Intervention: -Zakaria HACHLAF - Mohammed Benuarrek -Nabil GHARIB

1. 1
NAITECH Consult RH-Newsletter
Soyez raisonnables! Demandez-nous l'impossible.
Lundi 22 octobre 2012 Numéro 10
Dans ce numéro :
 Actualité RH
 Expert RH
 Témoignage
 Citation d’un leader
 Point de vue
 Livre Recommandé
 Offres d’emploi
Nos Partenaires :
Actualité Nationale
Bras de fer entre le Ministère de la Justice et des Libertés et les
greffiers du SDJ
Le Ministère de la Justice et des libertés affirme par le biais d'un communiqué,
que la décision d’effectuer des prélèvements sur les salaires des fonctionnaires
“absentéistes” est « irrévocable ».
Son argument se base sur le fait que la Constitution, qui a garanti le droit de
grève, a aussi consacré la bonne gouvernance et associé la responsabilité à la
reddition des comptes, en illustration de la corrélation entre droits et devoirs
des citoyens.
A son tour le Syndicat démocratique de la justice a pris la décision d’organiser
des sit-in préventifs dans les tribunaux durant 72 heures sans arrêt, Il avait, en
outre, décidé d’organiser des manifestations le mardi 16 octobre dans les palais
de justice
Actualité Internationale
Espagne : faut-il émigrer pour trouver un emploi ?
927.890 personnes ont quitté l'Espagne depuis janvier 2011 à la recherche
d'emplois ou d'opportunités d'affaires à cause de la crise économique, selon les
chiffres de l'Institut national de la statistique (INE)
France : la CGT mobilise ses adhérents pour une grève
A l'initiative de la CGT, plusieurs centaines de salariés ont défilé mardi matin à
Paris devant le salon de l'automobile, pour protester contre les vagues de
licenciements qui ont récemment frappé l'industrie française. Les syndicats de
PSA, Sanofi et ArcelorMittal, entre autres, ont répondu à l'appel lancé par
Bernard Thibault la semaine dernière. Le ton est rapidement monté sur place,
entre les forces de l'ordre et les manifestants, lorsque ces derniers ont tenté de
s'introduire dans le Parc des expositions qui abrite le Mondial de l'automobile.

2. 2
Expert RH
La Gouvernance RH
Entre la théorie et la pratique
Zakaria HACHLAF
Président du conseil
d’administration de
l’Association des Lauréats
de l’Institut Supérieur de
l’Administration ALISA.
NAITECH Consult : Pourriez-vous définir la Gouvernance
RH?
La notion de gouvernance renvoie à la structure
définissant les objectifs de l’organisation, ainsi qu’aux
moyens de les atteindre et d'assurer une surveillance et
une évaluation permanente des résultats obtenus.
Pour une bonne compréhension du concept et une juste
perception, je voudrais tout d’abord rappeler que le
concept n’est pas nouveau ! A preuve, Napoléon
BONAPARTE qui répétait souvent à ses sujets que l’art de
gouverner consiste à ne pas laisser vieillir les hommes
dans leur poste.
Il faudrait souligner ensuite que le concept de
gouvernance n’est que le prolongement d’un autre qui l’a
précédé, en l’occurrence la « Gouvernabilité ».
L’évolution des pratiques de gestion du personnel dans
les organisations, compte tenu des différents paradigmes
qui se sont succédés, est exactement la durée qu’il aura
fallu pour passer de la logique de gouvernabilité à la
logique de gouvernance, dans le sens où il a été question
dans la première, et donc à une certaine époque,
d’opposer l’ordre au droit et qu’aujourd’hui, par la mise
en place de la logique de gouvernance, se superpose la
nécessité d’opposer aux acteurs les processus.
La logique de gouvernabilité se justifiait par la culture du
« paternalisme économique » qui avait prévalu au siècle
dernier et continue d’influer sur notre perception de la
régulation sociale, une perception fondée sur la blessure
d’un acte de trahison et d’ingratitude à l’égard du
patron, de l’employeur, du « père non biologique », dès
lors que les salariés s’organisèrent en syndicats.
De nos jours, la culture de la gouvernance est à même de
trouver son chemin avec l’émergence d’une nouvelle
culture, érigeant les entreprises en « organisations
apparentes », c'est-à-dire des organisations qui
s’autorégulent, s’auto-maintiennent, et surtout se dé-
judiciarisent dans leur relation aux salariés et partenaires
sociaux.

3. 3
Notre domaine d’expertise :
Consulting & Information RH
Nos domaines d’intervention :
Management, Ressources Humaines,
Diagnostics Stratégiques, Ingénierie de la
Formation, Prestations de Formations sur
mesure, Législation du Travail, Gestion des
Conflits Sociaux et Négociations avec les
Syndicats. Gestion Externalisée des
Ressources Humaines
Nous contacter :
North African Institution of
Technology Consulting
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Email: naitech@naitechconsult.com
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Offre de Service:
Vous voulez faire face aux défis
de la fonction RH du 21e
siècle
Vous voulez moderniser et
structurer la fonction RH au sein
de votre entreprise merci de
Contacter :
Tel: (212) 537-659988
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NAITECH Consult : Quelle est l'utilité pour une entreprise
de penser Gouvernance RH?
Pour contribuer significativement à la création de valeur,
la fonction R.H s'affirme comme partenaire à part entière
dans cette création de valeur et progresse en partenaire
stratégique, acteur du changement, champion de la
mobilisation et expert administratif.
Sur le plan de l’organisation, la Gouvernance RH incite et
facilite la remise en question des schémas classiques afin
de mettre en place des outils de gestion adaptés à la
notion d’homme-acteur et non plus à celle périmée
d’homme-exécutant.
Encore faudrait-il se poser la question de savoir s’il est
légitime de continuer à importer le concept de
Gouvernance « en l’état » sans le dédouaner? Et
j’entends par, « dédouanement », la re-conceptualisation
de la gouvernance et sa redéfinition selon le mode de
fonctionnement de notre société, une société continuant
à évoluer dans une logique opposant l’ordre au droit et
non les acteurs aux processus.
Pour cela, je m’autoriserais volontiers à braver les règles
conventionnelles pour vous confier une réflexion
personnelle et circonstancielle :
La Gouvernance RH serait à même d’être approchée
selon le paradigme avancé par les américains FREEDMAN
et FRASER et mis en scène par les français BEAUVOIS et
JOULE, ce que nous avons conventionnellement appelé le
paradigme de la "soumission librement consentie » et ce,
selon les deux prismes, théorique et pratique.
Sur le plan théorique, ce paradigme se définit comme
l'étude des conséquences des actes du salarié-acteur sur
le plan du comportement et des idées.
Mais sur le plan pratique, il s’agit de se pencher sur
l'étude des techniques comportementales qui permettent
de peser sur les comportements du salarié-sujet et de
l'influencer dans ses idées.
Parler de Gouvernance RH nous renvoie
systématiquement à invoquer « la théorie de
l’engagement » et invitera inéluctablement à une
interrogation : L’engagement des salaries d’une
organisation est-il volontaire dans des conditions de
neutralité quelles auraient été leurs véritables
réactions ?

4. 4
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NAITECH Consult
VOUS Y TROUVERIEZ NOTRE BROCHURE
TELECHARGEABLE.
Nous nous retrouvons, de ce fait, face à un distinguo
entre deux concepts: Celui de la " Gouvernance -
engagement " versus " la Gouvernance – sanction”.
Trois techniques sont généralement sollicitées et/ou
utilisées et président à l’élaboration de notre distinguo.
La Gouvernance-engagement interpellerait pour son
fonctionnement la technique « le pied-dans-la-porte »,
selon laquelle l’enjeu consisterait à obtenir d’un salarié-
sujet un comportement préparatoire, non problématique
et peu coûteux, la décision de ce premier comportement
facilitant l’obtention d’un second comportement, plus
coûteux.
A contrario, la technique « La-porte-au-nez »
recommande de commencer par la formulation d’une
demande dont l'énormité ne permet pas l'acquiescement
du salarié-acteur, cette demande refusée étant
préparatoire à une nouvelle demande plus raisonnable
qui elle porte sur le comportement attendu.
Le concept de Gouvernance-sanction quant à lui recoure
à la technique de « L'amorçage », à dont le principe est
d’amener un salarié-sujet à prendre une décision en
cachant certains inconvénients ou en mettant en avant
des avantages fictifs, le tout fondé sur le paradigme en
filigrane de la «soumission librement consentie ».
La Gouvernance-sanction demeure fondée sur de simples
expectatives et sur des attentes qui, non suivies
d’effets, donnent à cette forme de gouvernance des
perspectives temporo spatiales très courtes.
NAITECH Consult : Comment peut-on mettre en place un
système de Gouvernance RH ?
Le gestionnaire RH dispose aujourd’hui d’une véritable
« boîte à outils » dont la pertinence de chacun des outils
devra être appréciée en fonction des problèmes à
envisager.
Nous pouvons répertorier cinq grands types d’outils :
- Les outils de pilotages : TBS, Bilan social, Audit
social
- Les outils stratégiques : GPEC, la formation, etc.
- Les outils liés aux procédures d’adéquation.
- Les outils de documentation : Données
statistiques, etc.
- Les outils informatisés : TIC, Logiciels, etc.

5. 5
apoléon BONAPARTE
La mise en place d’un système de gouvernance RH est
tributaire de la capacité du management à combiner de
manière optimale et continue, entre les outils précités
tout en hissant l’organisation vers une logique de
fonctionnement exclusivement centrée sur les processus
et les acteurs.
L’abondance des « outils modernes » est aussi un moyen
facilitateur puisque il nous fait rentrer d’emblée dans la
société de « l’électronique embarquée» ou du moins dans
la société de l’information rapide.
NAITECH Consult : la Gouvernance RH ne concerne- t-
elle que les grandes entreprises, ou peut-elle être
adaptée aux PME ?
La gouvernance RH ne fait pas obligatoirement partie des
préoccupations des patrons des PME/PMI. Le
fonctionnement quotidien d’une PME/PMI est en effet en
permanence tiraillé par des contraintes de court terme
(plan de charges, trésorerie, relations interpersonnelles,
pannes machines, absences…) et des préoccupations de
moyen terme (création et maintien de « niches »,
investissement et changements technologiques,
implantation sur de nouveaux marchés, accroissement
des fonds propres…).
Expérience à l’appui et pour ne plus rester le seul
apanage des grandes entreprises, la démocratisation des
bonnes pratiques demeure faisable. Nous avons déjà
tenté l’expérience de miniaturiser des outils au profit des
PME/PMI ; tels la démarche GPEC, le SDRH le SIRH… Cela
requiert un effort de conceptualisation et un degré
d’abstraction aussi élevés qu’un « bon sens » incarné par
la méthodologie suivie. Il suffit de retenir les bonnes
« entrées » pour introduire de telles démarches, soit
l’entrée par la démarche stratégique, soit l’entrée par
les investissements, soit enfin l’entrée par
l’identification et le renforcement des facteurs de
compétitivité. d’
un leader

6. 6
Mohammed Benuarrek
DRH Expert International en
Stratégie RH et Conduite du
changement
Témoignage
NAITECH Consult : Monsieur Benuarrek, Vous êtes
professeur de stratégie dans de grandes écoles et
universités marocaines, à votre avis, quel est le poids de
la gouvernance RH dans les différents programmes de
Management du Doctorat, EMBA et Master ?
A mon humble avis, ce nouveau concept de Gouvernance
RH demeure très peu abordé au niveau des programmes
RH, même à l’étranger. Certains aspects de la
gouvernance RH sont traités d’une manière sommaire et
éparpillée au niveau de plusieurs matières.
Le fait d’y dédier une matière d’une manière autonome
sera à mon avis un pas en avant pour lui donner un
contenu et une forme.
NAITECH Consult : En tant qu’expert international dans le
domaine, quel est, à votre avis, le poids de la
gouvernance RH dans les entreprises marocaines ?
La réponse diffère d’une entreprise à une autre, mais
d’une manière globale, il y a du chemin à parcourir.
Dans plusieurs entreprises, la fonction RH n’est pas
représentée au niveau du Codir (comité de direction) ou
bien du Comex (comité exécutif). D’autre part, la RH
n’occupe pas souvent un périmètre important au niveau
des agendas des meetings du conseil d’administration ou
du comité de direction sans avoir des moyens
d’évaluation des performances RH, une cartographie des
risques RH ou bien des risques stratégiques liés au capital
humain. A l’étranger, certaines entreprises sont très
avancées sur des projets de reporting RH et même de ce
qu’on pourrait appeler contrôle de gestion RH
Citation d’un leader
« L’art de gouverner consiste à ne pas laisser vieillir
les hommes dans leur poste.
Napoléon BONAPARTE

7. 7
Point de vue
Nabil GHARIB
Specialiste en Ressources
Humaines
L’article de cette semaine est d’une importance
particulière, car il met la lumière sur une des
thématiques les plus à la mode. « la Gouvernance
RH ».
Pour compléter l’article de notre ami le président de
l’association de l’ISA. Nous nous posons la question
suivante : « Qui contrôle la DRH ? ».
Dotée d’une légitimité et d’un pouvoir charismatique
et statutaire pour gouverner le peuple de
l’entreprise, la DRH a des comptes à rendre à la
DG et au CODIR sur l’équilibre des ratios RH, la
stabilité du climat social, la transparence des
recrutements et des choix des prestataires des
services RH, la qualité du style de management, la
pertinence de son schéma DRH et sa cohérence avec
la stratégie de l’entreprise et la fiabilité des
processus et procédures RH…etc.
Je pense que la mise en place du principe de
« l’entreprise démocrate » exige que l’entreprise
audite son mode de gouvernance RH.
Livre Recommandé
Jacques Igalens,
Sébastien Point
Cet ouvrage, associant théorie et pratique, a pour
objectif d'analyser la nouvelle dynamique "Parties
Prenantes/Entreprises" en évolution constante et
d'en résoudre les problématiques émergentes. Les
théories exposées : TPP (Théorie des parties
prenantes) initiée par Freeman, TNI (Théorie néo-
institutionnelle) de Maggio et Powell, mais l'apport
des sciences de gestion telles que le marketing
(Commerce Equitable), la finance (Investissement
socialement responsable), le contrôle de gestion
(Notation extra-financière), la GRH (Accords Cadre
Internationaux de RSE), sont illustrée des pratiques
d'entreprises les plus courantes. Sont ainsi
présentés et expliqués les différents types de
dialogue social, les « stakeholders sessions », les
panels de parties prenantes, les processus
d'engagement (à partir des référentiels normatifs et
des chartes d'éthique) et, concernant les salariés,
les techniques de mesure de climat social
(baromètres). L'ensemble est appuyé par le
décryptage commenté des rapports annuels de
grandes entreprises.

8. 8
RH-Newsletter est une publication en ligne spécialisée dans le domaine des Ressources Humaines. Elle est le résultat d’une
riche expérience des experts du Cabinet conseil NAITECH Consult à l’échelle nationale et internationale. Cette Newsletter
est destinée à créer un espace visant à enrichir, par l’intervention d’experts Marocains et Internationaux, le domaine de la
GRH et l’actualité RH en partageant leur avis, leur expérience et leur conseil. L’objectif étant de vulgariser les bonnes
pratiques RH et lancer un large débat sur la ressource la plus chère et la plus importante qu’une entreprise puisse avoir. Vous
avez un conseil, une réflexion ou un article à partager, n’hésitez pas à nous contacter au : naitech@naitechconsult.com.
Nous nous ferions un grand plaisir de partager votre expérience avec nos lecteurs.
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- Préparation et animation de sessions de
formation de nos clients;
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formation…
Profil recherché :
- Vous êtes Financiers, ingénieurs d'état,
enseignants des grandes écoles, avocats,
cadres supérieurs dans de grandes sociétés,
vous avez 7 ans d’expériences dont 3 ans en
formation,
- Vous maîtrisez des techniques relatives au
domaine d'intervention, vous avez un sens
développé du contact humain, disponibilité,
autonomie et ouverture à la mobilité, esprit
d'équipe et sens pédagogique,
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