O documento discute as diferenças entre as gerações no ambiente de trabalho e os desafios da transição entre elas. Apresenta as características dos Baby Boomers, Geração X e Geração Y e como isso afeta a liderança e dinâmica nas organizações. Conclui que as organizações precisam lidar melhor com as diferenças geracionais para terem sucesso no futuro.

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AS GERAÇÕES, AS ORGANIZAÇÕES E OS RITOS DE PASSAGEM
As organizações públicas e privadas vivem em constante mutação impactadas
fortemente pelo contínuo processo de transição geracional. Um processo nada
estanque, muito pelo contrário, cheio de nuances e cores.
Segundo a Sociedade Norte-Americana para a Formação e Desenvolvimento,
nos próximos 20 anos eles terão 76 milhões de pessoas a se aposentar e 46
milhões de pessoas a ingressar no mercado de trabalho.
Neste este estudo, a geração que hoje tem entre 45 e 62 anos tem a maior
parte dos cargos executivos no topo das organizações ou são lideres políticos.
Nos EUA, foram rotulados como baby boomer, que têm como traço marcante
uma liderança imbuída de uma visão, missão, princípios e valores bem
definidos e frequentemente relutam em avançar sem um plano de ação bem
claro e definido. Além disto, pretendem deixar sua marca na história através
um legado de realizações, melhorias e mudanças.
Enfim, tudo em perfeita consonância com os princípios amplamente vividos ao
final dos anos 60 e início dos anos 70, mundialmente vivenciados por
inspiração do movimento hippie, do rock and roll e dos vários movimentos
estudantis em todo o mundo. São os adolescentes procurando realizar seus
sonhos por um mundo melhor e mais justo segundo uma ótica própria de
certo e errado, justo e injusto.
Carregam ainda para a fase adulta a falta de disciplina, tão necessária para
acompanhar as transições até o fim, ou ainda, eles se mostram intolerantes à
resistência natural ligada aos processos de mudança. Têm tendência ao estilo
igualitário de liderança assim como ao estilo autoritário.
Frequentemente, a liderança se inicia de forma igualitária, compartilhando
conceitos e idéias e ampliando as discussões, mas como decorrência da
dificuldade em obter o consenso, que traz impacto nos prazos, surge a
liderança autocrática que põem por terra a fase anterior criando frustrações e
repercussões nas pessoas que participaram do processo, para que ao final,
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uma decisão centralizada seja tomada. Tudo em nome da falta de disciplina,
do sentido de urgência e da visão de missão ligeiramente messiânica que os
impulsionam e validam esta mudança atitudinal.
A geração seguinte, chamada de "geração x", daqueles entre os 25 e os 45
anos de idade, segundo o estudo daquela entidade, ainda não são tão
presentes no topo das organizações públicas e privadas com exceção nas
indústrias de alta tecnologia. São aqueles que muitas vezes são vistos como
empreendedores: têm idéias, conseguem o financiamento, fazem a "coisa
acontecer", dão start-up ao processo e...passam para outro projeto.
São altamente pragmáticos, orientados para ação, pouco orientados às
pessoas, muito afinados com a tecnologia que lhes permite criar, inovar e
encontrar soluções práticas. Autoconfiantes, competentes, aprendem muito
rápido e são oportunistas. Esta última característica é o primeiro ponto de
atrito quando convivem com os baby boomer, que os tem por sem princípios.
Dão muito valor às relações familiares e procuram um relativo equilíbrio na
relação vida-trabalho.
A lealdade com a organização não é seu forte desde que ela deixe de
responder a seus anseios, sendo assim, não constroem longas carreiras como
os baby boomer preferindo recompensas no curto prazo.
O pragmatismo faz com que eles meçam seu sucesso pelas realizações mais
recentes deixando para um segundo plano de importância as contribuições
mais amplas e compartilhadas. Muitas vezes desprovidos de polidez, entram
frequentemente em discussões sobre mudanças sutis de liderança e têm
dificuldade em estabelecer redes de relacionamento, o que lhes dificulta
enormemente influenciar as organizações e realizar as mudanças necessárias.
Tudo tendo como fulcro maior o pragmatismo, a visão de curto prazo, a
confiança em si mesmo e um relativo desprezo ao coletivo.
Parece inevitável que o rito de passagem do controle das organizações seja
turbulento. De um lado, os baby boomer e sua dificuldade em delegar e os
"geração x" que não pedem, não são receptivos a compartilhar. O resultado é
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um conflito entre estas duas gerações: os boomer criticam os mais jovens por
não respeitarem suas visões, por atropelar toda uma história, os "geração x"
acusam os mais velhos de serem autocratas em pele de liberais.
É a encarnação da corrida em equipe com a passagem do bastão: o primeiro
corredor hesita em passar o bastão e o próximo corredor quer arrancar da mão
do primeiro à força e fazer a parte dele o mais rápido possível.
A geração que está agora se preparando para entrar no mercado é a "geração
y" ou "geração milênio", entre os 5 e 25 anos de idade; são tecnologicamente
mais avançados em relação às gerações anteriores, afinal eles já nasceram em
um mundo diferente, muito mais ágil, sofisticado e ao mesmo tempo mais
acessível. Podem ser também caracterizados por serem "mudos" e ao mesmo
tempo "multitarefas": MP4, televisão, computador com várias paginas abertas,
MSN, ORKUT, FACEBOOK, etc.
Por estas características e por terem pai e mãe cada vez mais ausentes, seja
pela necessidade de ambos terem suas próprias carreiras, seja pela presença
cada vez mais forte na sociedade de pais separados, podem estar mais abertos
e ciosos de uma supervisão mais próxima. Não podemos perder de vista que
eles foram formatados para receber muitos estímulos simultaneamente. Este é
o desafio!
E por viverem seus mundos de maneira isolada, tendem a ser pouco receptivos
às criticas e baixa resiliência ao se depararem com os fracassos.
Podemos observar que as gerações X e Y se assemelham mais em várias
sociedades e regiões por força da tecnologia. O aumento do ritmo da
tecnologia fez acelerar a sociedade e criou um ambiente de trabalho mais
complexo, sujeito a rápidas mudanças. O estresse gerado para dar conta desta
dinâmica pode agravar ainda mais os conflitos inter-geracionais.
Fácil observar que não abordar estas questões de frente poderá condenar o
futuro das organizações, deixando-as ao sabor do vento e assim perder os
valores e vantagem competitiva desenvolvida ao longo do tempo.
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Fácil perceber os hiatos possíveis, a falta de um rito de passagem de poder, a
falta de conexões, de redes de informação e de relacionamento. Existe ainda a
possibilidade de não capitalizarmos o que cada geração tem de melhor e assim
sermos menos aptos a responder aos desafios de um local de trabalho, e de
um mundo, cada vez mais rápido, caótico e global.
Cabem àqueles que estão no topo das organizações públicas e privadas olhar
verticalmente identificar os grupos, gerações ou tribos, como queira chamar,
identificar suas características, atributos e necessidades para que possam
assumir suas posições no futuro e prover-lhes treinamento, capacitação de
forma estratégica e sobretudo um tutor.
Cada um de nós deve procurar alguém para aconselhar, ajudar a superar suas
dificuldades, ajudar a ampliar suas redes de contato, a trabalhar em conjunto,
a aceitar críticas, ensinar a aceitar e aprender com os fracassos.
E assim uma grande oportunidade surgirá àqueles que devem iniciar o rito de
passagem do bastão e àqueles que fazem por merecer recebe-lo: ensinar a
aprender a ensinar e aprender a ensinar a aprender.
É nossa função, enfim, como líderes, criar líderes porque sem as pessoas,
velhas e jovens, nada existe!
Valmir Mondejar mais sobre....
23/10/2009
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