNH...................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................... vii
CHƢƠNG 1 – TỔNG QUAN..............................................................................1
1.1. Lý do nghiên cứu...........................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu......................................................................................3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu........................................................................................3
1.4. Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu...................................................4
1.5. Phƣơng pháp nghiên ứu...............................................................................4
1.6. Ý nghĩ thực tiễn củ đề tài...........................................................................5
1.7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu....................................................................6
CHƢƠNG 2 – CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............7
2.1. Các lý thuyết nền ...........................................................................................7
2.1.1. Lý thuyết về sự tự xá định (Self-Determination Theory).........................7
2.1.2. Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory)................................10
2.1.3. Thuyết tr o đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member Exchange
Theory, LMX)........................................................................................................12
2.2. Các khái niệm liên quan ..............................................................................12
2.2.1. Định nghĩ hành vi làm việc chủ động.....................................................12
2.2.2. Các dạng hành vi làm việc chủ động .......................................................13
2.2.3. Hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân..................................17
2.2.4. Tính cách chủ động ..................................................................................19
2.2.5. Giá trị tƣơng thí h ....................................................................................20
2.3. Các nghiên cứu trƣ đây về hành vi chủ động ..........................................22
2.4. Phát triển giả thuyết.....................................................................................30
2.4.1. Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và giá trị tƣơng thí h .....................30

13. 2.4.2. Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi
trƣ ng và bản thân .................................................................................................31
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................36
2.6. Tóm tắt.........................................................................................................37
CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................40
3.1. Quy trình nghiên cứu...................................................................................40
3.2. Xây dựng á th ng đo ................................................................................41
3.2.1. Th ng đo nháp đầu...................................................................................42
3.2.2. Nghiên cứu định tính sơ bộ......................................................................46
3.2.3. Các biến nghiên cứu và mã hó th ng đo ................................................47
3.3. Nghiên cứu định lƣợng chính thức..............................................................50
3.3.1. Số lƣợng mẫu ...........................................................................................50
3.3.2. Phƣơng pháp lấy mẫu...............................................................................50
3.4. Tóm tắt.........................................................................................................51
CHƢƠNG 4 – KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN..................................................52
4.1. Mô tả mẫu....................................................................................................52
4.2. Đánh giá độ tin cậy củ th ng đo ................................................................54
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA................................................................55
4.3.1. Phân tích nhân tố th ng đo tính á h hủ động........................................56
4.3.2. Phân tích nhân tố th ng đo giá trị tƣơng thí h .........................................57
4.3.3. Phân tích nhân tố th ng đo hủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân....58
4.4. Phân tí h tƣơng qu n...................................................................................60
4.5. Phân tí h tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h.............61
4.5.1. Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h v i tổ chức.....61
4.5.2. Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản
lý trực tiếp..............................................................................................................63
4.6. Phân tích tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân .............................................................................64
4.7. Phân tí h tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân v i biến trung gian là giá trị tƣơng thí h............66
4.7.1. Phân tí h tá động trung gian của biến giá trị tƣơng thí h v i tổ chức ...66
4.7.2. Phân tí h tá động trung gian của biến giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản
lý trực tiếp..............................................................................................................71

14. 4.8. Phân tích liên hệ giữa biến định tính và định lƣợng....................................75
4.8.1. Sự khác biệt của biến gi i tính.................................................................75
4.8.2. Sự khác biệt giữ á nhóm trình độ h c vấn ..........................................76
4.8.3. Sự khác biệt giữa các nhóm ngành nghề..................................................77
4.8.4. Sự khác biệt của biến kinh nghiệm làm việc............................................78
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu......................................................................80
4.9.1. Tá động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thí h ........................80
4.9.2. Tá động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động gắn kết
môi trƣ ng và bản thân..........................................................................................80
4.9.3. Sự khác biệt về đặ điểm nhân khẩu h c .................................................83
4.10. Tóm tắt .....................................................................................................85
CHƢƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .....................................87
5.1. Kết quả chính của nghiên cứu và hàm ý quản trị ........................................87
5.2. Đóng góp ủa nghiên cứu............................................................................90
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hƣ ng phát triển củ đề tài..............................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................93
PHỤ LỤC..........................................................................................................100

15. Trang 1
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1. Lý do nghiên cứu
Trong môi trƣ ng làm việ năng động nhƣ hiện nay, tính chủ động là
một trong những tiêu hí ơ bản quyết định sự thành công của một tổ chức,
doanh nghiệp ũng nhƣ sự thành đạt của mỗi cá nhân. Các doanh nghiệp
nhận ra rằng làm việc chủ động của nhân viên là nhân tố quan tr ng giúp
doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn nhƣ gi tăng doanh thu bán hàng
(Crant, 1995), nâng cao giá trị cốt lõi (Thompson, 2005) và tăng ƣ ng hiệu
quả hoạt động nhóm (Kirkman và Rosen, 1999). Đối v i nhân viên, làm việc
chủ động giúp h nâng cao khả năng sáng tạo (Seibert và cộng sự, 2001), tạo
dựng các mối quan hệ tích cực (Wanberg và Kammeyer-Mueller, 2000) và
định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (Morrison, 1993). Tuy làm việc chủ động
đôi khi ũng ó một số tá động tiêu cực nhƣ gây r ăng thẳng, xung đột
giữa công việ và gi đình, ông việc bị quá tải (Bolino và Turnley, 2005),
nhƣng nhìn hung nó vẫn mang lại nhiều hiệu quả tích cực hơn ho á nhân
và tổ chức. Vì lẽ đó, nghiên cứu về hành làm việc chủ động của nhân viên có
ý nghĩ hết sức quan tr ng không chỉ đối v i á nhân mà òn đối v i các tổ
chức, doanh nghiệp.
Kể từ đầu những năm 1990, vấn đề làm việc chủ động của nhân viên
đã nhận đƣợc sự quan tâm của các nhà nghiên cứu lẫn các nhà quản trị thực
tiễn trên thế gi i, ví dụ nhƣ nghiên ứu của Crant (1995) về th ng đo tính
cách chủ động và tá động củ nó đến hiệu quả làm việc của nhân viên kinh
doanh ngành bất động sản. Hành vi chủ động có thể đƣợc chia làm ba loại
khác nhau: Thứ nhất là hành vi chủ động trong công việc (Proactive Work
Behavior), thứ hai là hành vi chủ động chiến lƣợc (Proactive Strategy
Behavior) và thứ ba là hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân
(Proactive Person-Environment Fit) (Parker và Collins, 2010). Các nghiên

16. Trang 2
cứu hiện nay về hành vi chủ động chủ yếu tập trung vào dạng hành vi thứ
nhất, làm việc chủ động (Frese và Fay, 2001; Parker, Williams và Turner,
2006; Fuller, Marler và Hester, 2006; Nguyễn Thế Khải, 2013). Trên thế
gi i, có rất ít nghiên cứu về hai dạng hành vi chủ động còn lại, hoặc chỉ
nghiên cứu một phần trong hai dạng hành vi nói trên nhƣ: nêu á vấn đề
phát sinh trong công việc (Issue Selling) (Ashford, 1998) hay chủ động tìm
kiếm phản hồi (Feedback-Seeking) (Asford, 1986; Wu và Parker, 2014).
Hiện nay, cùng v i xu thế hội nhập và toàn cầu hóa ở Việt Nam nói
chung và TP.HCM nói riêng mà điển hình là việc Hiệp định đối tác xuyên
Thái Bình Dƣơng TPP và ộng đồng kinh tế chung ASEAN (AEC) vừ đƣợc
thông qua thì việc xây dựng đội ngũ nhân viên hủ động và sáng tạo trong
công việc sẽ góp phần tạo nên lợi thế cho doanh nghiệp trƣ c áp lực cạnh
tranh gay gắt từ á nƣ c. Vấn đề đƣợc các nhà quản trị đặt ra là làm thế nào
để thu hút và giữ chân những nhân viên làm việc chủ động ũng nhƣ việc
khuyến khích nhân viên chủ động th y đổi để phù hợp hơn v i môi trƣ ng
công ty h . Câu hỏi đƣợ đặt ra là liệu những nhân viên v i tính cách chủ
động sẽ tự giác th y đổi, điều chỉnh hành vi của h để phù hợp v i môi
trƣ ng công ty hay còn do một nguyên nhân nào khác. Do đó, ần có một
nghiên cứu thực nghiệm về hành vi chủ động đƣợc tiến hành tại Việt N m để
trả l i cho các câu hỏi trên. Tuy nhiên, các nghiên cứu về hành vi chủ động ở
Việt Nam hiện vẫn òn đ ng trong gi i đoạn sơ kh i, có rất ít nghiên cứu về
hành vi chủ động và đặc biệt là hƣ ó nghiên ứu nào về hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân (đƣợc hiểu là hành vi th y đổi chính bản thân
hoặc hoàn cảnh xung qu nh để đạt đƣợc sự tƣơng thích giữ á đặ điểm cá
nhân và môi trƣ ng tổ chức (Parker và Collins, 2010). Chính vì những lý do
nêu trên, h viên đề xuất nghiên cứu đề tài “Ảnh hƣởng của tính cách chủ
động đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣờng và bản thân của nhân
viên văn phòng tại TPHCM”

17. Trang 3
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nhƣ đã đề cập ở phần trên, nghiên cứu về hành vi chủ động gắn kết
môi trƣ ng và bản thân là một đề tài còn khá m i mẻ ở á nƣ c phát triển
trên trên thế gi i và đặc biệt là tại Việt Nam. Hơn nữa, mô hình về dạng hành
vi này và cách thứ đo lƣ ng các biến trong mô hình tuy đã đƣợc phát triển
trên thế gi i nhƣng vẫn hƣ đƣợc kiểm nghiệm mứ độ phù hợp tại Việt
Nam. Do vậy, để góp phần bổ sung vào lý thuyết về hành vi chủ động ũng
nhƣ giúp á nhà quản trị đƣ r á hính sá h, hành động phù hợp để xây
dựng và phát triển đội ngũ nhân viên làm việc chủ động, đề tài nghiên cứu
đƣợc thực hiện nhằm các mụ đí h s u:
- Kiểm định tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân.
- Khám phá sự khác biệt về tính cách chủ động và hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân theo các nhóm gi i tính, độ tuổi, kinh
nghiệm làm việ và lĩnh vực ngành nghề.
- Đƣ r á kiến nghị cho nhà quản trị nhằm xây dựng và phát triển
đội ngũ nhân viên làm việc chủ động.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm trả l i các câu hỏi nghiên cứu chính sau
đây:
- Có hay không có sự tá động của tính cách chủ động đến hành vi
chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân của nhân viên?
- Tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động gắn kết môi
trƣ ng và bản thân là tá động trực tiếp hay gián tiếp?

18. Trang 4
- Cơ hế tiềm ẩn nào đóng v i trò trung gian trong mối quan hệ giữa
tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân của
nhân viên?
1.4. Đối tƣợng khảo sát và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh, đƣợc
đánh giá là thành phố năng động nhất cả nƣ , ũng là nơi tập trung rất nhiều
doanh nghiệp v i nhiều loại hình sở hữu và ngành nghề đ ạng cùng v i lực
lƣợng l o động đông đảo.
Đối tƣợng khảo sát là á nhân viên văn phòng đ ng làm việc toàn
th i gian tại các công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần v i các
ngành nghề đ ạng nhƣ sản xuất, kinh doanh và dịch vụ,… đ ng hoạt động
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Lý do của sự gi i hạn này là hạn chế về
nguồn lực, bao gồm nhân lực, th i gian và chi phí buộc phải thu hẹp phạm vi
nghiên cứu nhằm đạt một kết quả phù hợp và đáng tin ậy.
Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong th i gian ba tháng, từ 01/06/2015
đến 01/09/2015.
Giá trị tƣơng thí h và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản
thân đƣợ đánh giá ựa trên gó độ nhận thức của chính bản thân nhân viên
chứ không phải từ những ngƣ i khác trong tổ chức (cấp trên, đồng nghiệp).
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên ứu đƣợc sử dụng để đánh giá á th ng đo
lƣ ng các khái niệm nghiên cứu bao gồm phƣơng pháp định tính và phƣơng
pháp định lƣợng. Nghiên cứu sơ bộ định tính đƣợc thực hiện bằng phƣơng
pháp phỏng vấn t y đôi v i 15 nhân viên và nhà quản lý cấp cao, cấp trung
đ ng làm việc tại TP.HCM nhằm bổ sung và điều chỉnh thang đo ho phù
hợp v i điều kiện Việt Nam. S u đó, nghiên cứu định lƣợng chính thức đƣợc

19. Trang 5
tiến hành bằng việc phát bảng câu hỏi điều tra đến hơn 500 nhân viên văn
phòng đ ng làm việc tại á ông ty trên địa bàn TP. HCM theo phƣơng
pháp lấy mẫu thuận tiện.
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 16 nhằm
đánh giá sơ bộ á th ng đo, phân tí h nhân tố khám phá, phân tí h tƣơng
quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy. Các phân tích T-test
mẫu độc lập, phân tí h ANOVA ũng đƣợc thực hiện để làm rõ hơn á vấn
đề nghiên cứu.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài nghiên cứu đem lại một số ý nghĩ về lý thuyết ũng nhƣ thực
tiễn cho các nhà quản lý, nhân viên, các nhà nghiên cứu, giảng viên và sinh
viên. Cụ thể nhƣ s u:
Thứ nhất, kết quả củ đề tài sẽ giúp các nhà quản trị hiểu đƣợc động
ơ nào thú đẩy những nhân viên chủ động tham gia vào hành vi chủ động
gắn kết bản thân v i công ty, từ đó đƣ r những hính sá h và hành động
phù hợp để thu hút và giữ chân những nhân viên chủ động, vốn là nhân tố
quan tr ng góp phần vào sự thành công củ á ông ty trong môi trƣ ng
kinh doanh cạnh tr nh nhƣ hiện nay. Hơn nữa, kết quả này ũng giúp chính
các nhân viên tự đánh giá bản thân mình và điều chỉnh hành vi, thái độ làm
việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân cũng nhƣ góp phần thực hiện mục
tiêu chung của tổ chức.
Thứ hai, kết quả củ đề tài là tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo về
hành vi chủ động tại Việt Nam. Nó bổ sung ho ơ sở lý luận về hành vi chủ
động và có thể là tài liệu tham khảo cho các nhà nghiên cứu, giảng viên và
sinh viên khi nghiên cứu về lĩnh vực này.

20. Trang 6
1.7. Kết cấu của báo cáo nghiên cứu
Kết cấu của báo cáo nghiên cứu này đƣợ hi thành năm hƣơng.
 Chƣơng 1 gi i thiệu tổng quan về đề tài.
 Chƣơng 2 trình bày ơ sở lý thuyết và xây dựng mô hình lý thuyết cho
nghiên cứu.
 Chƣơng 3 trình bày phƣơng pháp nghiên ứu để kiểm định th ng đo
và các giả thuyết nghiên cứu.
 Chƣơng 4 trình bày phƣơng pháp phân tí h thông tin và kết quả
nghiên cứu.
 Cuối ùng, hƣơng 5 tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu,
những đóng góp, hàm ý ủa nghiên cứu cho nhà quản trị, hạn chế của
nghiên cứu để định hƣ ng cho những nghiên cứu tiếp theo.

21. Trang 7
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 1 đã gi i thiệu tổng quát về đề tài nghiên cứu. Chƣơng 2
nhằm mụ đí h gi i thiệu các lý thuyết liên qu n đến khái niệm tính cách
chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân và tìm hiểu
mối liên hệ giữa các khái niệm này để phát triển các giả thuyết và mô hình
nghiên cứu. Chƣơng này b o gồm bốn phần chính. Phần đầu tiên trình bày
các lý thuyết nền tảng cho nghiên cứu là lý thuyết về sự tự xá định (Self-
Determination Theory), thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986), thuyết trao
đổi giữ lãnh đạo và nhân viên (LMX). Phần thứ hai củ hƣơng trình bày
các khái niệm chính trong mô hình nghiên cứu. Phần thứ ba tóm lƣợc một số
nghiên cứu thực nghiệm trƣ đây ó liên qu n. Phần cuối cùng gi i thiệu
mô hình nghiên cứu đề xuất.
2.1. Các lý thuyết nền
2.1.1. Lý thuyết về sự tự xác định (Self-Determination Theory)
Lý thuyết về sự tự xá định (Self-Determination Theory) là một lý
thuyết vĩ mô về động lực và tính cách củ on ngƣ i, liên qu n đến xu hƣ ng
phát triển và nhu cầu tâm lý bẩm sinh củ on ngƣ i. Lý thuyết này tập trung
vào bản chất củ động lực và dựa trên giả định rằng một cách tự nhiên, con
ngƣ i ó khuynh hƣ ng hợp nhất các cảm xúc thành một khối ũng nhƣ hò
mình vào một tổ chức xã hội l n hơn (Ry n và De i, 2000).
Trong những năm 1970, lý thuyết tự xác định đã đƣợc phát triển từ
các nghiên cứu so sánh giữa các nguồn động lực bên trong (Intrinsic
Motivation) và động lực bên ngoài (Extrinsic Motivation), và các nghiên cứu
về vai trò củ động lực bên trong đến hành vi của mỗi cá nhân . Mãi đến năm
1980, lý thuyết tự xác định m i chính thức đƣợc gi i thiệu và chấp nhận nhƣ

22. Trang 8
là một lý thuyết thực nghiệm. Kể từ s u năm 2000, nghiên cứu ứng dụng về
lý thuyết này ho á lĩnh vực tâm lý h c xã hội đã tăng lên đáng kể.
Thuyết tự xá định hi động lực làm việ r làm h i nhóm: động lực
bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực bên trong xuất hiện khi on ngƣ i làm một việ gì đó bởi vì
h vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, òn động lực bên ngoài xuất
hiện khi làm một việ gì đó bởi một lý do từ bên ngoài (Ryan và Deci, 2000).
Ví dụ nhƣ: tôi làm việc bởi công việ đem lại cho tôi nhiều niềm vui và nh
đó tôi tí h lũy thêm đƣợc nhiều kinh nghiệm quý báu. Đó là sự phân biệt ơ
bản nhất giữ động lự bên trong và động lực bên ngoài.
Động lực bên ngoài gắn v i việc thực hiện một hành động nhằm đạt
đƣợc một kết quả không liên qu n đến mục tiêu hành động. Ví dụ: Một đứa
trẻ đến trƣ ng chỉ vì nó sợ hình phạt của bố mẹ. Ở đây động lự đi h c của
đứa trẻ là động lự bên ngoài vì hành động củ nó hƣ ng đến một mục tiêu
không liên qu n đến việ đi h c: tránh bị phạt. Động lực bên ngoài đƣợc chia
thành nhiều loại khác nhau, và các loại động lực này có thể đƣợc sắp theo
một chuỗi mứ độ để thể hiện sự tiếp nhận (Internalization) các mục tiêu
(Deci, Connell và Ryan, 1989). Nói một á h đơn giản, động lực bên ngoài
có thể chia thành 5 nhóm v i mứ độ động lực tăng ần (Ryan và Deci,
2000). Đầu tiên là sự thụ động (Amotivation), là các cá nhân thiếu ý định để
hành động hoặ hành động một cách thụ động. Tiếp theo là sự điều chỉnh từ
bên ngoài (External Regulation), tức là làm một việc chỉ để đạt đƣợc một
phần thƣởng hoặc tránh một hình phạt. Kế đến là sự điều chỉnh nội nhập hay
điều chỉnh do ý thức (Introjected Regulation), là sự điều chỉnh hành vi thông
qua sự tự đánh giá (ví ụ nhƣ tự tôn, tự biết lỗi). Tiếp nữa là sự điều chỉnh
đồng nhất h y điều chỉnh theo mụ tiêu (I entifie Regul tion), ó nghĩ là
một ngƣ i làm một việ gì đó bởi vì ngƣ i đó xá định đƣợ ý nghĩ h y giá
trị củ nó, và xem nó nhƣ là ủa bản thân mình. Cuối cùng là sự điều chỉnh

23. Trang 9
hợp nhất h y điều chỉnh để hòa nhập (Intergrated Regulation), là sự xá định
rằng giá trị của một hoạt động trở thành một phần cảm giác cá nhân của
ngƣ i đó.
Cùng v i động lực bên trong, năm nhóm động lực bên ngoài đƣợc
trình bày ở trên hình thành nên một chuỗi sáu nhóm, trong đó b nhóm: động
lự bên trong, điều chỉnh hợp nhất và điều chỉnh đồng nhất dẫn đến những
kết quả tích cực; ba nhóm: điều chỉnh nội nhập, điều chỉnh từ bên ngoài và
sự thụ động dẫn đến những kết quả tiêu cực. Những kết quả tiêu cực có thể
có là giảm năng suất và thậm chí là nhân viên thôi việc. Những kết quả tích
cực bao gồm hiệu quả công việc tốt, sự tham gia và sự gắn kết củ ngƣ i lao
động.
Ryan và Deci s u đó đã mở rộng nghiên cứu để phân biệt giữ động
lự bên trong và động lự bên ngoài và đề xuất ba nhu cầu tâm lý ơ bản liên
qu n đến sự tự xá định. Theo Ryan và Deci (2000), tất cả húng t đều có
ba nhu cầu tâm lý ơ bản là quyền tự chủ, ó năng lực và có tính liên kết.
Đây là những nhu cầu tâm lý thiết yếu, bẩm sinh, không thể tự h đƣợc
hoặc nhìn thấy đƣợc đối v i tất cả m i ngƣ i, bất kể văn hó , hủng tộc và
gi i tính. Việ đáp ứng các nhu cầu này sẽ dẫn đến những hệ quả tích cực
(nhƣ làm việc hiệu quả, sự gắn kết), ngƣợc lại nếu không đƣợ đáp ứng sẽ
dẫn đến những hệ quả tiêu cực (nhƣ giảm năng suất, thôi việc). Lý thuyết này
khẳng định việ đáp ứng các nhu cầu này phụ thuộc rất nhiều vào hoàn cảnh
xã hội và môi trƣ ng, vì những yếu tố này có thể thú đẩy hoặc hạn chế khả
năng thực hiện đƣợc những nhu cầu này.

24. Trang 10
Hình 2.1: Phân loại động lực theo mứ độ của tính tự chủ dựa trên lý
thuyết về sự tự xác định
Nguồn: Gagne và Deci, 2005.
2.1.2. Thuyết nhận thức xã hội (Social Cognitive Theory)
Thuyết nhận thức xã hội đƣợc bắt nguồn từ lý thuyết về h c tập xã hội
trƣ đó ủa Bandura vào những năm 1960. Nó đƣợc phát triển thành thuyết
nhận thức xã hội vào năm 1986 và ho rằng hoạt động củ on ngƣ i là kết
quả của sự tƣơng tá lẫn nhau giữa ba yếu tố: á nhân, môi trƣ ng và hành
vi.
Tâm điểm của thuyết này là các cá nhân trong xã hội h c tập hành vi
thông qua quan sát. Việc thực hiện một hành vi phụ thuộc vào của một số
đặ tính. Đặc tính bên trong của cá nhân là khả năng tự có (nhận thức, tính

25. Trang 11
cách, cảm xúc,..) củ á nhân đó đối v i mỗi hành vi m i, nó bao gồm niềm
tin mà h có thể vƣợt qu đƣợc những trở ngại và thực hiện đƣợ hành vi đó.
Yếu tố môi trƣ ng bên ngoài là môi trƣ ng tự nhiên và xã hội xung quanh cá
nhân. Có sự tƣơng tá theo kiểu tƣơng hỗ: cá nhân thực hiện hành vi dựa vào
các yếu tố tâm lý ảnh hƣởng đến cá nhân (thông qua quá trình nhận thức) và
môi trƣ ng tự nhiên/xã hội (các kích thích bên ngoài), nhận đƣợc sự phản hồi
từ môi trƣ ng, điều chỉnh hành vi, rồi lại thực hiện hành vi, rồi lại điều
chỉnh, quy trình lặp lại liên tục. Ví dụ: Một nhân viên không thích công việc
nh t đ ng làm (yếu tố á nhân) nhƣng không thể nghỉ việc vì một vài lý do,
dẫn đến kết quả làm việ kém (hành vi) và điều này làm cho đồng nghiệp
không thích cách làm việ ũng nhƣ á nhân nh t (môi trƣ ng), cứ nhƣ vậy
làm cho anh ta ngày càng không thích công việc và có thể dẫn đến nghỉ việc.
Qu n điểm này cho thấy rằng hành vi của cá nhân không phụ thuộc
hoàn toàn vào hoàn cảnh. Mà ngƣợc lại, cá nhân có thể hành động tích cực
để th y đổi môi trƣ ng hiện tại của h hoặc tìm ra những môi trƣ ng m i
tƣơng thí h hơn v i nhu cầu và mong muốn của h .
Hình 2.2: Tá động tƣơng hỗ giữa các yếu tố á nhân, môi trƣ ng và
hành vi
Nguồn: Bandura, 1986.

26. Trang 12
2.1.3. Thuyết trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (Leader-Member
Exchange Theory, LMX)
Khi sử dụng thuyết này, lãnh đạo doanh nghiệp sẽ tạo ra hai nhóm,
một nhóm nội bộ, có sự tin cậy để để đồng thuận công việc và sự gắn liền đó
là lợi ích nhóm, nhóm còn lại là nhóm bên ngoài, làm những công việc mang
tính chất thuần túy tại doanh nghiệp. Kết quả cho thấy nhóm nội bộ có mức
độ hăng s y trong ông việ hơn, tỷ lệ nghỉ việc thấp và thỏa mãn công việc
o hơn so v i nhóm bên ngoài.
Điều này cho thấy, lãnh đạo ó khuynh hƣ ng hình thành những mối
quan hệ tƣơng tá trong nhóm v i những á nhân ó tính á h tƣơng tự h ,
tƣơng đồng về nguyên tắc làm việc, sở thích và v i những ai thể hiện trình
độ năng lực cao và say mê trong công việc.
2.2. Các khái niệm liên quan
2.2.1. Định nghĩa hành vi làm việc chủ động
Chủ động là những hành vi làm việ đƣợ đặ trƣng bởi sự tự khởi
động, cách tiếp cận chủ động và kiên trì vƣợt qua những rào cản và trở ngại
để theo đuổi mục tiêu (Frese và cộng sự, 1996; 1997).
Crant (2000) cho rằng làm việc chủ động là “ hủ động trong việc cải
thiện hoàn cảnh hiện tại, nó liên qu n đến việc thách thức hiện trạng hơn là
thụ động chấp nhận hiện trạng”.
Unsworth và Parker (2003) định nghĩ làm việc chủ động là hành
động tự định hƣ ng và tập trung vào tƣơng l i trong một tổ chứ , trong đó
các cá nhân thực hiện hành vi nhằm mụ đí h m ng lại sự th y đổi, bao gồm
th y đổi tình hình và/hoặ th y đổi chính bản thân. Tác giả cho rằng “ hủ
động là tự bắt đầu và định hƣ ng th y đổi để tăng ƣ ng hiệu quả của cá
nhân và tổ chức, chẳng hạn nhƣ ải tiến phƣơng pháp làm việc hoặc sử dụng
sáng kiến của một ngƣ i để giải quyết vấn đề”.

27. Trang 13
Grant và Ashford (2008) định nghĩ hành vi hủ động là một quá trình
gồm b gi i đoạn: dự đoán, lên kế hoạ h và hành động tƣơng l i. Tác giả
ũng đề nghị đo lƣ ng làm việc chủ động bằng năm yếu tố: hình thức, mục
tiêu dự định, tần suất, th i gian, chiến lƣợc.
2.2.2. Các dạng hành vi làm việc chủ động
Nhìn chung, hành vi chủ động bao gồm ba đặc trƣng ơ bản sau:
 Sự tự khởi xƣ ng: nghĩ là làm việc mà không nhất thiết phải ch đợi
sự chỉ đạo, hƣ ng dẫn của cấp trên.
 Định hƣ ng th y đổi: kiểm soát vấn đề và làm cho nó xảy ra theo
mong muốn hơn là thụ động chấp nhận.
 Sự tiên liệu: liên qu n đến những hành động có thể làm trƣ c một
tình huống trong tƣơng l i hơn là chỉ phản ứng lại khi nó xảy ra.
Các nghiên cứu trƣ đây về hành vi chủ động đã đƣ r nhiều dạng
hành vi khác nhau xoay quanh b đặ trƣng nói trên, hẳng hạn nhƣ: chủ
động cải thiện điều kiện làm việc (Ashford và Black, 1996), đề xuất sáng
kiến cá nhân (Den Hartog và Belschak, 2007), đƣ r ý tƣởng nhằm cải tiến
quy trình làm việc (LePine và Van Dyne, 1998), nêu ra các vấn đề có thể
phát sinh trong công việc (Dutton và Ashford, 1993), chủ động hậu mãi
khách hàng (Rank và cộng sự, 2007), chịu trách nhiệm mang lại những thay
đổi tích cực (Morrison và Phelps, 1999), chủ động giải quyết vấn đề và thực
thi ý tƣởng (Parker, Williams và Turner, 2006), tạo dựng mối quan hệ làm
việc (Morrison, 2002).
P rker và Collins (2010) đã nhóm một số loại hành vi chủ động v i
nhau và chia hành vi làm việc chủ động thành ba loại chính:
 Thứ nhất là hành vi chủ động trong công việc (Proactive work
behavior): kiểm soát và mang lại sự th y đổi bên trong môi trƣ ng tổ

28. Trang 14
chức. Những cá nhân chủ động trong công việc thƣ ng chủ động
trong việc quản lý môi trƣ ng làm việc xung quanh mình, đƣ r
những đề xuất nhằm cải tiến làm việc nhóm, chịu trách nhiệm việc
mang lại á th y đổi tích cự ho môi trƣ ng bên trong tổ chức. Các
dạng hành vi này bao gồm:
 Đảm nhiệm việc mang lại những th y đổi tích cực trong công
việc (Taking charge): là những nỗ lực mang tính tự nguyện và
đóng góp nhằm th y đổi để tổ chức hoạt động hiệu quả hơn
mà vẫn tuân thủ cách thức tiến hành công việc; là hành vi định
hƣ ng th y đổi nhằm mụ đích cải tiến. Ví dụ: cố gắng cải
tiến quy trình làm việc tại công ty cho hiệu quả hơn
(Morrison và Phelps, 1999).
 Đóng góp ý kiến (Voi e): đề xuất những ý tƣởng và kiến nghị
sử đổi để cải tiến quy trình làm việc hiện tại ở công ty ngay
cả khi không nhận đƣợc sự đồng thuận từ những ngƣ i khác;
nói rõ v i h đây là những đóng góp tí h ực và xây dựng cho
tổ chức. Ví dụ: nói rõ qu n điểm của bạn về vấn đề công việc
v i đồng nghiệp ngay cả khi h không ủng hộ ý kiến của bạn
(LePine và Van Dyne, 1998).
 Đề xuất sáng kiến cá nhân (Individual innovation): bao gồm
việc nhận diện á ơ hội, sáng tạo ý tƣởng m i và thực thi ý
tƣởng. Ví dụ: Tìm kiếm phƣơng pháp làm việc m i hơn, áp
dụng kỹ thuật và công nghệ m i vào công việc hoặ nghĩ r ý
tƣởng cho các sản phẩm m i (Scott và Bruce, 1994).
 Ngăn ngừa những sai sót trong công việc (Problem
Prevention): xá định và lƣ ng trƣ c các nguyên nhân gây ra
sai sót nhằm ngăn ngừa để nó không lặp lại trong tƣơng l i. Ví
dụ: cố gắng tìm hiểu nguyên nhân thực sự gây ra sự cố trong

29. Trang 15
công việc (Crant, 2000; Frese và Fay, 2001; Parker và Collins,
2010).
 Thứ hai là hành vi chủ động chiến lƣợc (Proactive Strategic
Behavior): kiểm soát và tạo ra sự th y đổi trong chiến lƣợc công ty
để phù hợp v i môi trƣ ng bên ngoài. Những ngƣ i có hành vi chủ
động chiến lƣợ thƣ ng nêu ra các vấn đề có thể phát sinh trong công
việc v i nhà lãnh đạo, theo dõi thông tin thị trƣ ng để đƣ r ự báo
cho các sản phẩm và dịch vụ m i của công ty, mong muốn tạo ảnh
hƣởng đến chiến lƣợc công ty. Các dạng hành vi chủ động chiến lƣợc
bao gồm:
 Nêu các vấn đề phát sinh trong công việc (Issue Selling): tạo
ảnh hƣởng đến chiến lƣợc của tổ chức bằng cách dành th i
gian, công sức và nỗ lự để những ngƣ i có khả năng ra quyết
định trong tổ chức nhận biết đƣợc vấn đề (Ashford và cộng sự,
1998).
 Rà soát chiến lƣợc (Strategic Scanning): chủ động theo dõi
thông tin của thị trƣ ng bên ngoài, từ đó nhận dạng á ơ hội
và đe đối v i tổ chức (Parker và Collins, 2010).
 Xây dựng liên minh dẫn đƣ ng (Coalition Building): tập hợp
những ngƣ i ó hung qu n điểm v i mình nhằm gi tăng sự
ảnh hƣởng đến những ngƣ i có khả năng r quyết định trong
tổ chức (Schriesheim và Hinkin, 1990).
 Thứ ba là hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân
(Proactive Person-Environment Fit): th y đổi chính bản thân hoặc là
hoàn cảnh để đạt đƣợc sự tƣơng thí h giữ á đặc tính của cá nhân
và môi trƣ ng tổ chức. Những cá nhân có hành vi chủ động gắn kết
môi trƣ ng và bản thân thƣ ng chủ động tìm kiếm phản hồi từ ngƣ i

30. Trang 16
quản lý về cách thực hiện công việc (thay vì thụ động ch đợi chỉ thị
từ cấp trên), định hƣ ng phát triển nghề nghiệp rõ ràng, đàm phán
những công việc phù hợp nhất v i thế mạnh mà h đ ng ó. Hành vi
chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân đƣợc phân biệt rõ v i hai
hành vi làm việc chủ động ở trên vì nó nhấn mạnh đến việ th y đổi
bản thân hơn là việ th y đổi hoàn cảnh. Các dạng hành vi chủ động
gắn kết môi trƣ ng và bản thân bao gồm:
 Tích cực tìm kiếm phản hồi về hiệu quả làm việc thông qua
việ điều tra hoặc theo dõi phản hồi (Feekback seeking): tìm
kiếm thông tin phản hồi về kết quả làm việc bằng cách hỏi
trực tiếp những ngƣ i khá ( nhƣ đồng nghiệp, cấp trên, khách
hàng) xem h đánh giá nhƣ thế nào về kết quả làm việc của
bạn hoặc quan sát cách làm việc của những ngƣ i đi trƣ c và
áp dụng để đạt hiệu quả o hơn trong ông việc (Ashford,
1986).
 Đàm phán th y đổi công việc (Job change negotiation): trao
đổi v i những ngƣ i khá (nhƣ ấp trên, đồng nghiệp) để thay
đổi công việc sao cho phù hợp nhất v i kỹ năng và thế mạnh
của mình (Ashford và Black, 1996).
 Định hƣ ng phát triển nghề nghiệp (Career Initi tives): Định
hƣ ng phát triển nghề nghiệp bản thân hơn là thụ động ch
đợi ơ hội việc làm, bao gồm việc: lên kế hoạch phát triển
nghề nghiệp, phát triển kỹ năng và tham khảo ý kiến của
những ngƣ i đi trƣ c (Tharenou và Terry, 1998).
Nghiên cứu này tập trung vào dạng hành vi làm việc chủ động thứ ba
đã nêu ở trên, hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân, nên ta sẽ đi
sâu vào phân tích hành vi này ở phần sau.

31. Trang 17
Hình 2.3: Các dạng hành vi chủ động
Nguồn: Parker và Collins, 2010.
2.2.3. Hành vi chủ động gắn kết môi trƣờng và bản thân
Sự phù hợp giữ á nhân và môi trƣ ng (P-E fit) liên qu n đến sự
tƣơng thí h giữa các thuộc tính của cá nhân v i hoàn cảnh xung quanh
(Caplan, 1987), chẳng hạn nhƣ sự phù hợp giữa khả năng ủa một ngƣ i v i
yêu cầu công việc (sự phù hợp cá nhân – công việc) hay sự phù hợp giữa các
giá trị cá nhân v i môi trƣ ng tổ chức (sự phù hợp giữa cá nhân và môi
trƣ ng tổ chức). Theo Morrison (1993), nhân viên có thể chủ động gắn kết
v i môi trƣ ng tổ chức bằng á h gi tăng mứ độ phù hợp giữa bản thân và

32. Trang 18
môi trƣ ng tổ chứ nơi mình làm việc, chẳng hạn nhƣ việc tìm kiếm thông
tin phản hồi về hiệu quả làm việc của mình.
Edwards (1996) cho rằng có hai dạng tƣơng thí h đƣợc cho là quan
tr ng đối v i sự phù hợp giữ á nhân và môi trƣ ng. Thứ nhất là sự phù hợp
giữa nhu cầu và khả năng (demand–abilities fit), xảy ra khi cá nhân có kiến
thức, kỹ năng và những năng lực khác mà tổ chức yêu cầu. Dạng hành vi chủ
động tƣơng ứng v i loại này là hành vi chủ động tìm kiếm thông tin phản hồi
bao gồm việc tích cực thu thập các thông tin về hành vi của một cá nhân, có
thể thông qua việc hỏi trực tiếp (yêu cầu phản hồi) hoặc thông qua việc theo
dõi tình huống hay hành vi của những ngƣ i khác (theo dõi phản hồi). Cả hai
dạng hành vi chủ động tìm kiếm thông tin phản hồi đều nhằm mụ đí h thu
thập các thông tin cần thiết để đáp ứng yêu cầu mà tổ chứ đề ra và o đó
hoạt động hiệu quả hơn trong m i tình huống (Ashford và Black, 1996). Nhƣ
vậy, tìm kiếm thông tin phản hồi là một cách thức quan tr ng mà cá nhân có
thể nhận biết một cách rõ ràng những gì mà ngƣ i khá mong đợi ở h , từ đó
h có thể thích ứng tốt hơn v i yêu cầu tình huống đặt ra. Dạng tƣơng thí h
thứ hai là sự phù hợp giữa giá trị và sự cung cấp (supplies–values fit), xảy ra
khi môi trƣ ng tổ chức cung cấp các thuộc tính mà cá nhân mong muốn hoặc
coi tr ng. Dạng hành vi chủ động tƣơng ứng v i loại này là hành vi chủ động
đàm phán th y đổi công việc, một dạng của hành vi chủ động hòa nhập,
trong đó á nhân hủ động th y đổi công việc của mình sao cho phù hợp nhất
kỹ năng, khả năng và sở thích của h (Ashford và Black, 1996). Nó bao gồm
việ tr o đổi phân công nhiệm vụ, vai trò và những th y đổi trong công việc
mà bạn mong muốn.
Một dạng hành vi chủ động khác có thể làm gi tăng h i ạng tƣơng
thí h nói trên là định hƣ ng phát triển nghề nghiệp. Định hƣ ng phát triển
nghề nghiệp bao gồm á hành vi nhƣ lên kế hoạch phát triển nghề nghiệp,
phát triển kỹ năng và th m khảo ý kiến của những ngƣ i có kinh nghiệm
(Seibert và cộng sự, 2001; Tharenou và Terry, 1998). Những hành vi này liên

33. Trang 19
qu n đến việ th y đổi và định hƣ ng nghề nghiệp thay vì chỉ phản ứng
trƣ ơ hội. Chúng ũng liên qu n đến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng
và bản thân vì sự tƣơng thí h lâu ài giữa yêu cầu của tổ chức v i kỳ v ng
nghề nghiệp và sở thích cá nhân.
2.2.4. Tính cách chủ động
Mặc dù thuật ngữ này b n đầu đƣợ đƣ r bởi Swietlik (1968) thông
qua việc tổng hợp á qu n điểm khác nhau về khái niệm tính á h đƣợc
trình bày bởi các tác giả nhƣ Allport, Freu , M slow và Murr y ƣ i tên g i
"tính á h tƣơng tá " h y "tính á h hủ động". Tuy nhiên, mãi đến những
năm 1990 thì khái niệm này m i thực sự đƣợc quan tâm nghiên cứu (Grant
và Ashford, 2008).
Bateman và Crant (1993, trang 104) đã định nghĩ tính á h hủ động
là “một xu hƣ ng tƣơng đối ổn định để thực hiện những th y đổi đến môi
trƣ ng, qu đó phân biệt cá nhân dựa trên mứ độ gây ảnh hƣởng của h đến
môi trƣ ng”. Những ngƣ i có tính cách chủ động là những ngƣ i không bị
tá động bởi hoàn cảnh. Trong công việc, khi gặp các trở ngại do hoàn cảnh,
những ngƣ i có tính cách chủ động sẽ cố gắng th y đổi hoàn cảnh, tìm và
giải quyết vấn đề để ó đƣợc kết quả công việc tốt hơn. Những hành vi
thƣ ng thấy ở những cá nhân có tính cách chủ động bao gồm tích cực tìm
kiếm ơ hội, thể hiện sáng kiến và kiên trì hành động ho đến khi mang lại
những th y đổi nhất định. Ngƣợc lại, á nhân không đƣợc xem là chủ động
thƣ ng có những hành vi ngƣợc lại; h không xá định và nắm bắt ơ hội để
th y đổi m i thứ. H thƣ ng có ít sáng kiến và phụ thuộc vào hoàn cảnh để
th y đổi. Kết quả là các cá nhân thụ động dễ thích ứng và chấp nhận hoàn
cảnh của h hơn là tìm á h th y đổi chúng (Bateman và Crant, 1993).
Khái niệm tính cách chủ động đƣợc xây dựng chủ yếu từ thuyết tƣơng
tác (Bower, 1973; Schneider, 1983) và thuyết về nhận thức xã hội (Bandura,
1986). Trong lĩnh vực tâm lý và hành vi tổ chức, thuyết tƣơng tá ho rằng

34. Trang 20
hành vi củ on ngƣ i đƣợ điều chỉnh từ cả bên trong và bên ngoài, m i
ngƣ i có thể gây ảnh hƣởng đến môi trƣ ng của h , ũng nhƣ môi trƣ ng
của h ảnh hƣởng đến hành vi của h (Bower, 1973). Tƣơng tự nhƣ vậy, h c
thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986) cho rằng on ngƣ i, môi trƣ ng và
các hành vi liên tụ tá động lẫn nhau và mối quan hệ củ húng đƣợ đặc
trƣng bởi các liên kết nhân quả tƣơng ứng. Theo đó, khái niệm về tính cách
chủ động phản ánh qu n điểm cho rằng các cá nhân có quyền kiểm soát việc
tạo r và hình thành môi trƣ ng của h .
2.2.5. Giá trị tƣơng thích
Giá trị tƣơng thí h (V lue Congruen e) đề cập đến sự phù hợp
giữa các giá trị của một ngƣ i và những ngƣ i khác trong tổ chứ mà ngƣ i
đó làm việc. Theo Chatman (1989), giá trị tƣơng thí h đại diện cho khái
niệm về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (P-O fit), đƣợ định nghĩ là
"khả năng tƣơng thí h giữa cá nhân và tổ chức, diễn ra khi ít nhất một bên
cung cấp các nhu cầu phù hợp v i bên còn lại" (Kristof ,1996). Bởi vì giá trị
là "nền tảng và tƣơng đối bền vững" (Chatman, 1991, trang 459) và là thành
phần củ văn hó tổ chứ để hƣ ng dẫn hành vi của nhân viên (Chatman,
1989), Kristof (1996) lập luận rằng giá trị tƣơng thí h là một hình thức quan
tr ng của sự phù hợp. Các nghiên cứu về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức
đã ho thấy giá trị tƣơng thí h là một chiều hƣ ng của sự phù hợp giữa cá
nhân và tổ chứ , đó là sự phù hợp bổ trợ (Supplement ry fit) trái ngƣợc v i
một chiều hƣ ng khác là sự phù hợp bổ sung (Complementary fit) (Kristof,
1996). Sự phù hợp bổ trợ đòi hỏi sự tƣơng đồng giữ á đặ điểm cá nhân
(nhƣ: mục tiêu, giá trị, đặ điểm tính á h và thái độ) v i á đặ điểm của tổ
chức (Kristof-Brown và cộng sự, 2005), còn sự phù hợp bổ sung xảy ra khi
á đặc tính củ á nhân đƣợc thêm vào những đặ điểm còn thiếu sót trong
tổ chức (Kristof, 1996).

35. Trang 21
O'Reilly và Ch tm n (1986) ũng ho rằng giá trị tƣơng thí h
là một thành phần của sự cam kết gắn bó v i tổ chứ , đó là sự tiếp nhận
(internalization). Dựa trên kết quả nghiên cứu của Kelman (1985), các tác giả
đã nhận thấy tâm lý gắn kết của cá nhân v i tổ chứ là tâm điểm của sự cam
kết gắn bó v i tổ chức và cho rằng nó bao gồm ba thành phần độc lập, đó là:
(1) Sự tuân thủ (Compliance) hoặc sự dấn thân vì những phần thƣởng bên
ngoài; (2) Sự đồng nhất (Identification) hoặc sự gắn bó vì mong muốn hội
nhập v i tổ chức và (3) Sự tiếp nhận (Internalization) hoặc sự dấn thân do có
sự phù hợp giữa giá trị của cá nhân v i giá trị của tổ chức. Các nghiên cứu
sau này về cam kết gắn bó v i tổ chứ ũng đi theo hƣ ng tiếp cận này, có
thể kể đến nhƣ nghiên ứu của O'Reilly, Chatman và Caldwell (1991).
Các nghiên cứu trƣ đây đã ho rằng giá trị tƣơng thí h ó thể là
nhận thức của một ngƣ i về sự phù hợp giữa giá trị riêng củ ngƣ i đó v i
những ngƣ i khác trong tổ chức (còn g i là sự phù hợp chủ quan hay nhận
thức sự phù hợp) hoặc có thể là sự so sánh các giá trị đó ƣ i gó độ của
ngƣ i khá nhƣ ấp trên hoặ đồng nghiệp (còn g i là sự phù hợp khách
quan) (Kristof, 1996; Kristof-Brown và cộng sự, 2005). Nghiên cứu ũng đã
cho thấy có sự khác biệt giữa giá trị tƣơng thí h giữa cá nhân v i tổ chức
(Person-Organization Value Congruence) và giá trị tƣơng thí h giữa cá nhân
và cấp trên (Person-Supervisor Value Congruence) (Kristof-Brown và cộng
sự, 2005).
Các nghiên cứu về hành vi tổ chứ đã ho rằng á nhân ó xu hƣ ng
hành động dựa trên nhận thức của h về thực tại hơn là theo thực tế khách
quan (Jones, 1990). Kết quả phân tích chuyên sâu của Krtistof-Brown và
cộng sự (2005) ũng ho thấy nhận thức sự phù hợp là một yếu tố quan tr ng
trong việ xá định thái độ và hành vi củ ngƣ i l o động và phƣơng pháp đo
lƣ ng trực tiếp sự phù hợp (nhận thức phù hợp) cho ra kết quả tốt hơn
phƣơng pháp gián tiếp (sự phù hợp khách quan). Vì vậy, trong nghiên cứu
này, giá trị tƣơng thí h đƣợc hiểu là nhận thức sự phù hợp và đƣợ đánh giá

36. Trang 22
dựa trên nhận thức của nhân viên về sự phù hợp (Perceived fit) chứ không
phải dựa trên nhận thức khách quan từ cấp trên và đồng nghiệp về sự phù
hợp (Objective fit).
2.3. Các nghiên cứu trƣớc đây về hành vi chủ động
Có rất nhiều nghiên cứu về hành vi chủ động trên nhiều khía cạnh
khác nhau:
Frese và Fay (2001) cho rằng sự chủ động đƣợc hình thành từ hai
nguyên nhân trực tiếp và gián tiếp. Nguyên nhân gián tiếp là các yếu tố về cá
nhân nhƣ tính á h , kiến thức, kỹ năng và á ảnh hƣởng củ môi trƣ ng
làm việ nhƣ sự kiểm soát trong công việc, mứ độ linh hoạt, áp lực, sự hỗ
trợ của cấp trên. Sự định hƣ ng là nguyên nhân trực tiếp của sự chủ động cá
nhân. Các nguyên nhân trực tiếp này gồm có sự thẩm quyền kiểm soát, sự tự
tin, nguyện v ng kiểm soát và chịu trách nhiệm, sự định hƣ ng th y đổi, xử
lý lỗi, chủ động ứng phó. Các nguyên nhân gián tiếp ảnh hƣởng đến sự chủ
động cá nhân thông qua các biến định lƣợng.
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Frese và Fay (2001)

37. Trang 23
Nguồn: Frese và Fay, 2001.
P rker, Willi ms và Turner (2006) đề xuất một mô hình các yếu tố cá
nhân và hoàn cảnh ảnh hƣởng đến làm việc chủ động thông qua bốn biến
trung gian là: sự tự tin, thẩm quyền kiểm soát, định hƣ ng th y đổi và công
việ định hƣ ng linh hoạt. Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ giữa
sự tự chủ trong công việc và làm việc chủ động của nhân viên thông qua các
biến trung gian (còn g i là “trạng thái nhận thức – thú đẩy làm việc chủ
động”) là định hƣ ng vai trò và sự tự tin trong công việc. Sự tin tƣởng của
đồng nghiệp tá động đến làm việc chủ động của nhân viên thông qua biến
trung gi n định hƣ ng vai trò. Ngoài ra, nghiên cứu ũng hỉ ra rằng không
có mối liên hệ giữa sự hỗ trợ từ cấp trên và làm việc chủ động của nhân viên.
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Parker, Williams và Turner (2006)
Nguồn: Parker, Williams và Turner, 2006.
P rker, Bin l và Str uss (2010) xá định sự chủ động là một quá trình
dẫn đến mục tiêu bao gồm thiết lập một mục tiêu chủ động (tạo mục tiêu chủ
động) và đấu tr nh để đạt đƣợc mụ tiêu đó (đấu tranh cho mục tiêu chủ
động). Tác giả cho rằng “ ó thể”, “có lý do” và “đƣợ kí h thí h” (“ n o”,
“re son to” và ”energize ”) là b nguồn động lực cho sự chủ động và đƣ r
mô hình các yếu tố á nhân và môi trƣ ng ảnh hƣởng đến làm việc chủ động

38. Trang 24
thông qua biến trung gian là quá trình nhận thức - thú đẩy của làm việc chủ
động.
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Parker, Bindl và Strauss (2010)
Nguồn: Parker, Bindl và Strauss, 2010.
Tƣơng tự nhƣ nghiên ứu của Parker, Williams và Turner (2006),
Fuller, M rler và Hester (2006) ũng ho rằng khi nhân viên chủ động nhận
thứ đƣợc rằng h có quyền tiếp cận các nguồn tài nguyên và các thông tin
liên qu n đến chiến lƣợc của công ty, h đã sẵn sàng để chịu trách nhiệm cho
việc mang lại sự thay đổi tích cực cho tổ chứ và o đó, sẵn sàng để tham gia
vào các hành vi chủ động (chủ động đảm nhiệm và chủ động đóng góp ý
kiến).
Khác biệt về cá nhân:
- Nhân khẩu h c
- Kiến thứ và năng lực
- Tính cách
Khác biệt về điều kiện
làm việc:
- Đặ điểm
- Phong á h lãnh đạo
- Môi trƣ ng làm việc
n toàn, đƣợc hỗ trợ
Cơ chế thúc đẩy:
“Can do”:
- Sự tự tin
- Thẩm quyền kiểm soát
- Khả năng nhận thức
“Reason to”:
-Động ơ, nguyện v ng,
mong muốn
-Sự cam kết
-Tính trách nhiệm
-Định hƣ ng công việc
linh hoạt
“Energized to”:
-Tá động tích cực
-Đƣợc phục hồi
Quá trình chủ động
- Hình thành mục tiêu
- Kế hoạch
- Hành động
- Phản hồi
Minh họa mục tiêu
- Đạt đƣợc một sự phù
hợp tốt hơn giữa cá nhân
và môi trƣ ng làm việc
- Cải thiện bên trong
môi trƣ ng tổ chức
- Cải thiện môi trƣ ng tổ
chức phù hợp hơn v i
bên ngoài

39. Trang 25
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Fuller, Marler và Hester (2006)
Nguồn: Fuller, Marler và Hester, 2006.
Nguyễn Thế Khải (2013) đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hƣởng của
tính cách chủ động đến hai dạng hành vi làm việc chủ động là chủ động đóng
góp ý kiến (voice) và chủ động đảm nhiệm (t king h rge) và qu đó ảnh
hƣởng đến hiệu quả làm việc. Tác giả cho rằng trạng thái trung gi n thú đẩy
làm việc chủ động chính là giá trị tƣơng thí h giữa cá nhân v i tổ chức
(organization value congruence) và giá trị tƣơng thí h giữa cá nhân v i
ngƣ i quản lý trực tiếp (supervisor v lue ongruen e). Đây là hƣ ng tiếp cận
m i so v i các nghiên cứu trƣ đó. Kết quả nghiên cứu cho thấy tính cách
chủ động tá động đến cả 2 dạng hành vi chủ động là chủ động đảm nhiệm
và đóng góp ý kiến thông qua biến trung gian là giá trị tƣơng thí h (v i tổ
chức và v i ngƣ i quản lý). Ngoài ra, tính cách chủ động củ ngƣ i quản lý
và sự đánh giá ông bằng từ ngƣ i quản lý òn đóng v i trò điều tiết mối
quan hệ giữa tính cách chủ động của nhân viên và giá trị tƣơng thí h giữa
nhân viên và ngƣ i quản lý. Giá trị tƣơng thí h v i nhân viên cấp ƣ i ũng
đóng v i trò điều tiết mối quan hệ giữa hành vi chủ động v i hiệu quả làm
việc.

40. Trang 26
Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013)
Nguồn: Nguyễn Thế Khải, 2013.

41. Trang 27
Bảng 2.1: Tóm tắt các nghiên cứu trƣ đây ó liên qu n
Tác giả
(Năm)
Vấn đề nghiên cứu Phân loại
nghiên cứu
Mẫu khảo sát Kết quả
Nguyễn Thế
Khải
(2013)
Nghiên cứu tá động của tính cách
chủ động đến hai dạng hành vi làm
việc chủ động (chủ động đóng góp ý
kiến và chủ động đảm nhiệm) và qua
đó tá động đến hiệu quả làm việc
của nhân viên. Câu hỏi nghiên cứu
đƣợc tác giả đặt ra là: Tính cách chủ
động liệu có tá động đến hai dạng
hành vi chủ động nói trên? Nếu có,
thì nó xảy ra khi nào và tại sao?
Nghiên cứu tại
một th i điểm
(Cross
Sectional
Study)
Nghiên cứu sơ bộ:
Phát bảng câu hỏi
khảo sát cho 125
thực tập sinh tại Việt
Nam
Nghiên cứu chính
thức: Phát bảng câu
hỏi khảo sát cho 309
thực tập sinh tại Việt
Nam
- Tính cách chủ động tá động đến cả
2 dạng hành vi chủ động là chủ động
đảm nhiệm và đóng góp ý kiến thông
qua biến trung gian là giá trị tƣơng
thích (v i tổ chức và v i ngƣ i quản
lý)
- Tính cách chủ động củ ngƣ i quản
lý và sự đánh giá ông bằng từ ngƣ i
quản lý òn đóng v i trò điều tiết mối
quan hệ giữa tính cách nhân viên và
giá trị tƣơng thí h giữa nhân viên và
ngƣ i quản lý.
-Giá trị tƣơng thí h v i nhân viên cấp
ƣ i ũng đóng v i trò điều tiết mối
quan hệ giữa hành vi chủ động v i
hiệu quả làm việc.
Parker,
Bindl và
Strauss
(2010)
Nghiên cứu các yếu tố bên trong và
bên ngoài ảnh hƣởng đến hành vi
chủ động. Tìm hiểu ơ hế tiềm ẩn
thú đẩy hoặc kìm hãm hành vi chủ
động
Nghiên cứu so
sánh theo th i
gian
(Longitudinal
Sudy)
-Sự chủ động là một quá trình dẫn đến
mục tiêu bao gồm thiết lập một mục
tiêu chủ động (tạo mục tiêu chủ động)
và đấu tr nh để đạt đƣợc mụ tiêu đó
(đấu tranh cho mục tiêu chủ động).
Tác giả cho rằng “ ó thể”, “ ó lý o”
và “đƣợ kí h thí h” (“ n o”,

42. Trang 28
“re son to” và ”energize ”) là b
nguồn động lực cho sự chủ động.
- Sự khác biệt về cá nhân (Tính cách,
kiến thứ và ký năng, nhân khẩu h c)
và khác biệt về điều kiện làm việc
(phong á h lãnh đạo, môi trƣ ng làm
việc hỗ trợ) đƣợc cho là có ảnh hƣởng
đến động lực làm việc chủ động và
qu đó kí h thí h hoặc kìm hãm sự
chủ động
Fuller,
Marler và
Hester
(2006)
Nghiên cứu tá động của tính cách
chủ động đến hai dạng hành vi làm
việc chủ động là chủ động đóng góp
ý kiến và chủ động đảm nhiệm
Nghiên cứu tại
một th i điểm
(Cross
Sectional
Study)
115 nhân viên của
một tổ chức phi lợi
nhuận tại Mỹ
- Tính cách chủ động ó tá động tích
cự đến hai dạng hành vi làm việc chủ
động là chủ động đóng góp ý kiến và
chủ động đảm nhiệm thông qua hai
biến trung gian là khả năng tiếp cận
v i các nguồn tài nguyên và cảm giác
trách nhiệm mang lại sự th y đổi tích
cực (FRCC)
Parker,
Williams và
Turner
(2006)
Xem xét tá động của tính cách cá
nhân và môi trƣ ng làm việc (sự tự
chủ trong công việc, sự hỗ trợ từ cấp
trên và sự tin tƣởng củ đồng
nghiệp) đến làm việc chủ động của
nhân viên
Nghiên cứu tại
một th i điểm
(Cross
Sectional
Study)
Khảo sát 282 nhân
viên của công ty sản
xuất áp điện tại
Anh bằng cách gửi
bảng câu hỏi trực
tiếp
Có mối liên hệ giữa sự tự chủ trong
công việc và làm việc chủ động của
nhân viên thông qua các biến trung
gian (còn g i là “trạng thái nhận thức
– thúc đẩy làm việc chủ động”) là định
hƣ ng vai trò và sự tự tin trong công
việc.
Sự tin tƣởng củ đồng nghiệp tác
động đến làm việc chủ động của nhân

43. Trang 29
viên thông qua biến trung gi n định
hƣ ng vai trò. Ngoài ra, nghiên cứu
ũng hỉ ra rằng không có mối liên hệ
giữa sự hỗ trợ từ cấp trên và làm việc
chủ động của nhân viên
Fay và Frese
(2001)
Xây dựng khung phân tích về làm
việc chủ động. Nghiên cứu đƣợc chia
làm hai phần:
Phần 1: kiểm nghiệm các giả thuyết
về mối liên hệ giữa làm việc chủ
động v i môi trƣ ng làm việc, kiến
thức, kỹ năng làm việc, tính cách cá
nhân, khả năng nhận thứ , định
hƣ ng làm việc
Phần 2: Xem xét ảnh hƣởng của
biến trạng thái thú đẩy (nguyện
v ng kiểm soát, sự tự tin trong công
việ và định hƣ ng th y đổi) và khả
năng nhận thứ đến làm việc chủ
động của nhân viên
Nghiên cứu so
sánh theo th i
gian
(Longitudinal
Sudy)
Mẫu nghiên cứu
đƣợc tập hợp từ các
nghiên cứu trƣ c
đây ở các quốc gia
Đức, Hà lan, Nam
Phi, Uganda và
Zimbabue.
Phần 1: Có mối liên hệ giữa môi
trƣ ng làm việc (sự kiểm soát trong
công việc, tính phức tạp của công việc
và ăng thẳng nơi làm việ ) đến làm
việc chủ động của nhân viên. Không
có mối liên hệ giữa sự hỗ trợ của cấp
trên trực tiếp và làm việc chủ động
của nhân viên.
Phần 2: Trạng thái thú đẩy (nguyện
v ng kiểm soát, sự tự tin trong công
việ và định hƣ ng th y đổi) và khả
năng nhận thứ tá động tích cự đến
làm việc chủ động của nhân viên

44. Trang 30
2.4. Phát triển giả thuyết
2.4.1. Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và giá trị tƣơng thích
Giả thuyết đặt ra là có mối quan hệ tích cực giữa tính cách chủ động
và nhận thức về giá trị tƣơng thí h ủa nhân viên, giá trị tƣơng thí h này ó
thể là tƣơng thí h giữa nhân viên v i cả các tổ chức (giá trị tƣơng thí h v i
tổ chức) hoặc giá trị tƣơng thích giữa nhân viên v i cấp trên của mình (giá trị
tƣơng thí h v i cấp trên). Giả thuyết này đƣợc ủng hộ bởi Schneider (1987)
và Crant (1993). Theo Schneider (1987), "m i ngƣ i không ngẫu nhiên đƣợc
phân công vào một tổ chức mà h tự mình lựa ch n ở lại hoặc r i bỏ tổ chức
đó". Phát biểu này nhấn mạnh vai trò chủ động của cá nhân trong việc quyết
định nơi làm việc. Mặt khác, Cable và Judge (1996) cho rằng nhận thức về
sự phù hợp cá nhân – tổ chức là dự báo quan tr ng cho dự định lựa ch n
công việc củ ngƣ i tìm việ . Ngƣ i tìm việ ó xu hƣ ng bị thu hút, lựa
ch n và ở lại tổ chứ , nơi môi trƣ ng làm việc phù hợp nhất v i á đặc
điểm và giá trị của bản thân h . Ví dụ, sinh viên tốt nghiệp và nghiên cứu
sinh đƣợc cho rằng có nhiều khả năng để chấp nhận l i m i làm việc từ các
tổ chức cung cấp giá trị tƣơng thích tốt hơn so v i những nơi khá ít giá trị
tƣơng thí h hơn (Judge và Bretz, 1992).
Dựa trên nền tảng lý thuyết về tính cách chủ động đƣợc trình bày bởi
Bateman và Crant (1993), những ngƣ i có tính cách chủ động thƣ ng lựa
ch n các công việ làm tăng khả năng thành ông sự nghiệp (Seibert và cộng
sự, 2001). Hơn nữa, Brown và cộng sự (2006) còn phát hiện ra rằng những
ngƣ i có tính cách chủ động có nhiều khả năng thành ông khi tìm kiếm việc
làm, sau khi đã trải qua nhiều cuộc phỏng vấn xin việc và nhận nhiều l i m i
làm việc. Nói tóm lại, m i ngƣ i ó xu hƣ ng ch n một tổ chức có nhiều giá
trị tƣơng thí h v i h hơn và những ngƣ i chủ động sẽ thành ông hơn trong
việc lựa ch n bởi vì h chủ động tìm hiểu thông tin của các tổ chứ trƣ c khi
chấp nhận một l i m i làm việ và qu đó nhận thức một á h tƣơng đối
chính xác về giá trị tƣơng thí h v i các tổ chức mà h ch n để làm việc.

45. Trang 31
Ngoài ra, một số nghiên cứu về xã hội h c cho thấy sự chủ động của sinh
viên trong gi i đoạn đầu của quá trình làm việ đã giúp h h c hỏi và tăng
ƣ ng mứ độ phù hợp giữa mình và tổ chức qua việc làm chủ tình huống tốt
hơn, hiểu rõ vai trò và chấp nhận xã hội tốt hơn (Morrison, 1993).
Những ngƣ i chủ động, do có khả năng tự khởi xƣ ng, ũng sẽ bỏ
nhiều công sức trong việc tìm kiếm và đánh giá á ơ hội việc làm. H có
thể tìm cách liên lạc v i các thành viên trong tổ chứ để có thêm thông tin
cho quyết định của h . Ngoài ra, do tích cực tìm kiếm việc làm, h có nhiều
ơ hội để tiếp xúc v i ngƣ i đại diện chính thức của các tổ chức (ví dụ nhƣ
các nhà tuyển dụng hoặc cấp trên trực tiếp) thông qua các cuộc phỏng vấn.
Vì vậy, song song v i sự nhận thức về giá trị tƣơng thích v i các tổ chứ đã
ch n, những ngƣ i chủ động ũng sẽ phát triển một nhận thức về giá trị
tƣơng thích v i cấp trên của h trong tổ chứ đó. Vì vậy, các giả thuyết sau
đây đƣợ đề xuất:
Giả thuyết 1a. Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến giá trị
tƣơng thí h v i tổ chức.
Giả thuyết 1b. Tính cách chủ động có tá động tích cự đến giá trị
tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp.
2.4.2. Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết
môi trƣờng và bản thân
Tại sao những ngƣ i có tính cách chủ động lại tham gia vào các hành
vi chủ động? Lý do đƣợ đƣ r là bởi vì h cảm thấy ó động lự để làm
nhƣ vậy (Parker, Bindl và Strauss, 2010). Theo mô hình quá trình hƣ ng đến
mục tiêu, Parker, Bindl và Strauss (2010) cho rằng trạng thái động lực thúc
đẩy “ ó lý o để làm” ó thể là một yếu tố quyết định đến hành vi làm việc
chủ động hơn là trạng thái thú đẩy “ ó thể làm”. Theo Eccles và Wigfield
(2002, trang 112), "ngay cả khi ngƣ i ta chắc chắn rằng h có thể làm một

46. Trang 32
công việ nào đó, h có thể không ó lý o gì để làm điều đó". Điều đó ó
nghĩ là, các giá trị chủ quan của việc chủ động đóng một v i trò đặc biệt
quan tr ng trong việc lựa ch n để tham gia vào các hành vi chủ động bởi vì
nó hƣ ng đến nguyên nhân của hành vi chủ động (Eccles, 2009; Parker và
cộng sự, 2010). Thuyết tự xá định (Ryan và Deci, 2000) cung cấp một l i
giải thích xác đáng tại sao hành vi chủ động lại có giá trị đối v i những
ngƣ i chủ động. Tính tự chủ trong thuyết tự quyết định cho phép chúng ta có
thể nhìn sâu hơn vào hành động của mỗi cá nhân, những hành động mang
tính ý chí và xuất phát từ cái tôi của mỗi cá nhân. Hành vi tự chủ thƣ ng xuất
phát từ tá động bên trong chứ không phải tá động bên ngoài. Lý thuyết này
ũng hỗ trợ cho lập luận rằng những ngƣ i chủ động sẽ ó thêm động lự để
tham gia vào các hành vi có lợi cho các tổ chức của h nếu h xá định đƣợc
giá trị của h v i những ngƣ i khác trong tổ chức. Bởi vì giá trị tƣơng thích
hay sự tiếp nhận (O'Reilly và Chatman, 1986) ó tá động tích cự đến sự
đồng nhất tổ chức (Organizational Identification) (Edwards và Cable, 2009),
nó làm tăng động lực cho những nhân viên chủ động để h hành xử theo
hƣ ng mang lại lợi ích cho tổ chức của h .
Thuyết tự xá định (Ryan và Deci, 2000) cho rằng động lực chính là
sự tự chủ khi các hoạt động h y hành vi hƣ ng đến mục tiêu chung của tổ
chức đã đƣợc tiếp nhận đến mứ nó đƣợc chấp nhận nhƣ là mục tiêu của
chính nhân viên. Quá trình tiếp nhận liên qu n đến ba quá trình khác nhau,
đó là: nội nhập, đồng nhất và hợp nhất. V i sự điều chỉnh đồng nhất, nhân
viên cảm thấy thoải mái và tự o để hành động vì nhận thấy nó phù hợp v i
những mục tiêu và bản sắc cá nhân của h (Gagne và Deci, 2005). Dựa trên
qu n điểm này, những ngƣ i có tính cách chủ động có nguồn động lực bên
ngoài để theo đuổi các hành vi chủ động vì h "hoàn toàn ý thứ ” đƣợc rằng
hành vi chủ động là "một phần không thể thiếu của h " (Gagne và Deci,
2005). Nói á h khá , lý o để hành xử chủ động là để "thực hiện những mục

47. Trang 33
tiêu quan tr ng của cuộc sống hoặc thể hiện các giá trị cá nhân" (Parker và
cộng sự, 2010). Do đó, các giả thuyết sau đây đƣợ đề xuất:
Giả thuyết 2a. Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến hành vi
chủ động yêu cầu phản hồi.
Giả thuyết 2b. Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến hành vi
chủ động theo dõi phản hồi.
Giả thuyết 2c. Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến hành vi
chủ động đàm phán th y đổi công việc.
Giả thuyết 2d. Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến hành vi
chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp.
Mặt khác, mô hình sự tự phù hợp củ Shel on và Elliot (1999) đề xuất
rằng mục tiêu tổ chức phải phù hợp v i giá trị cốt lõi của cá nhân còn lợi ích
á nhân ó liên qu n đến sự phấn đấu để đạt mụ tiêu. Theo đó, á giá trị tổ
chức càng gần v i bản sắc hoặc giá trị của một ngƣ i thì ngƣ i đó àng ó
động lự để phấn đấu để đạt đƣợc các giá trị chung và mục tiêu dài hạn. Ví
dụ, nếu bản sắc của một ngƣ i đƣợc ràng buộc chặt chẽ trong một nhóm hay
tổ chứ , ngƣ i đó sẽ cảm thấy cần thiết đối v i việc cải tiến làm việc nhóm
hay tổ chứ (G gne và De i, 2005) và o đó t sẽ có khả năng thiết lập và
phấn đấu cho mục tiêu công việc hoặc chủ động mục tiêu chiến lƣợc (Parker,
Bindl và Straus, 2010). Vì vậy, một trong những lý do quan tr ng khiến nhân
viên theo đuổi các hành vi chủ động là vì h nhận ra rằng những hành vi này
không chỉ quan tr ng đối v i các giá trị của h , mà còn cho những ngƣ i
khác trong tổ chứ mình. Điều đó ó nghĩ là một nhân viên chủ động có giá
trị tƣơng thí h o v i tổ chức sẽ hòa nhập các giá trị cốt lõi của tổ chức v i
giá trị của h và tự chủ phấn đấu để đạt đƣợc những giá trị chung. Ví dụ nhƣ
một nhân viên kinh doanh h c thêm các kỹ năng mềm không chỉ để phục vụ

48. Trang 34
cho công việc hàng ngày của mình mà còn vì những kỹ năng này ó í h ho
sự phát triển nghề nghiệp sau này của mình.
Một khi các giá trị cốt lõi của tổ chứ đƣợc chấp nhận nhƣ là ủa
riêng một cá nhân, sẽ không còn quan niệm cho rằng công việc là nhiệm vụ
củ riêng “những ngƣ i có trách nhiệm”. Thật vậy, O'Reilly và Chatman
(1986) cho rằng giá trị tƣơng thí h là một thành phần của cam kết gắn bó v i
tổ chức và có mối liên hệ thuận chiều giữa khái niệm này và hành vi vƣợt ra
ngoài vai trò (extra-role behavior) hoặc những hành vi đem lại lợi ích cho xã
hội (pro-so i l beh vior), đƣợ định nghĩ là "hành vi không đƣợc trực tiếp
quy định bởi mô tả công việ nhƣng đem lại lợi ích cho tổ chức". Morrison
(1994) cho thấy rằng những nhân viên v i mứ độ cam kết o hơn, sẽ xác
định trách nhiệm công việc rộng hơn và rộng hơn ả khái niệm hành vi công
dân của tổ chứ . Điều đó ung ấp bằng chứng cho thấy giá trị tƣơng thí h
làm tăng động lự thú đẩy " ó lý o để làm" thông qua các cảm giác có
trách nhiệm hơn. Liên qu n đến khía cạnh này là khái niệm định hƣ ng vai
trò linh hoạt (Parker và cộng sự, 1997) trong đó á á nhân ảm thấy có
trách nhiệm cho các vấn đề và mục tiêu lâu dài hơn là nhiệm vụ trƣ c mắt
của h . Nghiên cứu thực nghiệm cho thấy các cá nhân v i một định hƣ ng
vai trò linh hoạt o hơn sẽ có khả năng th m gi vào á hành vi làm việc
chủ động (Parker và cộng sự, 2006). Tƣơng tự, Fuller và cộng sự (2006) hay
Morrison và Phelps (1999) phát triển khái niệm cảm thấy trách nhiệm mang
lại th y đổi tích cực, là tiền đề của hành vi làm việc chủ động. Vì vậy, các
giả thuyết s u đây đƣợ đề xuất:
Giả thuyết 3a. Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức là trung gian trong mối
liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động yêu cầu
phản hồi.

49. Trang 35
Giả thuyết 3b. Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức là trung gian trong mối
liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động theo dõi
phản hồi.
Giả thuyết 3c. Giá trị tƣơng thích v i tổ chức là trung gian trong mối
liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động đàm phán
th y đổi công việc.
Giả thuyết 3d. Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức là trung gian trong mối
liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động định hƣ ng
phát triển nghề nghiệp
Trong quá trình tìm kiếm việc làm, những nhân viên chủ động không
chỉ có thể lựa ch n các công ty mà h muốn làm việc, mà còn phát triển một
nhận thức (hoặc là một kỳ v ng) về giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực
tiếp của h . Do đó, á nhân viên sẽ xem xét chứng tỏ hành vi chủ động nhƣ
là một cách hiệu quả để phát triển một mối quan hệ v i ngƣ i quản lý trực
tiếp của h để tạo điều kiện thuận lợi cho công việ đạt hiệu quả cao. Điều
này là phù hợp v i thuyết Tr o đổi giữ lãnh đạo và nhân viên-LMX
(Dansereau, Graen và H g , 1975), trong đó ho thấy rằng á nhà lãnh đạo
thƣ ng thiết lập một mối quan hệ đặc biệt v i một số nhân viên cấp ƣ i
(trong nhóm làm việc) và cung cấp cho những ngƣ i cấp ƣ i sức ảnh hƣởng
l n hơn, sự tự chủ, và những lợi ích (sự tr o đổi) để h trung thành và gắn bó
hơn. V i một niềm tin rằng ngƣ i quản lý trực tiếp đánh giá o hành vi hủ
động vì chúng phù hợp v i các giá trị cốt lõi của ngƣ i quản lý, những nhân
viên chủ động sẽ ó thêm động lự để hành xử chủ động hơn để đƣợc xem
xét đánh giá o từ ngƣ i quản lý của h . Giả định này ũng phù hợp v i
thuyết kỳ v ng (Vroom, 1964). Trên ơ sở của lý thuyết này, khi một nhân
viên ó động lự hƣ ng t i mục tiêu nào đó (phù hợp v i mục tiêu của tổ
chứ ) thì ngƣ i quản lý phải tạo nhận thức cho nhân viên rằng nỗ lực của h
sẽ mang lại những phần thƣởng tƣơng xứng v i mong muốn của h . Muốn

50. Trang 36
vậy, trƣ c hết phải tạo đƣợc sự thoả mãn của nhân viên v i điều kiện môi
trƣ ng làm việc hiện tại, v i sự hỗ trợ của cấp trên, củ đồng nghiệp, từ đó
khiến h tin tƣởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần
thƣởng nhƣ kỳ v ng. Sự thoả mãn về thƣởng phạt công bằng ũng sẽ giúp h
tin rằng những kết quả h đạt đƣợc chắc chắn sẽ đƣợc sự ghi nhận ũng nhƣ
sự tƣởng thƣởng của công ty.
Giả thuyết 4a. Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp là trung
gian trong mối liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ
động yêu cầu phản hồi.
Giả thuyết 4b. Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp là trung
gian trong mối liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ
động theo dõi phản hồi.
Giả thuyết 4c. Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp là trung
gian trong mối liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ
động đàm phán th y đổi công việc.
Giả thuyết 4d. Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp là trung
gian trong mối liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ
động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp.
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ những giả thuyết đã nêu ở trên, mô hình nghiên cứu đƣợc hình
thành gồm:
- Biến tính cách chủ động là biến độc lập.
- Biến giá trị tƣơng thí h v i tổ chức và giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i
quản lý trực tiếp đóng v i trò là biến trung gian trong mô hình.

51. Trang 37
- Các biến chủ động yêu cầu phản hồi, chủ động theo dõi phản hồi,
chủ động đàm phán th y đổi công việc và chủ động định hƣ ng phát triển
nghề nghiệp là biến phụ thuộc.
Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.6. Tóm tắt
Chƣơng này gi i thiệu ơ sở lý thuyết về tính cách chủ động, giá trị
tƣơng thí h và hành vi hủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân. Trên ơ sở
phân tích mối liên hệ giữa các khái niệm nghiên cứu, các giả thuyết và mô
hình nghiên cứu đã đƣợ đề xuất. Mô hình nghiên cứu đề xuất v i biến độc
lập là tính cách chủ động, biến phụ thuộc là hành vi chủ động gắn kết môi
trƣ ng và bản thân và biến trung gian là giá trị tƣơng thí h (v i tổ chức và
v i ngƣ i quản lý trực tiếp). Các giả thuyết đề nghị đƣợc trình bày tóm tắt
trong Bảng 2.2. Chƣơng tiếp theo sẽ gi i thiệu phƣơng pháp nghiên ứu để
đánh giá th ng đo á khái niệm nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết
trong mô hình.

52. Trang 38
Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết đƣợc đề nghị
Giả thuyết Mô tả
H1a Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến giá trị tƣơng thí h v i
tổ chức.
H1b Tính cách chủ động có tá động tích cự đến giá trị tƣơng thí h v i
ngƣ i quản lý trực tiếp.
H2a Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến hành vi chủ động yêu
cầu phản hồi.
H2b Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến hành vi chủ động theo
dõi phản hồi.
H2c Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến hành vi chủ động đàm
phán th y đổi công việc.
H2d Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến hành vi chủ động định
hƣ ng phát triển nghề nghiệp.
H3a Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức là trung gian trong mối liên hệ thuận
chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động yêu cầu phản
hồi.
H3b Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức là trung gian trong mối liên hệ thuận
chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động theo dõi phản
hồi.
H3c Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức là trung gian trong mối liên hệ thuận
chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động đàm phán th y
đổi công việc.
H3d Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức là trung gian trong mối liên hệ thuận
chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động định hƣ ng phát
triển nghề nghiệp

53. Trang 39
H4a Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp là trung gian trong
mối liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ
động yêu cầu phản hồi.
H4b Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp là trung gian trong
mối liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ
động theo dõi phản hồi.
H4c Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp là trung gian trong
mối liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ
động đàm phán th y đổi công việc.
H4d Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp là trung gian trong
mối liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ
động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp

54. Trang 40
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 đã trình bày ơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trƣ đây ó
liên qu n, đồng th i xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả
thuyết. Chƣơng 3 này nhằm mụ đí h gi i thiệu phƣơng pháp nghiên ứu sử
dụng để đánh giá á th ng đo lƣ ng các khái niệm nghiên cứu và kiểm định
mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề r . Chƣơng này gồm 3 phần chính.
Phần đầu gi i thiệu về quy trình nghiên cứu. Phần thứ h i trình bày th ng đo
lƣ ng các khái niệm nghiên cứu. Phần cuối cùng trình bày phƣơng pháp
ch n mẫu cho nghiên cứu định lƣợng chính thức.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này bao gồm h i bƣ c chính: (1) nghiên cứu định tính sơ
bộ và (2) nghiên cứu định lƣợng chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ định tính đƣợc thực hiện thông qu tr o đổi v i
chuyên gia nhằm đánh giá, bổ sung hiệu chỉnh th ng đo ho phù hợp v i các
tổ chức, công ty tại Việt nam. Nghiên cứu đƣợc tiến hành v i 15 đối tƣợng là
những nhân viên và các nhà quản lý đ ng làm việc trong các doanh nghiệp
địa bàn thành phố Hồ chí Minh bằng phƣơng pháp thảo luận t y đôi. Thảo
luận sẽ thực hiện tiếp tụ ho đến khi không thu thập thêm những ý kiến m i.
Nghiên cứu định lƣợng chính thứ đƣợc thực hiện bằng cách lấy mẫu
theo phƣơng pháp thuận tiện. Bảng câu hỏi đƣợc gửi qua email, thông qua
công cụ tạo bảng khảo sát trực tuyến SurveyMonkey. Th ng đo Likert năm
cấp độ từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (hoàn toàn đồng ý) đƣợc sử dụng
để đo lƣ ng các biến. Th ng đo và độ tin cậy của các biến qu n sát đƣợc
đánh giá bằng hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố EFA,
phân tí h tƣơng qu n và hạy mô hình hồi quy bằng phần mềm SPSS 16.