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1. Les outils et indicateurs du
pilotage des RH

2. Plan
• Le rôle des outils du pilotage RH
• Bilan social:
- Définition
- Objectif
- Contenu d’un bilan social
• Tableau de bord:
- Définition
- Rôle
- Mise en place du tableau de bord
• Les principaux indicateurs de la GRH :
- Les indicateurs de mobilité
- Les indicateurs d’intégration
- Indicateur lié à l’emploi

3. - Indicateur lié au risque maladie
- Indicateur lié au risque professionnel
- Les indicateurs de la formation professionnelle
- Les indicateurs liés aux rémunérations
• Système d’information des ressources humaines (SIRH):
- Définition
- Précaution

4. Rôle des outils du pilotage des RH
Ces outils ont pour but d’aider à prendre les décisions
nécessaires pour obtenir, en permanence, les ressources
humaines nécessaires, tant en quantité qu’en qualité, mais
également afin d’avoir des salariés compétents, c’est-à-
dire possédant les savoirs, les savoir-faire et les savoir-
être, indispensables pour tenir leur poste de manière
satisfaisante, au sein de l’organisation.

5. Définition du bilan social
Le bilan social est un outil contributif au dialogue social
interne, est un état des lieux de la situation du personnel
dans une collectivité. Il apporte une vue d’ensemble des
caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail.
Il permet ensuite de repérer les problèmes et
dysfonctionnements pour y remédier et d’anticiper une
politique de gestion des ressources humaines.

6. Objectifs du bilan social
Il est utilisé comme outil :
De management qui permet :
 D'observer, d'étudier le personnel,
 De suivre les évolutions,
 De fixer des objectifs et de s'y tenir,
 De stimuler le dialogue avec les agents

7. D’information
 Outil de connaissance sociale de la collectivité : il permet de
connaître (de manière fine) les caractéristiques des agents de la
collectivité et il fournit des éléments contributifs au dialogue social.
 Elaboration des indicateurs communs, apportant une homogénéité
dans la façon de dénombrer le personnel et d'analyser ses
caractéristiques.
 Vecteur d'information du personnel et des élus locaux sur la
structure dans laquelle ils travaillent, le bilan social permet de
procéder à des comparaisons opportunes avec d'autres collectivités
sur la base d'indicateurs identiques.

8. De planification
 Outil de management à travers les projections et les
prévisions qu’il permet d’élaborer.
 Outil d’aide à l’élaboration d’une démarche de gestion
prévisionnelle des effectifs.
De concertation
Stimule le dialogue social avec les représentants du personnel
sur la base de données claires, objectives et comparables dans
le temps.

9. Contenu d’un bilan social
 Les emplois •Emplois permanents
•Détail des emplois permanents
•Emplois en équivalent temps plein
•Evolution des emplois
 Rémunération •Rémunération nette moyenne
•Part des primes dans la rémunération
 Les recrutements et
les carrières
•Recrutement
•Recrutement sur emploi nouveau ou vacant
•Modalités de recrutement
•Mobilité interne
•Avancement de grade et promotion
•Mode de promotion

10.  Les effectifs •Effectif total au 31/12
• Effectif permanent
•Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail
à durée déterminée au 31/12
•Effectif mensuel moyen de l'année considérée
•Répartition par sexe de l'effectif total au 31/12
•Répartition par âge de l'effectif total au 31/12
•Répartition de l'effectif total au 31/12 selon
l'ancienneté
 Temps de travail et
absence
•Nombre de jours travaillés dans l’année
•Maladie ordinaire
•Taux d’absence pour maladie de courte durée
•Durée des arrêts de travail
•Congés longue maladie et maladie de longue durée
•Autres absences
•Coût des absences

11.  Les travailleurs
handicapés
•Taux de travailleurs handicapés
 Les flux •Entrées et sorties
•Taux de recrutement
•Taux de sortie
•Taux de rotation
•Taux de remplacement
•Projection de départs en retraite
 Conditions d’hygiène
et de sécurité
•Accidents du travail
•Maladie professionnelle
•Coûts financiers des accidents
•Hygiène et prévention des risques professionnels
•Personnel chargé de la sécurité
 Conditions de travail •Organisation du temps de travail
•Surveillance médicale du personnel

12.  Formation •Niveau de qualification
•Types de formations suivies dans l’année
•Taux de présence en formation
•Nombre d’agents bénéficiaires d’au moins une
formation
•Demandes non réalisées
•Causes de non réalisation
•Plan de formation
•Coût de la formation
 Relations
professionnelles
•Moyens mis à disposition des représentants du
personnel
•Conflits sociaux
•Avantages sociaux

13. Définition du tableau de bord
Le tableau de bord est un outil de pilotage de ressources
humaines et d’aide à la décision à destination des
responsables, mettant en évidence des écarts entre une
situation prévue et une situation réelle, il permet de :
• Visualiser d’un coup d’œil, une série de données stratégiques
(indicateurs)
• Détecter des évolutions significatives
• Anticiper des situations
• Suivre les variables

14. Rôle de tableau de bord
• Donner de la visibilité
• Outil de control pendant l’action
• Communication entre les responsables
• Outil de prise des décisions
• Outil de motivation pour les collaborateurs

15. Mise en place du tableau de bord
les étapes d’élaboration d’un tableau de bord RH sont :
1- Fixer les objectifs
2- Identifier les principales missions concernées
3- Préciser les résultats attendus
4- Définir les informations et les indicateurs pertinents
nécessaires pour atteindre les objectifs

16.  La rédaction des objectifs doit préciser sur quoi et sur qui
porte l’analyse. Exemple pour le suivi de l’absentéisme (quel
type d’absentéisme, pour quelle partie du personnel)
 L’objectif doit comporter des verbes d’action mesurable
(augmenter, diminuer, réduire, stabiliser...)
 Faire suivre le verbe d’action mesurable, d’un chiffre de
l’action à mener (diminuer de x % ; ...)
 La dernière précision concerne la durée de l’action
engagée (diminuer de x % sur x mois, années,...)

18. Les principaux indicateurs de la GRH
• Indicateurs de mobilité
• Les indicateurs d’intégration
• Indicateurs liés à l’emploi :
• Les indicateurs liés au risque maladie
• Les indicateurs liés au risque professionnel
• Les indicateurs de la formation professionnelle
• Les indicateurs liés aux rémunérations

19. ❶Indicateurs de mobilité
Taux d’entrée = Nombre d’entrées
Nombre d’agents
T aux de sortie = Nombre de sorties
Nombre d’agents
Ratio de remplacement = Nombre d’arrivées
Nombre de départs
Turn over = Entrées + sorties
Effectif

20. ❷Les indicateurs d’intégration
Taux des départs = Nombre de démissions, mutations,
volontaires détachements sur l’année
Nombre de départs
Taux des départs = Nombre de départs sur l’année
Nombre moyen d’agents
Taux des = Nombre des prorogations de stage
prorogations Total des mises en stage
de stage

21. ❸ Indicateur lié à l’emploi :
Lorsque X = 5 ans un ratio normal doit être compris
entre 0.1 et 0.2.
En dessous de 0.1 il s’agit d’un manque de renouvellement
du personnel.
Au delà de 0.2, c’est l’expérience collective qui risque
de manquer.
Taux d’ancienneté Nombre d’agents ayant moins
dans l’organisation = de X ans dans la collectivité
Effectif moyen

22. ❹ Indicateur lié au risque
professionnel
Ce taux s’exprime pour un million d’heures travaillées.
Taux de fréquence Nombre d’accidents de travail avec arrêt x 106
des accidents =
du travail Nombre d’heures travaillées

23. ➎ indicateur lié au risque maladie :
*X = 365 jours – (week-end + jours fériés)
Taux d’absentéisme Nombre de jours d’absence en jours ouvrés
maladie =
* X jours x nombre d’agents de l’effectif

24. ➏ Les indicateurs de la formation
professionnelle
Taux de départ Nombre d’agents par catégorie partis en
formation = cours d’année
par catégorie Effectif de la catégorie hiérarchique
Taux de Montant des dépenses consacrées à
participation = la formation
à la formation Masse salariale

25. ❼Les indicateurs liés aux
rémunérations
• La part des primes dans la rémunération
• La part des heures supplémentaires dans la rémunération
• Salaire médian de la collectivité
Masse salariale = Frais de personnel
Effectif
La disparité des salaires = Des salaires des 10 % les plus élevés
entre différentes catégories Des salaires des 10 % les plus bas

26. Définition d’un SIRH
Un ensemble de programmes ou d’applications informatiques
permettant d’automatiser les différents processus qui composent
la gestion des ressources humaines. Ce dernier couvre donc
l’ensemble du domaine des RH.
Le SIRH va avoir pour objectif d’aider le service des
ressources humaines dans leur travail au quotidien.
Notamment puisqu’il a permis d’automatiser des tâches
administratives qui étaient répétitives c’est-à-dire la gestion de
la paie, la gestion administrative, la gestion des temps, la
formation, etc.

27. Précaution:
Comme tout outil de travail, un SIRH se préserve contre
toutes situations malencontreuses telles que :
- le piratage des données,
- les accès insécurisés,
- la perte des données,
Ce constat renvoie à une prise de mesures de sécurité, de la
duplication des données et de leur sauvegarde