salut voici quelques notions sur le processus d'élaboration d'un plan de formation

1. Faculté sultan Moulay Slimane Master en
Management des ressources promotion 2015-2017
Le plan de formation de
l’entreprise
Préparer par :
ER-RHIF IMANE
Demandé par :
Dr Jalal Eladnani
1

2. Plan
I. Les concepts généraux
sur la formation
II. Processus
d’élaboration d’un
plan de formation
2

3. Les concepts généraux sur la formation
3

4. 1)Définition de la formation
la formation est :
L'acquisition de
connaissance
technique ou
professionnelle
.
L'adaptation
aux
changements
techniques,
sociaux et
l'organisation
du travail
Une démarche
contextuelle
inscrite dans
une logique
opérationnelle
et stratégique
Un ensemble
de savoir au
service de la
pratique
Un instrument
de
développement
économique de
l'entreprise des
organisations
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5. Les objectifs de la formation
un objectif d’ordre économique :
Elle permet d’adapter
la main d’œuvre aux
évolutions techniques
des modes de
production
Evoluer les salaries sur de
nouveaux profils de
postes (développement
d’un plan de carrière
pertinent)
une plus grande flexibilité
des salaries
un objectif d’ordre de personnel
Un instrument de promotion
des hommes au sein de
l’entreprise
Faire correspondre les
attentes des individus avec
les besoins en compétences
de l’entreprise
Permet de valoriser l’individu
dans une logique de
progression de la carrière
professionnelle
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6. 2)La notion de gestion des
carrières
Une politique active de gestion des carrières
Recherche la polyvalence,
hausse du niveau moyen de
qualification des salariés
 la motivation repose de plus en plus
sur des facteurs non financiers liés à
une demande de reconnaissance qui
repose en partie sur le principe de la
promotion.
Répondre aux attentes des
individus et de l’entreprise
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7. 3)LES FONCTIONS DE GESTION DANS LA
FORMATION
Les responsables de la formation doivent être
gérer les différentes
activités de formation
comprendre comment les
fonctions de base de
gestion sont lie a la
formation
Activités Fonctions de gestion
La direction décide ce qui doit être
fait
Planification
La direction décide comment cela doit
être fait
Organisation
La direction dit comment et quand
cela doit être fait
Direction
La direction vérifie si cela a été fait Contrôle
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8. 4)BUDGÉTISER LA FORMATION
Le responsable de la formation doit fournir les
informations suivantes
l’estimation du
coût des lieux
◦l’estimation du coût des
formateurs et
présentateurs invités
l’estimation du
coût du matériel
de formation
l’estimation du
coût du matériel
de formation
l’estimation du
coût des
rafraîchissements
l’estimation du coût des dépenses
de déplacement et de logement
◦l’estimation des
coûts administratifs
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9. AlBARID BANQUE a mis en place, pour DOUZE cadres de son réseau d’agences, pour
bénéficier un séminaire résidentiel d’une semaine (dans un hôtel qui offre des
prestations complètes : restauration, hébergement, salles et matériel pédagogique), sur
le thème du management d’équipe.
 Elle a choisi pour cela un nouveau partenaire, le cabinet MAROC PERFERMANCE
cabinet de formation qui installe a Casablanca
qui était le seul à offrir les méthodes pédagogiques de formation demandées par le
responsable de formation : apports théoriques, simulations vidéo, autodiagnostics,
exercices et cas tirés de situations de la banque, assistance individuelle postérieure à la
session.
4)Etude de cas sur : Les coûts d’une action
de formation
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10. Pour cette action, relativement simple et classique, on peut lister les coûts suivants :
Coûts pédagogiques : coûts de recherche et de sélection du prestataire (recueil et
analyse des besoins des participants, rédaction du cahier de charges, rencontres avec
les différents prestataires candidats, établissement de la convention de formation),
honoraires du cabinet MAROC PERFEMANCE,
temps passé par les personnels internes de formation à recueillir les données et à
élaborer les exercices tirés de la vie de l’entreprise, reprographie des supports de la
formation, cassettes vidéos remises aux participants (enregistrement de leurs
prestations en jeux de rôle), location d’un ensemble vidéo.
Etude de cas sur : Les coûts d’une action
de formation
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11. • Coûts liés aux participants : salaires et charges sur une semaine
• ( la formation constitue bien un détour de production), coût des
dysfonctionnements créés par leurs absence dans leurs agences respectives;
• Coûts de fonctionnement : frais de déplacement, d’hébergement et de
restauration des participants;
• coûts d’administration de l’action de formation (communication, gestion des
inscriptions, convocations. Etc.);
• Coûts d’investissement et d’entretien : ils sont ici inexistants car la formation
ne se déroule pas dans des locaux ou avec du matériel appartenant à la
banque.
•
Etude de cas sur : Les coûts d’une action
de formation
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12. 5)GÉRER ET CONSERVER DES RAPPORTS DE
FORMATION
Voici des exemples des types de rapports qui doivent être stockés,
gérés et récupérés dans une organisation de formation :
Enregistrement des
noms et détails
biographiques des
apprenants
participants au
cours
Compte-
rendu de
formation
Les résultats des
tests et examens
des apprenants
Les rapports sur
les commentaires
des apprenants
sur le cours
Les rapports
d'évaluation du
cours
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13. 6°Les diverses techniques de formation du personnel
Les diverses techniques de formation de personnel
Technique de
présentation de
l’information :
liste de lecteur a
faire ,les cours par
correspondance ,les
filmes ou bandes
,conférence
Technique de
stimulation :
Etudes de cas ,jeux
de rôle ,Formation
sur des
équipements ou a
partir des situations
qui stimulent la
réalité
Technique de
change et de
stimulation
bilatérale :
Groupe de
discussion ,
séminaire ,
colloque
Formation sur
les lieux de
travail :
Coaching
assistent
professionnel,
Rotation des
poste ,
assignation a des
projets spéciaux
13

14. 14
II. Processus d’élaboration d’un plan
de formation

15. 1)Le plan de formation permettra de préciser 4 éléments
1)Description des
actions de
formation.
Qui forme-t-on ? À
quoi ? Par qui ?
2)Hiérarchisation
des priorités de
formation
Quel est le niveau
de priorité de telle
action ?
3- Prévision
d'étalement de ces
actions dans le
temps.
Quand ? Combien
de temps ?
4)Budgétisation
prévisionnelle
des actions à
mener.
Quel coût ? Quel
financement ?
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16. 2eme partie le processus d’élaboration d’un plan de
formation
2)le plan de formation un document contractuel qui lie
· Le style de
management
La nature de
l'entreprise.
Les politiques
du personnel
Les modes
d'organisation
du travail
la traduction
opérationnelle
de la politique
de formation de
l'entreprise
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17. 3)Gestion prévisionnelle et plan de formation
le plan de formation constitue un outil majeur de la gestion prévisionnelle du
personnel, qui consiste
Elaborer les
outils de base de
la gestion du
personnel.
Prévoir et évaluer
les besoins
optimaux
quantitatifs et
qualitatifs du
personnel.
La phase de
diagnostic par
analyse des
ressources
(appréciation du
potentiel humain)
La phase de
comparaison
entre diagnostic
et pronostic..
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18. 4)Les acteurs intervenant à l'élaboration du plan de formation
Les principaux participant à l'élaboration du plan de formation sont :
La direction :
Pilotent l'ingénierie
Apportent un appui
méthodologique aux
responsables
opérationnels
Animent la mise en
place concertée de
l'assurance qualité du
plan de formation
Les responsables de
RH et formation :
Fixe les orientations
et les priorités
Décide l'enveloppe
budgétaire
Informe,
consulte les
partenaires sociaux
(selon législation
nationale)
Les responsables
Opérationnels :
Définissent les
compétences requises
Identifient les
besoins de formation
 Elaborent les
demandes de
formation
Evaluent les effets
en situation de travail
Formulent les
projets
individualisés de
professionnalisatio
n et de formation
Participent
activement à
l'évaluation des
effets.
Les employés :
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19. 5)les cas d'élaboration de plan de formation
Définition des objectifs
il s'agit de prendre en compte :
Problèmes et
dysfonctionnement
courants
Projets de
changement ou
d'investissements
Évolution des
métiers et des
professions
Le changement
culturel
Déficiences de la
qualité des pièces
usinées,
erreurs de gestion,
procédures
inadéquates,
délais de livraison
trop lent
Ils correspondent à
des choix volontaire
retenus par
l'entreprise,
ils peuvent être
globaux
(plan stratégique de
développement
Il s'agit d'évolution
qu'impose
l'environnement, la
vision des
collaborateurs,
ainsi que la facilité
d'expression de ces
derniers en matière
de demande
de formation.
Les projets de
l'entreprise ou de
l'environnement,
peuvent entraîner la
nécessité d'une
actualisation ou
d'un changement
culturel
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20. Recensement et analyse des besoins en formation
Définition de besoin
Jacques SOYER:
L'expression « besoin de
formation » devrait être
remplacée par l'expression
« problème à régler par la
formation ».
AFNOR) 'Association Française de
Normalisation
« Les besoins de formation peuvent
être définis par l'écart entre les
compétences nécessaires pour
exercer un emploi,
une activité professionnelle et les
compétences réelles d'un individu à
un moment donné
20

21. 6)Le recensement des besoins de formation
Les méthodes d'analyse de besoins de formation.
Les méthodes
centrées sur les
besoins de
compétence de
l'organisation
Les démarches
centrées sur
l'expression des
attentes
L'analyse des
compétences
requises par un
poste
Etude des besoins
par l'analyse de
performance
Les enquêtes par
entretien
Les enquêtes par
questionnaires :
Les questions
ouvertes
Les questions
fermés
Les méthodes
d'accompagnement
de changement
d'une organisation
Les outils de
recherche et de
résolution de
problèmes des
démarches qualité
La formation
comme lieu
d'expression de
besoins nouveaux
La formation -
action
Le Brainstorming
La grille
Multicritères
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22. Exemple de questionnaire proposé pour la détection de besoin
22

23. 23

24. A°La synthèse des besoins
Instrument de travail
a)- Document
concernant les besoins
b) - Liste des priorités
majeures
un ensemble de
renseignements:
Tableau des besoins
exprimés par la
hiérarchie.
Fiches d'analyses des
besoins par service
permettant d'ordonner dans
ses grandes lignes le plan de
formation en liaison avec sa
politique économique et
sociale.
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25. B°Classement des besoins
Tableau récapitulatif des
besoins en formation
portant sur la totalité des
besoins exprimés tant
présents que futures
A l'aide de ces documents, le cadre formateur peut visualiser son travail de
synthèse sous forme de deux (02) tableaux
Tableaux personnalisés
des besoins mentionnant
le nom et la fonction de
chaque personne
justiciable d'une action
de formation
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26. C° Élaboration et validation du plan de formation
1)La phase de conception :
a)-Localiser et décrire les actions de
formation :
B)-Hiérarchiser les actions de
formation :
C)- Budgétisation prévisionnelle des
actions et le plan
D)-Arrêter les actions et le plan :
La réalisation du plan de formation :
E)- Consultation
La validation du plan/budget prévisionnel
par la direction des affaires sociales
1-La communication : institutionnelle,
affichage, convocations et la diffusion
des informations
elle est assurée par le service formation.
2-L'action régulation : par la mise en
œuvre des actions de formation.
(Tableaux de bord de la formation,
information et communication
l'action régulation est assurée par le
service formation, services concernés,
personnels
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27. D°Evaluation
l'évaluation est présentée tout
au long du processus du plan de
formation.
Le plan doit s'inscrire dans une
logique d'anticipation et de
prévision, tout en permettant
des actions ponctuelles
nécessaires à la bonne marche
du travail et de l'organisation.
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28. Conclusion
Les moments clés de l'élaboration du plan de formation.
1)La définition des orientations.
2)L'identification des besoins décentralisés.
3)La consolidation et la priorisation
4)La budgétisation.
5)L'élaboration des cahiers des charges.
6)La définition d'objectifs opératoires, évaluables.
7)La mise en œuvre.
L8)'évaluation.
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29. 29

30. • BARBIER J.M., LESNE M., L’analyse des besoins en formation,
Paris, Robert Jauze, coll. « Sciences humaines », 2è ed. 1986,
231 p.
• BESNARD P., LIETARD B., La formation continue, Paris, PUF,
coll. « Que sais-je ? », 4è ed., 1993, 128 p.
• CASPAR P., AFRIAT C., L’investissement intellectuel-Essai sur
l’économie de l’immatériel Paris, Economica, coll. « CPE »,
1988, 184 p.
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