1. Cultura Organizacional
Prof. Valentina Maltaneres
Septiembre 2008
Ps. Valentina Maltaneres valneres@express.com.ar

2. Cultura organizacional
Schein (1988) Un modelo de presunciones básicas (…)
que han ejercido la suficiente influencia como para ser
consideradas válidas y, en consecuencia, ser
enseñadas a los nuevos miembros de la organización
como el modo correcto de percibir, pensar y sentir.
Niveles de cultura:
a) supuestos básicos Los artefactos y
b) valores o ideologías; prácticas expresan los
valores e ideologías
c) artefactos (jergas, gerenciales
historias, rituales y
decoración)
d) prácticas.
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3. Cultura organizacional
Chiavenato (1989) "...un modo de
vida, un sistema de creencias y
valores, una forma aceptada de
interacción y relaciones típicas de
determinada organización”.
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4. Cultura organizacional
Granell (1997) "... aquello que
comparten todos o casi todos los
integrantes de un grupo social.
Esa interacción compleja de los
grupos sociales de una empresa está
determinada por los valores,
creencias, actitudes y conductas."
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5. Cultura organizacional
García y Dolan (1997) "... la forma
característica de pensar y hacer las
cosas... en una empresa... por
analogía es equivalente al concepto
de personalidad a escala
individual..." .
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6. Cultura organizacional
Frigerio, Poggi y Tiramonti (1992) Es aquella
cualidad relativamente estable que resulta de
las políticas que afectan a esa institución y de
las prácticas de los miembros de un
establecimiento. Es el modo en que ambas son
percibidas por estos últimos, dando un marco
de referencia para la comprensión de las
situaciones cotidianas, orientando e
influenciando las decisiones y actividades de
todos aquellos que actúan en ella
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7. Cultura organizacional
 Hofstede (1984) " programación mental
colectiva que distingue a los miembros
de un grupo humano de otros". "incluye
sistemas de valores; y los valores son
parte de los bloques con los que se
construye la cultura
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8. Cultura organizacional
 Fisher (1988) cultura es un sistema de
"costumbres mentales" que hace que las
personas que pertenecen a ella piensen
igual, y perciban y razonen de forma que
sus conductas encajen en el "molde
social“.
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9. EN SINTESIS…
La cultura es el pegamento social o
normativo que mantiene unida a una
organización. Expresa los valores o
ideales sociales y creencias que los
miembros de la organización llegan a
compartir, manifestados en elementos
simbólicos, como mitos, rituales,
historias, leyendas y un lenguaje
especializado.
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10. Algunos elementos que la componen:
 Usos y costumbres
 Sistemas de socialización
 Ingreso, ascenso y promoción
 Criterios y normas de sanción
 Sistemas de seguimiento y control
 Modelos de vínculos
 Valores vigentes
 Prejuicios
 Grado de adhesión y pertenencia de sus miembros
 Mitos, leyendas y héroes
 Estilo de funcionamiento y comunicación
 Concepciones acerca del cambio
 Ceremonias y ritos
 Criterios de trabajo predominantes
 etc, Valentina Maltaneres valneres@express.com.ar
Ps.

11. De acuerdo con Andrade (1992), las
culturas pueden clasificarse según su
fortaleza y funcionalidad
 Una cultura es fuerte  Una cultura es funcional
cuando: cuando:
 1) Los valores están
claramente definidos y
 1) Permite a la
ampliamente difundidos; organización alcanzar su
misión y cumplir sus
 2) Los valores rigen la metas;
conducta de los miembros  2) Motiva y compromete a
de la organización, y sus integrantes, y
 3) Los valores están  3) Fomenta la integración
jerarquizados en función y crea un ambiente sano
de su importancia. de trabajo.
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12. Modalidades de la Cultura
Organizacional
 CULTURA DÉBIL-  CULTURA DÉBIL
DISFUNCIONAL FUNCIONAL
 CULTURA FUERTE-  CULTURA FUERTE-
DISFUNCIONAL FUNCIONAL
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13. DEBIL FUERTE
NAL
 Pocos significados  Significados compartidos
compartidos ·
· Desorientación
CIO

Heterogeneidad en la
percepción y acción  · Resistencia al cambio
FUN
 · Desorientación  · Aplicación de viejos
principios a situaciones
DIS
 · Reactividad
nuevas
 Pocos significados  Significados
compartidos
NAL
compartidos
 Creencia de que lo  Percepción
CIO
que ha funcionado homogénea y realista
sigue vigente
FUN
 Acciones concertadas
 Percepción poco y planeadas de
realista antemano
 Pragmatismo
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14. WONG (2002) señala que las culturas
corporativas pueden ser TOXICAS o
SALUDABLES
Culturas Toxicas (por Culturas saludables
ejemplo autoritarias- (por ej., progresivas-
jerárquicas, competitivas- adaptativas,
conflictivas, deshonestas- orientadas a metas,
corruptas) conducen a orientadas a la
organizaciones y comunidad) conducen
comportamientos a organizaciones y
disfuncionales comportamientos
saludables y
productivos.
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