Integrando Estratégicas CONSAD 2011

integrando estratégias para potencializar a gestão de pessoas:
avaliação e desenvolvimento de pessoas

Unidade Central de Recursos Humanos
Secretaria de Gestão Pública - GovSP

RH como parceiro estratégico...

Muitas organizações afirmam: “as pessoas são nosso recurso mais
importante”. E é papel do RH converter essa visão em realidade.
Dave Ulrich, Brian Becker e Mark Huselid


AVALIAR


Determinar valor Calcular

Julgar
Aferir

AVALIAR
pressupõe comparação

A todo instante avaliamos os acontecimentos de
nossas vidas, tomamos decisões simples e
complexas a partir de nosso julgamento.


Avaliar é essencial à gestão

Sem avaliação não existe decisão estratégica,
apenas achismo.

 Decisões que afetam pessoas precisam de inteligência.

 Inteligência em Gestão de Pessoas.


“O mal de quase todos nós é que
preferimos ser arruinados
pelo elogio do que salvos
pela crítica”

Friedrich Rückert

Yves Klein

Apresentação de Caso
AVALIAÇÃO DE PESSOAS
Concurso de Promoção GovSP


Avaliação como pilar estratégico

Entrega efetiva
Pilar – Avaliação e
Desenvolvimento de Pessoal

Confirmação no cargo Capacidade de entrega
Aquisição de
estabilidade


Concurso de Promoção Definições Legais

Marco Legal Requisitos
Lei Complementar nº 1.080, de 17.12.2008. Ocupante de cargos efetivos de nível
Institui Plano Geral de Cargos, Vencimentos e Salários intermediário ou Universitário;
para os servidores integrantes das classes que
especifica.

5 (cinco) anos de efetivo exercício;
Decreto nº 54.779, de 15.09.2009.
Regulamenta o Concurso de Promoção.
Possuir formação adicional à exigida
para ingresso;
Definição de Promoção
“Artigo 28 – Promoção é a passagem do servidor da
referência 1 para a referência 2 de sua respectiva Aprovação no concurso de promoção.
classe, devido à aquisição de competências adicionais
às exigidas para o ingresso no cargo de que é titular ou
função-atividade de que é ocupante.”


Avaliação de Competências Metodologia
definição método de construção de saberes sobre determinada atividade laboral,
com avaliação de enfoque totalmente prática e alinhado com a visão,
valores e missão da organização, e voltado ao desenvolvimento e à
melhoria da performance profissional do servidor.

Premissas
1ª. A avaliação de competências deve ter foco na prática profissional e vislumbrar o
desenvolvimento profissional do servidor.

2ª. A avaliação de competências deve ter critérios claros e gerais.

3ª. Objetividade na aferição dos conhecimentos e habilidades técnicas.

4ª. Ser um instrumento de gestão de pessoas, fornecendo insumos para A&D,
reconhecendo talentos e unindo interesses e necessidades.


Avaliação de Competências Metodologia

Objetivos Metas
1. Mapear o capital intelectual e as 1. Instituir e consolidar, nos próximos 4 anos,
potencialidades dos servidores públicos; uma política de realocação inteligente de
pessoal, pelas aptidões (potencialidades),
2. Fortalecer a política de A&D – interesses e necessidades;
Aprendizagem e Desenvolvimento;
2. Fornecer resultados objetivos e precisos
3. Fomentar profissionais multifuncionais; para elaboração programas de formação
e qualificação de servidores;

4. Identificar, reconhecer e aproveitar
talentos internos. 3. Compor um Banco de Talentos para o
Estado de São Paulo.


Avaliações de Competências Metodologia

Valorizar

Profissionalizar Reconhecer

MÉRITO

Alocar Desenvolver

Alinhar


Conceitos

Competências Básicas

Referem-se aos conhecimentos e
habilidades elementares que
sustentam as atividades
realizadas pelos profissionais.
Elas estão associadas a
conhecimentos e habilidades de
natureza formativa, como a
capacidade de interpretação de
texto; capacidade de raciocínio
coerente e resolução de
problemas com rapidez e
precisão.

Indicam capacidades virtuais e
atuais.


Conceitos

Competências Intermediárias

habilidades direcionadas a grandes
áreas estratégicas de competência
da organização. Elas estão
associadas a conhecimentos,
habilidades e desempenhos
comuns a diversas ocupações
dentro de cada uma das áreas de
atuação.


Conceitos

Competências Específicas

habilidades específicas para
determinada função.


Concurso de Promoção Metodologia
Matriz de competências

Noção de competência atrelada aos conceitos de mobilização e entrega;

Conceito de Competências Básicas e Intermediárias;

Mapeamento e Modelagem de Processos;

Conteúdos e habilidades alinhados com os valores, visão, missão e a
estratégia da organização;

Inversão metodológica na construção das questões:
“O que fazer”  “Como fazer”


Concurso de Promoção Metodologia
Critérios de avaliação

Banco de Questões único por área de competências;

Avaliação abrangendo:
Exame de Conhecimentos e Habilidades Técnicas em ação;
Inventário Comportamental: MBTI – Myers-Briggs Type Indicator.

Teoria de Resposta ao Item – TRI (3 índices):
índice de discriminação;
índice de dificuldades;
índice de probabilidade de acerto ao acaso.

Não basta certo ou errado, é preciso ser consistente (TRI).

Questões objetivas, mas práticas, que reflitam a realidade do profissional – situação-
problema;

Deve ser capaz de mobilizar diversos conhecimentos e habilidades e levantar a
capacidade do avaliado.


Avaliação/Centros de
Testes

• Todas as etapas são inteiramente
informatizadas, garantindo agilidade,
conforto e auditoria plena;

• Facilidade de Agenda;

•20 (vinte) centros de testes
credenciados;

• Ambiente controlado por fiscais de
salas;

• CTs equipados com computadores
com configuração padrão;

• Segurança total dos dados
transmitidos via web.


Concurso de Promoção Estrutura


Avaliação

Servidor opta pela área de competência identificar interesses e
potencialidades;

Avaliação frente aos pares;

Aprovação definida pelo desempenho médio do cluster;

Resultado disponibilizado em cinco níveis de desempenho Níveis 3 a 5
classificam os aprovados.


Tabela 1: Desempenho médio por área de competências, segundo nível de classe.


Tabela 2: Desempenho Nível 4 por área de competências, segundo nível de classe.


Tabela 3: Desempenho Nível 5 por área de competências, segundo nível de classe.


Concurso de Promoção Resultados Gerais (quanti)

Tabela 1: Distribuição do resultado final por área de competência intermediária.

Totalização
Área de Competência Intermediária
Aprovados % Reprovados %
Recursos Humanos 516 0,4933 530 0,5067
Comunicações Administrativas 449 0,4950 458 0,5050
Compras, Contratos e Licitações 258 0,6056 168 0,3944
Material e Patrimônio 92 0,4600 108 0,5400
Planejamento, Orçamento e Finanças 161 0,5750 119 0,4250
Tecnologia de Informação 77 0,6754 37 0,3246
Transporte e Administração de Frotas 63 0,4773 69 0,5227

Totalização por níveis de desempenho 1616 0,5205 1489 0,4795


Concurso de Promoção Resultados Estratégicos

Mapeamento do Capital Intelectual;

Fortalecimento da política de A&D;

Mapeamento dos GAP’s existentes na organização;

Desenvolvimento efetivo de pessoas.

Onde estão os talentos do Estado?

Formação de Banco de Talentos;

Fortalecimento de uma política inteligente de realocação de pessoal,
pelas aptidões, interesses e necessidades;


Concurso de Promoção Resultados

Criação de Programas de Aprendizagem e
Desenvolvimento com foco objetivo no que
realmente interessa.



Mobilidade interna de pessoal pela adoção de
critérios inteligentes de realocação de pessoal,
unindo interesses, capacidades e necessidades.



Redução inteligente da necessidade de
servidores pela potencialização do uso
de pessoas.

Fatores estratégicos na gestão de RH
• Gestão de valor, não controle de custo.

• Gestão de Pessoas Sustentável – GPS.
– Avaliação de Pessoal;
– Competências;
– Alocação inteligente de pessoal.

• Comunicação: aprender a falar outras línguas.

• Ousadia e Inovação.


Jesus Soto
“Não sabendo que era impossível, ele foi lá e fez”
Jean Cocteau
Blog: http://ucrh21.blogspot.com
Site: http://www.recursoshumanos.sp.gov.br
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Twitter: http://twitter.com/UCRH

Thiago Souza Santos | thsantos@sp.gov.br


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