Audit sumber daya manusia bertujuan untuk mengevaluasi efektivitas pengelolaan sumber daya manusia perusahaan dengan menilai kebijakan, prosedur, dan kinerja terkait sumber daya manusia. Audit mencakup berbagai aspek seperti perencanaan, rekrutmen, pelatihan, dan evaluasi kinerja karyawan. Hasil audit digunakan untuk meningkatkan mutu praktik sumber daya manusia dan memastikan kepatuhan terhadap per

1. AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)
Definisi Audit Sumber Daya Manusia
Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang
informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan seorang yang
kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan kesesuaian informasi
dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan (Arens, 1997, p. 1).
Audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya Manusia secara
menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-
kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitik beratkan pada peningkatan atau
perbaikan (Rivai, 2004, p. 548).
Audit SDM merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya
manusia untuk mengukur efektifitas penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam
suatu perusahaan, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik yang
berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan SDM serta
menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi tersebut.
Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap
berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan (Menurut
Gomez-Mejia, 200 1 :28).
Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi
SDM dikembangkan secara optimal (Rosari, 12 Mei 2008).
Jadi, pada kesimpulannya audit sumber daya manusia adalah proses pemeriksaan dan
penilaian secara sistematis, obyektif, komprehensif, dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi
organisasi yang terpengaruh oleh manajemen sumber daya manusia semisal proyeksi masa depan
kebutuhan SDM organisasi, dengan tujuan memastikan dipenuhinya azas kesesuaian, efektivitas
dan efisiensi dalam pengelolaan sumber daya manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-
sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek,
jangka menengah maupun jangka panjang, sesuai dengan standar lokal (Pemda/Pemprov),
standar internal (SOP/Company Polici), atau regulasi (International Standard/standar
pemerintah).

2. Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat dikategorikan ke dalam tiga bidang
utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit sumber daya manusia, antaranya terdiri atas:
1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan
independent, berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh
manajemen yang bertujuana untuk meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan
fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian social objective.
2. Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis
yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua
kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.
3. Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independent
dan objectif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan
perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control
yang di tetapkan. Audit ini sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, antaranya :
• ketika dirasa perlu oleh manjemen puncak
• ketika suatu kekuatan ekternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan.
• ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas dep. SDM
• ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk
melakukan considerasi ulang manajemen sdm
• ketika suatu keinginan spesialist sdm untuk meningkatkan praktik dan sistem sdm perusahaan.
Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang ditentukan dalam suatu
perusahaan masing-masing, yang intinya harus mengandung :
1. independensi/kebebasan
2. kemahiran jabatan
3. Ruang linglup yang mecakup : pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan efektifitas sistem
pengndalian intern perusahaan dan kualitas manjemen dalam melaksanakan tanggung jawab
yang dibebankan kepadanya.
4. Pelaksanaanya mancakup perencanaan audit, pengujian dan evaluasi terhadap informasi,
penyampaian hasil audit dan proses tindak lanjut.
5. Pengelolaan Departemen audit harus bertanggung jawab dan layak.

3. Daftar Periksa Sumber Daya Manusia
Daftar Periksa Sumber Daya Manusia menurut (David Stevens) adalah :
1. Struktur Organisasi
(a) Apakah terdapat Struktur Organisasi Perusahaan ?
(b) Apakah struktur organisasi tersebut mutakhir ?
(c) Apakah struktur organisasi tersebut sesuai ?
2. Uraian / deskripsi posisi
(a) Apakah terdapat uraian posisi?
(b) Apakah formatnya sesuai?
(c) Apakah perusahaan mempunyai standar kinerja (performance standarts) ?
3. Rencana keberhasilan manajemen (management succession plan )
(a) Apakah terdapat rencana keberhasilan manajemen?
(b) Apakah rencana keberhasilan manajemen dalam bentuk yang memuaskan?
(c) Apakah rencana keberhasilan manajemen dimutakhirkan dan digunakan?
4. Kebijakan rekruitmen
(a) Apakah kebijakan didokumentasikan ?
(b) Apakah tanggung jawab dan akuntabilitas diuraikan?
(c) Apakah kebijakan sesuai?
5. Prosedur rekuitmen
(a) Apakah terdapat dokumentasi yang sesuai?
(b) Apakah data rekuitmen memadai?
(c) Apakah terdapat surat lamaran kerja yang sesuai?
6. Program perkenalan
(a) Apakah terdapat suatu prosedur perkenalan?
(b) Apakah terdapat material pelantikan yang memadai?
(c) Siapa yang melakukan pelantikan / training?
7. Penilaian Kinerja
(a) Apakah dokumentasi memadai?
(b) Apakah terdapat standar kinerja yang cukup?
(c) Apakah penilaian kinerja dihubungkan terhadap uraian posisi ?
8. Penilaian potensial individual

4. (a) Apakah terdapat suatu prosedur untuk penilaian potensial individual?
9. Perencanaan jenjang karier (carrier path planning) dengan individual
(a) Apakah individual mempunyai jenjang karirnya?
(b) Apakah individual mengetahui dan berpartisipasi dalam proses yang bersangkutan?
10. Program pelatihan
(a) Apakah anggaran program pelatihan cukup memadai?
(b) Apakah program pelatihan memenuhi kebutuhan?
(c) Apakah “pelatih internal vs eksternal” digabungkan dengan seimbang?
11. Administrasi kompensasi/ gaji
(a) Apakah terdapat suatu kebijakan tingkat acuan gaji?
(b) Apakah tunjangan ditangani dengan baik?
(c) Apakah terdapat paket pajak yang berarti?
12. Fungsi/departemen sumberdaya manusia
(a) Siapa yang bertanggung jawab atas fungsi/departemen sumber daya manusia?
(b) Apa tingkat pelaporan dalam organisasi?
(c) Bagaimana kecocokan dari struktur dan personalia departemen yang bersangkutan?
13. Perencanaan Manusia
(a) Bagaimana kecocokan dari penetapan sekarang?
(b) Teknik penuandaan apa yang digunakan?
(c) Apakah terdapat suatu hubungan dengan perencanaan korporat?
14. Catatan Pribadi
(a) Apakah catatan tersebut dinamis atau statis?
(b) Untuk tujuan apa catatan tersebut diadakan?
15. Relevansi dari aplikasi Komputer
(a) Apakah terdapat suatu system personil yang dibantu oleh computer?
(b) Apakah memang system computer dibutuhkan ?
16. Pemahaman Mengenai Iklim organisasi (organizational climate)
(a) Apakah suatu survai telah dilakukan?
(b) Bagaimana barunya data tersebut?
(c) Bagaimana pengetahuan dari sikap, keyakinan, dan nilai karyawan?
17. Pembagian informasi dengan karyawan

5. (a) Apakah jumlah informasi yang dibagikan sesuai?
(b) Bagaimana kecukupan mekanisme untuk pembagian informasi?
(c) Bagaimana tampaknya arus informasi?
18. Disain pekerjaan
(a) Apakah pekerjaan telah dianalisis pada waktu baru-baru ini?
(b) Apakah karyawan telah berpartisipasi dalam disain pekerjaan?
19. Hubungan industrial
(a) Bagaimana kecukupan prosedur
(b) Bagaiman atmosfir hubungan industrial dan catatan tampak seperti?
(c) Bagaiman peluang untuk alternative-alternatif?
20. Kesehatan karyawan
(a) Apakah perusahaan mempunyai pengetahuan yang memadai mengenai kesehata karyawannya?
(b) Apakah terdapat program kesehatan yang tepat?
21. Keamanan dan karyawan
(a) Apa reaksi karyawan terhadap keamanan?
(b) Bagaimana kecanggihan pengelolaan risiko perusahaan?
(c) Bagaimana hubungannya dengan premi asuransi?
22. Pelayanan karyawan
(a) Apa yang disediakan dan bagaimana kecukupan penyediaan tersebut misalnya makanan kantin?
(b) Bagaiman analisis biaya manfaat tentang pembiayaan tunjangan karyawan?
23. Pengumpulan angka statistic
(a) Apakah perusahaan mempunyai angka statistic mengenai hal-hal seperti perputaran karyawan,
absens, promosi, internal/rasio rekrutmen eksternal, rasi gaji/pendapatan, dan sebagainya ?
24. Praktik-praktik Pengunduran diri
(a) Apakah terdapat kebijakan mengenai pengunduran diri karyawan?
(b) Apakah prosedur pemberhentian cukup memadai?
(c) Apakah perusahaan melakukan wawancara keluar?
25. Dokumentasi – apakah terdapat formulir- formulir
(a) Formulir pajak

6. (b) Wewenang gaji
(c) Lembaran waktu
(d) Perubahan status departemental
26. Keamanan
(a) Apakah terdapat prosedur untuk ancaman baru dan untuk prosedur darurat yang lain atau
kebakaran?
27. Interaksi social
(a) Apakah terdapat surat berita (newsletter)?
(b) Apakah terdapat peluang yang cukup untuk pengumpulan social dari karyawan?
Ruang Lingkup Audit SDM
Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-kegiatan SDM perlu
dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara garis besar, prospek audit SDM
dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai
dari perencanaan SDM, perekrutan, penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM
(Handoko, 1997, p.226).
Menurut Sherman & Bohlander, audit SDM memberikan peluang untuk:
1. Menilai efektivitas fungsi SDM
2. Memastikan ketaatan terhadap hukum, kebijakan, perturan dan prosedur
3. Menetapkan pedoman untuk penetapan standar
4. Memperbaiki mutu staf SDM
5. Meningkatkan citra dari fungsi SDM
6. Meningkatkan perubahan dan kreatifitas
7. Menilai kelebihan dan kekurangan dari fungsi SDM
8. Memfokus staff SDM pada masalah masalah penting
9. Membawa SDM lebih dekat pada fungsi fungsi yang lain.
Audit sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi terhadap profesionalisasi dari
fungsi sumber daya manusia dalam banyak cara.
Apabila organisasi ingin tetap kompetitif, maka organisasi harus mengalami perubahan
yang terus menerus. Suatu audit atas program sumber daya organisasi dapat membantu manajer
mengidentifikasi penyimpangan atau varian antara kondisi actual dengan kondisi yang

7. diharapkan atau yang diinginkan. Dengan demikian audit menjadi suatu dorongan yang berbasis
data untuk perubahan.
Sumber Data yang Biasa Digunakan
Dalam pelaksanaanya audit SDM ini hendaklah selalu memanfaatkan berbagai sumber
data yang ada diantaranya :
1. pemeriksaan fisik perusahaan
2. konfirmasi
3. dokumentasi
4. observasi
5. pertanyaan pada klien
Dari sumber data yang tersebut diatas diharapkan suatu audit dapat menjawab prospek
dan tantangannya di masa depan,antaranya :
1. globalisasi
2. hak-hak pekerja
3. performance pekerja
4. hambatan – hambatan SDM.
Pelaksana Audit Sumber Daya Manusia (SDM)
1. Auditor internal (Inspektur di Badan Pengawasan Internal)
2. Biro SDM atau spesialis SDM yang ditunjuk (self assessment)
3. Biro SDM/tenaga spesialis SDM senior untuk non-SDM
Langkah-langkah Audit
1. Audit
Pada tahap ini, auditor menekankan auditnya pada pencarian informasi latar belakang dan
gambaran umum terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit.
2. Criteria
Criteria merupakan standar (norma) yang menjadi pedoman bertindak bagi setiap individu dan
kelompok dalam organisasi.

8. 3. Penyebab
Penyebab (cause) merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam organisasi yang
menyebabkan terjadinya kondisi SDM yang ada pada saat ini.
4. Akibat
Akibat (effect) merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau dinikmati perusahaan karena
terjadinya perbedaan aktivitas yang seharusnya dilakukan (berdasarkan criteria) dengan aktivitas
actual yang terjadi di lapangan (dilakukan oleh setiap komponen dalam organisasi).
5. Tindaklanjut
Tindak lanjut merupakan implementasi dari rekomendasi yang diajukan oleh auditor.Manajemen
dan auditor harus sepakat dan secara bersam-sama dalam melaksanakan tindak lanjut perbaikan
tersebut.
Seorang spesialis auditing (Walter R. Mahler) mengusulkan bahwa proses audit harus terdiri
dari 6 langkah sebagai berikut :
(a) Memperkenalkan gagasan audit dan menekankan manfaat yang akan diperoleh audit.
(b) Memilih personel dengan kisaran keterampilan yang luas untuk tim audit dan memeberikan
pelatihan yang diperlukan.
(c) Mengumpulkan data dari tingkat yang berbeda dalam organisasi.
(d) Menyiapkan laporan audit untuk manajer lini dan evaluasi departemen sumber daya manusia.
(e) Mendiskusikan laporan dengan manajer operasi yang kemudian mengujikan penilaian merekan
sendiri.
(f) Mempersatukan tindakan korektif ke dalam proses penetapan tujuan perusahaan yang regular.
Karena auditing merupakan suatu bentuk riset atau penelitian, maka penting bahwa
temuan didasarkan pada data yang obyektif, dapat dipercayai, dan sahih. Catatan sumber daya
manusia dari semua tipe tersedia untuk penggunaan dalam audit.
Pendekatan dalam Audit SDM
Fungsi yang paling penting dari audit sumber daya manusia adalah menetukan
efektivitas. Yaitu tujuan dari program sumber daya manusia dapat dicapai. Sebelum memulai
audit, tujuan dan standar program harus secara jelas dinyatakan. Ini terutama penting apabila
auditor eksternal ditugaskan. Suatu audit harus mencakup paling sedikit 3 pendekatan utama,
yaitu:

9. 1. Menentukan ketaatan pada hukum dan peraturan yang berlaku
Audit menekankan penilaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai aturan dan kebijakan
yang secara internal berlaku di perusahaan,apakah sesuai dengan aturan dan hukum yang
ditetapkan pemerintah sebagai pemegang otoritas dan apakah setiap komponen dalam organisasi
menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut.
2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
Pemahaman terhadap tujuan perusahaan dan strategi pencapaiannya, menjadi dasar dalam
penyusunan program setiap fungsi bisnis. Trend yang berkembang saat ini, dimama SDM adalah
sumber kekuatan bersaing perusahaan,menantang manajer SDM untuk berinovasi dalam
menciptakan model pengelolaan SDM yang tepat, sesuai dengan strategi yang telah ditetapkan.
3. Mengukur kinerja program
Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas actual program SDM yang diaudit
dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Objek Audit Sumber Daya Manusia (SDM)
Aspek SDM yang dapat diaudit cukup luas, karena SDM itu sendiri mencakup fungsi
perencanaan, fungsi pengembangan, fungsi pemeliharaan, fungsi informasi, fungsi penghargaan
dan penghukuman, serta fungsi peningkatan kinerja. Dengan demikian jika dirinci, obyek yang
dapat diaudit adalah sebagai berikut :
• Fungsi Perencanaan : Manpower Planning, Manpower Recruitment, Manpower Fulfillment,
Sourcing Candidate.
• Pengembangan : Training, Development, Coaching, Mentoring.
• Informasi & Teknologi : Personnel Data Base, Sistem Informasi Manajemen SDM (HRIS).
• Fungsi Pemerliharaan : Industrial Relation, Coorporate Social Responsibility.
• Fungsi Penghargaan dan Penghukuman : Compensation & Benefit, Reward, Termination,
Punishment.
• Fungsi Peningkatan kinerja : Performance Management System, Pay for Performance.
Aspek diatas merupakan sisi Hard Capabilities Organization karena masih banyak
berkutat dalam hal sistem dan prosedur. Perkembangan selanjutnya yang bisa menjadi
pertimbangan audit adalah mengaudit aspek Soft Organization, antara lain :

10. • Budaya Organisasi,
• Audit Competency Staff SDM,
• Audit kepuasan terhadap fungsi SDM.
Tujuan Audit Sumber Daya Manusia (SDM)
Ketika anda melakukan audit SDM, sebenarnya ada beberapa hal yang mesti diketahui
yakni kegunaan audit SDM itu sendiri. Ini tergantung dari perspektif dan tujuan audit SDM itu
sendiri. Dengan mengetahui tujuan audit, maka pelaksanaan audit dan prosesnya akan
menyelaraskan dengan tujuan tersebut. Beberapa hal yang menjadi tujuan dan kegunaan audit
SDM antara lain :
Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM bertujuan untuk:
1. Menilai efektifitas SDM
2. Aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
3. Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan
4. Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk
pelaksanaan perbaikan tersebut.
Fungsi Sumber Daya Manusia
I. Perencanaan dan Rekrutmen
Sumber informasi :
- Anggaran sumber daya manusia
- Data biaya rekrutmen
- Uraian jabatan dan spesifkasi
- Tingkat penerimaan karyawan
II. Pemilihan
Sumber informasi:
- Catatan wawancara pekerjaan
- Catatan penolakan pelamar
- Permintaan transfer
III. Pelatihan dan pengembangan
Sumber informasi:

11. - Data biaya pelatihan
- Catatan produksi
- Catatan kecelakaan
- Catatan pengendalian mutu
IV. Penilaian kinerja
Sumber informasi:
- Catatan penilaian kinerja
- Catatan kehadiran
- Catatan tindakan disiplin
V. Kompensasi
Sumber informasi:
- Data gaji dan tunjangan
- Catatan survai gaji
- Asuransi kompensasi untuk pengangguran
VI. Hubungan ketenagakerjaan
Sumber informasi :
- Catatan keluhan
- Catatan penghentian kerja
- Catatan keluhan praktik tenaga kerja yang tidak wajar
Kebanyakan sumber informasi yang dihasilkan akan menghasilkan data statistic yang
telah tersedia di banyak organisasi. Apabila fasilitas pengolahan data elektronik (PDE)
digunakan, informasu demikian dapat dimutakhirkan untuk analisis dan pelaporan dan harus
digunakan.
Sebagai sumber informasi yang bernilai yang disajikan dalam mengukur efektivitas dari
fungsi-fungsi utama manajemen sumber daya manusia, berlebihan mempercayai pengukuran
kuantitatif dapat menghasilkan simpulan yang secara obyektif.
Reaksi pemakai dapat diperoleh melalui survai sikap, diskusi dengan karyawan ,
pertemuan kelompok, komentar manajer dan penyelia, serta pendekatan yang sama.
Instrumen-Instrumen Audit Sumber Daya Manusia

12. Dalam pengumpulan informasi tentang aktifitas-aktifitas SDM, ada beberapa instrumen
yang dapat membantu dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia,
diantaranya:
1. Wawancara, wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai
aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-bidang
yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang
harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang
saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.
2. Kuisioner, karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada sedikit
orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner untuk
memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner juga dapat memberikan jawaban-jawaban
yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
3. Informasi Eksternal, Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar
memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat
dinilai.
4. Analisis Catatan
5. Eksperimen-Eksperimen Riset
6. Audit-Audit Internasional
Manfaat Audit dalam SDM
Manfaat utama dalam audit SDM adalah untuk mengetahui proses-proses yang belum
memenuhi persyaratan hukum sehingga meminimalisir proses internal organisasi yang
berpotensi melanggar hukum, dan yang terpenting adalah membantu organisasi secara sistematis
untuk mengidentifikasi kondisi saat sekarang serta aksi apa saja yang perlu dijalankan untuk
meningkatkan kinerja proses fungsi SDM.
Karena kegagalan dalam mengidentifkasi penyebab potensial yang bisa membahayakan
atau berpotensi melanggar hukum, dapat menimbulkan efek yang merugikan perusahaan atau
organisasi. Karena itu, audit SDM merupakan salah satu cara untuk mengenal sejauh mana
proses internal dan sistem prosedur organisasi sudah memenuhi aspek keamanan baik secara
hukum maupun juga membantu mengidentifikasi bagian SDM yang belum berjalan secara
efektif dan efisien. Peninjauan secara berkala terhadap sistem dan prosedur organisasi yang

13. berhubungan dengan SDM, tidak hanya membantu agar sistem dan prosedur tetap memenuhi
persyaratan, namun juga membantu aspek finansial perusahaan agar tetap stabil dan mantap.
Menurut Rivai (2004, p. 567), audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan
dalam suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang mengevaluasi
aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini antara lain yaitu:
1. Mengidentifikasi kontribusi dep. SDM terhadap perusahaan
2. meningkatkan citra professional dep. SDM
3. mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara karyawan dep. SDM
4. memperjelas tugas dan tanggung jawab dep. SDM.
5. menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. menemukan masalah SDM yang kritis
7. menyelesaikan keluhan-keluhan dengan peraturan yang berlaku
8. mengurangi biaya SDM melalui prosedur yang efektif
9. meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan dalam dep. SDM
10. memberikan informasi yang cermat atas sistem informasi dep.SDM
Memanfaatkan Temuan Audit
Terdapat banyak sumber dan indicator yaitu informasi dapat diperoleh mengenai
efektivitas secara keseluruhan dari program manajemen sumber daya manusia. Informasi ini
kemudian harus dianalisis untuk mengidentifikasi tipe tindakan korektif yang diperlukan dan
personil yang paling cocok untuk melaksanakannya.
Metode-metode Menganalisis Temuan
Beberapa pendekatan dapat digunakan dalam menganalisis informasi yang dikumpulkan
dari berbagai sumber. Pendekatan tersebut mencakup :
1. Membandinkan program sumber daya manusia dengan organisasi yang lain, khususnya program
dari perusahaan yang berhasil
2. Berdasarkan audit dari beberapa sumber ototritas, seperti norma konsultan, temuan pengetahuan
perilaku, atau buku teks manajemen sumber daya manusia.
3. Mempercayai suatu rasio atau rata-rata, seperti rasio dari staf sumber daya manusia terhadap
karyawan total

14. 4. Menggunakan suatu audit ketaatan untuk mengukur apakah aktivitas manajer dan staf dalam
manajemen sumber daya manusia sesuai dengan kebijakan, prosedur dan peraturan suatu audit
internal
5. Mengelola departemen sumber daya manusia berdasarkan sasaran dan menggunakan suatu tipe
audit system.
Kegiatan-Kegiatan Auditor
Tiga bidang utama yang difokuskan pada Audit Sumber Daya Manusia terdiri atas
policy/management audit, performance/operasional audit, dan financial audit.
a. Policy/Management Audit
penilaian yang dilaksanakan secara sistematis dan independent, berorientasi ke masa
depan terhadap: keputusan dan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen yang bertujuan untuk
meningkatkan kualitas SDM melalui perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian
rencana yang sudah ditetapkan serta pencapaian sosial objektif.
b. Performance/Operasional Audit
merupakan suatu kegiatan penilaian yang sistematis yang dilaksanakan secara objective
dan independent berorientasi atas masa depan untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu
perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.
c. Financial Audit
mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independent dan objectif atas tingkat
kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan perlindungan keamanan asset
perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control yang di tetapkan. Audit ini
sendiri dapat dilakukan dalam beberapa situasi, diantaranya:
1. ketika dirasa diperlukan oleh manjemen puncak
2. ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa untuk dilakukan suatu tinjauan
3. ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam suatu dunia usaha yang memaksa untuk melakukan
konsiderasi ulang manajemen SDM
4. ketika seorang manajer baru yang merasa bertanggung jawab atas Dep. SDM
5. ketika suatu keinginan spesialis SDM untuk meningkatkan praktek dan sistem SDM perusahaan.
Penyiapan Laporan dan Rekomendasi

15. Salah satu aktivitas yang paling penting dari tim audit adalah penyiapan laporan atas
temuan, evaluasi dan rekomendasi mereka
Laporan harus mencakup setiap hal yang tepat dan berguna bagi penerima. Suatu laporan
biasanya disiapkan untuk manajer lini. Laporan khusus disiapkan untuk manajer departemen
sumber daya manusia, yang juga menerima suatu copy laporan yang diberikan kepada manajer
lini.
Nilai yang dihasilkan dari informasi yang diperoleh dari audit terletak pada pemanfaatan
laporan tersebut untuk memperbaiki kekurangan dalam program sumber daya manusia. Analisis
informasi dapat mengungkapkan bahwa prosedur untuk melaksanakan suatu fungsi sumber daya
manusia perlu direvisi. Bahkan mungkin bahwa bagian tertentu dari program total harus
mengalami revisi yang mendalam apabila program tersebut ingin mencapai tujuan yang telah
ditetapkan untuk program tersebut. Akhirnya, kebanyakan untuk setiap dari fungsi yang berbeda-
beda harus diuji untuk menentukan kecukupan mereka sebagai bagian dari kebijakan sumber
daya manusia secara keseluruhan.
Laporan Audit
Laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer
lini,manajer SDM, manajer Sumber Daya, yang formatnya terdiri atas :
- Judul
- Daftar Isi
- Ringkasan dan kesimpulan
- Masalah-masalah pokok
- Kesimpulan dan saran
- Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )
- Sumber data
- Lampiran yang dianggap penting.