2. Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
Conciencia colectiva que se expresa en elConciencia colectiva que se expresa en el
sistema de significados compartidos por lossistema de significados compartidos por los
miembros de la organización que los identifica ymiembros de la organización que los identifica y
diferencia de otros institucionalizando ydiferencia de otros institucionalizando y
estandarizando susestandarizando sus conductas socialesconductas sociales..
Tales significados y comportamientos sonTales significados y comportamientos son
determinados por el concepto que el líder de ladeterminados por el concepto que el líder de la
organización tieneorganización tiene sobre: el hombre, lasobre: el hombre, la
estructura, el sistema cultural y el clima de laestructura, el sistema cultural y el clima de la
organización así como la interrelación y mutuaorganización así como la interrelación y mutua
influencia que existe entre estos.influencia que existe entre estos. (Mendez 2003)(Mendez 2003)

3. Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
Conjunto de suposiciones, creencias,
valores, costumbres, normas y prácticas
de un grupo de personas que forman
una organización y son compartidas por
sus miembros.
Además, crea el ambiente humano en que
los empleados realizan su trabajo.
Las organizaciones tienen cultura propia.

4. Cultura OrganizacionalCultura Organizacional
Robert J. Sternbert de la universidad de Yale, unoRobert J. Sternbert de la universidad de Yale, uno
de los psicólogos más distinguidos de Estadosde los psicólogos más distinguidos de Estados
Unidos y el ex-presidente más reciente de laUnidos y el ex-presidente más reciente de la
Asociación Americana de Psicólogos (APA).Asociación Americana de Psicólogos (APA).
Su definición de cultura es:Su definición de cultura es:
““Un grupo de actitudes, valores, creencias yUn grupo de actitudes, valores, creencias y
comportamientos compartidos por uncomportamientos compartidos por un
grupo de personas, transmitidos de unagrupo de personas, transmitidos de una
generación a la siguiente vía lenguaje ugeneración a la siguiente vía lenguaje u
otra forma de comunicación”.otra forma de comunicación”.

5. El concepto de cultura manejado por el The Pacific Institute esEl concepto de cultura manejado por el The Pacific Institute es
operacional, Incluyen una definición del diccionario, deloperacional, Incluyen una definición del diccionario, del Webster´s NewWebster´s New
World Dictionary Second College EditionWorld Dictionary Second College Edition::
““Las ideas, costumbres, destrezas, artesLas ideas, costumbres, destrezas, artes
de ciertas personas en cierto período”.de ciertas personas en cierto período”.
A esta definición agregamos:A esta definición agregamos:
valores intrínsecos, creencias y actitudes.valores intrínsecos, creencias y actitudes.
La cultura es parcialmente determinada por una efectividadLa cultura es parcialmente determinada por una efectividad
en el liderazgo y por una efectividad personal.en el liderazgo y por una efectividad personal.
Cultura OrganizacionalCultura Organizacional

6. En general es posible identificar al menos, dos
subsistemas culturales en la organización:
a. La Cultura Formal:
Que consiste en expresiones idealizadas de lo
que debería ser, los valores, creencias y
comportamientos de los miembros.
b. La Cultura Informal:
Contiene dichos comportamientos tal y como
son en realidad.

7. Elementos integrantes de laElementos integrantes de la
cultura organizativa (3 niveles)cultura organizativa (3 niveles)
1. Nivel 1(Producciones), es el más visible e
incluirá el espacio físico, capacidad
tecnológica, lenguaje, conducta observada,
en los miembros de una organización,
producciones artísticas y en definitiva, todos
aquellos elementos que podemos captar
con nuestros sentidos.
2. Nivel 2, es el de los valores, es decir, los
que la organización y sus miembros piensan
que deben ser, en función de lo cual actúan
de una u otra manera.

8. 3. Nivel 3, (Creencias) está formado por una serie
de presunciones básicas, invisibles y
preconcientes que se dan por sentadas. Son
cuestiones indiscutibles y asimiladas por el personal,
piensan que determinadas cosas son así porque no
pueden ser de otro modo.

9. Factores internos o externosFactores internos o externos
A) Factores externos.
No forman parte de la organización, sino de
su entorno, entre ellos destacamos clientes,
proveedores, competidores, asociaciones,
ciudadanos, gobierno, sociedad en general
y accionistas.
B) Factores Internos.
Cabe citar los siguientes:
– a) Fundadores, la primera persona/as de las que surgió la idea de
crear la empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de como
debe ser su organización y con sus propios paradigmas culturales
proporcionando los principios básicos y objetivos de la organización,
su mentalidad y experiencia, etc.
– b) Valores, son las convicciones de la organización que se sustenta
en una base moral, constituye los pilares de la cultura corporativa, son
los supuestos que están tras el conjunto de normas y reglas de
conducta de la empresa (Cambell y Tawadey, 1992). Sirven de
elementos de integración del grupo, dándole una cierta coherencia a
todos los modelos, estructuras y acciones de la organización.

10. Factores internos o externosFactores internos o externos
– B) Factores Internos.
 c) Creencias, constituyen un elemento ideológico que no puede ser
contrastados con la realidad, careciendo de base empírica, aunque
tengan valor de realidad para el cliente, por ejemplo: Planteamientos
básicos e indiscutibles que componen la gran mayoría de sus
miembros.
 d) Tabúes, carecen de contrastación empírica, se trata también de
un elemento ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por
ejemplo el fumar, el no llevar corbata, etc. Su principal función es la
de actuar como barrera, sancionando comportamientos y con un
papel controlador.
 e) Elementos cognitivos, es el conjunto de conocimientos
compartidos por los miembros de la organización, respecto del
mundo que le rodea y de su propia labor y gestión. Son ideas que
pueden ser confirmadas. Comprenderían todos los conocimientos y
prácticas técnicas y de dirección, información del entorno, proyectos
elaborados sobre la base de los objetivos y metas establecidos,
estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.

11. Factores internos o externosFactores internos o externos
– B) Factores Internos.
 f) Normas, se pueden considerar como la aplicación práctica de los
valores y definen lo que debe ser. Es difícil distinguir entre normas,
usos, costumbres, hábitos y reglas o leyes.
- El uso: práctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero
no obligatoria.
- La costumbre: recae más en la sociedad, acarreando desaprobación e
incluso una acción sancionadora sobre la persona que no la cumple.
- Los hábitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la
tradición.
- Leyes y reglas: emanan de órganos formales.
 g) Símbolos y signos:
Los símbolos, están formados por un elemento material y otro ideal,
siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de
significaciones que pueden encerrar.
Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo
significado que se identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo
como signo de fuego,etc.

12. Factores internos o externosFactores internos o externos
– B) Factores Internos.
 h) Los ritos, rituales y liturgias o ceremonias:
- Los ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en
la empresa. Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de
ritos se les denomina rituales.
- Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son
espectáculos y celebraciones para festejar los éxitos alcanzados por la
empresa o simplemente para unir a los empleados.
i) Mitos, sagas, leyendas e historias. Forman la sabiduría popular de la
organización, revelando los principios básicos de ésta.
- Los mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y
transformaciones de la organización.
- Las sagas: narraciones que dan a conocer las hazañas de los héroes
de la organización.
- La leyenda: narración de una serie de sucesos transmitidos de
generación a generación, pero adornada con algunos detalles.
- La historia: narración basada en hechos verídicos que han tenido
lugar en la empresa.

13. Factores internos o externosFactores internos o externos
– B) Factores Internos.
 j) Elementos humanos:
Contribuyen a la formación de la cultura, así como a su transmisión entre
los distintos miembros que integran la empresa.

14. Una cultura fuerteUna cultura fuerte es aquella en la cuales aquella en la cual
todos sus integrantestodos sus integrantes están de acuerdoestán de acuerdo
en que un conjunto específico deen que un conjunto específico de
comportamientos es esperado.comportamientos es esperado.
Una cultura débilUna cultura débil reflejarefleja pocopoco
consentimientoconsentimiento entre los miembros conentre los miembros con
respecto a las expectativas y/o la falta derespecto a las expectativas y/o la falta de
un set claro de normas de conducta.un set claro de normas de conducta.

15.  Ideas, Creencias y ValoresIdeas, Creencias y Valores
 Costumbres y NormasCostumbres y Normas
 Sensibilidades y Símbolos CompartidosSensibilidades y Símbolos Compartidos
 Comportamientos y Estilos, que establecen las pautas que rigen laComportamientos y Estilos, que establecen las pautas que rigen la
vida de una organización.vida de una organización.
 La cultura es una fuerza invisible.La cultura es una fuerza invisible.
 La cultura es un agregado de comportamientos.La cultura es un agregado de comportamientos.
 La cultura crea zonas de confort.La cultura crea zonas de confort.
 El liderazgo constructivo constantemente reta las creenciasEl liderazgo constructivo constantemente reta las creencias
actuales que ya no sirven en una organización efectivamente. Lasactuales que ya no sirven en una organización efectivamente. Las
creencias lo hacen así. Los seres humanos tienen a actuar decreencias lo hacen así. Los seres humanos tienen a actuar de
acuerdo con la “verdad” como ellos desean creerla, incluso cuandoacuerdo con la “verdad” como ellos desean creerla, incluso cuando
no es la verdad.no es la verdad.
 ““El cambio cultural es un proyecto de arriba hacia abajo”.El cambio cultural es un proyecto de arriba hacia abajo”.
 Al cementarse la cultura dentro de una organización, ésta es muyAl cementarse la cultura dentro de una organización, ésta es muy
difícil de cambiar, incluso cuando es obvio que un cambio capitaneadifícil de cambiar, incluso cuando es obvio que un cambio capitanea
a una organización más efectiva.a una organización más efectiva.
 Parece que todo cambio significativo y duradero inicia desdeParece que todo cambio significativo y duradero inicia desde
adentro, en la imaginación, y se esfuerza por salir a la realidad.adentro, en la imaginación, y se esfuerza por salir a la realidad.
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