Audio CD book özetidir, XXX firmasının gerçek vaka örnekleriyle birliktedir. daha-iyisini-yapabilirmiyiz.blogspot.com.tr

1. The 7 HIDDEN REASONS
Employees Leave
Leigh Branham
Executive Book Summaries Audio CD June 2005
Utkan Uluçay

2. Kitap Hakkında..
 İşverenlerin %85 i çalışanların işten ayrılma
sebebini daha iyi şartlarda yeni bir iş
bulmaları olarak düşünür.
 19.000 i aşkın çalışanla yapılan araştırmalar
neticesinde işten ayrılma sebepleri 7 grupta
toplanmış, öneriler yapılmış.
 4 aylık kısa geçmişime rağmen naçizane
XXX örnekleri bulmaya çalıştım.

3. İşten Ayrılmaların 7 Gizli Nedeni
1. İş / iş ortamı çalışanın beklentisini karşılamıyor.
2. İş ile çalışan birbirlerine uygun değil.
3. Çalışan için çok az koçluk ve geri bildirim var.
4. Çalışan için çok az kendini geliştirme fırsatı var.
5. Çalışanlar takdir edilmiyor, fark edilmiyor.
6. Stres
7. Yönetime karşı güven kaybı var.

4. 1. İş / iş ortamı çalışanın beklentisini
karşılamıyor.
 Beklentileri net tarif edin.
 Pratiği olmayan ideal
söylemlerden kaçının.
 Taahhüt edilenleri yapın.
 Adaylarla gerçekçi iş
değerlendirmesi yapın, şartları
iyi/kötü ayırmadan tam anlatın.
 Her iş için gereken kritik
nitelikleri önceden belirleyin.
 XXX örnekleri..
 Anlatılan XXX kalitesi ile
pratik birbirinden farklı
 Çalışanlardan tutulmayan
sözler olduğu iddiası
duyuluyor.
 Yapacağı iş tam olarak
anlatılmadan çalışanların yeri
değiştirilebiliyor
 Leyla
 Mehmet
 Ara kontrolden Bant sonuna
alınan 3 kızımız
 İşin gereklerini şu anda
karşılayamadığı halde zorunlu
görevlendirmeler var
 Grup Liderleri
 Paketleme / Barış

5. 2. İş ile çalışan birbirlerine uygun
değil.
 Çalışanların %80 i en güçlü olduklarına
inandıkları yetenekleri günlük işlerinde
kullanamıyor.
 Çalışanlar insandır,
 İlk uygun yere alınabilecek kartlar
değildir
 Diploma ve tecrübe her zaman yeterli
değildir
 Yetenek olmadan başarı gelmez.
 İK da görüşme yapanlar için Davranışsal
Mülakat Tekniği eğitimi gereklidir.
 Mülakatta vaka çalışması yapılması
yetenek tespiti için yararlıdır.
 XXX örnekleri..
 Pozisyona göre gerekli yeteneklerin
listesi bizde yoktur.
 Çalışanlarımızın yetenek arşivi bizde
yoktur.
 Çalışanların, mevcut işlerine ne kadar
uygun olduğunun bir değerlendirmesi
yoktur.
 İK için eğitim planımızda davranış /
mülakat konuları olmalıdır.
 Mühendislere çok rağbet gösterildiği
için kamu vicdanı yararlıdır.
 Mühendislerin yaptıkları işlere istek ve
uygunluğunu değerlendirmek güçtür.
 Özellikle dikimde makinacılar için planlı
bir eğitim yoktur, gelmeyenin yerine
“sürüklenmektedirler”.

6. 3. Çalışan için çok az koçluk ve geri
bildirim var.
 Her çalışanın cevaplanmasını istediği 4
temel soru vardır:
 Şirket nereye gidiyor?
 Şirket hedefine nasıl gidecek?
 Bu hedefe ulaşılması için benden ne
bekleniyor?
 Ben ne kadar iyiyim?
 Çalışanların şirketin gidişi hakkında
bilgilendirilmesi ve yönlendirilmesi
gerekir.
 Özellikle yeni çalışanlar için “yoğun”
geri bildirim gereklidir.
 Sorunlar için çalışanlarla birlikte karar
alınması sahiplenmeyi artırır.
 Performans değerlendirmesi ve genel
toplantıyla bilgilendirme önemlidir.
 XXX örnekleri..
 Son zamanda tekrarını yapmaya başladığımız
XXX tarihçe-vizyon-yapılanlar-yapılacaklar
sunumu bu ihtiyaca yönelik.
 Kişisel atalet konulu çalışmalarımız Son
İşlemler bölümünde 4 temel sorunun son
ikisine yönelikti.
 Teknik Ofisin önündeki panoda üretim-kalite-
verim-bütçe gerçekleşme % gibi bilgilere
ulaşılabiliyor, geliştirilecek, ekran talebi de bu
yüzdendir.
 Yeni çalışanlar için mentor uygulaması iyiydi
ama düzenli yürümüyor, departmanın en üstü
veya benim düzenli konuşmam daha hızlı
adaptasyonu getirebilir.
 Patronun yönlendirmesiyle birlikte artık
çalışanların daha çok katılımını sağlıyoruz.
 Düzenli performans değerlendirmesi için
sistematik ihtiyacımız var.

7. 4. Çalışan için çok az kendini
geliştirme fırsatı var. (1/2)
 Çalışanların kendilerini
değerlendirebilecekleri
araçları (kişisel hedef gibi)
sağlayın.
 Gelişme fırsatları yaratın.
 Farkındalığı artıracak
“çalışma ortamı” yaratın.
 Hedef belirlemelerine
yardım edin.
 İş tanımlarını oluştururken
katkılarını isteyin.
 Alternatif kariyer planları
oluşturun.
 XXX örnekleri..
 Hedeflerimiz genel olarak
belirsiz, şirket-departman-
çalışan olarak kademeli
olarak netleştirilmeli.
 Sadece makinacıların değil,
örneğin mekanik veya
muhasebenin de hedefi
olmalı
 İş tanımları belirli mi?
Herkes biliyor mu?
 Kariyer planlarımız var mı?

8. 4. Çalışan için çok az kendini
geliştirme fırsatı var. (2/2)
 Yüksek performans gösterenleri
terfi etmek “zorunda” bırakarak
cezalandırmayın, sadece daha
yüksek gelir istiyor olabilirler.
 Teknik pozisyonları
çeşitlendirerek değişik gelir /
sorumluluk fırsatları yaratın.
 Çalışanları bilgilendirin
 Şirket stratejisi
 Şirketin gittiği yön
 Şirketin ihtiyaç duyduğu
yeteneklerin listesi
 İçerden terfiyi destekleyin.
 Kariyer planlaması ve
Performans Değerlendirmesini
AYRI TUTUN.
 XXX örnekleri..
 Aynı işi yapanların arasında
farklı ücretlendirme bizim
sistemizde genel olarak yok?
 Organizasyon şemamız var mı?
Alternatif teknik pozisyonlar
neler olabilir? İşe yarar mı?
 Yetenek arşivimizi ve
pozisyona bağlı asgari şartları
belirleyince “okullardaki sınıf
geçme” sistemi gibi olabilir.
 Düzenli performans
değerlendirmesi için TESCO
örneği gibi yapılabilir.

9. 5. Çalışanlar takdir edilmiyor, fark
edilmiyor. (1/2)
 Çalışanların takdir
edilmemesi
 Sayılara, çalışanlardan
daha çok önem verilmesi
 Yöneticilerin takdir
ifadesini bilememeleri
veya yeterince özen
göstermemeleri
 Ödeme sistemiyle bağının
iyi kurulamaması
 XXX örnekleri..
 Sonuç ne kadar iyi de olsa
“yapacaklar tabii, bu maaşın
karşılığı, zaten ödevleri”
bakışı var.
 “Takdir edersek şımarırlar,
disiplin kaybolur” yaklaşımı
yaygın.
 Samimiyet, zayıflık veya
arkadaşlıkla kolayca
karışıyor.
 Ödeme sistemimiz standart,
“one size fits all”

10. 5. Çalışanlar takdir edilmiyor, fark
edilmiyor. (2/2)
 Maaşı belirlerken liyakatten
ziyade yaratılan değere bakın.
 Şirketin amaçlarına uyuma göre
prim verin.
 Performans artarken primin de
artacağı sistemler kurun.
 Alınacak sonuç zorsa, veya uzun
bir zaman zarfında elde
edilebiliyorsa, maaşlar düşükse
primi yüksek tutun.
 Ödeme sistemlerini adil, tutarlı,
doğru ve verimli olacak şekilde
izleyin.
 Maaş ödemelerinden %1-2 lik
bir payı rezerv olarak tutun, arızi
ödüllendirmelerde kullanın.
 XXX örnekleri..
 Bizde maaş yapılan işe göre,
genel kural olarak ta asgari
ücret.
 Prim henüz 21 kişilik bir grupla
sınırlı, kademeli artarak
Haziranda herkese ulaşacak.
 Hugo Boss’ ta maaşın 2 katı
tutarda prim kazanılması
mümkün !
 Prim sistemlerinde olumlu /
olumsuz değişiklik yapılması
güveni zedeliyor.
 Kural oluşturmayan tek seferlik
nakit ödülleri “bariz” takdir
ifadesi olurdu, veren amirin de
yerini sağlamlaştırırdı, Taypa’
da örneği var.

11. 6. Stres (1/2)
 Stres nedenleri:
 Aşırı iş yükü
 Uzun saatlerde çalışma
 Zorla fazla mesai
 Kişisel çatışmalar
 Dedikodu
 Kötü muamele
 Önyargı
 Kötü yönetim
 Çalışanlar arasında soğukluk
 Yemek saatinde / ara
dinlenmesinde çalışma hali
 Çalışanlar bir üretim kaynağı
değil, insandır.
 XXX örnekleri..
 Kadro ayarlaması yapıyoruz
 Devam edilmeyen saatlerin
telafisi için ne yapacağız?
 Kişisel atalet çalışmamızda
beliren konulardan biri de
kişisel çatışmaydı.
İnsanlarımızın bir kısmı
severek çalışıyor, bir kısmı
mecburen. Bu grubu nasıl
kazanacağız?
 Kantinin yeni düzenlenmesiyle
çalışanlar birbirlerine daha çok
yaklaşabilecekler..

12. 6. Stres (2/2)
 Uzun saatlerde çalışanlara
ayrıcalık gösterin:
 Bir takım arızi yararlar yaratın
 İlave bir dinlenme günü verin
 Hediye kartları verin
 “Perşembeleri Pizza” gibi
rutinler yaratın.
 Fiziki çalışma ortamlarını
iyileştirin.
 İşyerinde eğlenceli ortam
yaratın
 Giving before Getting !
Almadan önce verin…
 XXX örnekleri..
 Bir seferlik hediye pantolon,
para, mesaiye kaldıkları bir
seferde küçük bir sürpriz, …
 Ütücülerin kendi ortamları için
kendi fikirlerine uyum
gösterelim..
 Son kontroldeki çevre
düzenlemesi..
 Paketlemede akşam çıkmadan
önce ortalığın toplanması için
gayret edilmesi.. TIR dan sonra
foto, marş, kutlama,…
 Fazla mesaide yemeğe ilave
gazoz ikramı..

13. 7. Yönetime karşı güven kaybı var.
(1/3)
 Eğer çalışanlarda birikmiş
sıkıntılar varsa daha zor olur.
 Tezahür şekilleri:
 Yönetimin olan bitenden uzak
kalması
 Yönetimin çalışandan çok
kendi derdine düşmesi
 Yönetime güven kaybı
 XXX örnekleri..
 Yeni kuruluş olmasından,
sanayi kültürünün yokluğundan
sıkıntı yaşanmış
 Önceki yönetim zamanında
yönetimin sahada
görülmemesinden ve ayrı bir
dünyada yaşamasından dolayı
çok kopukluk yaşanmış
 Üst üste çok değişiklik
olmasına ve sonuçların daha iyi
olmamasına bakarak yılgınlık
gelişmiş, tek tek yapılan
değişiklikler bütünleşemediği
için “yamadan” öteye
geçememiş.

14. 7. Yönetime karşı güven kaybı var.
(2/3)
 Geliştirmek için:
 Güveni NET bir vizyon
içinde oluşturun
 Çalışılabilir plan
 İnsanlar “sonuç alan”
liderleri izler
 “güven” hissini
güçlendirin
 Çalışanlar şirketin
başaracağını bilmek ister
VE bunun onlara da yarar
sağlamasını beklerler.
 XXX örnekleri..
 Şu anda elimizde bir vizyon
var, ama güncelleştirilebilir.
 Üretim planın üzerindeki
hakimiyetimiz önemlidir.
 Geçmişte yaşana
sıkıntılardan sonra genç
patron ve ekibi olarak “Biz
Yönetimiz” ve giderek daha
iyi sonuçlar alıyoruz.
 Prim sistemine Hazirana
kadar geçebilirsek
insanlarda lehimize oluşan
heyecan ve güven
büyüyecektir.

15. 7. Yönetime karşı güven kaybı var.
(3/3)
 Sözlerinizi, eylemlerinizle
mühürleyin.
 Sadece yapabileceklerinizi
söyleyin.
 Söylediklerinizi yapın.
 İnsanlarınıza “onlara”
güvendiğinizi hissettirin.
 Onları yönetime dahil edin
 Heyecanlandırın, ilham
verin
 Disiplin ve makro
politikaları bırakın, küçük
gruplarınızı yetkilendirin.
 XXX örnekleri..
 ..ütüyle ilgili konuda bir kere
“söz ağızdan çıktığı” için
sonuçlandırabilmeye ihtiyacım
var, yardımınızı rica ediyorum.
 Gruplarla genç patronu
karşılaştırıp dertleşme fırsatı
verelim, genç patron da “size
ve ekibimize güvendiğim için
artık daha az geliyorum, bu
sayede yatırım (yıkama)
hızlandı” mesajını verebilir.
 Genç patronun burada olduğu
günlerde yemeğe küçük bir
ikram (tek bir lokum,..)
eklenebilir. Gruplarla foto
çekilip dağıtabiliriz.