Presentacion, sobre el desarrollo del gerente y el desarrollo organizacional.

1. “El papel del gerente debe contemplar en primer lugar, la capacidad para la búsqueda del equilibrio indispensable entre la organización y su entorno, lo cual viene a ser una de las responsabilidades fundamentales que se le asignan” J. M. Villegas

2. Desarrollo de gerentes Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y rotación de asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas universitarios. El desarrollo gerencial es cualquier intento por mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la impartición del conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades.

3. 1. El proceso de desarrollo gerencial busca: Asesorar y satisfacer las necesidades de la compañía. La evaluación del desempeño y las necesidades del gerente. Desarrollar a los gerentes

4. 2. El proceso de desarrollo gerencial El proceso de desarrollo gerencial consiste en dos series básicas de tareas: Planificación y predicción de necesidades de personal y Análisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las vacantes de nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas.

5. 2.1 Planeación de la sucesión Es el proceso mediante el cual las vacantes de alto nivel son planeadas y finalmente ocupadas. La planeación de sucesión se refiere a un proceso de: Planificación y predicción del personal. El análisis y desarrollo de las necesidades administrativas mediante las cuales las vacantes a nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas. Las personas se desempeñan mejor desempeñando los puestos que les gustan, por lo que el programa de desarrollo debe dar a la persona la oportunidad de evaluar sus intereses y aspiraciones la evaluación del desempeño sirve para verificar el progreso y potencial de la persona y para resaltar qué tipo de actividades de desarrollo podrían ser necesarias para corregir o compensar las deficiencias.

6. 2.2 Pasos de un programa tradicional de desarrollo gerencial Proyección organizacional Inventario de capacidades gerenciales Diagramas de reemplazo. Rotación de puestos Programas de desarrollo ejecutivo

8. Capacitación gerencial en el puesto La capacitación en el puesto es uno de los métodos de desarrollo más común. Técnicas importantes incluyen la rotación de puestos, el método de asesoría y reemplazo, paneles de gerentes en entrenamiento y aprendizaje de acción. Rotación de puestos En las empresas multinacionales la rotación de puestos cobra un nuevo significado, ya que es un medio importante para que las empresas mantengan su flexibilidad y responsabilidad aún cuando crezcan en un tamaño enorme Ventajas Desventajas El éxito… Aprendizaje acción Es la técnica de capacitación mediante la cual las personas en entrenamiento gerencial trabajan tiempo completo en el análisis y solución de problemas de otros departamentos o agencias del gobierno.

9. Administración de recursos humanos global y rotación de puestos. En las empresas multinacionales la rotación de puestos cobra un nuevo significado, ya que es un medio importante para que las empresas mantengan su flexibilidad y responsabilidad aún cuando crezcan en un tamaño enorme. Método de asesoría y reemplazo En el método de asesoría y reemplazo, el empleado en capacitación trabaja directamente con la persona a la que va a reemplazar, y ésta a su vez es responsable del asesoramiento de la persona en capacitación. Paneles de gerentes en entrenamiento Es el método que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la experiencia para analizar los problemas de la compañía invitándolos a participar en un panel junior de directores, y formular recomendaciones sobre las políticas generales de la compañía.

10. Técnicas básicas del desarrollo fuera del puesto Existen otras muchas técnicas para desarrollar gerentes fuera del trabajo como las conferencias, seminarios o asistencia a programas universitarios que se analizan a continuación. Estudio de casos Juegos gerenciales Es un método de desarrollo en el que al gerente se le presenta una descripción escrita de un problema organizacional para su diagnóstico y solución. Es la técnica de desarrollo en la que grupos de gerentes compiten entre ellos mediante la toma de decisiones computarizadas en relación con compañías reales pero en simulacros. *Uso de problemas organizacionales reales. *Participación máxima de los participantes. *Grado mínimo de dependencia de los instructores. *Adoptan la posición de que muy pocas veces hay respuestas acertadas. En este juego gerencial las personas en capacitación son divididas en compañías de cinco a seis personas cada una de las cuales debe competir con la otra en un mercado simulado.

11. Seminarios externos Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias especiales dirigidas a proporcionar capacitación para desarrollar capacidades en sus gerentes en áreas como: Recursos Humanos Administración general Administracion internacional Ventas y mercadotecnia Programas relacionados con universidades Los colegios y universidades ofrecen tres tipos de actividades para el desarrollo gerencial. Primero, muchas escuelas ofrecen programas de educación continua en liderazgo, supervisión y otros. Interpretación de papeles Es la técnica de capacitación en la que los empleados representan un papel de personas en una situación gerencial real. La intención de éste método es crear una situación real y posteriormente hacer que las personas en entrenamiento asuman las partes de actuantes específicos en esa situación.

12. Modelo de comportamiento Es la técnica de capacitación en la que los empleados observan primero las buenas técnicas gerenciales en una película y posteriormente actúan una situación simulada, para que luego se les proporcione retroalimentación y elogios por parte de sus supervisores. Centros internos de desarrollo Es el método realizado en la compañía, para exponer a los prospectos de gerentes a ejercicios reales, a fin de desarrollar mayores habilidades gerenciales. Estos generalmente combinan el aprendizaje en aulas (por ejemplo, conferencias y seminarios) con otras técnicas como los centros de evaluación, y la interpretación de papeles para ayudar al desarrollo de los gerentes.

13. Técnicas especiales de desarrollo gerencial Están dirigidas a desarrollar la habilidad del liderazgo, intensificar la sensibilidad del gerente hacia los demás y reducir conflictos interdepartamentales. Capacitación para la adecuación del líder. Programa que identifica los tipos de líderes y les enseña como adaptar su estilo de liderazgo a su situación Capacitación Vroom-Yetton para el liderazgo. Programa de desarrollo para las personas en capacitación gerencial, que se centra en la toma de decisiones con diversos grados de información por parte de los subordinados. Desarrollo de gerentes de éxito. Análisis transaccional. Análisis transaccional (AT) es el método para ayudar a dos personas a comunicarse y comportarse en el trabajo como adultos, al comprender los motivos de cada uno.

14. “Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo“ W. G. Bennis

15. Es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados. "Un esfuerzo planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para aumentar la eficiencia y la salud de las organizaciones, a través de inversiones planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de las ciencia del comportamiento." En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. "El fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos."

16. Programa dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados, para que puedan mejorar la organización. El común denominador del DO es la investigación de acción y los esfuerzos de DO comprende: Retroalimentación con las partes involucradas. Reunir datos sobre la organización y sus operaciones y actitudes, con la mira en resolver un problema en particular. Hacer que estas partes planeen en equipo las soluciones para los problemas.

17. Los esfuerzos más conocidos del desarrollo organizacional son: Formación de equipos Retroalimentación de encuestas Entrenamiento de sensibilización La capacitación Grid

18. Distribución del poder en la empresa u organización que equivale a descentralizar y delegar Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos. Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización. Combatir los conflictos internos y el recelo y desconfianza entre subgrupos. Lograr la revitalización de la organización Lograr la adaptación a un ambiente cambiante impredecible y turbulento que caracteriza a nuestra sociedad Aprender a aprender, es decir, se trata de promover y desarrollar la educación continua. Desarrollar la capacidad de autoanálisis Lograr la capacidad para dirigir le propio destino

19. Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad jerárquica. Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso. Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente. Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario. Participación. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un cambio las personas que se verán afectadas por él, tanto mayor su compromiso para poner en práctica esas decisiones.

20. Etapas del desarrollo organizacional Diagnóstico inicial La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando losconsultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Recopilación de datos Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Intervecion La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente.

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