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TITRE II – CONSEIL D’ENTREPRISE 
 
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Ces deux budgets sont calculés sur la base de la masse salariale bru...
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Article 7 – Nombre de mandats et crédits d’heures 
 
Un  accord  d’entreprise  ou,  à  défaut,  un  accord  de  bran...
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Seuils 
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mutualisables) 
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La demande des membres du conseil d’entreprise ne peut conduire à réunir le conseil 
plus d’une fois tous les deux m...
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Article 10 ‐ Consultations récurrentes 
 
Chaque année, le conseil d’entreprise est consulté sur :  
 
‐ le bilan de...
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d’entreprise, des informations précises et écrites lui permettant de formuler un avis 
éclairé et motivé. 
 
Au cour...
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Article 14 – Prise en compte de l’avis 
 
L’avis  rendu  dans  le  cadre  de  la  consultation  sur  les  orientatio...
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La consultation effectuée au niveau du groupe fait ensuite l’objet d’une information 
au niveau des entreprises du...
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Quand  la  demande  d’expertise  émane  du  conseil  de  groupe,  la  part  restant  à  sa 
charge  est  imputable  ...
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Article 18 – Négociation en l’absence de conseil d’entreprise  
 
Les règles de négociation en l’absence de consei...
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représentatives au niveau de négociation, soit par la majorité des membres titulaires 
du conseil d’entreprise en l’...
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Le contenu et les modalités de formation peuvent être définis par accord d’entreprise 
ou accord de branche.  
 
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Article 24 23 ‐ Garantie d'évolution de la rémunération   
 
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selon que le nombre d’administrateurs ou de membres du conseil de surveillance est 
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#NegoIRP Projet patronal remis aux OS @CFDT @CFTC @CFECGC @CGT @FO le 16 janvier

  1. 1. 1        Négociation relative à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise  et à l’amélioration de la représentation des salariés          Préambule      La  qualité  et  l’efficacité  du  dialogue  social  sont  des  facteurs  décisifs  de  la  compétitivité d’une économie.    Depuis  2001,  les  partenaires  sociaux  ont  entrepris  une  rénovation  du  cadre  dans  lequel  s'inscrivent  leurs  échanges,  afin  de  l'adapter  aux  spécificités  de  la  société  actuelle,  de  ses  organisations  de  travail,  des  femmes  et  des  hommes  qui  les  font  vivre, différents de ce qu'ils étaient lorsque le dialogue social s'est structuré à tous les  niveaux où il s'exerce.    Malgré cet effort de rénovation, le dialogue social reste enserré dans un faisceau de  contraintes  qui  le  rendent  trop  souvent  formel  et  inefficace.  Plusieurs  facteurs  expliquent cette situation, dont la place spécifique de la loi dans notre pays : au lieu  de fixer un cadre général et de faire confiance aux parties prenantes pour organiser  un dialogue franc mais constructif car responsable, la stricte application de la loi a fini  par transformer le dialogue social en exercice souvent formel etrituel dépourvu de  sens.    C’est  ainsi  que  les  employeurs,  plutôt  que  de  se  concentrer  sur  la  qualité  de  l’information  et  le  partage  des  enjeux  avec  les  salariés  et  leurs  représentants,  en  viennent  à  se  focaliser  trop  souventprincipalement  sur  le  strict  respect  des  obligations formelleset procédures, par crainte de commettre un faux pas juridique  qui retarderait le bon fonctionnement de l’entreprise. C’est ainsi également que les  représentants  du  personnel  en  viennent  souvent  àsont  susceptibles  d’éprouver  un  sentiment légitime de frustration, voire de suspicion, sentiment qui peut freiner, et  parfois même voire parfois bloquer, les évolutions nécessaires de l’entreprise.     S’ensuit ainsi un cercle vicieux dans lequel la mauvaise qualité du dialogue social peut  justifier l’intervention de l’Etat et de la loi, qui dégrade un peu plus les conditions du  dialogue social et crée davantage de défiance entre les acteurs…    Il  faut  rompre  avec  cette  tradition  néfaste  aux  employeurs  comme  aux  salariés  et  refonder le dialogue social dans notre pays sur une logique de confiance.    
  2. 2. 2    C’est un changement culturel qui ne s’opérera pas du jour au lendemain, mais c’est  une des conditions du redressement économique de la France.     L’enjeu fondamental est de retrouver le sens de l’entreprise comme un collectif, une  communauté associant les différentes parties prenantes dans le dialogue au service  d’un projet commun qui ne nie pas les différences d’intérêt qui peuvent exister.     Le dialogue social joue ici un rôle déterminant : permettre aux salariés de mieux saisir  la stratégie de l’entreprise, en quoi leur travail y participe et les perspectives qu’il  ouvre.     C’est ainsi que le dialogue social sera aussi pour les entreprises un puissant levier de  compétitivité.    La qualité du dialogue social peut s’apprécier au travers de plusieurs critères : image  sociale  interne  et  externe  de  l’entreprise,  évolutions  des  politiques  sociales,  innovation sociale, prise en compte des avis des représentants des salariés dans les  projets de l’entreprise, fréquence et mode de règlement des conflits, prévention des  contentieux…     Il  en  est  de  même  de  son  efficacité :  effectivité  de  ce  dialogue,  concordance  des  thèmes abordés et des sujets essentiels pour l’entreprise et ses salariés, utilité pour  les  salariés  comme  pour  les  employeurs,  niveau  d’anticipation  et  de  réactivité,  capacité de résolution, simplicité de mise en œuvre…     L’organisation du dialogue social dans l’entreprise doit parvenir à concilier sa fonction  protectrice  intrinsèque  et  la  capacité  des  entreprises  à  s’adapter  aux  mutations  économiques  et  sociales.  Elle  doit  porter  dans  sa  structure  même  cette  capacité  d’adaptation et d’anticipation.     Pour  mener  à  bien  ce  projet,  il  faut  sortir  des  cadres  classiques  et  faire  en  sorte  qu’employeurs et salariés puissent, en confiance, discuter et adopter les règles les  plus adaptées à leur situation.     En  recréant  ainsi  un  espace  de  liberté  et  de  dialogue  dans  l’entreprise  et  dans  la  branche,  il  sera  possible  d’inventer  une  nouvelle  articulation  entre  les  enjeux  individuels et collectifs et de donner aux entreprises et aux salariés qui en font la  force et la richesse les moyens de sortir de la logique de défiance pour faire face aux  enjeux de la compétitivité,  saisir toutes les opportunités qu’elle ouvre et promouvoir  le progrès social.     Un  cap  décisif  pourra  ainsi  être  franchi,  démontrant  que  le  dialogue  social  est  un  puissant facteur de modernisation de notre pays. 
  3. 3. 3    Titre I – Universalité des droits à la représentation des salariés ..................................................... 66  Article 1 – Représentation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés ..................... 66  Article 1.1 – Branches et secteurs déjà couverts par un dispositif de représentation ................. 66  Article 1.2 – Mise en place d’un dispositif de représentation des salariés dans les branches  volontaires et non couvertes à ce jour .......................................................................................... 77  Article 1.3 – Mise en place de commissions régionales interprofessionnelles paritaires............. 77  Article 1.3.1 – Champ d’application .......................................................................................... 77  Article 1.3.2 – Composition ....................................................................................................... 77  Article 1.3.3 – Attributions ........................................................................................................ 88  Article 1.3.4. ‐ Financement ...................................................................................................... 88  Article 2 – Représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés ....................... 88  Titre II – Conseil d’entreprise ......................................................................................................... 99  Article 3 –  Institution du conseil d’entreprise .................................................................................. 99  Article 3.1 – Instance unique de représentation du personnel..................................................... 99  Article 3.2 – Commission hygiène, sécurité et conditions de travail ............................................ 99  Article 3.3 ‐ Autres commissions ............................................................................................... 1010  Article 3.4 ‐ Conditions de mise en place et de suppression .................................................... 1010  Article 3.4.1 – Condition d’effectif ........................................................................................ 1010  Article 3.4.2 ‐ Niveau de mise en place ................................................................................. 1010  Article 3.4.3 ‐ Suppression de l’instance ............................................................................... 1111  Article 4 ‐ Composition du conseil d’entreprise ............................................................................ 1111  Article 4.1 ‐ Conseil d’entreprise et d’établissement ................................................................ 1111  Article 4.1.1 ‐ Présidence ....................................................................................................... 1111  Article 4.1.2 ‐ Délégation élue ............................................................................................... 1111  Article 4.1.3 – Délégation syndicale ...................................................................................... 1212  Article 4.1.4 ‐ Invités de la délégation salariés ...................................................................... 1212  Article 4.2 – Conseil central d’entreprise .................................................................................. 1212 
  4. 4. 4    Article 5 – Attributions .................................................................................................................. 1212  Article 5.1 – Attributions en fonction de l’effectif .................................................................... 1212  Article 5.1.1 – Entreprises de 11 à 49 .................................................................................... 1212  Article 5.1.2 – Entreprises de 50 salariés et plus ................................................................... 1313  Article 5.1.2.1 – Consultation ............................................................................................ 1313  Article 5.1.2.2 – Négociation ............................................................................................. 1414  Article 5.1.2.3 – Réclamations individuelles ...................................................................... 1414  Article 5.1.2.4 – Activités sociales et culturelles ............................................................... 1414  Article 5.2 – Suppression des attributions en cas de baisse des effectifs ................................. 1414  Article 6 – Budget .......................................................................................................................... 1414  Article 6.1 – Assiette de calcul des budgets .............................................................................. 1515  Article 6.2 – Budget de fonctionnement ................................................................................... 1515  Article 6.3 – Subvention pour le financement des activités sociales et culturelles .................. 1515  Article 7 – Nombre de mandats et crédits d’heures ..................................................................... 1616  Article 8 ‐ Réunions ....................................................................................................................... 1717  Titre III – Consultation ............................................................................................................... 1818  Article 9 – Base de données économiques et sociales .................................................................. 1818  Article 10 ‐ Consultations récurrentes .......................................................................................... 1919  Article 11 ‐ Consultations ponctuelles ........................................................................................... 1919  Article 12 – Communication préalable des informations .............................................................. 1919  Article 13 – Délivrance de l’avis..................................................................................................... 2020  Article 14 – Prise en compte de l’avis ........................................................................................... 2121  Article 15 – Niveaux de la consultation ......................................................................................... 2121  Article 15.1 – Conseils d’établissement et conseils centraux ................................................... 2121  Article 15.2 –  Conseils de groupe et conseils d’entreprise ...................................................... 2121  Article 16 – Expertise ..................................................................................................................... 2222  Titre IV ‐ Négociation ................................................................................................................. 2323  Article 17 – Négociation en présence d’un conseil d’entreprise .................................................. 2323 
  5. 5. 5    Article 18 – Négociation en l’absence de conseil d’entreprise ..................................................... 2424  Article 19 – Agenda social ............................................................................................................. 2525  Article 20 – Articulation entre accord de branche et accord d’entreprise ................................... 2525  Titre V ‐ Valorisation des parcours des élus et des délégués syndicaux ...................................... 2525  Article 21 – Formation au dialogue social ..................................................................................... 2525  Article 22 – Gestion du mandat ..................................................................................................... 2626  Article 23 ‐ Garantie d'évolution de la rémunération ................................................................... 2727  Article 24 – Validation et reconnaissance des compétences acquises pendant l’exercice du mandat  ....................................................................................................................................................... 2727  Titre VI – Renforcement de la présence des administrateurs salariés dans les conseils  d’administration des grandes entreprises .................................................................................. 2727  Article 25 ‐ Administrateurs salariés ............................................................................................. 2727  Titre VII ‐ Simplification administrative ..................................................................................... 2828  Article 26 ‐ Simplifications n’entrant pas dans le champ de l’article L1 du code du travail ......... 2828 
  6. 6. 6    Article préliminaire‐     Cet  accord  ne  modifie  que  les  dispositions  légales  et  réglementaires  (droits,  obligations,  missions,  prérogatives…)  qu’il  vise  expressément.  Au‐delà  de  la  modification  des  dispositions  législatives  expressément  visées,  la  transposition  législative veillera, le cas échéant, à adapter les autres dispositions pour assurer la  cohérence des dispositions concernées dans le respect de l’esprit de l’accord et de  l’intention de ses signataires.     Le présent accord ne remet pas en cause les accords et conventions collectives sur le  droit syndical existants.        TITRE I – UNIVERSALITE DES DROITS A LA REPRESENTATION DES SALARIES     Le  droit  des  salariés  à  être  représentés  pour  la  promotion  et  la  défense  de  leurs  intérêts est universel. Ce droit trouve une expression concrète quelle que soit la taille  de l’entreprise.     Dans les entreprises de moins de 11 salariés, les salariés sont représentés dans les  conditions  définies  à  l’article  1.  Les  accords  d’entreprise  mettant  en  place  des  délégués du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés sont maintenus.    Dans  les  entreprises  d’au  moins  11  salariés,  les  salariés  sont  représentés  dans  les  conditions définies à l’article 2.       Article 1 – Représentation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés    Article 1.1 – Branches et secteurs déjà couverts par un dispositif de représentation    Toutes  les  branches  et  tous  les  secteurs  déjà  couverts  par  une  modalité  de  représentation  des  salariés  des  entreprises  visées  au  présent  article,  quelles  que  soient sa forme et ses attributions, sont réputées satisfaire aux exigences du présent  accord, ce qui inclut à ce jour notamment :     ‐ toutes  les  branches  parties  prenantes  des  commissions  paritaires  régionales  interprofessionnelles de l’artisanat ;  ‐ le secteur agricole ;  ‐ le secteur des professions libérales ;   ‐ le secteur du particulier employeur ;  ‐ le secteur de l’économie sociale et solidaire.   
  7. 7. 7    En conséquence, ces branches et secteurs ne sont pas concernés par les articles 1.2  et 1.3 du présent accord.     Article 1.2 – Mise en place d’un dispositif de représentation des salariés dans les  branches volontaires et non couvertes à ce jour    Les  branches  professionnelles  peuvent,  si  elles  le  souhaitent,  mettre  en  place  par  accord un dispositif de représentation des salariés des entreprises de moins de 11  salariés adapté à leur situation particulière.     L’accord  doit  porter  notamment  sur  les  critères  de  proximité  professionnelle  ou  géographique  et  les  attributions  des  commissions,  qui  comprennent  au  minimum  la  première mission mentionnée au premier alinéa de l’article 1.3.3. du présent accord.      Lorsqu’une  branche  conclut  un  tel  accord  et  qu’il  est  étendu,  l’article  1.3  ne  s’applique pas aux entreprises de la branche.      Article  1.3  –  Mise  en  place  de  commissions  régionales  interprofessionnelles  paritaires    A  compter  du  1er   juillet  2016,  il  est  institué  des  commissions  régionales  paritaires  interprofessionnelles dans les conditions définies au présent article.       Article 1.3.1 – Champ d’application    Les commissions régionales paritaires interprofessionnelles couvrent les entreprises  et les branches non incluses dans un dispositif visé aux articles 1.1 ou 1.2 du présent  accord.       Article 1.3.2 – Composition    Les commissions régionales paritaires interprofessionnelles sont composées de vingt  membres, à parité entre chaque collège.     Les  membres  des  commissions  sont  désignés  par  les  organisations  syndicales  et  professionnelles représentatives au niveau national interprofessionnel.     Au  sein  de  chaque  collège,  chaque  organisation  nationale  interprofessionnelle  dispose d’un nombre de sièges proportionnel à sa représentativité dans le champ des  branches couvertes par les commissions. Cette représentativité est établie tous les  quatre ans par les services de l’Etat.    
  8. 8. 8    Lors du scrutin permettant d’évaluer la représentativité des organisations syndicales  dans  les  entreprises  de  moins  de  11  salariés,  les  organisations  ont  la  possibilité  d’indiquer,  à  titre  informatif,  le  nom  des  représentants  des  salariés  qu’elles  envisagent de désigner dans les commissions.       Article 1.3.3 – Attributions    Les commissions exercent deux missions :     ‐ conseil  aux  salariés et  aux  employeurs  :  les  salariés  et  les  employeurs  peuvent  saisir la commission pour obtenir toute information utile ou renseignement relatif  au  droit  applicable  dans  l’entreprise  (code  du  travail,  convention  collective  applicable, droits individuels…) ;     ‐ information  et  concertation relatives  aux  problématiques  des  entreprises  de  moins de 11 salariés, en ce qui concerne notamment l’emploi, la formation,  et la  GPEC et les conditions de travail..    L’exercice de ces missions n’autorise en aucun cas et sous aucune forme les membres  de la commission à intervenir dans une entreprise.       Article 1.3.4. ‐ Financement     Les organisations syndicales et professionnelles nationales interprofessionnelles qui  sont membres des commissions régionales paritaires interprofessionnelles utilisent,  pour l’exercice des missions dévolues aux commissions, le financement assuré par le  fonds  mentionné  à  l’article  L.2135‐9  du  code  du  travail,  au  titre  de  la  première  mission mentionnée à l’article L. 2135‐11 du même code, sans modification du taux  actuel.       Article 2 – Représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés    La représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés est assurée  par le conseil d’entreprise dans les conditions définies au titre II du présent accord.                 
  9. 9. 9    TITRE II – CONSEIL D’ENTREPRISE    Article 3 –  Institution du conseil d’entreprise    Article 3.1 – Instance unique de représentation du personnel    Le  conseil  d’entreprise  est  l’instance  unique  de  représentation  du  personnel  dans  l’entreprise.     Dans  les  entreprises  de  11  à  49  salariés,  il  reprend  à  son  compte  l’intégralité  des  missions  et  prérogatives  des  délégués  du  personnel.  Il  négocie  les  accords  d’entreprise dans le respect des prérogatives des délégués syndicaux et les conditions  mentionnées au titre IV du présent accord.     Dans  les  entreprises  de  50  salariés  et  plus,  le  conseil  d’entreprise  reprend  à  son  compte  l’intégralité  des  missions  et  prérogatives  des  délégués  du  personnel,  du  comité d’entreprise et du CHSCT. Il négocie les accords d’entreprise dans le respect  des prérogatives des délégués syndicaux et les conditions mentionnées au titre IV du  présent accord.     Il  est  l’interlocuteur  de  l’employeur  pour  l’exercice  du  dialogue  social  dans  l’entreprise.    Un accord d’entreprise peut prévoir la création de plusieurs instances. Dans ce cas,  l’accord  détermine  les  attributions  confiées  à  chacune  des  instances  créées,  sous  réserve que toutes les attributions du conseil d’entreprise prévues dans le présent  accord soient effectivement exercées.       Article 3.2 – Commission hygiène, sécurité et conditions de travail    Dans  les  établissements  de  300  salariés  et  plus,  le  conseil  d’entreprise  ou  d’établissement  constitue  en  son  sein  une  commission  chargée  de  l’assister  pour  l’exercice  de  ses  attributions  liées  aux  questions  d’hygiène,  de  sécurité  et  de  conditions de travail.     La commission hygiène, sécurité et conditions de travail prépare les délibérations du  conseil relatives aux questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.     Elle  peut  également  être  chargée  par  le  conseil  de  proposer  des  actions  de  prévention, de procéder à des inspections et enquêtes, notamment en cas d’accident  de travail ou de danger grave et imminent.    
  10. 10. 10    Dans  la  mesure  où  le  conseil  d’entreprise  reprend  à  son  compte  l’intégralité  des  missions et prérogatives du CHSCT, la commission n’a pas la personnalité morale et  ne peut faire appel à un expert.     Les  membres  de  la  commission  hygiène,  sécurité  et  conditions  de  travail  sont  désignés  parmi  la  délégation  des  salariés  les  membres  du  conseil  d’entreprise.  Ils  bénéficient d’une formation spécifique dans les conditions prévues à l’article 212 du  présent accord.    Cette commission peut être créée à tout moment en cours de mandat.    Dans les établissements entre 50 et 300 salariés, une telle commission peut être mise  en place par accord d’établissement ou d’entreprise.       Article 3.3 ‐ Autres commissions    Les autres commissions prévues par le code du travail sont maintenues, au sein du  conseil d’entreprise, dans les conditions actuellement en vigueur.        Article 3.43 ‐ Conditions de mise en place et de suppression    Article 3.43.1 – Condition d’effectif    Le conseil d’entreprise est mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus.      Article 3.43.2 ‐ Niveau de mise en place    Le conseil d’entreprise est mis en place au niveau de l’entreprise.    Dans les entreprises de 50 salariés et plus comportant des établissements distincts,  des conseils d’établissements et un conseil central d’entreprise sont constitués.    Un  établissement  distinct  comporte  une  communauté  de  salariés  placée  sous  la  direction  d’un  chef  d’établissement  autonome,  bénéficiant  d’une  délégation  de  pouvoir  en  matière  économique,  juridique  et  hiérarchique.  Cet  établissement  est  également le périmètre de désignation des représentants de section syndicale.    L’établissement distinct est reconnu par accord collectif ou par accord conclu selon  les modalités du protocole préélectoral ou, à défaut, par décision de la Dirrreccte.    Lorsqu’une  unité  économique  et  sociale  regroupant  au  moins  50  salariés  est  reconnue par accord collectif ou par accord conclu selon les modalités d’un accord 
  11. 11. 11    préélectoral  ou  par  décision  de  justice  entre  plusieurs  entreprises  juridiquement  distinctes,  les  élections  pour  la  mise  en  place  d’un  conseil  d’entreprise  commun  doivent être organisées.      Article 3.43.3 ‐ Suppression de l’instance    Si, à la date d’expiration des mandats des élus au conseil d’entreprise, les effectifs  appréciés  au  niveau  de  l’entreprise  sont  restés  en  dessous  du  seuil  requis  pour  la  mise en place de l’instance pendant les douze mois précédant le renouvellement de  l’instance, celle‐ci n’est pas renouvelée.    Dans ce cas, les élections sont organisées dès que les conditions d'effectifs prévues  pour la mise en place de l’instance sont à nouveau remplies. La période de trois ans  au cours de laquelle l’effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non,  est calculée à partir de la fin du dernier mandat des membres du conseil d’entreprise.      Article 4 ‐ Composition du conseil d’entreprise    Article 4.1 ‐ Conseil d’entreprise et d’établissement    Article 4.1.1 ‐ Présidence    Le conseil est présidé par l’employeur ou le chef d’établissement (ou un représentant  auquel  il  a  donné  délégation).  Dans  les  entreprises  d’au  moins  50  salariés,  l’employeur  ou  le  chef  d’établissement(ou  un  représentant  auquel  il  a  donné  délégation)  ,  qui  peut  se  faire  assister  d’au  moinse  deux  personnes  appartenant  à  l’entreprise.       Article 4.1.2 ‐ Délégation élue    Le  conseil  comprend  une  délégation  élue  du  personnel  composée  d’un  ou  des  membres titulaires qui peuvent être remplacés par les membres suppléants en cas  d’absence.    Les élections du conseil sont organisées selon les modalités règles actuellement en  vigueur pour les élections des représentants du personnel.     Dans les entreprises de moins de 50 salariés, sont applicables les règles relatives au  nombre et à la composition des collèges actuellement en vigueur pour les délégués  du personnel.   
  12. 12. 12    Dans les entreprises de plus de 50 salariés, sont applicables les règles relatives au  nombre  et  à  la  composition  des  collèges  actuellement  en  vigueur  pour  le  comité  d’entreprise.      Article 4.1.3 – Délégation syndicale    Dans  les  entreprises  de  11  à  49  salariés,  le  délégué  syndical  est  désigné  selon  les  modalités prévues par le code du travail à la date de la signature du présent accord.      Dans  les  entreprises  d’au  moins  50  salariés,  lLorsqu’il  n’est  pas  élu  du  conseil,  le  délégué syndical est membre titulaire supplémentaire du conseil.      Article 4.1.4 ‐ Invités de la délégation salariés    La délégation salariée du conseil d’entreprise peut solliciter la présence de personnes  extérieures à l’entreprise dans les conditions actuellement en vigueur.       Article 4.2 – Conseil central d’entreprise     Les dispositions relatives à la présidence et à la délégation syndicale sont les mêmes  que celles applicables au conseil d’entreprise et au conseil d’établissement.    Concernant  la  délégation  élue,  les  dispositions  applicables  à  la  désignation  des  membres  élus  du  comité  central  d’entreprise  sont  maintenues.  Les  suppléants  ne  siègent qu’en l’absence des titulaires.      Article 5 – Attributions    Les attributions du conseil d’entreprise sont différentes selon la taille de l’entreprise.       Article 5.1 – Attributions en fonction de l’effectif    Article 5.1.1 – Entreprises de 11 à 49    Dans  les  entreprises  de  11  à  49  salariés,  les  membres  du  conseil  d’entreprise  conservent  les  prérogatives  et  missions  actuelles  d’un  délégué  du  personnel.  le  conseil d’entreprise reprend les prérogatives actuelles des délégués du personnel.    En outre, chaque année, Le chef d’entreprise informe le conseil d’entreprise, chaque  année, de  laest informé sur la situation économique et sociale de l’entreprise.  
  13. 13. 13      Le  conseil d’entreprise  a la capacité  de  négocier  des accords  d’entreprise dans les  conditions définies au titre IV du présent accord.    Le conseil d’entreprise n’a pas la personnalité morale.        Article 5.1.2 – Entreprises de 50 salariés et plus    Le conseil d’entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés  permettant  la  prise  en  compte  permanente  de  leurs  intérêts  dans  les  décisions  relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise, à sa gestion et à son évolution  économique et financière, à l'organisation du travail et aux conditions de travail, à  l’hygiène, la santé et la sécurité, à la formation professionnelle et aux techniques de  production.      Article 5.1.2.1 – Consultation     Chaque année, le conseil d’entreprise est consulté de façon récurrente et ponctelle,   selon  les  modalités  prévues  au  titre  III.sur  les  orientations  stratégiques    et  leurs  conséquences prévisibles sur :    1) les investissements :  a) sociaux (l'activité, l’emploi, l'évolution des métiers et des compétences,  la formation professionnelle, l’organisation du travail et les conditions de  travail) ;  b) matériels et immatériels ;   2) les  fonds propres et l’endettement ;  3) la rémunération des salariés et l’épargne salariale ;  4) l’emploi des aides publiques et le CICE ;   5) la sous‐traitance.    Cette consultation se substitue aux consultations récurrentes actuellement prévues  par le code du travail et est organisée en trois temps selon les modalités prévues au  titre III du présent accord.     Par  ailleurs,  l’employeur  consulte  ponctuellement  le  conseil  d’entreprise  sur  tout  projet important, de portée collective et durable, n’ayant pas été envisagé lors de la  consultation  sur  les  orientations  stratégiques  et  de  nature  à  affecter  la  structure  juridique,  économique  ou  financière  de  l’entreprise,  l'activité,  l’emploi,  l'évolution  des  métiers  et  des  compétences,  la  formation  professionnelle,  l’organisation  du  travail et les conditions de travail.   
  14. 14. 14      Article 5.1.2.2 – Négociation    Le conseil négocie les accords collectifs d’entreprises dans le respect des prérogatives  des organisations syndicales et dans les conditions définies par le titre V du présent  accord.      Article 5.1.2.3 – Réclamations individuelles    Le conseil présente à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives  relatives  aux  salaires,  à  l'application  du  code  du  travail  et  des  autres  dispositions  légales  concernant  la  protection  sociale,  la  santé  et  la  sécurité,  ainsi  que  des  conventions et accords applicables dans l'entreprise.      Article 5.1.2.4 – Activités sociales et culturelles     Le conseil  assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et  culturelles (ASC) établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés,  de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement.      Article 5.2 – Suppression des attributions en cas de baisse des effectifs    En  cas  de  baisse  importante  et  durable  des  effectifs  de  l’entreprise  en  cours  de  mandats,  la  suppression  des  attributions  et  moyens  du  conseil  d’entreprise  est  subordonnée à un accord d’entreprise.    A défaut d'accord, l'autorité administrative peut autoriser cette suppression.    Lorsque  les  attributions  et  moyens  ont  été  supprimés  en  raison  d’une  baisse  des  effectifs au‐dessous du seuil requis, ils sont rétablis dès que les conditions d'effectifs  sont à nouveau remplies. La période de trois ans au cours de laquelle l’effectif doit  être atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, est calculée à partir de la fin du  dernier mandat des membres du conseil d’entreprise.      Article 6 – Budget    Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le conseil d’entreprise dispose de deux  budgets  :  le  budget  de  fonctionnement  et  le  budget  des  activités  sociales  et  culturelles.     
  15. 15. 15    Article 6.1 – Assiette de calcul des budgets    Ces deux budgets sont calculés sur la base de la masse salariale brute, qui s’entend  des sommes versées aux salariés en contrepartie de l’exécution de leur contrat de  travail.  Sont  donc  notamment  exclues  toutes  les  indemnités  dues  au  titre  de  la  rupture de contrat, qu’elles soient légales, conventionnelles ou transactionnelles, la  rémunération des dirigeants sociaux ainsi que les remboursements de frais.       Article 6.2 – Budget de fonctionnement    Le  budget de  fonctionnement, versé  par  l’employeur,  est  égal à  0,2%  de la  masse  salariale brute, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le conseil d'une somme ou de  moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.    Le  conseil  peut  décider  de  prendre  en  charge  des  prestations  fournies  par  les  organisations  syndicales  de  salariés  à  destination  des  membres  du  conseil  d’entreprise, dès lors qu’elles contribuent à l’exercice des attributions économiques  du conseil.       Article 6.3 – Subvention pour le financement des activités sociales et culturelles    L’employeur verse par ailleurs une subvention destinée au financement des activités  sociales et culturelles.    Le rapport de cette subvention au montant de la masse salariale brute ne peut être  inférieur  au  rapport  existant,  pour  l’année  précédente,  entre  le  total  des  sommes  affectées  au  financement  des    activités  sociales  et  culturelles  de  l’entreprise  et  le  montant de la masse salariale brute.    Sont exclues du calcul de cette subvention, les dépenses sociales et culturelles pour  l’année  précédente  prises  en  charge  directement  par  l’employeur,  lorsqu’elles  remplissent l’une des conditions suivantes :    ‐ elles sont temporaires et les besoins correspondants ont disparu ;  ‐ le  conseil  d’entreprise  ne  demande  pas  la  reprise  de  l’activité  sociale  concernée en gestion directe ;  ‐ elles sont légalement à la charge de l’employeur.    Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut fixer un autre mode de calcul  de la subvention.       
  16. 16. 16    Article 7 – Nombre de mandats et crédits d’heures    Un  accord  d’entreprise  ou,  à  défaut,  un  accord  de  branche,  fixe  le  nombre  de  mandats et d’heures de délégation en fonction de la taille de l’entreprise.     Un socle incompressible de mandats et d’heures de délégation, auquel l’accord ne  peut  déroger,  est  défini  dans  le  tableau  ci‐après.  Le  nombre  d’élus  au  conseil  d’entreprise  est  fonction  des  effectifs  de  l’entreprise  et  défini  dans  le  tableau  ci‐ après.    Chaque élu bénéficie d’un crédit d’heures de délégation annuel, qui est fonction des  effectifs  de  l’entreprise  et  défini  dans  le  tableau  ci‐après.  Le  nombre  d’heures  de  délégation pouvant être pris sur un seul mois par le salarié est plafonné à 30 heures.    Dans les établissements d’au moins 300 salariés, les membres du conseil d’entreprise  bénéficient  d’une  enveloppe  d’heures  de  délégation  supplémentaire  mutualisable,  dans les conditions définies par le tableau ci‐après.    Les règles d’attribution de cette enveloppe supplémentaire sont fixées par décision  majoritaire des membres du conseil.   
  17. 17. 17        Seuils  Nombre de  titulaires  Heures de  délégation  annuelles par  titulaire  (hors heures  mutualisables)  Heures de  délégation  annuelles et pour  l'ensemble des  titulaires  (hors heures  mutualisables)  Enveloppe d’heures  supplémentaires  annuelles  mutualisables entre  élus  11 à 25  1  120 120,0    26 à 49  2  120 2400,0    50 à 74  44  216 864864,0    75 à 99  65  216 12961080    100 à 124  86  216 17281296    125 à 150  97  216 19441512    151 à 174  108  216 21601728    175 à 199  119  216 23761944    200 à 249  120  216 25922160    250 à 299  131  216 28082376    300 à 399  142  216 30242592  302260 400 à 499  143  216 30242808 302 280 500 à 749  175  216 36723240 324 367  750 à 999  197  216 41043672 410368  1000 à 1499  220  216 47524320 432 475 1500 à 1999  274  216 58325184 518 583  2000 à 2999  3128  216 66966048 604 669  3000 à 3999  362  216 77766912 692 777  4000 à 4999  386  216 82087776 778 820  5000 à 7499  486  216 103689936 994 1036  7500 à 9999  566  216 1209612096 1210 1209  au moins 10000  60  216 12960 1300 1296        Article 8 ‐ Réunions    Les modalités d’organisation des réunions sont fixées par accord d’entreprise ou, à  défaut, par accord de branche.    En l’absence d’accord, ces modalités sont fixées par le présent article.     Le  conseil  d’entreprise  ou  d’établissement  se  réunit,  si  nécessaire,  à  l’initiative  de  l’employeur  ou  à  la  demande  de  la  majorité  des  membres  titulaires  au  conseil  d’entreprise, c’est‐à‐dire au moins la moitié de la totalité des membres titulaires plus  un. 
  18. 18. 18    La demande des membres du conseil d’entreprise ne peut conduire à réunir le conseil  plus d’une fois tous les deux mois.    Le conseil central d’entreprise se réunit, si nécessaire, à l’initiative de l’employeur ou  à la demande de la majorité des membres titulaires au conseil central, c’est‐à‐dire au  moins la moitié de la totalité des membres titulaires plus un.    La demande des membres du conseil central d’entreprise ne peut conduire à réunir le  conseil plus de 2 fois par an.        TITRE III – CONSULTATION     Article 9 – Base de données économiques et sociales    La base de données économiques et sociales est mise en place dans les entreprises  de plus de 50 salariés, dotées d’un conseil d’entreprise.    Elle  est  le  support  des  consultations  récurrentes  menées  dans  l’entreprise  ou  l’établissement.    A ce titre, elle contient toutes les informations utiles à ces consultations.    Elle comporte les rubriques suivantes :    ‐ investissements, (social, matériel et immatériel) ;  ‐ fonds propres, endettement et impôts ;  ‐ rétributions (salariés et dirigeants) ;  ‐ activités sociales et culturelles ;  ‐ rémunération des financeurs ;  ‐ flux financiers à destination de l’entreprise ;  ‐ sous‐traitance (y compris l’intégration dans la filière) ;  ‐ pour  les  entreprises  appartenant  à  un  groupe,  transferts  commerciaux  et  financiers entre les entités du groupe.    Le contenu de ces rubriques est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord  de branche.    En  l’absence  d’accord,  la  loi  en  précise  le  contenu,  qui  reprend  l’ensemble  des  informations  et  rapports  récurrents  actuellement  communiqués  aux  représentants  du personnel. Ce contenu fait l’objet d’une adaptation pour les entreprises de moins  de 300 salariés.     
  19. 19. 19    Article 10 ‐ Consultations récurrentes    Chaque année, le conseil d’entreprise est consulté sur :     ‐ le bilan de la situation économique et financière de l’entreprise permettant  d’examiner les comptes ;  ‐    ‐ le bilan sur la situation sociale : l’emploi, la rémunération, la formation, la  protection sociale, les conditions de travail, hygiène et sécurité ;  ‐ ‐    ‐ les orientations stratégiques et leurs conséquences prévisibles telles que  définies à l’article 5.1.2.1.    Ces consultations se substituent aux consultations récurrentes actuellement prévues  par le code du travail.          Article 11 ‐ Consultations ponctuelles    L’employeur  consulte  ponctuellement  le  conseil  d’entreprise  sur  tout  projet  important,  de  portée  collective  et  durable,  n’ayant  pas  été  envisagé  lors  de  la  consultation  sur  les  orientations  stratégiques  et  de  nature  à  affecter  la  structure  juridique,  économique  ou  financière  de  l’entreprise,  l'activité,  l’emploi,  l'évolution  des  métiers  et  des  compétences,  la  formation  professionnelle,  l’organisation  du  travail et les conditions de travail.      Article 10 – Modalités de consultation    Les modalités de consultation sont fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par  accord de branche.    En l’absence d’accord, les consultations s’organisent conformément aux articles 11 à  16.      Article 11 12 – Communication préalable des informations    Le conseil d’entreprise est informé, dans un délai d’examen suffisant précédant la ou  les réunions prévues pour la consultation sur les orientations stratégiques, de la mise  à jour des éléments d’information contenus dans la base de données, nécessaires à  cette consultation.    Lors  des  consultations  ponctuelles,  l’employeur  doit  communiquer,  dans  un  délai  d’examen  suffisant  précédent  la  réunion  prévue  pour  la  consultation,  au  conseil 
  20. 20. 20    d’entreprise, des informations précises et écrites lui permettant de formuler un avis  éclairé et motivé.    Au cours de la réunion prévue pour la consultation, l’employeur doit organiser un  échange sur le thème de la consultation et communiquer au conseil d’entreprise une  réponse motivée à ses observations lors des débats.    En cas de lancement d’une offre publique d’acquisition, l'employeur de l'entreprise  sur  laquelle  porte  l'offre  et  l'employeur  qui  est  l'auteur  de  cette  offre  réunissent  immédiatement, au moment du dépôt de l’offre, leur conseil d'entreprise respectif  pour l'en informer et le consulter.      Article 12 – Organisation des échanges    La consultation sur les orientations stratégiques s’organise en trois temps distincts :     Etape 1 :  bilan de la situation économique et financière de l’entreprise permettant  d’examiner les comptes ;    Etape 2 :  bilan sur la situation sociale : l’emploi, la rémunération, la formation, la  protection sociale, les conditions de travail, hygiène et sécurité ;    Etape 3 :  orientations  stratégiques  et  leurs  conséquences  prévisibles  telles  que  définies à l’article 5.1.2.1.    Plusieurs réunions peuvent être prévues pour une consultation sur un projet ponctuel  particulièrement complexe.       Article 13 – Délivrance de l’avis    Le conseil d’entreprise émet un avis sur l’objet de la consultation auquel participent  les membres élus du conseil. Il peut formuler des vœux et proposer des orientations  alternatives.     Cet avis doit être rendu dans un délai d’un mois à partir de la remise des informations  nécessaires à la consultation. Ce délai est porté à 2 mois en cas d’intervention d’un  expert.     Cet avis peut être rendu expressément, avant l’expiration de ce délai, au plus tôt au  cours de la réunion de consultation.       
  21. 21. 21    Article 14 – Prise en compte de l’avis    L’avis  rendu  dans  le  cadre  de  la  consultation  sur  les  orientations  stratégiques  est  transmis  à  l'organe  de  gouvernance  de  l'entreprise,  qui  formule  une  réponse  argumentée. Le conseil d’entreprise en reçoit communication et peut y répondre.     L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et vœux.      Article 15 – Niveaux de la consultation    Article 15.1 – Conseils d’établissement et conseils centraux    Le conseil central d’entreprise et les conseils d’établissement ont des compétences  propres qui ne peuvent se cumuler.    Le  conseil  central  est  compétent  pour  toutes  les  questions  intéressant  la  marche  générale  de  l’entreprise,  que  ce  soit  en  matière  économique,  sociale,  ou  de  conditions  de  travail,  qui  excèdent  les  strictes  limites  des  pouvoirs  des  chefs  d’établissement.     Les conseils d’établissement sont compétents dans la limite des pouvoirs confiés au  chef d’établissement.    Lorsqu’une consultation est menée au niveau du conseil central sur un projet qui doit  être déployé dans plusieurs établissements par les chefs d’établissement, les conseils  d’établissement  ne  sont  pas  consultés  sur  le  projet  mais  sont  obligatoirement  informés  des  modalités  de  déploiement  du  projet,  ainsi  que  de  l’avis  rendu  par  le  conseil central d’entreprise.     Toutefois, le conseil central d’entreprise qui fait appel à un expert peut, s’il l’estime  nécessaire,  demander  à  ce  que  l’expertise  analyse  l’impact  du  projet  sur  un  ou  plusieurs  établissements  particulièrement  concernés.  Dans  ce  cas,  le  délai  dont  dispose le conseil central d’entreprise pour rendre son avis est allongé de 50%.      Article 15.2 –  Conseils de groupe et conseils d’entreprise    Un  accord  de  groupe  peut  étendre  les  attributions  du  conseil  de  groupe  à  la  consultation, pour des questions concernant au moins deux entreprises du groupe,  que ce soit en matière économique ou sociale ou de conditions de travail.    L’accord fixe les thèmes et les modalités de consultation.    Dans ce cas, la consultation peut être menée au niveau du groupe. 
  22. 22. 22      La consultation effectuée au niveau du groupe fait ensuite l’objet d’une information  au niveau des entreprises du groupe et de leurs établissements, ces dernières étant  réputées consultées sur l’orientation générale du projet.    La déclinaison, dans les entreprises ou établissements concernés, du sujet soumis à  consultation au niveau du groupe, fait l’objet d’une consultation au niveau le plus  approprié.      Article 16 – Expertise    Le conseil d’entreprise bénéficie du droit de recourir aux mêmes expertises que les  institutions  représentatives  du  personnel  actuelles  (CE,  CHSCT)  dont  il  reprend  les  missions.      Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le conseil d’entreprise, le conseil central  d’entreprise, le conseil d’établissement et le conseil de groupe peuvent faire appel à  des experts en vue de les aider dans le cadre de leurs consultations.    Dans  le  cas  d’un  projet  concernant  plusieurs  établissements,  une  demande  d’expertise unique est faite par le conseil central d’entreprise, pour l’ensemble du  projet et sa déclinaison dans les établissements concernés. Le rapport et l’avis rendu  par  le  conseil  central  sont  transmis  aux  conseils  d’établissement  concernés  pour  information.    De  même,  le  cas  échéant,  l’expertise  des  comptes  est  réalisée  au  niveau  où  ces  derniers sont établis.    Les  différentes  missions  confiées  aux  experts  désignés  dans  l’entreprise  ou  ses  établissements  distincts  au  cours  d’une  année  portent  nécessairement  sur  des  éléments différents.    L’expertise sur les orientations stratégiques inclut :    - l’examen des orientations stratégiques de l'entreprise ;  - l’examen des documents de gestion prévisionnelle (2 fois par exercice) ;  - les grandes opérations de concentration ;  - les  projets  important  modifiant  les  conditions  de  santé  et  de  sécurité  ou  les  conditions de travail.    Quand la demande d’expertise émane du conseil central d’entreprise, la part restant  à  sa  charge  est  imputable  sur  le  budget  de  fonctionnement  des  conseils  d’établissement au prorata de leur budget de fonctionnement.   
  23. 23. 23    Quand  la  demande  d’expertise  émane  du  conseil  de  groupe,  la  part  restant  à  sa  charge  est  imputable  sur  le  budget  de  fonctionnement  des  conseils  d’entreprise  concernés au prorata de leur budget de fonctionnement.    En  dehors  des  cas  de  recours  légaux  à  l’expertise,  le  conseil  peut  librement  rémunérer lui‐même tout expert pour la préparation de ses travaux, après en avoir  délibéré.         TITRE IV ‐ NEGOCIATION    Article 17 – Négociation en présence d’un conseil d’entreprise     Les mêmes règles de négociation sont applicables au niveau du conseil d’entreprise,  du conseil central d’entreprise et des conseils d’établissement.    Les organisations syndicales jouent un rôle spécifique privilégié dans la négociation  des accords.     Lorsqu’ils sont membres du conseil d’entrepriseexistent, les délégués syndicaux sont  les seuls habilités à négocier et conclure les accords d’entreprise au nom du conseil  d’entreprise.     Dans ce cas, les règles de validité des accords sont identiques à celles actuellement  en vigueur.   Dans  ces  conditions,  pour  être  valables,  les  accords  doivent  être  signés  par  un  ou  plusieurs  syndicats  représentatifs  ayant  recueilli  au  moins  30%  des  suffrages  exprimés  en  faveur  d’organisations  représentatives  au  premier  tour  des  dernières  élections des titulaires au conseil d’entreprise et ne doivent pas faire l’objet d’une  opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des  suffrages exprimés à ces mêmes élections.    Lorsque  la  loi  prévoit  qu’un  accord  doit  être  majoritaire,  les  accords  doivent  être  signés par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50% des  suffrages  exprimés  en  faveur  d’organisations  représentatives  au  premier  tour  des  dernières élections des titulaires au conseil d’entreprise.    En  l’absence  de  délégués  syndicaux  désignés  au  conseil  d’entreprise  par  une  organisation  syndicale  représentative,  l’accord  est  négocié  et  conclu  avec  les  membres élus titulaires du conseil d’entreprise.    Dans ce cas, pour être valable, l’accord doit être signé par la majorité des membres  titulaires du conseil d’entreprise.   
  24. 24. 24      Article 18 – Négociation en l’absence de conseil d’entreprise     Les règles de négociation en l’absence de conseil d’entreprise sont identiques à celles  qui s’appliquent en l’absence de comité d’entreprise.   Lorsqu’il n’existe pas de conseil d’entreprise, les accords d’entreprise peuvent être  négociés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs  organisations syndicales représentatives dans la branche.     L’accord  signé  par  un  ou  plusieurs  salariés  mandatés  doit  être  approuvé  par  les  salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, l’accord est réputé  non écrit.     L’employeur informe les organisations syndicales représentatives dans la branche de  son intention d’engager une négociation.    L’employeur,  après  avoir  consulté  les  salariés  mandatés,  fixe  dans  un  délai  de  15  jours après signature de l’accord, les modalités d’organisation de la consultation des  salariés.    La  consultation  des  salariés  est  organisée  sous  forme  d’un  scrutin  secret  dans  le  respect des principes généraux du droit électoral.    Chaque  salarié  mandaté  dispose  du temps  nécessaire  à  l’exercice  de  ses  fonctions  dans une limite qui ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation  sont  de  plein  droit  considérées  comme  temps  de  travail  et  payées  à  échéance  normale.     Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent,  peuvent être assimilés à l’employeur, ainsi que les salariés apparentés à l’employeur.  Les salariés mandatés bénéficient du même statut protecteur que les membres du  conseil  d’entreprise  pendant  un  délai  de  six  mois  après  la  fin  des  négociations  (constatée par la signature d’un accord ou d’un procès‐verbal de désaccord).      Article 19 – Révision et dénonciation des accords collectifs    Un  accord  d’entreprise  ou  d’établissement  peut  être  modifié  par  les  titulaires  du  droit  de  négocier  dans  l’entreprise  ou  l’établissement,  à  la  date  de  signature  de  l’avenant, selon les conditions de négociation applicables à cette date, peu important  que cet avenant soit négocié par les signataires de l’accord initial.    Un  accord  d’entreprise  ou  d’établissement  peut  être  dénoncé  par  les  titulaires  du  droit  de  négocier  dans  l’entreprise  ou  l’établissement  à  la  date  de  dénonciation,  c’est‐à‐dire,  outre  l’employeur  signataire,  soit  par  les  organisations  syndicales 
  25. 25. 25    représentatives au niveau de négociation, soit par la majorité des membres titulaires  du conseil d’entreprise en l’absence de syndicats représentatifs, peu important qu’il  soit dénoncé par les signataires de l’accord initial. Lorsque la dénonciation émane soit  de l’employeur signataire soit de la majorité des représentants élus des salariés ou de  la totalité des syndicats ayant la capacité à dénoncer, elle entraîne la mise en cause  de l’accord.      Article 20 19 – Agenda social    Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un accord d’entreprise ou, à défaut, un  accord de branche, peut modifier la périodicité des négociations obligatoires, dans la  limite de :    - 3 ans pour les négociations annuelles ;  - 5 ans pour les négociations triennales, à l’exception de la négociation sur la  GPEC.       Article 21 20 – Articulation entre accord de branche et accord d’entreprise    Lorsqu’un  accord  de  branche  porte  sur  un  sujet  qui  relève  de  la  négociation  obligatoire  d’entreprise,  une  entreprise  peut  choisir  d’appliquer  directement  cet  accord.  Dans  ce  cas,  elle  n’est  pas  obligée  d’ouvrir  une  négociation  sur  le  sujet  effectivement traité par l’accord, sauf demande du conseil d’entreprise. Cette faculté  n’est pas ouverte pour les négociations portant sur les salaires et la GPEC.         TITRE V ‐ VALORISATION DES PARCOURS DES ELUS ET DES DELEGUES SYNDICAUX    Article 22 21 – Formation au dialogue social    Les élus du personnel et les délégués syndicaux contribuent de façon déterminante à  la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise.    La formation donnée aux élus est fonction des attributions du conseil d’entreprise.     A ce titre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les élus du conseil bénéficient  d’une formation relative à la compréhension des enjeux économiques et sociaux de  l’entreprise, ainsi que d’une formation théorique et pratique en matière d’hygiène,  sécurité et conditions de travail.     Cette formation leur est assurée en début de mandat, puis à chaque renouvellement  s’il le demande 
  26. 26. 26      Le contenu et les modalités de formation peuvent être définis par accord d’entreprise  ou accord de branche.     A défaut, les élus du conseil bénéficient d’une part d’une formation économique et  sociale  d’une  durée  maximum  de  cinq  jours,  et  d’autre  part  d’une  formation  en  matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail d’une durée minimum de 3 jours  dans les entreprises de moins de 300 salariés, et de 5 jours au‐delà. Ces formations  sont prises en charge par le Conseil d’entreprise sur son budget de fonctionnement.    La formation des délégués syndicaux est assurée par l’organisation syndicale dont ils  relèvent.     Ces  dispositions  ne  portent  pas  atteindre  au  droit  à  bénéficier  d’une  formation  économique, sociale et syndicale, dans les conditions prévues à l’article L2145‐1 du  code du travail.      Article 23 22 – Gestion du mandat    Un salarié élu qui occupe pour la première fois un mandat électif ou dont le mandat  est renouvelé doit composer et organiser son temps au regard des exigences de son  engagement dans l’entreprise, ou le cas échéant, en dehors de l’entreprise.     A  cette  fin,  dDans  les  entreprises  d’au  moins  50  salariés,  l’employeur  organise  en  début  de  mandat  un  entretien  de  prise  ou  de  renouvellement  de  mandat  afin  d’envisager les modalités de prise en compte des ces exigencesproblématiques liées à  l’exercice d’un mandat.     Dans le cas où un mandat requiert plus du tiers d’un emploi à temps plein et afin de  faciliter l’anticipation d’une sortie éventuelle du mandat, un entretien professionnel  est organisé six mois avant la fin du mandat à la demande du salarié. Cet entretien  peut inclure la présence du responsable hiérarchique et, pour un délégué syndical, un  membre désigné par l’organisation syndicale.    Dans le cas où un élu bénéficie d’heures de délégation représentant plus du tiers de  son temps de travail (temps plein), un entretien professionnel est organisé en fin de  mandat pour évoquer les possibilités d’évolution professionnelle et, le cas échéant, la  nécessité d’un recours à une formation, notamment via un abondement du compte  personnel de formation par l’employeur. Cet entretien peut inclure la présence du  responsable  hiérarchique  et,  pour  un  délégué  syndical,  un  membre  de  son  organisation syndicale, extérieur à l’entreprise. Ces entretiens sont organisés dans le  cadre des entretiens professionnels.     
  27. 27. 27    Article 24 23 ‐ Garantie d'évolution de la rémunération      L’augmentation moyenne de la rémunération des représentants qui consacrent plus  de  la  moitié  de  leur  temps  de  travail  de  référence  (temps  plein)  à  l’exercice  d’un  mandat,  doit  être  au  moins  équivalente  à  l’augmentation  moyenne  de  la  rémunération des salariés exerçant un emploi équivalent, relevant du même groupe  de classification et ayant une ancienneté dans l’entreprise équivalente.     Cette règle s’applique pendant deux mandats maximum. Un accord d’entreprise ou  de branche peut prévoir que la règle s’applique au‐delà de deux mandats.       Article  25  24  –  Validation  et  reconnaissance  des  compétences  acquises  pendant  l’exercice du mandat    Afin  de  sécuriser  et  valoriser  le  parcours  des  représentants  du  personnel  et  des  délégués  syndicaux,  le  comité  paritaire  national  pour  l’emploi  et  la  formation  professionnelle  (Copanef)  conduit  un  travail  d’identification  des  compétences  qui  peuvent être acquises par salarié élu au conseil d’entreprise au cours de l’exercice de  son  mandat  (conduite  de  projet,  intermédiation,  négociation,  animation,  formalisation écrite et orale de propositions…).     Ces compétences sont recensées dans une certification inscrite à l’inventaire.     S’agissant  des  délégués  syndicaux,  une  partie  de  la  certification  peut  faire  l’objet  d’une co‐validation par l’employeur et l’organisation syndicale du délégué syndical.     La certification peut être inscrite, sur décision du Copanef, sur la liste nationale des  certifications et qualifications éligibles au compte personnel de formation.     Les  modalités  de  reconnaissance  de  l’acquisition  de  la  certification  par  un  salarié  peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche.         TITRE  VI  –  RENFORCEMENT  DE  LA  PRESENCE  DES  ADMINISTRATEURS  SALARIES  DANS LES CONSEILS D’ADMINISTRATION DES GRANDES ENTREPRISES    Article 26 25 ‐ Administrateurs salariés    La loi de sécurisation de l’emploi prévoit, dans les sociétés qui emploient, à la clôture  de deux exercices consécutifs au moins 5000 salariés dans la société et ses filiales  (France)  ou  10  000  salariés  dans  la  société  et  ses  filiales  (monde)  et  qui  ont  pour  obligation de mettre en place un comité d’entreprise, la désignation d’un ou de deux  administrateurs  ou  membres  du  conseil  de  surveillance  représentant  les  salariés 
  28. 28. 28    selon que le nombre d’administrateurs ou de membres du conseil de surveillance est  égal ou inférieur à 12 ou supérieur à 12.     La loi de sécurisation de l’emploi a ainsi entendu favoriser la prise en compte du point  de vue des salariés sur la stratégie de l’entreprise dans les grands groupes, tout en  écartant,  du  fait  de  la  condition  relative  au  comité  d’entreprise,  les  holdings  patrimoniales  que  législateur  a  volontairement  souhaité  ne  pas  inclure  dans  le  dispositif en 2013 car ne correspondant pas du tout au lieu stratégique de prise de  décision et de définition des stratégies industrielles et commerciales de l’entreprise.     Cette condition a toutefois pour conséquence d’écarter du champ d’application de la  loi certaines holdings quand bien même il s’agirait de sociétés cotées constituant les  sociétés mères de grands groupes.     La condition relative à l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise est donc  écartée  en  ce  qui  concerne  les  sociétés  dont  les  actions  sont  admises  aux  négociations sur un marché réglementé. Le délai de mise en œuvre du dispositif ainsi  élargi est le même que celui qui avait été prévu dans le cadre de la loi de sécurisation  de  l’emploi,  sous  réserve  des  hypothèses  dans  lesquelles  une  ou  plusieurs  filiales  d’une société cotée auraient mis en place une représentation des salariés au sein des  conseils. Dans ce dernier cas, le dispositif élargi doit être mis en œuvre à l’expiration  des mandats exercés dans les filiales.      TITRE VII ‐ SIMPLIFICATION ADMINISTRATIVE    Article 26 ‐ Simplifications n’entrant pas dans le champ de l’article L1 du code du  travail    Les  signataires  du  présent  accord  demandent  au  Gouvernement  de  procéder  à  un  travail de simplification des seuils administratifs qui n’entrent pas dans le champ de  l’article L1 du code du travail et du présent accord.     Ce travail pourra être par exemple mené dans le cadre de la mission de simplification  de l’environnement réglementaire et fiscal en cours.   

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