إعداد القادة
- 4. •تنفقاملؤسساتاترمليااترالدوالعلىامجرالبيبيةرالتدوالتعليميةندووجودأيدليلعلىأنمثلهذا
االستثماريتمإنفاقهبوجهسليمأوفعال.(Gibler et al., 2000)
•منظموامجربإعدادالقادةنيعانومنعدمتهمرقدعلىقياسالعائدعلىاالستثمارمنهذهامجرالبليتخذوا
ارارقاررباالستمفيهاأوالتوقفعنتقديمهاأوتقديمهابطريقةمختلفة((McCauley &Van Velsor, 2004
•75%منالشركاتالتيلديها10آالفموظفأوأكثرأنفقتماقيمتهحوالي7500دوالرسنوياعلىكلموظف
فيامجربإعدادالقادة(Delahoussaye, 2001)
•معكلدوالريتمإنفاقهعلىامجربإعداد،القادةفإنهناكنصفدوالرعلىاألقلمفقود..املشكلةأنناالنعرف
أينصفهو(Martochhio &Baldwin, 1997)
•اليوجدأيتباطرامباشريمكنإثباتهتطبيقيابينأنشطةتطوير،القادةوبينأداءاملؤسساتاملصاحب
(Tourish,Pinnington and Braithwaite-Anderson, 2007)
•ممولوامجربإعدادالقادةالنيملكوحقائقثابتهيمكناالعتمادعليهالحوةرقدالذينحضرواامربجإعداد
القادةعلىنقلوتطبيقفراملعاالتياكتسبوهافي،مؤسساتهمأوأنمالءهمزواملؤسسةالتيينعملوبهاقد
استفادوامنهافيأعمالهم.(Broad, 2005)
•حوالي15%فقطممايتمتعلمهفيامجرالبيبيةرالتدتظلذاتقيمةويتم،تطبيقهاوالعمراالفي اضرتلهذه
فراملعاالجديدةاملكتسبةاليزيدعلىعامبعدتلقيالبرنامجيبيرالتد(Phillips and Phillips, 2007).
وحدك فلست عزيزي يا تقلق ال
- 5. •املؤسساتفيمنطقةقالشراألوسطوأفريقياتعتبرمنأكثراملؤسساتفيالعالمحاجةإلىاإلساعرفيتطوير
،قيادتهاوإالأصيبتبانتكاساتىكبر(هاي،جروب2007).
•هناكاعتقادواسعلدىعددكبيرمنرؤساءمجالساترإداالشركاتىالكبرأنالنقودالتيينفقونهاعلىامجرب
إعدادالقادةهيأموالةرمهد(Georges, 1996)
•وبالرغممنهذافإناملؤسساتىالكبرالتستطيعأنتغامروتوقفتماماامجرالبيبةرالتدالخاصةبتطويرالقادة
خوفامنقتفواملنافسينأوحيلرالكفاءات(Dolezalek, 2005;Hall, 2004)
•تقييمفوائدوآثارامجربإعدادالقادةامجروبالقيادةهيعمليةمعقدةوالتوجدآليةمعتمدةدوليالقياسها
(Hannum & Martineau, 2008,McCauley &Van Velsor, 2004;Phillips, 1997))
•التوجدأداةمعتمدةلقياسالصورةالكاملةلفعاليةامجربإعداد،القادةولكنهناكمحاوالتمتعددةلقياس
بعضالعناصرفياملنظومة،الكليةمثلقياسفعاليةالتوجيه(Solansky, 2010)،أوحجمالتغيير
ي املؤسس(Gentry & Martineau, 2010),،أوحجمالتغييرالفردي(Watkins, Lysø, & deMarrais, 2011)،أو
األثراملالي(Hayward, 2011)،أوشادراإلالتبادلي(Collins & Holton, 2004)
•معظمنظرياتالقيادةوتطويرالقادةتعكسالثقافة،الغريبةومبنيةعلىاضاترافتغيرمثبتةعلمياتزعمأن
الثقافةالغربيةصالحةللتطبيقكماهيعامليا.وتصلنسبةاساترالدالتيتعتمدعلىمعلوماتعمليةمنأمريكا
إلىحوالي98%House and Aditya(1997)).
بعد تحل ولم قديمة والمشكلة..
- 7. القادة إعداد برامج تقييم
برامج تقييم يجب لماذا
القادة؟ إعداد
التقييم أهمية
بنموذج موجز تعريف
ومزاياه المقترح التقييم
التقييم نموذج
أن نحتاج الذي ما
برامج في نقيسه
القادة تطوير
تطبيقية أمثلة
123
7
لبعض نماذج
يمكن التي المؤشرات
على كأدلة قياسها
التقي برامج فاعليةيم
دراسات في التطور
تطوي وبرامج القيادةر
التقي وأهمية ،القادةيم
المصاحب والتحدياتة
له.
لنموذج العام اإلطار
وأه ومراحله التقييمم
وخطواته نقاطه
ومزاياه
- 10. التقييمالتدريب برامج
التدريبية الموضوعات المدربون
الجدارات
التعلم مستويات
التقييم مختبرات
المقيمون
بواسط تقديمها يتمة
يصممعلىأساسها
المشارك القائد
لتحققتصمم
يمتلك أن يجب يحضر
بواسطةيتعلم
يعملفي
من بالقرب يعملون
على بناء تعرفب مرتبطة
فيهايجري
القادة لتطوير مثالي لبرنامج العام التصور
10
- 11. قيادية معارفقيادية جداراتقيادية ممارسات
االلتزامات ،األهداف ،التكليف
األداء مؤشرات ،التقييم اختبارات ،العمل نماذج
والمراجع المصادر:القيادة معلومات بنك
التعليمات،المواصفات،المعايير،المفاهيم،المباديء
التأثيرات،النتائح،المخرجات
الذاتقيادة
اآلخرينقيادة
األعمالقيادة
أساسيةممارسات
خاصةممارسات
استثنائيةممارسات
عامةمعارف
تمكينيةمعارف
تخصصيةمعارف
8
7
6
5
4
2
3
1
11 قادة إعداد لبرنامج النموذجي التصميم
11
- 12. الوصف السبب
والتكاليف الجهود لتقييموالفوائدوالعوائد.ال صالحة حقائق لتقديمقرارات تخاذ
تقديمه في االستمرار جدوى أو البرنامج تطوير حول مناسبة.
المسؤولية
والمحاسبة
البرنامج لتحسينناحي من أفضل بشكل وإدارته ،جودته مستوى ورفعالكفاءة ة
التحسين فرص وتحديد الثغرات على اليد ووضع ،والفعالية.
التحسين
لمعرفةالتي والتحديات ،المشاركين وتفضيالت احتياجات من المزيدتقابل
الخت الحاكمة والسياسات والتقديم العمل آليات وتطوير ،البرامج مقدمييار
البرنامج من استفادتهم مدى قياس أو تقييمهم لوبٍأ أو المتدربين.
المعرفة تطوير
الماليين للمدققين واقعية وحقائق معلومات لتقديممدى حول واإلداريينااللتزام
منظمي قبل من الموضوعة العمل وشروط وضوابط والتعليمات بالقواعد
البرنامج.
االلتزاموالتوافق
القيادة؟ تطوير برامج تقييم إلى نحتاج لماذا
12
- 13. المراجع المصمم/المصدر التقييم نموذج
(Kirkpatrick’s, 1998); Behrens & Benham, 2007 Donald Kirkpatrick//التعلم تقييم باتريك كيرك نموذج
(Kolb, 1984) Kolb//أسلوبالكبار تعليم ، التعلم نموذجكولب
(Mezirow, 2000) Mezirow/ التحويلي التعلم
(Shadish, Cook and Campbell, 2002) Cambell and Stanely (1963/االجتماعية العلوم التجريب وشبه التجريب
CCL Handbook of Leadership Development
Evaluation (Hannum, Martineau, & Reinelt, 2007)
Creative Center for Leadership CCL EvaluLEAD
Phillips & Phillips (2007) Finance/ economics التعلم على العائد(ROL)
(Stufflebeam , 2001) Daniel Stufflebeam (1971) Context, Input, Process,
Product (CIPP)
(Swanson and Holton , 1999) Swanson and Holton النتائج تقييم نظام
(Volckmann, 2010) Ken Wilber (1977) الجمع نظريةIntegral
Komives, & others, 2005; االجتماعية العلوموالسياسية نظريةالتطوير
(Guba & Lincoln, 1989) التقييم في الرابع بالجيل أيضا تعرف نموذجالبنائي التقييم
التدريبية البرامج تقييم نماذج أشهر
13
- 14. Source: Hannum KM, Martineau JW, Reinelt C (2007). The Handbook
of Leadership Development Evaluation. San Francisco: Jossey-Bass.
القادة؟ تطوير برامج تقييم يتم مدى أي إلى
100%الفعل رد مستوى على تقييمها يتم البرامج من
60%التعلم مستوى على تقييمها يتم البرامج من
30%التطبيق مستوى على تقييمها يتم البرامج من
15%األعمال نتائج مستوى على تقييمها يتم البرامج من
5%التدريب على العائد قياس يتم البرامج من
14
- 15. القادة إعداد برامج تقييم
برامج تقييم يجب لماذا
القادة؟ إعداد
التقييم أهمية
بنموذج موجز تعريف
ومزاياه المقترح التقييم
التقييم نموذج
أن نحتاج الذي ما
برامج في نقيسه
القادة تطوير
تطبيقية أمثلة
123
15
لبعض نماذج
يمكن التي المؤشرات
على كأدلة قياسها
التقي برامج فاعليةيم
دراسات في التطور
تطوي وبرامج القيادةر
التقي وأهمية ،القادةيم
المصاحب والتحدياتة
له.
لنموذج العام اإلطار
وأه ومراحله التقييمم
وخطواته نقاطه
ومزاياه
15
- 16. البرنامج طبيعةالمقيمين مؤهالتالنجاح عواملالتقييم بعد ما
التقييم مبادئالتقييم نموذج
التقييم مراحل
التقييم عملية
التقييم نقاط
التقييم أدوات
التقييم أجهزة
التقييم أهداف
أداء مؤشرات
القيادة
على العائد
االستثمار
التطبيق اعتبارات
القيادة تطوير برامج لتقييم العام اإلطار
16
- 17. تقيس؟ ماذا أهميتها؟ ما االهتمامات
األساسية
مراحلالتقييم
•تصميمالمحتوى حيث من البرنامج
•إدارةالتواصل ناحية من البرنامج
واللوجستيات
•درجة ألقصى المتاحة الموارد استغالل
•للمتدربين المصممة األنشطة مالءمة
•المتدربين اختيار كيفية
•المدربين اختيار كيفية
المبكر التحديدالم واالكتشاف النجاح لعناصرألي بكر
ب قبل تالفيها على والعمل قصور أو نقص أوجهدء
والمدربين الشركات قدرة من والتحقق ،البرنامجعلى
الموضوعة المتطلبات يحقق برنامج تقديم
مدى قياسجاهزية
المقدمة الشركات
التطوير لبرامج
والمدربين والمناهج
تقييمقبل ما
البرنامج
•ولحظ مباشرة تعليقات على الحصولية
المتدربين من
•السريعة التغييرات قياسالملحوظةفي
المتدربي وسلوكيات ومهارات معلوماتن
ورصدها البرنامج بسبب.
لالحتياجا السريعة لالستجابة وسيلة توفيراآلنية ت
للمتدربينالب على المطلوبة التعديالت واجراءرنامج
الوسائل أو التقديم أسلوب أو المحتوى ناحية منأو
وتوقعات احتياجات يلبي بما الزمني التوقيت
المشاركين
ردود قياسأفعال
المشاركي وانطباعاتن
ت أثناء تقييمقديم
البرنامج
•التغيرات قياسأداء في حدثت التي
البرن بسبب ومرؤوسيهم المشاركينامج.
•التغييرات قياسأد في حدثت التياء
المشاركون لها ينتمي التي المؤسسة
•الح في حدثت التي التغيرات قياسكومة
المجتمع أوالتي األوسع الدائرة أو
المشاركون معها يتعامل.
قياسقبل من الموضوعة األهداف تحقق مدى
تحقي في البرنامج إسهام قدر ومعرفة ،المؤسسةهذه ق
األهداف.
فاعلية قياسالبرنامج
التدريبي
بعد ما تقييم
البرنامج تقديم
التقييم مراحل
17
- 20. التخطيط
•العالقة أصحاب تحديد
واحتياجاتهم
•العمل مصادر تحديد
•التقييم خطة إعداد
التنفيذ
•التقييم أجهزة تصميم
•األ وتقييم وتوثيق جمعدلة
•واألدل البيانات تحليلة
التقرير كتابة
•التقر محتويات تصميمير
العام وهيكله
•النها المستخلص كتابةئي
•التوصي وصياغة تحديدات
االنتهاء
•على النتائج عرض
العالقة أصحاب
•التقرير نتائج توزيععلى
المعنيين
•بالدروس قائمة إعداد
الت عملية من المستفادةقييم
التقييم خطوات
20
- 21. القادة إعداد برامج تقييم
برامج تقييم يجب لماذا
القادة؟ إعداد
التقييم أهمية
بنموذج موجز تعريف
ومزاياه المقترح التقييم
التقييم نموذج
أن نحتاج الذي ما
برامج في نقيسه
القادة تطوير
تطبيقية أمثلة
123
21
لبعض نماذج
يمكن التي المؤشرات
على كأدلة قياسها
التقي برامج فاعليةيم
دراسات في التطور
تطوي وبرامج القيادةر
التقي وأهمية ،القادةيم
المصاحب والتحدياتة
له.
لنموذج العام اإلطار
وأه ومراحله التقييمم
وخطواته نقاطه
ومزاياه
21
- 22. التأثير قياس
Impact
العائد قياس
Outcome
المخرجات قياس
Outputs
المدخالت قياس
Inputs
22
أوخاصة اساترد طريق عن
قاملتسو أوأير استطالعات
العاملينأويالسر
اترالتغييقياس طريق عن
ىالكبرالتحسينات او الجوهرية
العاماألداء على
االنتاجيةقياس طريق عن
املباشرةاملخرجات وجودة
القائد بعملاملرتبطة
تنفيذ معدلمتابعة طريق عن
فياملقترحةالقيادية ساتراملما
املحددةالتوقيتات
القيادية المؤشرات قياس مستويات
22
- 23. مؤشرات
الفاعلية
القيادية
مؤشرات
الممارسات
القيادية
مؤشرات
القدرات بناء
القيادية
مؤشرات
الجدارات
القيادية
23
•القيادات تطوير برامج في المشاركين عدد
•القيادات تطوير برامج على السنوي اإلنفاق/قائد
•الندريب ساعات عدد/قائد
•تقيييمنموذج على القائد360
•القيادة عن العمل ورش عدد
•الق تطوير برامج عن المشاركين رضا متوسطادة
أمثلة
نموذج حسب القيادة معيار درجةEFQM
%والثالث الثاني الصف قيادات جاهزية
األعمال نتائج في التقدم معدلالرئيسية
نسبةالوطني األهداف تحقيق في المساهمةة
كفاءة معدلالقرار اتخاذ عملية
للترقية الالزم الوقت متوسط
•م مع القائد يقضيها التي التوجيه ساعات عددوظفيه
•القائد يقدمها التي العمل ورش ععد
•االستراتيجيين الشركاء مع اللقائات عدد
•تطبيقها تم التي االبداعية األفكار عدد
•مؤشرLPI
•القيادية األساليب تقييم
•تقييمالقرار اتخاذ فعالية
•الفعال االتصال تقييم
القيادية الفاعلية مؤشرات
23
- 24. األعمال قيادة اآلخرين قيادة الذات قيادة
الذاتي التطوير
القرارات اتخاذ
المشكالت حل
النزاهة
التوجيه
الفرق قيادة
والتواصل االتصال
الفعال االستماع
االسترات التفكيريجي
العمال على التركيزء
النتائ على التركيزج
التغيير قيادة
24
...................................................................................
قياس لوحةالجداراتالقيادية
24
- 25. األعمال قيادة اآلخرين قيادة الذات قيادة
25
والمثل القدوة
والمخاطرة التحدي
والتأث البصيرةير
والتمكين الدعم
االجتماعي الدعم
المستفيدي خدمةن
اإلنتاج
التدريب
األزمات إدارة
المبدعة األفكار
الكبرى التغييرات
البطولية النماذج
استثنائية ممارسات خاصة ممارسات أساسية ممارسات
والتحفي التشجيعز
القيادية الممارسات توجيه لوحة
25
- 26. الفريق بروح العمل
خبير5 ّنكمتم4 ماهر3 متوسط2 مبتدئ1
•االف تقدير عبر االعتزاز يبنيراد
والفريقلنجاحاتهمعلني بشكل
•يل ويتبناها الفرص شكفتعزيز
اال بين لتعاونحقولواألعمال
ّدةدالمتع.
•المعاني يفهمالمخفيةوحوافز
االدقي المواقف في ىّتح اآلخرينقة
ّةيالسياس المواقف أو للغاية
•مح ويخلق فرصة التنوع يعتبراًطي
المتنوعة المجموعات فيه تزدهر.
•ولرؤسائ لزمالئه المالحظات يبديه
الفريق عمل تحسين بغية.
•ويستخ اآلخرين بقدرات يعترفدمها.
اآلخرين مع ّةيأنان بغير يعمللتبادل
و األفكارتشاركالنجاح.
•أفك ويبني اآلخرين مع يتعاطفاًار
ووجهات مشتركةنظرالمواقف في
ّةيالخالف.
•ه لتحقيق التضحيات لبذل جاهزدف
أكبر ّسيسمؤ.
•ويراع المتعددة النظر وجهات يفهمي
المجموعات بين الفروق.
•الفريق بناء أنشطة يدير
•والتعاون الفريق روح يبني.
•الفريق داخل الخالف ّليح
•الروابط من واسعة مجموعة ر ّيطو
عبر ّةيالتعاونالعمل
•اآلخرين إلى بنشاط يصغي
وآراءهم مشاركتهم ويستوعب.
•اآلخرين من توقعاته عن ّربيععلى
المستويات ّلكداخلالفريق.
•لألفكار التقدير يتشاركبالشبكة.
•مختلف من األشخاص يحترم
الخلفياتويفهمهم.
•الفرض ّدديحتستلزم التيتشكيل
الفرق.
•ل مفيدة عالقات بناء إلى يسعىها
متبادلة منفعة.
•المصاد مع متينة عالقات ر ّيطور
ا التمام ّةيالضرور ّةيالرئيسلعمل.
•مساهمات واستخدام فهم عن يبحث
اآلخرين.
•ب يتمتعاإلصغاء حسن
•ويق بفعالية المعلومات يشاركّمد
لآلخرين والتشجيع االستشارةبغية
النتائج أفضل تحقيق.
•يستقينظر وجهات من التوجهات
اآلخرين.
•وعي عن يبرهنحولالختالفات
ّةيالثقاف.
•الفريق عمل بقيمة يعترف.يرغب
واألفكار المعلومات بتبادل.
•أ ليضمن الفريق لمصحلة يعملهّن
التوقعات قّقيح.
•ا مع ءّاوبن الّعف بشكل يعمللزمالء
المباشرين
•ينشئاآلخرين مع روابط..
الوظيفية العائلة:
الذات قيادة
الجدارة:
العام التعريف
النجاح لتحقيق اآلخرين مع العمل على القدرة:الفريق بروح سمّتي ّيايجاب عمل لمحيط نشيط تعزيز.ومختلف واحترام بفعالية المشاركةمن اآلتية المساهمات
أعضاء جميعالفريق.والفريق بنجاح متبادل التزام إظهار.نظرهم ووجهات اآلخرين لثقافات احترام إظهار
26 نموذجالجداراتالقيادية
26
- 28. الحكومية الجهات
القيادية الكفاءات مستوى رفع
القادة إلعداد الوطني المركز
فعالة قيادي تطوير برامج تقديم
المركزية الحكومة
القيادي التطوير استراتيجية
أكفاء قادة
البرامج على تحسين مقترحات
القيادي للتطوير الوطني البرنامج
28