1. BANTUAN HUKUM
BAGI PEGAWAI YANG MENGHADAPI MASALAH HUKUMAN
DISIPLIN
ABSTRAC
“ Salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang di dalam
dunia kerja adalah stres. Stres adalah kondisi ketegangan yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Hal
ini harus diatasi, baik diatasi secara mandiri oleh pegawai yang
bersangkutan maupun melibatkan pihak lain, seperti spesialis yang
disediakan oleh Lembaga, Badan Usaha, atau Pemerintah. Stres yang tidak
diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang
berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan
pekerjaan maupun di lingkungan lainnya. Pegawai yang menderita stres
baik karena faktor lingkungan kerjanya atau faktor lainnya akan
menghadapi berbagai gejala yang kurang positif yang pada gilirannya
akan mempengaruhi kinerja prestasi kerjanya.
Pembahasan ini berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia
yang sempurna yang tidak lepas dari kekhilafan dan kesalahan. Untuk itu
Lembaga atau Organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus
ditaati oleh para anggotanya, yang merupakan standar yang harus
dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para
anggota lembaga atau organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan
tersebut. Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang
berusaha memperbaiki dan membentuk, pengetahuan, sikap, dan perilaku
pegawai sehingga mereka secara penuh kesadaran berusaha bekerja
secara kooperatif dengan pegawai lainya serta meningkatkan prestasi
kerjanya.
Konseling pegawai diperlukan dalam konteks untuk pemeliharaan
hubungan yang serasi antara pimpinan dengan pegawai, dengan memberi
bantuan dalam mengatasinya permasalahan yang dihadapi pegawai yang
punya masalah. Konseling diorientasikan agar pegawai mampu
menghadapi berbagai persoalan sehingga bisa hidup normal,
menguntungkan berbagai pihak, baik bagi pegawai sendiri, Lebaga atau
organisasi, maupun bagi masyarakat dan keluarganya.
Pegawai negeri sipil yang dijatuhi hukuman disiplin, biasanya merasa
takut dan atau tidak mengerti untuk mengajukan banding, keberatan, atau
sanggahan. Disamping keterbatasan pengetahuan tentang peraturan itu
sendiri, stress yang dialami membuat pegawai tersebut hanya bisa pasrah
menerima keputusan pimpinan atas hukuman yang dijatuhkan kepadanya,
lebih parahnya lagi bila Bagian Kepegawaian yang seharusnya membina
dan member penerangan justru mengintimidasi pegawai tersebut dengan
ancaman bahwa hukumannya akan menjadi tambah berat.
1

2. Melihat kenyataan diatas, pendampingan pegawai yang melakukan
pelanggaran disiplin perlu mendapatkan konseling dan pendampingan agar
pegawai yang bersangkutan tidak stress, dan mendapat keputusan yang
objective serta adil. Dengan pendapingan juga akan didapat keterangan
yang akurat mengenai latar belakang terjadinya pelanggaran tersebut,
sehingga pemeriksa dapat segera menyimpulkan dan memberi acuan
kepada pejabat yang berwenang menghukum tentang hukuman yang layak
dijatuhkan kepadanya”
A.
PENDAHULUAN
Salah satu masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang di
dalam dunia kerja adalah stres. Stres adalah kondisi ketegangan yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Hal
ini harus diatasi, baik diatasi secara mandiri
oleh pegawai yang
bersangkutan maupun melibatkan pihak lain, seperti spesialis yang
disediakan oleh Lembaga, Badan Usaha, atau Pemerintah. Stres yang tidak
diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang
berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan
pekerjaan maupun di lingkungan lainnya. Pegawai yang menderita stres
baik karena faktor lingkungan kerjanya atau faktor lainnya akan
menghadapi berbagai gejala yang kurang positif yang pada gilirannya akan
mempengaruhi kinerja prestasi kerjanya. Perilaku yang kurang positif
tersebut adalah seperti tegang, cemas, gugup, gangguan pencernaan,
tekanan darah yang meninggi dsb. Dan apabila hal ini juga masih dibiarkan/
tidak segera disadari dan diatasi bisa mengarah ke perilaku yang lebih jauh,
seperti sikap tidak bersahabat, marah-marah, merokok (berlebihan), susah
tidur, sukar mengendalikan emosi, bersifat agresif. Stres akan semakin kuat
apabila seseorang menghadapi masalah secara terus menerus (bertubi-tubi)
bahkan jika tetap dibiarkan, akibatnya bisa lebih jauh lagi seperti ke arah
minum-minuman keras, narkoba dan putus asa. Para ahli berpendapat bahwa
stres dapat timbul sebagai akibat tekanan atau ketegangan yang bersumber
dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya. Tidak selaras
antara sarana dengan kebutuhan, antara tuntutan tugas dengan kemampuan
seseorang, antara keinginan dengan kenyataan, antara tuntutan hidup dengan
kemampuan pemenuhan kebutuhan, dan sebagainya.
Sumber stres bisa dibedakan antara yang bersumber dari permasalahan
pekerjaan ataupun yang sumbernya dari luar pekerjaan. Sumber stres dari
dalam pekerjaan bisa berakeka ragam, seperti beban tugas yang terlalu
berat, desakan waktu, iklim kerja yang kurang kondusif, kurangnya
informasi tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara
wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan pegawai dalam
keseluruhan pelaksanaan tugas, frustasi karena intervensi pihak lain yang
terlalu sering, konflik antara seseorang dengan pegawai lain baik dalam
maupun dari luar kelompok kerjanya, sering tidak jelasnya perintah kerja
dari atasan dengan selalu menimpakan kesalahan padanya dan sebagainya.
2

3. Permasalahan dari luar pekerjaan juga beraneka ragam, seperti
kehidpan keluarga yang kurang hamonis, perilaku negatif anak-anak,
permasalahan keuangan (seperti terlilit hutang, rendahnya kemampuan
untuk pemenuhan kebutuhan pendidikan, kesehatan keluarga dsb), pindah
tempat tinggal baru yang kurang sesuai, ada anggota keluarga yang
meninggal, ada anggota keluarga yang kecelakaan, sakit yang tak kunjung
sehat, dan sebagainya.
Mengingat bahwa pegawai yang stres bisa berdampak pd menurunnya
prestasi kerja, maka ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh pimpinan
pada khususnya maupun bagi semua pegawai. Setiap pegawai harus peduli
dan mengenali kondisi psikis dan fisiknya masing-masing terkait dengan
kemungkinan terkena stress ini. Hal yang perlu diperhatikan tersebut adalah:
1.
Kemampuan mengatasi stres setiap individuidu berbeda. Ada yang
yang memiliki daya tahan yang tinggi terhadap stres, ada yang tidak.
Untuk itu tiap individu harus bisa mengenali dirinya masing-masing,
dan segera mencari upaya pemecahannya jika dirinya sadar terkena
stress.
2.
Bahwa pada tingkatan tertentu stres tersebut diperlukan. Kalangan ahli
berpendapat bahwa apabila tidak ada stres dalam pekerjaan, para
pegawai tidak akan merasa ditantang. Hal ini juga akan berdampak
pada prestasi kerja yang rendah. Dengan stres, pegawai merasa perlu
mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi,
sehingga mampu menyelesaiakan tugas yang berat secara baik.
Situasi terakhir ini justru bisa menghilangkan salah satu sumber stres.
3.
Jelas bahwa stres bisa berdampak positif maupun negatif bagi prestasi
kerja para pegawai. Stres pada tingkatan tertentu, justru memberi
dorongan bagi seseorang karena tertantang untuk mengatasi berbagai
kendala terkait dengan penyelesaian tugas yang menjadi tanggung
jawabnya. Sebaliknya, stres yang melampaui batas-batas tertentu
justru akan berakibat pada menurunnya prestasi kerja.
4.
HRD atau bagian kepegawaian memiliki tanggung jawab terhadap
stres yang dihadapi oleh para pegawai. Terkait hal ini ada berbagai
langkah yang dapat diambil oleh pihak HRD atau bagian
kepegawaian, yakni:
a.
Merumuskan kebijakan dalam membantu para pegawai yang
menghadapi stres
b.
Menyampaikan kebijakan tersebut pada seluruh pegawai,
sehingga mereka mengatahui kepada siapa dapat meminta
bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stress.
c.
Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap
timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan
dapat mengambil langkah-langkah atau kebijkan sebelum stres
tersebut berdampak negatif terhadap prestasi kerja para
pegawainya/ bawahannya.
3

4. d.
e.
f.
g.
h.
B.
Melatih para pegawai mengenali, mensikapi dan bahkan bisa
menghilangkan sumber-sumber stress.
Terus membuka jalur komunikasi dengan para pegawai sehingga
mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang
dihadapinya.
Memantau terus kegiatan para pegawai, sehingga kondisi yang
dapat jadi sumber stres dapat diidentifikasi, disikapi bahkan
dihilangkan secara dini.
Menyempurnakan rancang bangun dan tata ruang kerja
sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal
dari kondisi kerja dpt dihindarkan.
Menyediakan jasa bantuan bagi pegawai apabila ia sempat
menghadapi stres
KONSELING PEGAWAI
Konseling pegawai adalah sebuah unit atau lembaga yang dapat
disediakan untuk memberikan jasa bantuan tehadap pegawai yang memiliki
permasalahan. Jadi yang menjadi dasar pemikiran yang melandasi
pemberian konseling adalah adanya berbagai masalah yang dihadapi oleh
para pegawai yang dpt menurunkan prestasi kerja, termasuk stres. Bahkan
juga dalam kerangka memberikan bantuan agar pegawai mampu melakukan
penyesuaian-penyesuaian yang diperlukan dalam menghadapi kenyataan
hidup.
Konseling pegawai diperlukan dalam konteks untuk pemeliharaan
hubungan yang serasi antara pimpinan dengan pegawai, dengan memberi
bantuan dalam mengatasinya permasalahan yang dihadapi pegawai yang
punya masalah. Konseling diorientasikan agar pegawai mampu menghadapi
berbagai persoalan sehingga bisa hidup normal, menguntungkan berbagai
pihak, baik bagi pegawai sendiri, Lebaga atau organisasi, maupun bagi
masyarakat dan keluarganya.
Konseling yg efektif adalah kegiatan yang :
a.
Melibatkan paling sedikti dua pihak, pegawai dan konselor
b.
Berupa komunikasi dua arah yg terbuka
c.
Membantu pegawai menghadapi dan menyelesaikan masalah
d.
Meningkatkan kemampuan Lembaga atau organisasi dalam mencapai
sasaannya
e.
Memperlakukan pegawai dengan cara yangg lebih manusiawi
f.
Mengatasi permasalahan pribadi dan pekerjaan
g.
Bersifat konfidensial
h.
Ditangani oleh tenaga ahli yg profesional, baik yg ada di dalam
Lembagatau organisasi, mapun yang di datangkan secara khusus dari
luar
Dengan demikian, kegiatan konseling setidaknya memiliki 6 fungsi :
4

5. 1.
2.
3.
4.
5.
6.
C.
Pemberian nasihat kepada pegawai, agar mereka menempuh cara yg
efektif untuk menghadapi dan mengatasi berbagai permasalahan
Fungsi penguatan, yakni mendorong pegawai melanjutkan usahanya
mengatasi sendiri berbagai masalah yang dipandang sudah pada jalur
yang benar
Konseling harus mampu berperan sebagai wahana komunikasi dua
arah yg efektif, melalui manajemen memahami permasalahan
pegawai, dan ia mampu pahami tuntutan tugas dan harapan Lembaga
atau Organisasi
Pemberian kesempatan bagi pegawai untuk menyampaikan berbagai
keluhannya kepada seseorang yang mampu berperilaku secara
obyektif dan tanpa sikap apriori
Menumbuhkan cara berpikir yg rasional dan jernih dalam menghadapi
permasalahan di kalangan para pegawai
Melakukan reorientasi yg tepat, sehingga pandangan seseorang
terhadap dirinya sendiri lebih proporsional dan tidak egosentris
DISIPLIN PEGAWAI
Pembahasan ini berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia
yang sempurna yang tidak lepas dari kekhilafan dan kesalahan. Untuk itu
Lembaga atau Organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus
ditaati oleh para anggotanya, yang merupakan standar yang harus dipenuhi.
Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota
lembaga atau organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha
memperbaiki dan membentuk, pengetahuan, sikap, dan perilaku pegawai
sehingga mereka secara penuh kesadaran
berusaha bekerja secara
kooperatif dengan pegawai lainya serta meningkatkan prestasi kerjanya.
1.
Pendisiplinan preventif
Pendisiplinan preventif adalah tindakan yg mendorong para
pegawai untuk taat pada berbagai ketentuan yg berlaku dan memenuhi
standar yang telah ditetapkan. Hal ini perlu kejelasan dan penjelasan
tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap
pegawai. Pendisiplinan preventif usaha pencegahan jangan sampai
para pegawai berperilaku tidak sesuai yang diinginkan, apalagi
perilaku yg negatif. Penerapan pendisiplinan preventif diorientasikan
pada disiplin individu para pegawai. Hal ini akan berhasil, dan kokoh
menjadi pegangan tiap pegawai, setidaknya ada 3 hal yg perlu
mendapat perhatian bagi pimpinan, yaitu:
a)
Para pegawai perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki
terhadap Lembaga atau Oragnisasi. Karena tidak mungkin
seseorang akan merusak barangnya sendiri. Perlu ditekankan
bahwa keberadaan mereka tidak sekedar kerja, tetapi mereka
adalah anggota sebuah keluarga besar.
b)
Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang
berbagai
ketentuan yg wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Hal
5

6. c)
2.
tersebut disertai dengan informasi lengkap mengenai berbagai
latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normatif
tersebut
Para pegawai di dorong menentukan sendiri cara-cara
pendisiplinan diri,
tetap dalam koridor pada ketentuanketentuan yang berlaku umum bagi seluruh pegawai
Pendisiplinan korektif
Pendisiplinan korektif yakni pendisiplinan kepada pegawai
yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuanketentuan yang berlaku, atau gagal memenuhi standar yang telah
ditetapkan kepadanya. Untuk itu perlu diterapkan sangsi indisipliner.
Pengenaan sangsi tersebut sesuai dengan bobot pelanggaran. Sangsi
diberikan biasanya sacara hierarki, artinya
pengenaan sangsi
diprakarsai atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan ke
pimpinan lebih tinggi. Keputusan sangsi diambil oleh pejabat yang
berwenang.
Pendisiplinan korektif hendaknya dilakukan secara bertahap,
yakni melalui berbagai langkah pendisiplinan mulai yang paling
ringan hingga yang berat, misalnya melalui tahap: peringatan lisan,
pernyataan tertulis, penundaan kenaikan gaji berkala, penundaan
kenaikan pangkat, pembebasan dari jabatan, pemberhentian
sementara, pemberhetian atas permintaan sendiri, pemberhentian
dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, dan pemberhentian
tidak dengan hormat.
Dalam upaya meningkatkan kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil
tersebut sebenarnya pemerintah Indonesia telah memberikan suatu regulasi
dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010
tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri Sipil
sebagai aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan selalu siap sedia
menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik,
namun realitanya sering terjadi dalam suatu instansi pemerintah, para
pegawainya melakukan pelanggaran yang menimbulkan ketidakefektifan
kinerja pegawai yang bersangkutan.
Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang
mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban
tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil. Dengan maksud
untuk mendidik dan membina pegawai negeri sipil, bagi mereka yang
melakukan pelanggaran atas kewajiban dan larangan dikenakan sanksi
berupa hukuman disiplin.
Pengertian disiplin dapat dikonotasikan sebagai suatu hukuman,
meskipun arti yang sesungguhnya tidaklah demikian. Disiplin berasal dari
bahas alatin “Disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan
6

7. dan kerohanian serta pengembangan tabiat. jadi sifat disiplin berkaitan
dengan pengembangan sikap yang layak terhadap pekerjaan1.
Di dalam buku Wawasan Kerja Aparatur Negara disebutkan bahwa
yang dimaksud dengan disiplin adalah :
“Sikap mental yang tercermin dalam perbuatan, tingkah laku perorangan,
kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap
peraturan-peraturan yang ditetapkan Pemerintah atau etik, norma serta
kaidah yang berlaku dalam masyarakat”.2
Sedangkan menurut Sutopo Yuwono di dalam bukunya yang berjudul
Dasar-Dasar Produksi, diungkapkan bahwa :
“Disiplin adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok orang yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi keputusan yang
telah ditetapkan.3
Secara singkat peraturan mengenai disiplin pegawai negeri sipil (PP
53 Tahun 2010) dapat diuraikan sebagai berikut :

Disiplin PNS adalah : kesanggupan PNS untuk menaati kewajiban dan
menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundangundangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau
dilanggar dijatuhi hukuman disiplin (Bab I Pasal 1 Ayat 1)

Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS
yang tidak menaati kewajiban dan/atau melanggar larangan ketentuan
disiplin PNS, baik yang dilakukan didalam maupun diluar jam kerja
(Bab I Pasal 1 Ayat 3)

Ketentuan Peraturan Pemerintah ini berlaku juga bagi Calon PNS
(Bab 1 Pasal 2)

KEWAJIBAN PNS (Bab II Pasal 3, ayat 5,9,11,12 &14) ;
Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS
dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab
Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk
kepentingan negara
Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja
Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan
Memberikan pelayanan sebaik-baiknya Kepada masyarakat (5
dari 17 kewajiban PNS)
 LARANGAN PNS (Bab II Pasal 4, ayat 10 & 11):
Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan
yang dapat menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang
dilayani sehingga mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani
Menghalangi berjalannya tugas kedinasan
1
I.G. Wursanto, Managemen Kepegawaian. Kenisisus, Yogyakarta, 1989, hal. 108
2 Wawasan Kerja Aparatur Negara, BP-7 Pusat, jakarta, 1993, hal. 24
3 Nurlita Witarsa, Dasar-Dasar Produksi, Karunika, jakarta, 1988, hal. 102
7

8. 


4
PNS yang tidak menaati ketentuan sebagaimana dimaksud dalam
pasal 3 dan/ atau Pasal 4 dijatuhi hukuman disiplin
Tingkat dan jenis hukuman disiplin
Hukuman disiplin ringan
Hukuman disiplin sedang
Hukuman disiplin berat (Bab III, Pasal 5,7,8,9 &10)
Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja sebagaimana dimaksud
dalam pasal 3 angka 11 berupa :
a.
Teguran lisan bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan
yang sah selama 5 hari
b.
Teguran tertulis bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan
yang sah selama 6-10 hari
c.
Teguran lisan bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan
yang sah selama 11-15 hari
d.
Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 3 angka 11 berupa :
Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 tahun bagi PNS
yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 1620 hari kerja
Penundaan kenaikan pangkat selama 1 tahun bagi PNS
yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah selama 2125 hari kerja
Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 tahun
bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah
selama 26-30 hari kerja
e.
Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja sebagaimana
dimaksud dalam pasal 3 angka 11 berupa :
Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 tahun
bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang sah
selama 31-35 hari kerja
Pemindahan dalam rangka penurunan jabatan setingkat
lebih rendah bagi PNS yang menduduki jabatan
struktural/fungsional tertentu yang tidak masuk kerja tanpa
alasan yang sah selama 36-40 hari kerja
Pembebasan dari jabatan bagi PNS yang menduduki
jabatan struktural/fungsional tertentu yang tidak masuk
kerja tanpa alasan yang sah selama 41-45 hari kerja
Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri atau pemberhentian tidak dengan hormat sebagai
PNS bagi PNS yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang
sah selama 46 hari kerja atau lebih4
Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa PP 53 Tahun
2010 adalah hukum atau aturan yang diberlakukan bagi seluruh PNS.
PP 53 Tahun 2010 Tentang disiplin PNS
8

9. Sebelum membahas lebih lanjut, ada baiknya kita membahas
dulu tentang pengertian hukum, kedudukan PNS di mata hukum dan
hak-hak PNS jika berhadapan dengan hukum.
Dari berbagai pakar hukum, hukum dapat didefinisikan sebagai
berikut :
“HUKUM ADALAH TATA NILAI YANG DISEPAKATI
MENJADI SUATU STANDAR PERILAKU YANG WAJIB DIIKUTI,
BERSIFAT MEMAKSA, DAN MEMBERIKAN SANGSI BAGI ORANG
YANG MELANGGARNYA.”
Di dalam UUD 1945 telah tersurat bahwa Negara Republik
Indonesia adalah Negara Hukum dan setiap warga Negara Indonesia
memiliki kedudukan yang sama dimata hukum.
“Setiap warga negara sama kedudukannya dalam hukum, dan
pemerintahan serta wajib menjunjung hukum dan pemerintah tersebut
tanpa terkecuali.5”
Setiap warga negara mempunyai kedudukan yang sama di depan
hukum tanpa terkecuali yang meliputi hak untuk dibela (acces to legal
counsel), diperlakukan sama di depan hukum (equality before the
law), keadilan untuk semua (justice for all).
D.
5
PENDAMPINGAN PEGAWAI YANG BERMASALAH DENGAN
HUKUM
Dasar hukum bantuan hukum bagi pegawai yang bermasalah dengan
hukum, termasuk peraturan tentang disiplin pegawai (PP 53 Tahun 2010)
1.
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
Pasal 27 ayat (1), “Setiap warga negara sama kedudukannya
dalam hukum, dan pemerintahan serta wajib menjunjung hukum
dan pemerintah tersebut tanpa terkecuali.”
2.
Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia
Pasal 4 : “Hak untuk hidup, hak untuk tidak disiksa, hak
kebebasan pribadi, pikiran dan hari nurani, hak beragama, hak
untuk tidak diperbudak, hak untuk diakui sebagai pribadi dan
persamaan di hadapan hukum, dan hak untuk tidak
dituntut……..”
3.
Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2003 tentang Advokat
Pasal 22 ayat (1) : “Adokat wajib memberikan bantuan hukum
secara cuma-cuma kepada pencari keadilan yang tidak
mampu.”
4.
Kitab Undang-Undang Hukum Acara Pidana (Undang-Undang Nomor
8 Tahun 1981)
Pasal 27 ayat (1)
9

10. Pasal 54 : “Guna kepentingan pembelaan, tersangka atau
terdakwa berhak mendapat bantuan hukum dari seseorang atau
lebih penasehat hukum selama dalam waktu dan pada setiap
tingkat pemeriksaan, menurut tata cara yang ditentukan dalam
undang-undang ini.”
Pasal 55 : “Untuk mendapatkan penasehat hukum tersebut
dalam pasal 54, tersangka atau terdakwa berhak memilih
sendiri penasehat hukum .”
Pasal 56 ayat 1 : “Dalam hal tersangka atau terdakwa disangka
atau didakwa melakukan tindak pidana yang diancam dengan
pidana mati atau ancaman pidana lima belas tahun atau lebih
atau bagi mereka yang tidak mampu yang diancam dengan
pidana lima tahun atau lebih yang tidak mempunyai penasehat
hukum sendiri, pejabat yang bersangkutan pada semua tingkat
pemeriksaan dalam proses peradilan wajib menunjuk penasehat
hukum bagi mereka.”
Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan
Kehakiman.
Pasal 56 : (1) Setiap orang yang tersangkut perkara berhak
memperoleh bantuan hukum. (2) Negara menanggung biaya
perkara bagi pencari keadilan yang tidak mampu.
Pasal 57 : (1) Pada setiap pengadilan negeri dibentuk pos
bantuan hukum kepada pencari keadilan yang tidak mampu
dalam memperoleh bantuan hukum. (2) Bantuan hukum
sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diberikan secara cumacuma pada semua tingkat peradilan sampai putusan terhadap
perkara tersebut telah memperoleh kekuatan hukum tetap. (3)
Bantuan hukum dan pos bantuan hukum sebagaimana dimaksud
pada ayat (1) dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang- undangan
-
5.
Jika melihat ketentuan-ketentuan diatas, sudah menjadi hal yang
lumrah bila seorang PNS mendapat pendapingan bila berhadapan dengan
hukum baik hukum pidana, perdata atau hukum lainnya dimana undangundang telah mengaturnya. Akan tetapi untuk PNS yang bermasalah dengan
hukum yang diatur oleh PP 53 Tahun 2010 tentang disiplin pegawai, sering
kali pegawai yang di sangka atau dijatuhi hukuman disiplin tidak
mendapatkan konseling dan pendapingan. Pegawai yang disangka
melakukan pelanggran disiplin diperiksa dan diadili tanpa pendamping
sehingga pegawai tersebut cenderung merasa takut dan tidak mengerti hakhaknya menurut peraturan yang berlaku.
Pegawai negeri sipil yang dijatuhi hukuman disiplin, biasanya merasa
takut dan atau tidak mengerti untuk mengajukan banding, keberatan, atau
sanggahan. Disamping keterbatasan pengetahuan tentang peraturan itu
sendiri, stress yang dialami membuat pegawai tersebut hanya bisa pasrah
10

11. menerima keputusan pimpinan atas hukuman yang dijatuhkan kepadanya,
lebih parahnya lagi bila Bagian Kepegawaian yang seharusnya membina
dan member penerangan justru mengintimidasi pegawai tersebut dengan
ancaman bahwa hukumannya akan menjadi tambah berat.
Melihat kenyataan diatas, pendampingan pegawai yang melakukan
pelanggaran disiplin perlu mendapatkan konseling dan pendampingan agar
pegawai yang bersangkutan tidak stress, dan mendapat keputusan yang
objective serta adil. Dengan pendapingan juga akan didapat keterangan yang
akurat mengenai latar belakang terjadinya pelanggaran tersebut, sehingga
pemeriksa dapat segera menyimpulkan dan memberi acuan kepada pejabat
yang berwenang menghukum tentang hukuman yang layak dijatuhkan
kepadanya.
Tugas pendamping pegawai dalam mendampingi pegawai yang
menghadapi permasalahan hukum antara lain :
1.
Pemberian bantuan diberikan dalam ruang lingkup permasalahan
hukum yang dialami oleh orang yang membutuhkan bantuan karena
keterlibatannya dalam masalah hukum sedangkan orang tersebut
kurang mengerti hukum atau kurang mengetahui hukum.
2.
Tindakan yang dilakukan oleh pemberi bantuan hukum berupa
pembelaan-pembelaan yang dapat dilakukan sebagai pembela/
penasehat hukum.
3.
Memberikan nasehat, pertimbangan, pengertian dan pengetahuan
hukum kepada pegawai yang membutuhkan bantuan hukum terhadap
permasalahan-permasalahan hukum yang sedang dihadapi.
Unit Atau Lembaga Konseling dan Pendampingan pegawai ini
seyogyanya berisikan orang-orang yang mempunyai kompetensi di
bidangnya dan tidak berada dalam satu garis komando ( di luar struktur
organiosasi ). Hal ini untuk menjamin kenetralan, kerahasian konseling dan
kebebasan dalam memberikan bantuan hukum, pandangan tentang masalah
yang terjadi baik kepada Pimpinan maupun pegawai yang sedang
mengalami permaslahan. Di samping itu unit atau lembaga koseling dan
bantuan hokum tersebut harus pula mempunyai kewenangan dan paying
hokum dalam melakukan tugas-tugasnya. Unit Korpri adalah salah satu
wadah yang dapat dioptimalkan fungsinya dengan melakukan kegiatan
tersebut.
11

12. DAFTAR PUSTAKA
I.G. Wursanto, Managemen Kepegawaian, Kanisius, Yogyakarta,
1989.
Wawasan Kerja Aparatur Negara, BP-7 Pusat, jakarta, 1993
Murlita Wirsata, Dasar – Dasar Produksi, Karunika, Jakarta, 1988
Peraturan Perundang-undangan
UUD 1945
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
Undang-Undang Nomor 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia
Undang-Undang Nomor 18 Tahun 2003 tentang Advokat
Kitab Undang-Undang Hukum Acara Pidana (Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1981)
Undang-Undang Nomor 48 Tahun 2009 tentang Kekuasaan
Kehakiman.
PP 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil
12