1. 2. MARCO TEÓRICO<br />2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS<br />Previo a la revisión y el análisis de tesis anteriores referentes al problema de investigación, he podido recolectar la siguiente información que será favorable para el desarrollo de mi trabajo investigativo:<br /> SARASTY, E. (1991). Manual de administración de Personal para la Cooperativa de ahorro y Crédito “EL SAGRARIO Ltda.” Facultad de Ciencias Administrativas. Universidad Técnica de Ambato.<br />Objetivos:<br />Que el curso humano sea administrado de manera eficiente, con el objetivo de obtener resultados positivos en la administración en general.<br />El que la Cooperativa, cuente con organigramas estructurales y funcionales.<br />Definir las líneas de mando y jerarquía.<br />Conclusiones:<br />De la investigación, estudio y análisis realizando en el campo de desenvolvimiento de la administración de personal de la Cooperativa de ahorro y crédito El Sagrario Limitada, se deduce que no es aplicada en forma técnica, ni con procedimientos ni políticas, especificas, lo cual trae como consecuencia, poca eficiencia en el desempeño de funciones de sus empleados, por cuanto desde el inicio de selección y demás procedimientos congruentes, no son aplicados, bajo procedimientos técnicos, existiendo demasiada centralización en el ejecutivo que la dirige.<br />La ausencia de comunicación directa o indirecta, de los objetivos y metas que se desean alcanzar, previa a la toma de decisiones y que conciernen al personal, crea malestar y desconcierto en el mismo.<br />Inclusive los organismos responsables de velar por la buena marcha administrativa y económica-financiera, no han tomado mayor importancia, a este problema que entre otros afronta la Cooperativa y que es de mucha importancia dentro de su vida institucional<br />ALAJO, V. (2005). La mala comunicación en el departamento de producción de la Industria Familia S.A incide en el bajo rendimiento del Personal. Facultad de Contabilidad y Auditoría. UTA.<br /> Objetivos:<br />Evaluar condiciones de evaluación de aplicación del sistema.<br />Diseñar un sistema integral de comunicación en la industria.<br /> Conclusiones:<br />El simple hecho de evaluar el nivel de comunicación intra organizacional incide directamente sobre el rendimiento del emplead, sobre los resultados de los proyectos que se desarrollen y sufre la productividad general de la empresa.<br />La ausencia de información en la empresa crea incertidumbre, tención y frustración en los trabajadores y empleados. <br /> VILLALVA, M. (2005). Diseño del Sistema de Capacitación y Desarrollo en Ilustre Municipio del Cantón Salcedo. Facultad de Ciencias Administrativas. UTA.<br />Objetivos:<br />Desarrollar un sistema de capacitación y desarrollo en el Municipio del Cantón Salcedo.<br />Elaborar el plan de Capacitación y desarrollo en el Municipio del Cantón Salcedo y el presupuesto para su implementación.<br />Conclusiones:<br />La falta de apoyo e interés por parte de las autoridades no ha permitido desarrollar programas de capacitación.<br />La limitación de recursos que tiene el Municipio impide un mayor nivel de desempeño del recurso humano, ya que este no ha desarrollado todas sus capacidades, destrezas y habilidades.<br />2.2 FUNDAMENTACIÓN FILOSÓFICA<br />Para la ejecución de la presente investigación se aplicará el paradigma Crítico – Propositivo, por las siguientes razones.<br />Por que las variables que aquí se van a investigar en la administración general son problemas que dinamizan la relación la inadecuada selección de personal y la mano de obra no calificada afecta al sistema de producción con la calidad de producto y los objetivos de la investigación, interpreta la realidad que muchas empresas pasan por no prevenir los problemas de alguna forma estableciendo cambios y proponer una investigación.<br />Toda empresa y ser humano se desenvuelve dentro de una realidad que se está realizando, entendida como un mundo cambiante y dinámico de mucha competencia que exige lo mejor de cada uno de sus competidores. Por ello la selección de personal y la mano de obra no calificada debe ser entendido como agentes activos en la construcción de la realidad, esto hace que la ciencia, sus leyes y la verdad sean relativas no absolutas pues la interpretación no puede ser univoca si no que siempre está abierta a nuevas expresiones con cambios positivos que beneficien a los involucrados siendo mejores en cada rama que se desempeñen.<br />El tema estudiado se enfoca a una realidad concreta, pues la investigación científica comprende la interrelación con las diferentes dimensiones que puede ofrecer una buena selección de personal con mano de obra calificada ofreciendo un producto de óptima calidad dentro del contexto científico–técnico ya que todos los factores intervienen entre ellos, los electos sujeto y objeto interactúan entre si y son inseparables, y transforman y están en continuo desarrollo a los cambios que exige este mundo competitivo con alta tecnología y productos de primera calidad que estén sujetos en todos los ámbitos de la realidad social.<br />La presente investigación está influenciada por los valores éticos individuales y sociales aceptados y reconocidos por la sociedad, en donde la atención al cliente sea lo principal y se convierta en un modelo porque el trabajo desempeñado en la atención con la rapidez y con la demanda exigida va en beneficio común de la institución.<br />El conocimiento de la presente investigación se logra con la participación de los sujetos sociales involucrados y comprometidos con el problema.<br />2.3 FUNDAMENTACIÓN LEGAL<br /> La ejecución del presente proyecto de investigación se sustenta en la Ley Orgánica de Defensa del Consumidor en el artículo 3 literales a y b que dice así:<br />“Son derechos y Deberes básicos del consumidor:<br />a.- La libre elección del bien o servicio;<br />b.- El derecho a una información veraz y oportuna sobre los bienes y servicios ofrecidos, su precio, condiciones de contratación y otras características relevantes de los mismos, y el deber de informarse responsablemente de ellos.<br />2.4 CATEGORÍAS FUNDAMENTALES<br />¿Cómo influye la inadecuada selección de personal en la producción con mano de obra no calificada dentro de la empresa “HOLCIM”?<br />X= Selección de personal<br />Y= Mano de obra no calificada<br />18345157366000<br />Categorización: Administración <br />197739020574000del talento Humano <br /> Gestión<br />211074030353000 del talento humano <br /> Técnicas de <br /> Capacitación<br />207264036830Selección de personal00Selección de personal<br />145542019939000319659019939000X:<br />747395136525Conocimientos00Conocimientos3609340127000Habilidades Organizacionales 00Habilidades Organizacionales <br />12890528003500157035528003500466852020383500421767027051000<br />486346579375Operacionales00Operacionales-43243579375Conocimientos técnicos 00Conocimientos técnicos 97726579375Experiencia laboral00Experiencia laboral3697605120015Organizacionales00Organizacionales<br />536384537782500421767033083500<br />489140593345Físicas00Físicas351980535560Intelectuales 00Intelectuales <br />Categorización:<br />2225040-381000 <br /> Administración <br />229171521971000 del talento humano<br /> Sistemas de <br />256794021336000 Motivación e incentivos <br /> Cultura <br /> Organizacional <br />2225040175895Mano de obra no calificada00Mano de obra no calificada Y: <br />33223202853055Patrono- obreros00Patrono- obreros43973752911475Obreros00Obreros384492523399750044157902349500004415790234950000120777023495000014224023602950038449251645285Relaciones laborales00Relaciones laborales4511675138493500481965568325Evaluación de desempeño00Evaluación de desempeño1415415-3810003244215-381000<br />3768725356870Clima laboral00Clima laboral<br />11982457493000<br />50355585725Métodos de evaluación00Métodos de evaluación<br />1198245127000<br />-594360305435Por competencias00Por competencias786765295910Psicotécnicas00Psicotécnicas2110740286385Capacidad técnica00Capacidad técnica5368290172085Empresa- medioambiente00Empresa- medioambiente<br />Definición de Categorías.<br />2.4.1 Selección de personal<br />Un dicho popular afirma que la selección es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado.<br />El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.<br />Contratación<br />En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.<br />La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.<br />Técnicas de selección<br /> Las técnicas de selección permiten rastrear las características personales del candidato a través de muestras en su comportamiento, existen varias técnicas:<br /> <br />1. Entrevistas: Proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra. <br /> 2. Pruebas de conocimientos o de capacidades: Instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante.<br /> <br />3. Pruebas sicométricas: Medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona.<br /> 4. Pruebas de personalidad: Analizan rasgos de personalidad porque pueden distinguir a una persona de otra. Permiten conocer el carácter y el temperamento.<br /> 5. Pruebas de simulación: Técnicas de dinámica en grupo<br />Administración del talento humano: <br />La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también el control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez permite que las personas colaboren en ella para alcanzar los objetivos relacionados con el trabajo.<br />Gestión del Talento Humano.<br />La gestión del talento humano es la habilidad de administrar correctamente y evaluar el talento humano de una organización con el fin de aprovechar las habilidades y aptitudes del mismo.<br />Métodos de Capacitación.<br />Los métodos de capacitación son modelos de entrenamiento personal a seguir mediante un orden con la finalidad de obtener resultados de autorrealización personal. Con los cuales se pretende cumplir los objetivos.<br />Plan de capacitación técnica.<br />El plan de capacitación técnica, constituye un factor de gran importancia, pues determina las principales necesidades y prioridades de capacitación de los colaboradores de una empresa o institución, que se le da a un trabajador, para el conocimiento, dominio y experiencia en el manejo de un equipo determinado, maquinaria o tecnología específica.<br />Conocimiento<br />El conocimiento es la información adquirida, procesada y empleada, mediante las habilidades adquiridas de una persona.<br />Conocimientos técnicos.<br />El conocimiento técnico significa la transferencia de la información cognitiva por medio de la tecnología en ambientes nacionales e internacionales. <br />Experiencia laboral<br />La experiencia laboral significa conocimientos y habilidades que una persona adquiere en el transcurso de un tiempo determinado en el cual se han desarrollado sus capacidades respecto a la ejecución del trabajo que realiza. <br /> <br />Habilidades.<br /> Las habilidades son destrezas y capacidades personales para ejecutar una actividad y conseguir los objetivos que una persona pretende alcanzar.<br />Habilidades Organizacionales.<br />Corresponde a la capacidad de Sistematización, es decir agilidad mental para coordinar un conjunto de cosas o partes de acuerdo a un ordenamiento que los relaciona entre sí para su correcto funcionamiento.<br />Habilidades Operacionales.<br /> Son aquellas en las que se manifiesta habilidad para manejar físicamente el uso de maquinaria, equipo tecnológico, equipo de medición, reparación, digitalización, etc. <br />Habilidades físicas.<br />Son aquellas que se necesitan para realizar tareas que demandan destreza manual, fortaleza y características es decir, el manejo coordinado de los sentidos y los movimientos corporales, considerando equilibrio, precisión, elasticidad, dirección, fuerza, entre otros.<br />Habilidades intelectuales.<br /> Son aquellas en que se potencia la retención de información, aprendizaje, análisis, evaluación, manejo de la conceptualización, etc. Se la mide mediante un test de coeficiente intelectual.<br />2.4.2 Mano de obra no calificada<br />Tipos de mano de obra<br />1. Mano de obra directa: es la mano de obra consumida en las áreas que tienen una relación directa con la producción o la prestación de algún servicio. Es la generada por los obreros y operarios calificados de la empresa.<br />2. Mano de obra indirecta: es la mano de obra consumida en las áreas administrativas de la empresa que sirven de apoyo a la producción y al comercio.<br />3. Mano de obra de gestión: es la mano de obra que corresponde al personal directivo y ejecutivo de la empresa.<br />4. Mano de obra comercial: es la mano de obra generada por el área comercial y constructora de la empresa<br />Administración de personal.<br />La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también el control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez permite que las personas colaboren en ella alcanzar para alcanzar los objetivos relacionados con el trabajo.<br />Sistemas de motivación e incentivos<br />La motivación se refiere a un estado interno que activa y dirige los pensamientos de las personas a las cuales se desea motivar. Es por tanto que las acciones de los individuos están influenciadas por sus motivaciones.<br />Incentivo.<br />Incentivo es toda asistencia ofrecida por un patrono a sus colaboradores, los inventivos se tratan en términos monetarios para motivar a un trabajador.<br />Desempeño laboral.<br />El desempeño laboral se refiere al desarrollo de las aptitudes, habilidades y su correcta aplicación en la ejecución de una tarea específica asignada de un colaborador dentro de una organización.<br />Evaluación de desempeño.<br />Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficiencia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.<br />Métodos de evaluación.<br />Son procesos de evaluación que se enfocan principalmente en promover el aprendizaje organizacional y el desarrollo de capacidades. Es un sistema de integración al cambio integral y positivo.<br />Evaluación por competencias.<br />La evaluación por competencias está sustentada en unos fundamentos filosóficos, sociológicos y psicológicos que responde a la globalización de los mercados y a la universalización del conocimiento.<br />Evaluaciones psicotécnicas. <br />La evaluación psicológica implementada en el ámbito laboral. Es la evaluación psicológica aplicada al talento humano en la cual se adquiere información relevante respecto de las características de un postulante o de un trabajador.<br />Evaluación de capacitación técnica.<br />La evaluación de capacitación técnica toma en cuenta los conocimientos de cada persona referente a un conocimiento específico como: manejo de tecnología, conocimientos de carrera, manejo de instrumentos, maquinaria, etc. En la que se debe especializar la persona.<br />Relaciones laborales<br />Son las que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. La persona que aporta el trabajo se denomina trabajador y el que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario.<br />Relación patrono_ obrero.<br />Las relaciones entre el patrono y sus empleados se rige por la constitución política del país, dependiendo de su cumplimiento la satisfacción laboral y el crecimiento organizacional. Se debe establecer un equilibrio entre las dos partes.<br />Relación obreros.<br />Las relaciones laborales dependen del clima laboral en el que se desempeña cada trabajador, dependiendo de este factos el desempeño de los sismos.<br />Relación empresa- medioambiente.<br />Son las relaciones positivas que debe guardar el empresario para con el medio ambiente, esta relación se la evalúa mediante las normas de sello verde que corresponde al cuidado del medio ambiente.<br />2.4.3 Marco Teórico <br />La gestión del talento humano se enfoca en la correcta administración de este recurso, para ello se debe considerar los sistemas de gestión entre los cuales se encuentran los diferentes métodos de capacitación. Estos métodos permiten evaluar el desempeño del talento humano, para posteriormente implementar un plan de capacitación técnica.<br />La evaluación permite conocer el nivel de conocimientos de los colaboradores, habilidades y la experiencia de los mismos; estos datos son analizados e interpretados, de dicha información depende la implementación de un plan de capacitación técnica y su eficiencia dentro de la empresa. <br />En toda organización existe recurso humano que se resiste a la implementación de nuevos sistemas de gestión, sistemas operativos, tecnología avanzada, indispensable para el crecimiento tanto del recurso humano como de la organización. Estas fuerzas restrictivas provienes del entorno de la empresa y de su propio interior como el de los directivos. Por esta razón es necesaria la capacitación de todo su talento siendo este el pilar angular de toda empresa.<br />Para realizar capacitaciones al talento humano se debe considerar como fundamento primordial las habilidades de cada persona, para ello es necesario realizar evaluaciones de carácter técnico, psicológico, competitivo, organizativo e intelectual. Puesto que de ello se determina el nivel de competitividad en el que se encuentra la empresa.<br />La administración del personal abarca la gestión del talento humano así como la motivación del mismo, del éxito que se obtenga en la motivación aplicando los métodos de Herzberg, el método de Maslow entre otros se obtendrá un alto nivel de desempeño del talento humano Sin embargo se debe tomar en cuenta el ambiente en el que se desenvuelven los trabajadores, pues de ello dependen las relaciones laborales entre obreros, empleadores y lo más importante la relación organizacional con el medio ambiente.<br />2.5HIPÓTESIS<br />Formulación del problema<br />¿Cómo influye la inadecuada selección de personal en la producción con mano de obra no calificada dentro de la empresa “HOLCIM S.A”?.<br />H₂ La inadecuada selección de personal y la mano de obra no calificada genera un bajo desempeño laboral en la empresa HOLCIM S.A.<br />2.6 VARIABLES <br />X= Selección de personalCualitativa <br />Y= Mano de obra no calificadaCuantitativa<br />