Lingkungan bisnis yang berubah sangat cepat, dinamis, penuh dengan ketidakpastian, kompleksitas serta ketidakjelasan (Politik, Ekonomi. Sosial, Teknologi) VUCA berpotensi mengganggu keberlangsungan bisnis Hanya yang dapat beradaptasi dan berinovasi dengan cepat terhadap perubahan yang dapat bertahan. (Sustainibility Competitive Advantage)

1. Peran Perusahaan Dalam Mengembangkan
HR di Era VUCA
Jakarta, 13 Agustus 2022 Oleh : Mohammad Ichsan Anwar

2. Lingkungan bisnis yang berubah sangat cepat, dinamis, penuh dengan
ketidakpastian, kompleksitas serta ketidakjelasan (Politik, Ekonomi.
Sosial, Teknologi)
VUCA berpotensi mengganggu keberlangsungan bisnis
Hanya yang dapat beradaptasi dan berinovasi dengan cepat terhadap
perubahan yang dapat bertahan. (Sustainibility Competitive
Advantage)

3. Organisasi Pembelajar memiliki karakteristik
keterlibatan penuh seluruh pekerja dalam proses
kolaboratif dan bertanggungjawab secara kolektif
akan suatu perubahan untuk mencapai nilai
Bersama – Watkins & Marsick, 1992
Dalam menghadapi VUCA perusahaan harus dapat
menjadi sebagai organisasi pembelajar dimana
terdapat keterlibatan dan kontribusi seluruh pekerja
dalam melakukan inovasi dan perbaikan yang
berkelanjutan

4. Backgrounding
Rencana Strategis Transformasi Holding Farmasi
Emerging Strategic Transformation Plan
Talent Capabilities
Product leadership in focus segments Innovation for future growth Operation efficiency &
synergy
1 2 3
Customer-centric retail
& services
4
9
Strategic partnerships
7 Technology, digital , analytics
8 Performance Management Sys.
6
5
Digitally powered health ecosystem
Strategic
Objectives
Strategic
Pillars
Foundational
Enablers

5. C o r e
B u s i n e s s
V a l u e s ( Culture )
C o n t e x t & S t r a t e g
y
Human
Capital
Data
&
Technology
Organization
&
People
Analytics
Talent
Management
People
Development
Ex e c u ti on Ex c e l l e n c e ( A s a G r ou p )
Pr o f e s s i o na l H uma n C a p i t a l M a na g e
me nt
H u m a n C a p i t a l P o l i c i e s & S y s t e m
Architecture Human Capital Strategic

6. Backgrounding
Rencana Strategis Transformasi Holding Farmasi
Emerging Strategic Transformation Plan
Delivering industry leading value creation while supporting healthcare resilience for the
nation
Top 3 position in core product
categories in Indonesia :
• Vaccines
• Generics (Unbranded, Branded)
• Consumer health ( e.g., Beauty)
• Medical devices
Talent Capabilities
• Specialised talentwith domain
expertise (e.g., digital, R&D)
• Upskilled human capital to drive
execution efficiency
Product leadership in focus segments Innovation for future growth
• World-class
manufacturing
capability for biologic &
vaccines
• Leading clinical
development capabilities
• Commercial platform for
biologics in Indonesia
• Integrated health platform to enhance quality and
increase access to healthcare services
• “Store of
modernized
the
retail
future”
format
store
(e.g assortment,
layout)
• Scalable retail & diagnostic
business models
addressing key cust. needs
Operation efficiency &
synergy
• Realisation of
synergies across value
chain & subsidiaries
• Procurement
optimisation of drug &
medical devices
• Optimization
of production &
Sales
capacity (incl. exports)
• Digitisation of core procesess
•
• Strong Technology& data
infrastructure
Targeted
incentives
KPIs
and aligned
with
strategic aspirations
• Strategic collaboration
with partners to gain
capabilities in value
chain (e.g.,drug&chain)
Sources : McKinsey-Sprint Alignment 1
1 2 3
Customer-centric retail
& services
4
9
Strategic partnerships
• Seamless end-to-end O2O Customer Journey
7 Technology, digital , analytics
8 Performance Management Sys.
6
5
Digitally powered health ecosystem
Strategic
Objectives
Strategic
Pillars
Foundational
Enablers

7. Biofarma
Presentation
Human Capital Business Partner
For Excellence Transformation Holding Farmasi
Identifying Core Function
Posture Talent Capabilities
How to Execute Capabilities Fulfilment

8. Strategic Frame for
Talent Management Initiatives
About
Philosophy : “Center of Expertise For Healthcare
Talent”
Talent Management (Perusahaan) mempersiapkan talenta pilihan terbaik
yang mampu memberikan nilai tambah bagi pertumbuhan perusahaan.
dengan memperhatikan setiap value proses yang
setiap talenta pada area-area
memunculkan WOW Experience bagi
sebagai berikut :
a. Talent Acquisition.
b. Talent Classification.
c. Talent Development.
d. Talent Mobility.
e. Talent Retention.

9. Career
Value Chain
0
1
02
03
04
05
Talent Acquisition
Merupakan program –
program dalam melakukan
identifikasi talenta, profiling
metodologi
talenta
talenta dan
mendapatkan
tersebut
Merupakan program dan
metodologi mengelola
impact dari HIPO Talent
Talent Classification
Merupakan program, metodologi,
pengukuran dan
penentuan talenta
dalam nine
serta
yang
box
pengklasifikasian
dimanifestasikan
talent.
perusahaan. Hal ini termasuk
didalamnya terkait dengan individual
development program dan career
management
Talent Retention
Identification & Mapping Development Career Management
termasuk didalam program
retention
Performance
Management
Generalist Specialist Profession
Talent Mobility
Merupakan program dan metodologi
mobilitas talenta baik dalam masing –
masing entitas, antar entitas didalam
perusahaan maupun diluar
Philosophy : “Center of Expertise For Healthcare Talent”
Talent Demography, Dashboard & Analytics
Talent Development
Merupakan program dan metodologi pengembangan Talent (Fast/Regular Track) termasuk
didalamnya bagaimana mempersiapkan calon – calon pengganti (suksesi) talent tersebut

10. Career Value Chain
Memastikan ketersediaan dan kesiapan talenta untuk menunjang sustainability growth perusahaan, serta menjadikan Holding
Farmasi sebagai Center of Expertise Healthcare Talent.
HUMAN CAPITAL TECHNOLOGY
HUMAN CAPITAL STRATEGIC & POLICY
INTEGRATED DASHBOARD TALENT LEARNING & DEVELOPMENT APPS PERFORMANCE MANAGEMENT APPS
IDENTIFIKASI & MAPPING DEVELOPMENT CAREER MANAGEMENT
PERFORMANCE
MANAGEMENT SYSTEM
Talent Identifikasi :
❑ Assessment/Talent Review
❑ Measurement & Performance
❑ Personal Qualification
Talent Mapping :
❑ Talent Pool
❑ TOP Talent
❑ Readiness Talent
Development Series:
❑ Top Talent
❑ Mandatory Development
❑ Closing The Gap
Talent Treatment :
❑ Talent Pool
❑ Career Track
Talent Mobility:
❑ Fast Track
❑ Promotion/Rotation
❑ Cross Utilisasi/Assignment
Succession Planning :
❑ Key Position
❑ Building Journey
❑ Readiness Talent
Performance Management
System:
KPI
✚
Core Value
❑ Goal Setting Management
❑ Performance Review
❑ 360 degree Core Value
❑ Performance Appraisal
❑ Performance Calibration

11. Talent Classification
Proses talent classification merupakan acuan dalam menetapkan mapping guna memastikan tersedianya minimal
60% Readiness Talent Holding Farmasi dan informasi area pengembangan talenta.
Talent Identifikasi Talent Mapping Deliverable
Kalibrasi atas Kinerja, Potensi
dan Karakter termasuk track
record
Ninebox Grid Talent
Assessment/
Talent Review
Measurement &
Performance
Personal Branding
• Leadership
• Managerial
• Personal
Qualities
• Technical
• Certification
• Expertise
• Performance
• Individual Plan
• Track Record
• Professional
Experience
Referensi Tools
Aspek Pemotretan
KPI 360 degree
Learni
ng
Agility
Index
Assessment Center Talent Review
Education/ Certification
Professional Experience/ Exposure
Tracking & Validation Talent
•Melakukan review document & Backgroud
check profiling talent
•Melakukan Individual Review atau meminta
talent untuk memberikan presentasi
•Meminta masukan dari SME jika diperlukan
•Melakukan Pembahasan (diskusi) atas setiap
kandidat perstream talent.
Kategori
Holding
Farmasi
Entitas
Member
Top Talent Nominated Talent
Selected
Talent
Succession
Planning
Readiness Talent
for Key Position
Readiness
Talent for
Key Position
Talent Pool
Expertise Pool
(BoD-1 &
BoD-3)
Talent Pool
(BoD-1 sd
BoD-4)
Pengembangan
•Pengembangan talenta mengacu pada prinsip
70:20:10 (Assignment, Coaching & mentoring
dan Learning).
•Proses Pengembangan dan evaluasi dilakukan
secara berkelanjutan.
•Aktivasi Leader as a Coach & Mentor.

12. SUCCESSION PLANNING
Memastikan ketersediaan Readiness Talent pada setiap posisi kunci di lingkungan Holding BUMN Farmasi.
…. %
Level BoD-2
…. %
Level BoD-1
Deliverable
Direksi menetapkan Readiness
Talent pada setiap posisi kunci.
Identifikasi suksesor di setiap
posisi kunci.
Setiap pejabat diminta untuk dapat
menyampaikan usulan 3 nama
suksesor pada setiap posisi kunci
Suksesor dapat dipilih
dengan mempertimbangkan:
1. Potensi/Kompetensi yang
dimiliki
2. Kinerja yang diberikan
3. Kesesuaian karakter yang
dibutuhkan.
Identifikasi Suksesor
kalibrasi Readiness Talent
dilakukan secara berkala setiap
tahun oleh Komite Talent.
Mapping Readiness Talent
❑ Mendefinisikan success
profile
dari setiap posisi kunci.
❑ Melakukan review dokumen dari
setiap suksesor yang diusulkan.
❑ Menentukan kategori readiness
suksesor dalam 3 (tiga) kelompok
: Ready Now,Ready with
Development, dan Future Talent.
❑ Menetapkan rencana
pengembangan bagi setiap
suksesor.

13. Biofarma
Presentation
Retaining Researcher-Karir Spesialis Periset
Current Condition
Band-I
Band-II
Band-III
Band-IV Assistant Researcher
Specialist Researcher
Senior Specialist Researcher
Principal Researcher
Uji Kompetensi
(Brevet)
Developing Assessing On Boarding
Uji
Komprehensif
Memenuhi
Kualifikasi
Belum
Memenuhi
Kualifikasi
Berdasarkan syarat dari
kualifikasi
Komite Etik &
Kompetensi
IDP & ICP
Talent Mapping
Pengembangan &
Standarisasi
Kompetensi Teknis
KP
I
Remunerasi
Gaji
Eksisting
Tunjangan
Spesialis
Level Posisi
Spesialis (Fix) 40%
Kinerja Spesialis
(Variable) 60%
Inkubasi 6 bulan, dan penambahan 6 bulan jika diperlukan
Operational Staf
Supporting Staf
Karir Spesialis
1
2
3
1
Nilai
Kumulatif
2
3

14. Biofarma
Presentatio
n
BUILD BUY BORROW
Pengembangan expertise internal
talent (knowledge & exposure)
melalui triple helix development,
1. Scholarship
2. Short course/pelatihan
3. Sertifikasi
Penjaringan talenta
terbaik
meliputi trainee program (Future
Leaders),
1. Expertise/Professional
Hire
2. Joint Research
Talent Mobility/Talent Exchange
dengan berbagai instansi terkait
sesuai dengan kapabilitas yang
dibutuhkan.
Shifting
Talent shifting dari satu job
posisi yang tergantikan oleh
system/digital ke job posisi
lain yang harus diperkuat baik
di area Core atau Core
Supporting.
How to Execute Capabilities Fulfilment

15. Thank You