Par Jean NOUNDOU presented a paper during the Charisma/ISTG-AC Maaron Business School colloquium on digital communication. The colloquium was chaired by Professor Alain Ndedi who wanted to provide a platform to PhD students to showcase their research interests.

1. Le dialogue social au sein des entreprises comme
vecteur d’apaisement du climat social
Par Jean NOUNDOU

 PhD doctorant: Maaron Business School / Charisma University
“Rien de vrai ni de durable ne peut être établi sans dialogue. Certains le
confondent avec le bavardage et le tiennent pour une perte de temps.
Le dialogue est le ciment de chaque contrat entre les individus et entre
les entreprises ou les Etats. Il est la forme moderne de la décision”
Henri PROGLIO

2. OBJECTIFS GENERAUX
Faire un diagnostic du climat social
Relever les freins au dialogue social
Préconiser des solutions d’amélioration
Sensibiliser les acteurs sur l’importance de la
communication
Sensibiliser les partenaires sur les outils légaux et
règlementaires du dialogue soc.

3. OBJECTIFS SPECIFIQUES
Définir le climat social
Illustrer les éléments perturbateurs du climat social
Relever les principaux vecteurs et ses indicateurs
Ressortir les textes légaux, règlementaires et
conventionnels afférents au dialogue social
Relever les principaux outils en vigueur au sein des
entreprises
Marquer l’importance de la résolution des conflits par
la négociation

4. CONTEXTE(1)
 Conjoncture économique difficile
 Fort endettement du Cameroun
 Forte fiscalité et réduction des marges des entreprises
 Nombreuses fermetures d’entreprises et restructurations
 Hausses sensibles des prix dans les secteurs sociaux
Climat social marqué par de nombreux conflits
Nombreux préavis de grèves
Nombreuses revendications
Faibles résultats d’exploitation
Rendements distribution très bas, en régression constante

5. CONTEXTE(2)
Forte syndicalisation, en même temps que les libertés;
Nombreuses conventions d’entreprises et accords
Du côté des Travailleurs, des demandes fortes:
- des améliorations par une population plus jeune, mieux
formée;
- d’une meilleure couverture sociale;
- d’une amélioration des conditions de travail;
- de réduction des inégalités entre les différentes catégories
socio professionnelles, et avec les expatriés;
- d’une meilleure communication;
- bref, d’une plus grande équité.

6. Les préoccupations des entreprises: Faire face à
la concurrence
Mettre un terme à la sclérose sociale
Forte mobilisation du personnel autour des valeurs
Intégration du changement
Accroissement de la productivité et amélioration de
l’image de marque
Amélioration du dialogue social
Climat social apaisé
CONTEXTE(3)

7. Le Climat Social
Définition
On peut définir le climat social comme le baromètre qui
permet de jauger le degré de satisfaction du Personnel
au sein d’une Entreprise. Dans une conception plus
large, il s’agit des relations entre l’Employeur et les
partenaires sociaux, les Délégués du Personnel et les
Syndicats.
Le climat social se traduit dans les faits par le dialogue
social, qui est une politique de concertation, et de
communication en vue de la prévention des conflits.

8. Le Climat Social (2)
Le tandem Climat Social et Dialogue Social
Au sein de l’entreprise comme d’ailleurs dans
toute communauté humaine, il existe une forte
corrélation entre le dialogue social et les conflits
sociaux. Cette corrélation est inversement
proportionnelle.
Une bonne communication aura pour corollaire,
peu de conflits.
Au contraire, un nombre élevé de conflits
corroborera la faiblesse du dialogue social.

9. Le Climat Social (3)
Principaux vecteurs
1) Les conditions de travail
Environnement de travail, équipements et outils de travail
Les distorsions des rémunérations et des avantages
Les discriminations et le subjectivisme dans les carrières
2) Le style de management
La mal gouvernance d’entreprise, et l’absence de vision
L’absence de leadership et le déficit de communication
Les vexations, les humiliations et le favoritisme
Pour toutes ces raisons, il est indispensable d’implémenter le
Dialogue Social, pour prévenir les conflits et la paix sociale

10. Le Climat Social (4)
Principaux indicateurs de la dégradation du climat social
- Les conflits;
- Récurrentes menaces de grèves et défis à l’autorité de la hiérarchie;
- Les actions judiciaires et les fréquents recours aux autorités politiques;
- Nombre élevé de citations en correctionnelle contre l’entreprise et ses dirigeants;
- Nombreuses requêtes des syndicats au Gouvernement;
- Fréquentes convocations de l’Administration;
-La résistance au changement;
-La baisse de motivation, et partant de la production;
-Le cloisonnement;
-Les démissions;
- Montée exponentielle des procédures disciplinaires et des licenciements;
- Attentisme prononcé;
- Revendications tous azimuts.
Au contraire, un bon climat social, signe d’une
communication fluide, d’un dialogue social fort,
s’accompagne d’une sérénité, de la confiance, et
partant, d’une forte mobilisation autour des valeurs de
l’entreprise.

11. Les outils du Dialogue social
Les rencontres légales d’établissements
Aux termes de l’article 23 de l’arrêté 019 du 26 mai 1993, « les délégués du
personnel titulaires et suppléants sont reçus collectivement par le chef
d’établissement au moins une fois par mois…. »
Deux notions essentielles apparaissent dans cette disposition, les délégués
du personnel et établissement.
Bref rappel
Le délégué du personnel est un travailleur élu par ses pairs pour les
représenter auprès de l’employeur et de certains organismes paritaires.
Son aire de compétence est l’établissement, lieu géographique où sont
employées au moins 20 personnes. Il s’agit d’une agence, d’une usine, bref,
d’une unité de production sous l’autorité d’un chef.

12. Les outils du Dialogue Social
Les rencontres légales d’établissements
Bref rappel sur les attributions des délégués du
personnel
1)Article 128 du Code du Travail: les revendications
Présenter à l’Employeur toutes les réclamations
individuelles ou collectives qui n’auraient pas été
directement satisfaites, concernant:
- les conditions de travail
- la protection des Travailleurs,
- l’application des conventions collectives,
- les classifications professionnelles
- les taux de salaires

13. Les outils du Dialogue Social
Bref rappel sur les attributions des délégués du personnel
2) Article 128 du Code du Travail: la participation
Communiquer à l’Employeur toutes suggestions utiles tendant à
l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise,
notamment dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité.
Le chef d’entreprise est cependant libre d’en faire l’usage qu’il
juge convenable
La qualité des suggestions sera fonction du degré de confiance
réciproque entre les partenaires, et reflètera la qualité de la
communication au sein de l’unité.
Cette contribution est le plus souvent ignorée dans les entreprises

14. Les outils du Dialogue Social
Bref rappel sur les attributions des délégués du
personnel
2) Article128 du C.T.: la surveillance
Saisir l’inspection du travail du ressort de toute
plainte ou réclamation concernant l’application
des prescriptions légales et règlementaires dont
elle est chargée d’assurer le contrôle.
Veiller à l’application des prescriptions relatives à
l’hygiène et à la sécurité des Travailleurs et à la
prévoyance sociale et de proposer toutes
mesures utiles à ce sujet

15. Les moyens d’action du Dialogue Social
La participation directe
Participation à des organismes paritaires: Comités
Droit à communication de certains outils et décisions:
Règlement Intérieur, Licenciements collectifs
Participation aux CHS
Participation aux enquêtes sur les Accidents de Travail
Auxiliaire de l’Inspecteur du Travail

16. Moyens d’action du Dialogue Social
Les activités
Relations avec l’Inspection du Travail
Rencontres avec les employés de l’établissement
Actions de formation ouvrière
Relations avec l’Employeur
Participation aux Commissions Paritaires
Suivi de la prévoyance sociale

17. En conclusion
Des relations adultes avec les Travailleurs et leurs représentants: gage
de succès
Le dialogue social occupe une place importante dans l’organisation des
relations professionnelles en tant que mécanisme visant à instaurer la
paix sociale.
Le Cameroun s’est doté d’un arsenal juridique pour institutionnaliser et
renforcer le dialogue social et régler les litiges professionnels.
A cet effet, il convient de:
- Mettre en place un outil d’audit du climat social, et éviter les
consensus mous
- Communiquer, éviter la caporalisation, et faire du dialogue social
un outil de démocratie sociale, stratégique de la gestion de la
Société

18. En conclusion
- Faire de l’équité une vertu cardinale dans la gestion des
hommes
- Instaurer une culture d’entreprise, et donner le minimum de
moyens
- Mobiliser tous les corps sociaux autour des valeurs partagées
- Impliquer les Travailleurs dans les changements majeurs
affectant leurs structures( gestion clientèle, bases techniques, et
autres gros projets , etc.)
- Passer d’une logique de suspicion et de confrontation, à la
confiance, à la culture de la négociation, avec des syndicats forts,
pour un partenariat gagnant gagnant

19. Je vous remercie pour votre
aimable attention !
J.N.