Tải FREE Báo Cáo Thực Tập Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
i
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
BÁO CÁO THỰC TẬP
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SOTIN VIỆT NAM

ii
MỤC LỤC
MỤC LỤC .......................................................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH,HÌNH VẼ ....................................iv
DANH MỤC VIẾT TẮT .................................................................................v
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.................................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..............................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
5. Kết cấu đề án............................................................................................2
Chương 1: Giới thiệu về công ty Cổ phần SOTIN Việt Nam..............................3
1.1. Khái quát về công ty Cổ phần SOTIN Việt Nam ...................................3
1.1.1. Quá trình hình thành công ty Cổ phần SOTIN Việt Nam....................3
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần SOTIN Việt Nam.............4
1.2. Một số đặc điểm của công ty cổ phần SOTINViệt Nam ảnh hưởng đến
công tác tạo động lực lao động......................................................................4
1.2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý .....................................................................4
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực..................................................................5
1.2.3. Sản phẩm và thị trường.....................................................................7
1.2.4. Quy trình sản xuất ............................................................................8
1.2.5. Đặc điểm tài chính............................................................................8
1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cố phần SOTINViệt
Nam giai đoạn 2018 – 2020............................................................................10
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại CTCP SOTIN Việt Nam........12
2.1. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại CTCP SOTIN Việt Nam..12
2.1.1. Các phương hướng tạo động lực cho người lao động tại CTCP
SOTIN Việt Nam.....................................................................................12

iii
2.1.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động 12
2.1.3. Tạo điều kiện để người lao động hoàn thành nhiệm vụ.....................13
2.1.4. Kích thích lao động ........................................................................13
2.2. Đánh giá thực trạng tạo động lực tại CTCP SOTIN Việt Nam..............18
2.2.1. Ưu điểm ......................................................................................18
2.2.2. Nhược điểm.................................................................................19
Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại CTCP SOTIN Việt Nam..........21
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển CTCP SOTIN Việt Nam ...............21
3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty .......................................................21
3.1.2. Phương hướng tạo động lực của công ty..........................................21
3.2. Đề xuất giải pháp tạo động lực tại CTCP SOTIN Việt Nam.................22
3.2.1. Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu của người lao động ..........22
3.2.2. Hoàn thiện tạo động lực lao động qua việc hoàn thiện chính sách tiền
lương 22
3.2.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi.....................................................23
3.2.4. Hoàn thiện chính sách thăng tiến...................................................23
KẾT LUẬN...................................................................................................24
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................25

iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH,HÌNH VẼ
Bảng 1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty cổ phần SOTINViệt Nam giai đoạn
2018 –
2020……...............................................................................................................6
Bảng 1.2. Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của công ty Cổ phần SOTINViệt Nam
giai đoạn 2018-
2020……………………………………………………………………………..10
Bảng 1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn năm 2018 –
2020……………………………………………………………….………….....12
Bảng 2.1.Tình hình hình thực hiện lương bình quân của CTCP SOTINViệt Nam
2019 – 2020……………………………………………………………………..17
Bảng 2.2. Bảng chế độ phúc lợi của CTCP SOTINViệt Nam 2018-2020……..19
Bảng 2.3.Kinh phí đào tạo và chỉ số KPI trong huấn luyện và đào tạo của CTCP
SOTIN Việt Nam qua các năm 2018 - 2020
…………………………………………………………………………………..20
Biểu đồ 1.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP SOTINViệt Nam qua các
năm 2017 –
2020………………………………………………………………..……...…….13
Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí của công ty Cổ phần SOTINViệt Nam
...................................................................................................................... 4

v
DANH MỤC VIẾT TẮT
STT VIẾT TẮT VIẾT ĐẦY ĐỦ
1 CTCP Công ty cổ phần
2 NLĐ Người lao động
3 HĐQT Hội đồng quản trị
4 GCN ĐKT Giấy chứng nhận đăng kí thuế

1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một trong những vấn đề quan trọng và khó khăn nhất hiện nay mà các
doanh nghiệp phải đối mặt đó chính là quản lý con người, bởi nó quyết định
đến hiệu quả lao động, kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Một
doanh nghiệp mà biết sử dụng triệt để nguồn nhân lực thì hoạt động lao động
sẽ đạt kết quả cao nhất. Trong thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện tại, các
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững thì cần quan
tâm đến tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm. Để làm tốt việc này
đòi hỏi những người lao động phải có đủ năng lực, kỹ năng và thái độ nhiệt
tình với công việc. Người quản lý, người lãnh đạo cần biết khai thác những
nguồn lực đó của con người, nhu cầu, sở thích, đam mê, nhiệt thành… tất cả
những điều đó tạo nên động lực cho người lao động.
Thông qua quá trình kiến tập tại CTCP SOTIN Việt Nam, em nhận
thấy một số những vấn đề liên quan đến động lực làm việc của công ty như
một số bộ phận nhân viên chưa cống hiến hết sức cho công việc, một số nhân
viên làm việc chỉ mang tính chất chống đối cho hoàn thành chứ chưa chịu tìm
tòi, sáng tạo, có trách nhiệm với công việc của mình. Hiểu được điều này, em
đã quyết định chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại CTCP SOTIN Việt
Nam” với mong muốn sẽ góp một phần sức lực nhỏ bé giúp công ty tìm ra
giải pháp cải thiện vấn đề này.
2. Mục đích nghiên cứu
Mục tiêu của em khi nghiên cứu đề tài này là đề xuất những giải pháp để
tạo động lực làm việc cho người lao động tại CTCP SOTINViệt Nam. Bên
cạnh đó, hệ thống hóa lý luận cơ bản về tạo động lực làm việc cho người lao
động trong doanh nghiệp, phân tíchđánh giá thực trạng tạo động lực làm việc
cho người lao động tại CTCP SOTINViệt Nam.

2
3. Đốitượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại CTCP SOTINViệt Nam.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động tại CTCP SOTINViệt Nam có trụ sở chính: Số nhà 20B, ngõ
30, phố Phan Đình Giót - quận Thanh Xuân – Hà Nội
Phạm vi thời gian: Nghiên cứu các thông tin, dữ liệu thực tiễn, số liệu thống
kê giai đoạn 2018- 2020. Các số liệu phỏng vấn, điều tra khảo sát được thực
hiện trong năm 2021, đề xuất giải pháp đến năm 2022.
Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu quá trình tạo động lực làm việc cho người
lao động tại CTCP SOTINViệt Nam.
4. Phương pháp nghiên cứu
Em nghiên cứu từ các nguồn tài liệu tham khảo, chọn lọc những nội dung,
con số phù hợp… Sử dụng các phương pháp kiểm tra, thống kê, đối chiếu, so
sánh… để hoàn thành đề án. Và đồng thời kết hợp với các bộ môn khoa học
khác để có được nội dụng phong phú và đa dạng, có được những dẫn chứng
thuyết phục.
5. Kết cấu của báo cáo
Đề án bao gồm những nội dung chính sau:
Chương 1: Giới thiệu về công ty Cổ phần SOTIN ViệtNam
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại CTCP SOTIN Việt Nam
Chương 3: Giải pháp đẩy mạnh hoạt động tạo động lực lao động tại CTCP
SOTIN Việt Nam

3
CHƯƠNG 1
GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SOTIN VIỆT NAM
1.1. Khái quát về công ty Cổ phần SOTIN Việt Nam
1.1.1. Quá trình hình thành công ty Cổ phần SOTINViệt Nam
Tên doanh nghiệp: Công Ty Cổ Phần SOTIN Việt Nam
Tên quốc tế: SOTIN VIET NAM JOINT STOCK COMPANY
Tên giao dịch: SOTIN ., JSC
Mã số thuế: 0107601028
Tình trạng hoạt động: Đang hoạt động (đã được cấp GCN ĐKT)
Nơi đăng ký quản lý: Chi cục Thuế Quận Thanh Xuân
Địa chỉ:Số nhà 20B, ngõ 30, phố Phan Đình Giót - quận Thanh Xuân
– Hà Nội
Điện thoại: 0462944455
Đại diện pháp luật: Hoàng Văn Thắng
Ngày cấp giấy phép: 18/10/2016
Ngày bắt đầu hoạt động: 17/10/2016
Loại hình doanh nghiệp: Công ty cổ phần ngoài Nhà Nước
Ngành nghề kinh doanh :
 Chống thấm - Vật liệu chống thấm và thi công chống thấm
 Hóa chất chống thấm
Lịch sử hình thành và phát triển
18/10/2016: Thành lập với tên gọi là Công ty cổ phần SOTIN Việt Nam, vốn
điều lệ 500 triệu đồng.
12/2016: Nâng vốn điều lệ công ty lên 2 tỷ đồng và mở rộng hoạt động kinh
doanh.
2017: Tiếp tục nâng vốn điều lệ lên 5 tỷ đồng và hoạt động chuyên sâu trong
lĩnh vực Chống thấm - Vật liệu chống thấm và thi công chống thấm và Hóa
chất chống thấm.
2018: đẩy mạnh phát triển các lĩnh vực, bằng việc hợp tác và tiến tới là đối
tác chiến lược của các khách hàng lớn như: Vinhomes, Unicons, Dow, DSV,..
2020: phấn đấu đến 2025 lọt vào lọt vào TOP những doanh nghiệp hàng đầu
Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực về các vật liệu chống thấm.

4
1.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty Cổ phần SOTINViệt Nam
1.1.2.1.Chứcnăng của công ty Cổ phần SOTIN Việt Nam
Công Ty CP SOTIN Việt Nam là đơn vị sản xuất vật liệu chống thấm
công nghệ cao mang thương hiệu Sotin như: Xi măng chống thấm, vữa chống
thấm, keo bả chống thấm ngược,... Các sản phẩm đều dễ sử dụng, thân thiện
với môi trường và giá cả rất hợp lý.
1.1.2.1. Nhiệm vụ của công ty Cổ phần SOTIN Việt Nam
Nâng tầm giá trị Việt Nam, đưa hàng Việt ra thị trường thế giới.Đưa ra
các giải pháp xây dựng mới, giúp nhiều người có được những công trình tốt
hơn với chi phí thấp hơn.Tập trung nguồn lực vào ngành nghề kinh doanh
chính là Chống thấm - Vật liệu chống thấm và thi công chống thấm và Hóa
chất chống thấm, phát triển đa dạng sản phẩm đáp ứng các yêu cầu của mọi
khách hàng. Phát triển quy mô hợp lý, đề cao tính hiệu quả nhằm duy trì sự ổn
định và từng bước tăng trưởng, chú trọng xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực, lấy yếu tố con người làm trung tâm và nền tảng cho sự phát triển của
công ty.
1.2. Một số đặc điểm của công ty cổ phần SOTIN Việt Nam ảnh hưởng
đến công tác tạo động lực lao động
1.2.1. Cơcấu tổ chức quản lý
(Nguồn:Phòng Hành chính của CTCP SOTIN ViệtNam)
Sơ đồ 1.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí của công ty Cổ phần SOTIN Việt
Nam

5
Hội đồng quản trị (HĐQT): cơ quan quản lý công ty cổ phần, có toàn
quyền nhân danh công ty để quyết định, thực hiện các quyền và nghĩa vụ của
công ty không thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông.
Giám đốc: người điều hành công việc kinh doanh hằng ngày của công
ty; chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị; chịu trách nhiệm trước Hội đồng
quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao.
Phòng kinh doanh có chức năng tham mưu, đưa ra ý kiến, đề xuất cho
Ban Giám đốc của công ty về các vấn đề liên quan đến hoạt động phân phối
sản phẩm, dịch vụ của công ty ra thị trường sao cho hiệu quả và nhanh chóng
nhất.
Phòng Tài chính kế toán nhận trách nhiệm hạch toán các nghiệp vụ
kinh tế phát sinh tại đơn vị một cách kịp thời, đầy đủ đảm bảo phục vụ tốt cho
hoạt động kinh doanh; chủ trì và phối hợp với các phòng có liên quan để lập
kế hoạch kinh doanh, kế hoạch tài chính hàng năm và dài hạn của công ty.
Phòng Tổ chức bán hàng có trách nhiệm công tác xây dựng và phát
triển chính sách bán hàng cho công ty; hướng dẫn và đào tạo các nghiệp vụ
liên quan đến bán hàng cho nhân viên; đánh giá doanh số tiêu thụ của công ty
và đề xuất hướng phát triển với giám đốc.
Phòng Hành chính có chức năng tham mưu, giúp Tổng Giám đốc về
công tác thông tin, tổng hợp, điều phối hoạt động của Công ty theo chương
trình, kế hoạch công tác; các công tác trong nội bộ Công ty.
Phòng Vận hành kỹ thuật vai trò đào tạo, huấn luyện cho các cán bộ,
nhân viên của công ty về kỹ thuật, công tác làm việc, đào tạo các kỹ năng để
nhân viên nhanh chóng thích nghi với công việc của mình, đồng thời hỗ trợ,
sửa chữa, nâng cấp các trang thiết bị của công ty.
1.2.2. Đặcđiểm nguồnnhân lực
Công ty đã phân loại NLĐ qua những chỉ tiêu về: giới tính, độ tuổi,
trình độ, tính chất lao động… được thể hiện qua bảng cơ cấu nguồn nhân lực
tại công ty như sau:

6
Bảng 1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty cổ phần SOTIN Việt Nam
giai đoạn 2018 – 2020
Tiêu chí Năm
2018
Năm
2019
Năm
2020
So sánh 2019/2018 So sánh 2020/2019
Số lượng
(Người)
Tỉ lệ
(%)
Số lượng
(Người)
Tỉ lệ
(%)
1. Theo giới
tính
Nam 17 19 25 2 11,77% 6 31,57%
Nữ 36 45 48 9 25% 3 6,6%
2. Theo độ
tuổi
18-25 19 24 30 5 26,32% 6 25%
26-35 25 29 32 4 16% 3 10.34%
>35 9 11 11 2 22,2% 0 0%
3. Theo trình
độ
Trên đại học 20 20 30 0 0% 10 50%
Đại học 12 15 10 3 25% 5 -33.3%
Cao đẳng,
trung cấp
7 8 13 1 14,28% 5 62.5%
Sơ cấp 8 11 10 3 37,5% 1 -9.09%
Lao động phổ
thông (chưa
qua đào tạo)
6 10 10 4 66,6% 0 0%
4. Theo tính
chất lao
động
Lao động
trực tiếp
44 54 62 10 22.72% 8 14.81%
Lao động
gián tiếp
9 10 11 1 11.1% 1 10%
(Nguồn:Phòng Hành chính của CTCP SOTIN ViệtNam)

7
Qua bảng tổng hợp ta thấy : cơ cấu lao động của công ty Cổ phần
SOTIN giai đoạn 2018-2020 có sự thay đổi đáng kể. Cơ cấu lực lượng lạo
động tăng dần qua từng năm. Lao động là nữ chiếm ưu thế. Người lao động
phần lớn ở độ tuổi từ 26-35, đây là những người đã có kinh nghiệm, kỹ năng
và đủ sức khỏe đáp ứng nhu cầu và tính chất của công việc. Hầu hết lao động
có trình độ trên đại học và đại học, còn lại là lao động trình độ cao đẳng, trùng
cấp, sơ cấp và lao động phổ thông chưa qua đào tạo. Bên cạnh đó, lao động
trực tiếp chiếm số lượng đông đảo.
1.2.3. Sản phẩm và thị trường
Sản phẩm
Các sản phẩm được kinh doanh tại công ty được chia làm 2 mảng chính:
Các sản phẩm Chống thấm - Vật liệu chống thấm và thi công chống thấm :
bao gồm xi măng chống thấm, VOI9 Vữa chống thấm- chống nóng, vữa
chống thấm, CT03 - Chống thấm không màu, CT04 - Siêu chống thấm,…..
Các sản phẩm về vật liệu chống thấm đóng góp chiếm đến 60% doanh số tiêu
thụ của công ty và mang lại dòng tiền ổn định.
Các sản phẩm về hóa chất chống thấm: các sản phẩm loại này chiếm chiếm
40% doanh số và mang lại dòng tiền ổn định.
Thị trường

8
 Trong nước: Công ty Cổ Phần SOTIN Việt Nam là đối tác với những tập
đoàn lớn như Vinhomes, Unicons, Dow, DSV,.. và các doanh nghiệp, đại lý
nhỏ.
 Nước Ngoài: CTCP SOTIN Việt Nam họat động tích cực trên các thị trường
lớn như Ấn Độ, Trung Đông, Nam Phi, các nước khu vực Đông Nam á,…
1.2.4. Quytrình sản xuấtcủa công ty….
(vẽ sơ đồ quy trình sản xuất của công ty)
Máy sấy: Yêu cầu phải sấy được vật liệu rời (cát, phụ gia mịn, xi măng), đảm
bảo cấp đủ vật liệu cho máy nghiền trộn.
Các thiết bị chính: Hệ thống định lượng phải đảm bảo độ chính xác; Hệ thống
băng tải vật liệu phải khô, sạchvà kín; Hệ thống sấy phù hợp với công suất,
kinh tế. Hệ thống cân đong, nghiền trộn và đóng bao
Thành phần sơn theo trọng lượng dự kiến: Xi măng Portland (TP1); Cát thạch
anh (TP2); Phụ gia khoáng sản siêu mịn (TP3); Phụ gia hoá học dạng lỏng
(TP4).
Quy trình nghiền trộn:
Bước 1: TP1+TP3nghiền 60 phút: để tăng độ mịn và độ đồng đều của ba
thành phần.
Bước 2: (TP1+TP3(đã nghiền 60 phút)) + TP2 nghiền 8 phút trộn đều hỗn
hợp mịn với cốtliệu, thời gian ít vì tránh nghiền mịn cốt liệu.
Bước 3: Đóng bao thành phần khô.
1.2.5. Đặcđiểm tài chính
Cơ cấu về tài sản và nguồn vốn của CTCP SOTINViệt Nam đươc thể hiện
qua bảng số liệu sau:
Bảng 1.2.Cơ cấu tài sản và nguồn vốn của công ty Cổ phần SOTIN Việt
Nam giai đoạn 2018-2020
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2018 Năm 2019 Năm
2020
So sánh 2019/2018 So sánh 2020/2019
Số
lượng
Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ

9
1. Tổng tài sản 357.515 300.053 485.930 -57.462 -16,07% 185.877 61,94%
Tài sản ngắn hạn 356.702 299.671 464.982 -57.031 -15,98% 165.311 55,16%
Tài sản dài hạn 813 382 20.949 -431 -53,01% -361.051 -94,51%
2. Tổng nguồn
vốn
357.515 300.053 485.930 -57.462 -16,07% 185.877 61,94%
Vốn chủ sở hữu 97.139 96.154 96.923 -0.985 -1,01% 0.769 0,8%
Nợ phải trả 260.376 203.899 389.007 -56.477 -21,69% 185.108 90,78%
(Nguồn:Phòng Tàichính kế toán)
Cơ cấu tài sản 2019 cuốinăm so với đầu năm giảm 57.462 triệu tương đương
tỉ lệ giảm 16,07%. Tài sản ngắn hạn giảm 57.031 triệu đồng tương đương
giảm 15,98%, tài sản dài hạn giảm 431 triệu tương đương giảm 53,01%. Tổng
nguồn vốn giảm 57.462 triệu tương đương tỉ lệ giảm -16,07%. Trong năm,
công ty hạn chế huy động vốn và thực tế khả năng huy động vốn cũng giảm.
Nguồn vốn chủ sở hữu cuối năm so với đầu năm giảm 0.985 triệu đồng làm
cho tổng nguồn vốn giảm đi một khoản tương ứng.và nợ phải trả giảm đi
56.477 triệu làm cho tổng nguồn vốn giảm đi 56.477 triệu đồng. Vốn chủ sở
hữu giảm chứng tỏ trong năm 2019 công ty hoạt động kinh doanh kém hiệu
quả, chưa đáp ứng được nhu cầu vốn tăng trong năm.
. Tổng tài sản năm 2020 tăng 185.877 triệu đồng tương đương tốc độ tăng
61,94%. Năm 2020, tổng nguồn vốn cuối năm so với đầu năm tăng 185.877
triệu đồng. Trong năm, công ty đã tăng cường vốn huy động và thực tế khả
năng huy động vốn tăng. Nguồn vốn chủ sở hữu cuối năm tăng 0.769 triệu
đồng làm cho tổng nguồn vốn tăng lên 0.769 triệu đồng và nợ phải trả tăng
185.108 triệu làm tổng nguồn vốn tăng tương đương 185.108 triệu đồng. Vốn
chủ sở hữu tăng chứng tỏ năm 2020 công ty hoạt động kinh donh có hiệu quả
và đáp ứng được nhu cầu về vốn tăng.

10
1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Cố phần SOTIN
Việt Nam giai đoạn 2018 – 2020
Hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của CTCP SOTINViệt Nam
được thế hiện một cách khái quát qua các chỉ tiêu sau đây:
Bảng 1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP SOTIN Việt Nam
giai đoạn năm 2018 – 2020
Chỉ tiêu 2018 2019 2020
So sánh
2019/2018
So sánh
2020/2019
Số
lượng
Tỉ lệ (%) Số
lượng
Tỉ lệ
(%)
Doanh thu thuần 381.717 385.694 634.970
Giá vốn hàng bán 330.961 357.333 597.629
Lợi nhuận gộp
50.756 28.360 37.341
Doanh thu hoạt
động tài chính 77 582 515
Chi phí tài chính
7.418 1.172 1.573
Chi phí bán hàng 6.356 4.866 3.841
Chi phí quản lý
doanh nghiệp 29.071 16.940 24.696
Lợi nhuận thuần 7.989 5.964 7.746
Lợi nhuận khác -477 -794 -148
Lợi nhuận trước
thuế 7.511 5.170 7.598

11
1 2 3 4
0.0%
2.0%
4.0%
6.0%
8.0%
10.0%
12.0%
14.0%
0
100,000
200,000
300,000
400,000
500,000
600,000
700,000
2017 2018 2019 2020
Doanhthuthuần
Giá vốn hàng bán
Biên lợi nhuậngộp
Lợi nhuận sau
thuế 5.930 4.070 6.046
Nguồn:Tàiliệu nội bộ CTCP SOTIN Việt Nam
Dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh ta có biểu đồ thể hiện sự biến động về
doanh thu thuần, giá vốn hàng bán và biên lợi nhuận gộp của công ty:
Biểu đồ 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của CTCP SOTIN Việt Nam
qua các năm 2017 - 2020
Nhìn chung, doanh thu thuần từ hoạt động kinh doanh của công ty từ
năm 2018 đến năm 2020 có nhiều biến động, nhưng về cơ bản là xu hướng
tăng dần. Doanh thu năm 2017 của công ty đạt 436.014 triệu đồng do công ty
ký được hợp đồng lớn về đối tác lớn Vinhomes. Song đến năm 2018 trở đi, do
những ảnh hưởng tác động từ bên ngoài mà hợp đồng đó đứt quãng. Tuy
nhiên, từ năm 2018 – 2020 doanh thu mặc dù giảm so với năm trước nhưng
vẫn tăng trưởng đều. Cụ thể năm 2020, doanh thu tăng đến hơn 70% so với
năm 2019, đạt mức 634.970 triệu đồng.

12
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CTCP SOTIN
VIỆT NAM
2.1. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại CTCP SOTIN Việt
Nam
2.1.1. Các phương hướng tạo động lực cho người laođộng tại CTCP
SOTIN ViệtNam
Để đưa ra phương hướng tạo động lực cho người lao động, CTCP SOTIN
đã căn cứ xác định nhu cầu của người lao động như sau:
Năng lực chuyên môn của người lao động:người lao động có năng lực
chuyên môn cao thì họ thường có nhu cầu thăng tiến, mong muốn được thể
hiện bản thân, người lao động có năng lực chuyên môn thấp thì họ mong
muốn được đào tạo, học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn.
Tháiđộ của người lao động:Sự tự giác tập trung vào việc thực hiện các
mệnh lệnh, công việc được cấp trện giao, sự chủ động trong thực hiện
công việc; trung thực, không che giấu những thông tin có liên quan đến
công việc về bản thân, về công việc, về kết quả công việc của mình hay
của người khác mà mình biết được, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp
trong công việc, sự nỗ lực bản thân trong khả năng học hỏi và phát triển.
Tính cách của người lao động:Nếu người lao động hướng ngoại ( Hay
nói, ưa hoạt động, quyết đoán) thì thường có những nhu cầu tự chủ trong
công việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người xung quanh, ngược
lại người lao động có tính hướng nội ( ít nói, sống kín đáo) thì thường
mong muốn có một công việc ổn định, an toàn.
Ngoài ra, các căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hoàn cảnh gia đình của người
lao động. Các căn cứ này đôi khi là những căn cứ giúp xác định rất rõ
những nhu cầu của người lao động
2.1.2. Xác địnhnhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việccho người lao
động
Nhìn chung, nhân viên tại công ty khá hài lòng về cách bố trí nhân
viên tại từng vị trí. Cụ thể, với những nhân viên có nhiều kinh nghiệm làm
việc, được cân nhắc lên những vị trí cao hơn như trưởng nhóm, chủ quản…

13
những nhân viên mới, non kinh nghiệm được học việc và đào tạo bởi những
nhân viên giàu kinh nghiệm.
Về giới tính, đối với công việc tại văn phòng, thì cường độ làm việc
như nhau. Còn đối với những nhân viên làm việc bên ngoài, với công việc
tiếp thị thì chủ yếu là nhân viên nữ bởi công việc nhẹ nhàng và yêu cầu về
ngoài hình, khả năng giao tiếp, còn đối với công việc lắp đặt thiết bị, dây
chuyền sản xuất là các nhân viên nam, yêu cầu về sức khỏe , kỹ năng và khả
năng đi lại, di chuyển qua nhiều nơi.
2.1.3. Tạođiều kiện đểngười lao động hoàn thành nhiệm vụ
Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng trong sản xuất
kinh doanh, góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc, bảo
đảm an toàn cho người lao động, tạo tâm lý thoải mái, yên tâm cho người lao
động.
Hầu hết, nhân viên tại công ty đều hài lòng với điều kiện làm việc mà
công ty sắp xếp bởi môi trường làm việc bên trong các tòa nhà nên chủ yếu
không phải chịu các tác động từ thời tiết, công việc nhẹ nhàng, trong văn
phòng, sử dụng các kỹ thuật chuyên môn, giúp họ không bị ảnh hưởng bởi
các yếu tố bên ngoài.
Với những nhân viên làm việc bên ngoài như nhân viên tiếp thị, nhân
viên lắp đặt,… do môi trường làm việc phần lớn ở ngoài trời, chịu nhiều tác
động của thời tiết và các yếu tố khác liên quan, tuy nhiên đều được ban lãnh
đạo công ty có những hỗ trợ, trợ cấp để bù đắp. Bên cạnh đó, công ty cũng
cung cấp các hỗ trợ thiết bị, sản phẩm để hỗ trợ tốt nhất cho những người lao
động này.
2.1.4. Kích thích laođộng
Kích thích lao động thông qua tiền lương và các khoản phụ cấp liên quan
Tiền lương luôn là vấn đề được mọi nhân viên, nó không chỉ là phương
tiện để người lao động có khả năng duy trì cuộc sống mà nó còn là sự công
nhận của công ty về những đóng góp của người lao động. Hiện nay công ty
đang áp dụng các hình thức trả lương:
Hình thức trả lương thời gian:
Công thức tính:

14
Đối với lao động quản lý: TLTG = [(HHSLi x TLmindn) / NCĐ] x NTTi + PCi
(nếu có)
Trong đó:
- TLTG: Tiền lương thời gian của lao động i
- HHSLi: Hệ số lương của lao động i
- TLmindn: Mức lương tối thiểu công ty áp dụng (3.500.000 đồng)
- PCi: Các khoản phụ cấp của người lao động thứ i ( Nếu có)
- Ncđ: Số ngày công chế độ (26 ngày)
- Ntti: Số ngày làm việc thực tế của người lao động thứ i.
Bảng 2.1: Lương bình quân của lao động tại CTCP SOTIN Việt
Nam giai đoạn 2019 – 2021
Đơn vị: Nghìn đồng
STT Đơn vị
2019 2020
Lao
động
Lương
bình
quân
Lao
động
Lương
bình quân
1 Phòng kinh doanh 7 10.876.443 8 11.651.010
2 Phòng tài chính- kế toán 10 10.936.778 12 12.864.890
3 Phòng kỹ thuật 2 10.636.330 2 11.469.362
4 Phòng hành chính 4 8.737.556 6 9.584.816
5 Nhân viên bán hàng 41 7.669.187 45 8. 925.107
Toàn công ty
Kỹ sư xây dựng
64 73
( Nguồn:Phòng Tàichính kế toán)
Hình thức trả lương sản phẩm khoán
Đối tượng áp dụng: Đối với bộ phận nhân viên trực tiếp ngoài trời như
lắp đặt và phân phối thiết bị. Trả lương năng suất theo phương pháp khoán,
đảm bảo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm
không hưởng lương. NLĐ tham gia làm nhiều đầu công việc trong một công
trình, một dự án hoặc tham gia làm nhiều dự án trong tháng sẽ được hưởng
lương cao hơn.
Công thức tính: Fkhoán = ĐGkhoán x q
Trong đó:

15
- Fkhoán: Tiền lương khoán của tập thể lao động nhận được
- ĐGkhoán: Đơn giá tiền lương tập thể cho từng công việc đảm
nhận
- q: Khối lượng hoàn thành của tập thể
Kích thích lao động thông qua chế độ khen thưởng, kỷ luật
Các loại tiền thưởng công ty áp dụng:
- Thưởng các dịp lễ tết theo theo tỷ lệ % lương tháng và quý
- Thưởng năm: tỷ lệ × [Tổng lương thực nhận trong năm /12 tháng]
(Lương thực nhận không tính lương làm thêm giờ). Tỷ lệ được căn cứ
vào kết quả hệ số công việc của 12 tháng của cán bộ công nhân viên, cụ
thể: Xuất sắc = 200%; Giỏi =150%; Khá =120%
- Thưởng hệ số công việc hàng tháng: Hệ số công việc được căn cứ theo
điểm đánh giá cá nhân hàng tháng:
+ Điểm thời gian, điểm khối lượng, điểm chất lượng (Chấm theo
thang điểm 5). Điểm thời gian: Tối đa là 5, mỗi lần đi làm muộn
hoặc về sớm quá 10 phút bị trừ 0.25 điểm.
+ Điểm khối lượng: Tối đa là 5 (Khi cá nhân hoàn thành 100% khối
lượng công việc được giao) 64
+ Điểm chất lượng: Tối đa là 5 (Khi cá nhân hoàn thành suất sắc công
việc). Xếp loại nhân viên hàng tháng: + Xuất sắc: Có 3 điểm 5 +
Giỏi: Có 2 điểm >=3, và 1 điểm >=4 + Khá: Có 3 điểm 3 + Trung
bình: có 1 điểm 2 ·Mức thưởng: Xuất sắc: + Xuất sắc: 20% lương
cơ bản + Giỏi:15% lương cơ bản + Khá: 0% + Trung bình: Ba tháng
liên tiếp sẽ bị xem xét buộc thôi việc – Thưởng sáng kiến (Kaizen).
- Thưởng khích lệ theo thành tích đột xuất khác: Là các khoản thưởng
phát sinh và do ban lãnh đạo quyết định dựa trên đề xuất của ban thi
đua khen thưởng khi công trình/phòng ban đạt hiệu quả cao, nhân viên
có thành tích đặc biệt hoặc có sáng kiến cải tiến…
Kích thích lao động thông qua chính sách phúc lợi
Người lao động được nghỉ việc, hưởng nguyên lương trong những ngày
lễ, tết: Tết dương lịch 01 ngày; Tết nguyên đán 05 ngày; Giỗ tổ Hùng Vương
01 ngày; Giải phóng miền Nam 01 ngày; Quốc tế lao động 01 ngày; Quốc

16
Khánh Việt Nam 01 ngày. Nếu các ngày nghỉ trên trùng vào ngày nghỉ hàng
tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
Người lao động được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương trong các
trường hợp sau: Bản thân kết hôn nghỉ 03 ngày; Cha, mẹ tái hôn, con kết hôn
nghỉ 01 ngày; Ma chay tứ thân phụ mẫu nghỉ 03 ngày; Ma chay vợ/chồng/con
nghỉ 03 ngày; Phụ nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ 01 giờ/ngày
cho đến khi con tròn 12 tháng tuổi. Chính sách phúc lợi áp dụng cho toàn bộ
nhân viên.
Bảng 2.2. Bảng chế độ phúc lợi của CTCP SOTIN Việt Nam giai
đoạn 2018-2020
Các
trường
hợp
Tiêu chuẩn phúc lợi
Điều kiện
áp dụng
Số tiền
Phạm vi
áp dụng
Giấy tờ
cần thiết
Kết hôn
1.000.000
VNĐ
Nhân viên
1. Đơn xin
2. Thiệp mời
Nhân viên làm việc
từ 6 tháng trở lên
được cấp 100%.
Nhân viên tạm thời,
làm việc nửa ngày,
nhân viên dưới 6
tháng được cấp
50%.
Tang lễ
1. Nhân viên:
1.000.000
VNĐ
2. Người thân:
300.000 VNĐ
Nhân viên
Người thân
gồm: bố mẹ đẻ,
bố mẹ vợ
(chồng), vợ
hoặc chồng,
con.
1.Đơn xin
2.Giấy chứng
tử
3.Giấy chứng
nhận quan hệ
Thai sản
1.000.000
VNĐ
1. Nhân viên
2. Vợ nhân
viên
1.Đơn xin
2.Giấy khai
sinh
3.Giấy chứng
nhận quan hệ
Ngày quốc
khánh
Căn cứ Quy
định tiền
thưởng thành
tích của năm
(Dự tính nửa
tháng
lương/người)
Nhân viên
- Nhân viên làm việc
từ 3 tháng trở lên
được cấp 100%.
- Nhân viên tạm thời,
nửa ngày, nhân viên
dưới 3 tháng được
cấp 50%.
Quốc tế
lao động
Nhân viên

17
Du lịch tập
thể
500.000 VNĐ Nhân viên
Nhân viên không
tham gia thì không
được lãnh tiền phúc
lợi của Công ty.
Liên hoan
cuối năm
500.000 VNĐ Nhân viên
Sinh nhật Phát quà Nhân viên
Dự trù chi phí
150.000VNĐ/người
Quốc tế
phụ nữ
Phát quà Nhân viên
Dự trù chi phí
150.000VNĐ/người
Kích thích lao động thông qua các chính sách đàotạo
Hàng năm căn cứ vào kế họach kinh doanh, kế hoạch phát triển nguồn
nhân lực và kế hoạch đào tạo của công ty, công ty sẽ trích từ 1 phần quỹ
lương dành cho công tác đào tạo nhằm hỗ trợ nhân viên nâng cao kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ bao gồm đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài và tổ chức
các đợt tham quan. Các điều kiện tiêu chuẩn của nhân viên khi tham gia các
khóa học được quy định tại quy chế đào tạo của công ty. Nhân viên đăng ký
tham dự các chương trình đào tạo được công ty tài trợ, nếu không tham dự
phải bồi thường 100% chi phí; Nếu học không đạt yêu cầu cần phải tự đóng
tiền học lại. Nhân viên phải thực hiện việc cam kết thời gian phục vụ sau đào
tạo theo hợp đồng đào tạo, nếu vi phạm sẽ bồi thường chi phí theo tỷ lệ thời
gian cam kết phục vụ.
Bảng 2.3. Kinh phí đào tạo và chỉ số KPI trong huấn luyện và đào
tạo của CTCP SOTIN Việt Nam giai đoạn 2018 – 2020
Nội dung đào tạo ĐVT 2018 2019 2020
1/Đào tạo bên ngoài Tr.đồng 10 17 12
Tập huấn quản lý chất lượng Tr.đồng 4 5 5
Tập huấn thuế, kế toán, hải quan Tr.đồng 1 5 1

18
Huấn luận an toàn kỹ thuật xây dựng Tr.đồng 2 2 2
Đào tạo PCCC và an toàn lao động Tr.đồng 1 1 1
Tập huấn kỹ thuật, chuyên môn và
nghiệp vụ khác
Tr.đồng
2 4 3
2/Đào tạo nơi làm việc Tr.đồng 4,5 2,4 1,5
Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ Tr.đồng 2,5 2,4 1,5
Thuê bên ngoài đào tạo tại công ty Tr.đồng 2 0 0
Tổng chi phí đào tạo Tr.đồng 14,5 19,5 13,5
Tổng số nhân viên Người 53 64 73
KPI = Tổng chi phí đào tạo/ Tổng
số nhân viên
Đồng/người
151.042 178.899 120.536
Kích thích lao động thông qua các chính sách thăng tiến
Chính sách thăng tiến của công ty đang áp dụng: quy trình thăng tiến,
tiêu chí thăng tiến, cơ hội thăng tiến đều nhận được những đánh giá không
tích cực của người lao động. Điều đó cũng dễ hiểu vì các vị trí trong công ty
không có sự thay đổi nhiều, đặc biệt là đối với công nhân thì họ hoàn toàn
không có khả năng thăng tiến trong suốt quá trình làm việc của mình. Như
vậy công ty cần xây dựng quy trình, tiêu chí thăng tiến rõ rằng và công bố
một cách rộng rãi cho toàn thể người lao động được biết và tạo cơ hội đề bạt
lên những vị trí cao hơn, điều đó có tác dụng rất lớn trong việc khuyến khích
người lao động làm việc hiệu quả, tạo động lực lao động phấn đấu và gắn bó
lâu dài với công ty.
2.2. Đánh giá thực trạng tạo động lực tại CTCP SOTIN Việt Nam
2.2.1. Ưu điểm
Thứ nhất, về văn hóa tổ chức
Công ty luôn coi người lao động là động lực tạo sự phát triển nguồn
nhân lực là thiết yếu để mở rộng và vươn tới thành công. Công ty đã nỗ lực
hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp đặc sắc, giàu tính nhân văn, gìn giữ môi
trường làm việc lành mạnh, trong sạch, vun trồng những nhân tố lạc quan,
năng động, không chùn bước trước mọi khó khăn, thử thách nhằm chinh phục
đỉnh cao. Điều đó góp phần làm cho NLĐ cảm thấy yên tâm hơn, gắn bó,
nhiệt huyết hơn khi làm việc trong công ty.
Thứ hai, về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi

19
Công ty đã xây dựng và áp dụng hình thức trả lương riêng đối với
nhóm đối tượng lao động. Trong công tác quản lý và xây dựng quỹ tiền
lương, công ty đã thực hiện đúng chế độ, chính sách tiền lương của Nhà nước,
đảm bảo thu nhập ổn định cho người lao động. Công thức tính lương và cách
chi trả đơn giản, dễ hiểu và được quy định rất rõ trong quy chế lương. Hàng
năm công ty luôn lấy ý kiến công khai, dân chủ về việc sửa đổi, bổ sung để
hoàn thiện quy chế lương. Các hình thức khen thưởng, các chế độ phúc lợi
tương đối đầy đủ và kịp thời tạo không khí phấn khởi, niềm tin cho đội ngũ
công nhân viên.
Thứ ba, về điều kiện môi trường làm việc
Công ty đã đảm bảo cung cấp môi trường làm việc lành mạnh, tạo cảm
giác yên tâm cho người lao động mỗi khi đến nơi làm việc và làm việc có
hiệu quả. Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi đồng thời xây dựng bầu không
khí làm việc cởi mở, thân thiện, hòa đồng trong tập thể lao động. Từ đó góp
phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc, đảm bảo an toàn giúp
NLĐ, tạo tâm lý thoải mái, yên tâm cho người lao động cống hiến hết mình
cho công việc.
Thứ tư, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn, tay
nghề
Công ty đã tạo điều kiện cho người lao động học tập và hỗ trợ kinh phí
cho các khóa đào tạo. Với nội dung đào tạo được thiết kế phù hợp với yêu cầu
của công việc, cùng với đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp và nhiệt tình. Công
tác trên đã mang lại nhiều hiệu quả thiết thực và tạo động lực cho người lao
động, góp phần cải thiện và nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công
việc cao.
2.2.2. Nhược điểm
Thứ nhất, cách thức tiến hành xác định nhu cầu NLĐ của công ty chưa hợp lý
và độ chính xác chưa cao.
Hiện nay công công ty mới tiến hành xác định nhu cầu NLĐ thông qua
cuộc họp nhân viên, thông qua tổ chức công đoàn, học tập kinh nghiệm của
các doanh nghiệp khác. Do đó chính sách quản trị nhân lực mà công ty đang
áp dụng và thực hiện chưa thỏa mãn được nhu cầu của NLĐ. Từ đó sẽ không

20
nhận thấy được nhu cầu nào đang cấp bách của phần lớn người lao động, dẫn
tới chưa tạo được động lực lao động như mục tiêu đã đặt ra.
Thứ hai, đối với chính sách tiền lương
Đối với hình thức trả lương: còn mang tính bình quân do người lao
động vẫn còn mang nặng tư tưởng làm việc tính ngày mà hưởng lương, chưa
cố gắng làm việc hết mình, sử dụng hiệu quả thời gian làm việc. Tiền lương
mà người lao động nhận được phụ thuộc vào số ngày công làm việc thực tế
của họ mà không tính đến hiệu quả công việc. Người lao động chỉ quan tâm
đến ngày công làm việc thực tế mà không quan tâm đến hiệu quả giờ công
làm việc trong một ngày. Vì có làm việc hiệu quả hay không thì mỗi tháng họ
vẫn được nhận mức lương như vậy.
Do vậy không khuyến khích được người lao động làm việc và cống
hiến hết mình cho công ty. Chưa gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao
động mà NLĐ đã tiêu hao trong quá trình sản xuất sản phẩm. Nên hình thức
này không mang lại cho người lao động sự quan tâm đầy đủ đối với thành quả
lao động của mình, không tạo điều kiện thuận lợi để uốn nắn kịp thời những
thái độ sai lệch và không khuyến khích họ nghiêm chỉnh thực hiện chế độ tiết
kiệm thời gian và làm việc với hiệu quả cao.
Tiền lương sản phẩm của người lao động chưa gắn chặt với kết quả làm
việc của cá nhân người lao động mà mới chỉ gắn liền với kết quả làm việc của
cả nhóm. Do đó làm ảnh hưởng đến kết quả của cả tổ cũng như hiệu quả sản
xuất kinh doanh của công ty. Ngoài ra các chỉ tiêu xác định hệ số đóng góp
hoàn thành công việc của người lao động còn mang tính bình quân, không cụ
thể, không có tính định lượng, chưa khuyến khích được người lao động hăng
say làm việc cũng như sáng tạo trong công việc
Thứ ba, đối với chính sách thăng tiến
Chính sách thăng tiến mà công ty đang áp dụng bộc lộ rất nhiều hạn
chế như: quy tình thăng tiến, chỉ tiêu thăng tiến không rõ ràng, công bằng,
minh bạch chính vì vậy đã không tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân
viên trong công ty. Nguyên nhân của những hạn chế trên là do các vị trí trong
công ty hầu như không có sự thay đổi nhiều, do vậy mà công ty đã không chú
trọng tới các nội dung của chính sách này vì vậy chính sách này đã chưa có

21
nhiều tác dụng khuyến khích người lao động gắn bó lâu dài và làm việc có
hiệu quả.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SOTIN VIỆT NAM
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển CTCP SOTIN Việt Nam
3.1.1. Mụctiêu phát triển của công ty
Nhằm hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp đặc sắc và giàu tính nhân văn,
giữ gìn môi trường làm việc lành mạnh, trong sạch, vun trồng những nhân tố
lạc quan, năng động, không chùn bước trước mọi khó khăn thử thách nhằm
chinh phục những đỉnh cao. Phát huy uy tín công ty, công ty đã thực thi đúng
đắn chính sách chất lượng, chính sách trách nhiệm xã hội, chính sách công
bằng và hòa hợp với tất cả các bên bao gồm: Cổ đông, khách hàng, đối tác và
người lao động. Nỗ lực học hỏi tiếp thu và cập nhật những tiến bộ mới nhất
về kỹ thuật công nghệ, về kiến thức quản lý và nghiên cứu đưa vào ứng dụng
trong thực tiễn, không ngừng sáng tạo và đổi mới nâng cao sức cạnh tranh của
công ty. Nỗ lực mở rộng hợp tác trong nước và quốc tế một cách có chọn lọc,
tôn trọng và thực thi nguyên tắc công bằng, bình đẳng các bên cùng có lợi.
3.1.2. Phương hướng tạo động lực của công ty
Trong thời gian tới, công ty sẽ xem xét lại cơ cấu tổ chức, rà soát lại
đội ngũ lao động để lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, thuyên chuyển, luân
chuyển nhân sự. Để mở rộng sản xuất kinh doanh, công ty phát triển nguồn
nhân lực tăng cả về số lượng và chất lượng. Quan điểm của công ty là rất
quan tâm và chú trọng tới công tác quản trị nhân lực. Để mọi hoạt động trong
sản xuất kinh doanh trong công ty có hiệu quả thì cần phải có nguồn nhân lực
chất lượng cao. Do đó công ty đề ra những chính sách mới phù hợp nhằm thu
hút và giữ chân nhân tài gắn bó với tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu phát
triển của công ty là chính phục đỉnh cao. Với mục tiêu chiến lược nâng cao uy

22
tín của công ty, mở rộng thị trường, công ty sẽ phấn đấu xây dựng một đội
ngũ cán bộ, công nhân viên có trình độ, kỹ năng, chuyên nghiệp.
3.2. Đề xuất giải pháp tạo động lực tại CTCP SOTIN Việt Nam
3.2.1. Triển khai nghiên cứu xác địnhnhu cầu của người laođộng
Để thực hiện việc triển khai và xác định nhu cầu của người lao động. Công
ty cần tiền hành khảo sát điều tra hàng năm với các tiêu chí và phân mức độ
quan trọng của từng tiêu chí theo thang điểm tăng dần hoặc giảm dần để có
thể phân tích, đánh giá được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp thiết của đa số
người lao động. Đối tượng điều tra được phân theo: giới tính, độ tuổi, trình độ
chuyên môn, theo vị trí công việc… Việc phân theo nhiều tiêu thức khác nhau
sẽ giúp cho việc phát hiện ra chính xác nhu cầu của từng nhóm đối tượng.
Trên cơ sở đó, xác định được tần suất của mỗi nhu cầu. Nhu cầu nào có
tần suất lớn nhất, tức là người lao động đang có nhu cầu thỏa mãn nhu cầu đó.
Việc xác định nhu cầu của người lao động nên tiến hành hàng năm vì nhu cầu
của người lao động luôn thay đổi. Việc làm này giúp ban lãnh đạo nắm bắt
được những mong muốn, nguyện vọng của người lao động từ đó đưa ra
những giải pháp thích hợp nhằm tăng cường động lực cho người lao động.
3.2.2. Hoàn thiện tạo động lực lao động qua việchoàn thiện chính sách
tiền lương
Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian. Để đảm bảo công tác trả
lương đạt hiệu quả cao, tạo được động lực thúc đẩy người lao động làm việc
thì công ty nên xây dựng cách tính tiền lương thời gian áp dụng đối với từng
nhóm nhân viên và từng vị trí cụ thể.
Công ty có thể thực hiện những biện pháp sau: Thường xuyên kiểm tra
giám sát chặt chẽ quá trình lao động của công nhân tránh những sai sót trong
quá trình làm việc. Kiểm tra đôn đốc thường xuyên cũng giúp người lao động
có ý thức hơn trong việc thực hiện công việc, góp phần làm ra những sản
phẩm có chất lượng tốt và tránh lãng phí nguyên vật liệu sản xuất; Cán bộ
nghiệm thu phải có trình độ chuyên môn tương đối tốt và tinh thần trách
nhiệm cao trong công việc; Cùng với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
nghiệm thu cần đưa ra những mức thưởng phạt tránh tình trạng quan liêu,
thiếu trách nhiệm.

23
3.2.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi
Công tác đào tạo của công ty đã làm khá tốt tuy nhiên vẫn còn tồn tại
một số quan điểm của NLĐ chưa thực sự đồng tình với công tác trên. Công
tác đào tạo cần được tiến hành có hệ thống, đào tạo đúng người, đúng chuyên
môn để đem lại hiệu quả đào tạo tốt nhất, đồng thời tránh lãng phí. Xây dựng
hệ thống đào tạo cho doanh nghiệp đến từng vị trí công việc. Điều này có
nghĩa là bất cứ vị trí nào cũng có thể biết mình đang ở vị trí nào, được đào tạo
những kiến thức, kỹ năng gì hướng đến những vị trí cao hơn khi đào tạo
những gì, có tác dụng khuyến khích NLĐ nâng cao trình độ. Hệ thống các
kiến thức, kỹ năng trang bị cho NLĐ cần được xây dựng cẩn thận, phù hợp
với từn dối tượng sao cho trang bị các kiến thức, kỹ năng, hiểu biết về doanh
nghiệp, về ngành nghề và các kiến thức chuyên ngành…
3.2.4. Hoàn thiện chính sách thăng tiến
Thăng tiến là một nhu cầu tất yếu của quá trình lao động của NLĐ.
Nắm bắt được tâm lý này và tạo động lực cho người lao động trong công ty là
chính sách hàng đầu của ban lãnh đạo công ty, biện pháp này mang lại hiệu
quả rất cao, huy động hết khả năng và tiềm năng vốn có của lực lượng lao
động. Do công tác cơ hội thăng tiến tại công ty hiện tại chưa được chú trọng
nên cần có những biện pháp cụ thể để tạo điều kiện cho NLĐ phát triển như:
 Tạo điều kiện cho NLĐ, nhất là NLĐ có khả năng, giúp họ nâng cao
trình độ chuyên môn, kỹ năng phục vụ cho công việc.
 Chú trọng đến công tác thi đua, biểu dương, khen thưởng những tập
thể, cá nhân lao động giỏi.
 Chú trọng công tác đào tạo, đầu tư cho nguồn nhân lực.
 Chú trọng về việc cân nhắc đề bạt những NLĐ có trình độ, đạo đức,
năng lưc và sự đóng góp cho công ty. Xem xét để quy hoạch cán bộ và
ưu tiên những trường hợp đó.
 Hàng năm luân chuyển cán bộ, sắp xếp đúng vị trí cho NLĐ sao cho
phù hợp với sở trường, năng lực của NLĐ để họ phát huy tối đa được
sở trường của họ.
(BỔ SUNG THÊM CÁC GIẢI PHÁP)

24
KẾT LUẬN
Trong bối cảnh hiện nay, nhân lực đang ngày càng trở lên quan trọng, là
yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức. Mỗi tổ chức cần phải quan tâm,
chú trọng để phát huy hết tiềm năng của nhân lực trong tổ chức mình. Công
tác tạo động lực lao động chính là một trong những biện pháp quan trọng để
phát huy tối đa khả lăng lao động, tăng cường sự cống hiến của người lao
động đối với tổ chức. Nhận thấy được tầm quan trọng đó CTCP SOTINViệt
Nam cũng đã có những biện pháp nhằm tạo động lực lao động để tạo ra được
một độingũ lao động có trình độ, chuyên môn, gắn bó với công ty và đạt
được một số kết quả. Tuy nhiên, công tác này ở công ty vẫn còn nhiều hạn
chế dẫn đến kết quả đạt được vẫn chưa cao.
Trong hoạt động tạo động lực của CTCP SOTINViệt Nam phần lớn
người lao động đều hài lòng với cách tạo động lực thông qua các biện pháp tài
chính và phi tài chính. Nhưng vẫn còn một số lao động chưa thực sự hài lòng
với công tác tạo động lực lao động trong công ty. Để hoàn thiện hơn nữa hoạt
động tạo động lực lao động, CTCP SOTINViệt Nam cần chú trọng hơn nữa
các hoạt động về đánh giá thực hiện công việc, các hoạt động khen thưởng,
chính sách thăng tiến... Và công ty cần đặt vị trí là người lao động, hiểu
những tâm tư nguyện vọng, nhu cầu của người lao động để có những biện
pháp tạo động lực lao động phù hợp.

25
Do giới hạn về thời gian, phạm vi nghiên cứu và năng lực có hạn nên
chắc chắn đề án sẽ không thể tránh khỏi những khiếm khuyết , thiếu sótvà
cần được nghiên cứu, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Em xin chân thành cảm
ơn Giảng viên TS.Nguyễn Thị Thanh Quý đã hỗ trợ em hoàn thành đề án môn
học của mình. Em mong nhận được sự đóng ý kiến của cô để đề án có thể
hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. PGS. TS. Vũ Hoàng Ngân và TS Phạm Thị Bích Ngọc (2019), Giáo
trình phát triển nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
2. Giáo trình quản trị học, Trường đại học Công Đoàn.
3. Lê Tiến Thành (2019), Nghệ thuật quản lý nhân sự, NXB Thanh Hoá.
4. Báo cáo tài chính nội bộ của CTCP SOTIN Việt Nam.
5. Mai Quốc Chánh, Phạm Đức Thành (2001), Giáo trình Kinh tế lao
động, Nhà xuất bản Giáo dục, Hà Nội.
XÁC NHẬN CỦA ĐƠN VỊ THỰC HÀNH

Tải FREE Báo Cáo Thực Tập Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty.docx

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Similaire à Tải FREE Báo Cáo Thực Tập Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty.docx

Similaire à Tải FREE Báo Cáo Thực Tập Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty.docx (20)

Plus de Viết Thuê Đề Tài Trọn Gói Zalo: 0973287149

Plus de Viết Thuê Đề Tài Trọn Gói Zalo: 0973287149 (20)

Dernier

Dernier (20)

Tải FREE Báo Cáo Thực Tập Tạo Động Lực Lao Động Tại Công Ty.docx