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LA GESTION
PRÉVISIONNELLE DES
EMPLOIS ET DES
COMPÉTENCES
Gestion des ressources Humaines-CIEL
TSGE 2A
Contraintes
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• Compétence: regroupe l’ensemble des savoirs, savoir faire et savoir être requis pour tenir un emploi,
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• Métier: Ensemble cohérent d’activités visant à remplir une fonction identifiée, qui n’est pas propre à
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• Poste : Situation individuelle de travail, à un moment précis, dans un lieu déterminé
• Segmentation emploi-type: ensemble des emploi présentant des contenu d’activités identiques ou
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• La mise en place du processus de la GPEC nécessite pour une entreprise de
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  • 1. LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Gestion des ressources Humaines-CIEL TSGE 2A
  • 2. Contraintes de la GRH Concurrence Evolution des ressources Humaines Evolution technologique et économique La mise en place de la stratégie de l’entreprise les flux des ressources humaines Les attentes des salariés
  • 3. GPEC: DÉFINITION ET OBJECTIFS • La GPEC, Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences, est l'anticipation et la planification de la stratégie de l'entreprise; c’est l'évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d'entreprise. • L’objectif de la GPEC est l’adaptation du capital Humaine de l’entreprise à son contexte.
  • 4. GPEC: DÉFINITION ET OBJECTIFS Objectifs de la GEPEC Diminuer les difficultés du recrutement Faire face aux problème de la pyramide d'Age Faire évoluer les condition de travail Qualifier les salariés Faire face à une situation de sur effectif Accompagner les changement dans le travail Résoudre les difficultés du dialogue social
  • 5. GEPEC: CONCEPT CLÉS • Compétence: regroupe l’ensemble des savoirs, savoir faire et savoir être requis pour tenir un emploi, • Emploi: Ensemble théorique de postes de travail similaires, ou présentant un fort degré de proximité. • Métier: Ensemble cohérent d’activités visant à remplir une fonction identifiée, qui n’est pas propre à l’entreprise. On parle aussi de profession. • Poste : Situation individuelle de travail, à un moment précis, dans un lieu déterminé • Segmentation emploi-type: ensemble des emploi présentant des contenu d’activités identiques ou similaires, suffisamment homogène pour pouvoir cerner les compétence nécessaire à chaque type d’emploi.
  • 6. Le schéma de déploiement de la GPEC Etat actuel (emplois , effectifs, compé- Tences) Besoins futurs (emplois , effectifs, compé- tences) Evolution de l’activité Départs (licenciements , décès, démissions, retraites) E C A R T S A J U S T E M E N T S Recrutements (interne ou externe) Formation Mobilité Etat souhaitable (emplois, effectifs, compétence s) 6
  • 7. GPEC: DÉMARCHE • Mise en évidence des écarts entre l’évolution prévisible de la main d’œuvre (ressources) et son affectation aux emplois existants (besoins) Phase 1 Phase 2 Phase 3 Phase 4 Ressources actuelles Ressources futures (horizon x) Emplois actuels Emplois futurs (horizon x) Analyse des écarts Politiques d’ajustements
  • 8. GPEC: DÉMARCHE •Phase 1: Analyse de la situation: Analyse des ressources Humaines disponibles dans l’entreprise et sur le marché du travail: données démographiques (effectifs, âge, ancienneté, sexe) qualifications. Quelques outils d’analyse: • Pyramides d’âge et d’ancienneté • Documents d’évaluation interne (parcours, compétences, aspirations) • Bilan social : effectifs et mouvements d’effectifs, rémunérations, conditions de travail, formation et relations professionnelles • Enquête de climat social
  • 9. LES OUTILS DE LA GPEC • La mise en place du processus de la GPEC nécessite pour une entreprise de disposer d’un ensemble d’outils permettant d’identifier les différentes compétences nécessaire pour ses objectifs. Ainsi; on distingue deux type d’outils: • Les outils d’anticipation • Les outils d’accompagnement
  • 10. LES OUTILS DE LA GPEC L’analyse des postes La cartographie de métiers L’état annuelle des emplois Le suivi des mouvement de personnel La pyramide des ages Les outils d’anticipation
  • 11. LES OUTILS DE LA GPEC • L’analyse des poste : une analyse permettant de définir le rôle et la mission de chaque poste dans l’entreprise ainsi que les compétences nécessaires pour occuper ce poste. Cette analyse doit être dynamique dans la mesures ou on doit prendre en considération les évolution éventuelles des emplois (innovation téchnlogique, changement de méthode de travail…)
  • 12. LES OUTILS DE LA GPEC • La cartographie des métiers: est un outils de gestion et de prévision qui permet de visualiser les perspectives des effectifs et des compétences dans le temps et l’élaboration des filière métiers
  • 13. LES OUTILS DE LA GPEC
  • 14. LES OUTILS DE LA GPEC • L’état annuel des emplois: c’est un état qui permet d’analyser la situation des emplois et des effectifs par catégorie socio professionnelles; mais aussi d’établir les prévision de ces même donné dans le future
  • 15. LES OUTILS DE LA GPEC • Le suivi des mouvement de personnel: est un tableau permettant d’identifier les différent mouvement de personnel que subit l’entreprise ( recrutement, démission; licenciement; retraite;mobilité interne…)
  • 16. LES OUTILS DE LA GPEC • La pyramide des âges: est une représentation annuelle du personnel de l’entreprise par tranche d’âge permettant d’analyser le vieillissement des effectifs et d’anticiper le rééquilibrage des tranche déficitaire.
  • 17. LES OUTILS DE LA GPEC
  • 18. LES OUTILS DE LA GPEC
  • 20. LES OUTILS DE LA GPEC
  • 21. LES OUTILS DE LA GPEC L’entretien d’évaluation Le Bilan des compétence La formation La mobilité professionnelle Le recrutement Les outils d’accompagnement Rencontre formelle pour évaluer les compétences des collaborateurs Est un recensement des aptitudes professionnelle des collaborateurs