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Faculté sultan Moulay Slimane Master en
Management des ressources promotion 2015-2017
Le plan de formation de
l’entreprise
Préparer par :
ER-RHIF IMANE
Demandé par :
Dr Jalal Eladnani
1
Plan
I. Les concepts généraux
sur la formation
II. Processus
d’élaboration d’un
plan de formation
2
Les concepts généraux sur la formation
3
1)Définition de la formation
la formation est :
L'acquisition de
connaissance
technique ou
professionnelle
.
L'adaptation
aux
changements
techniques,
sociaux et
l'organisation
du travail
Une démarche
contextuelle
inscrite dans
une logique
opérationnelle
et stratégique
Un ensemble
de savoir au
service de la
pratique
Un instrument
de
développement
économique de
l'entreprise des
organisations
4
Les objectifs de la formation
un objectif d’ordre économique :
Elle permet d’adapter
la main d’œuvre aux
évolutions techniques
des modes de
production
Evoluer les salaries sur de
nouveaux profils de
postes (développement
d’un plan de carrière
pertinent)
une plus grande flexibilité
des salaries
un objectif d’ordre de personnel
Un instrument de promotion
des hommes au sein de
l’entreprise
Faire correspondre les
attentes des individus avec
les besoins en compétences
de l’entreprise
Permet de valoriser l’individu
dans une logique de
progression de la carrière
professionnelle
5
2)La notion de gestion des
carrières
Une politique active de gestion des carrières
Recherche la polyvalence,
hausse du niveau moyen de
qualification des salariés
 la motivation repose de plus en plus
sur des facteurs non financiers liés à
une demande de reconnaissance qui
repose en partie sur le principe de la
promotion.
Répondre aux attentes des
individus et de l’entreprise
6
3)LES FONCTIONS DE GESTION DANS LA
FORMATION
Les responsables de la formation doivent être
gérer les différentes
activités de formation
comprendre comment les
fonctions de base de
gestion sont lie a la
formation
Activités Fonctions de gestion
La direction décide ce qui doit être
fait
Planification
La direction décide comment cela doit
être fait
Organisation
La direction dit comment et quand
cela doit être fait
Direction
La direction vérifie si cela a été fait Contrôle
7
4)BUDGÉTISER LA FORMATION
Le responsable de la formation doit fournir les
informations suivantes
l’estimation du
coût des lieux
◦l’estimation du coût des
formateurs et
présentateurs invités
l’estimation du
coût du matériel
de formation
l’estimation du
coût du matériel
de formation
l’estimation du
coût des
rafraîchissements
l’estimation du coût des dépenses
de déplacement et de logement
◦l’estimation des
coûts administratifs
8
AlBARID BANQUE a mis en place, pour DOUZE cadres de son réseau d’agences, pour
bénéficier un séminaire résidentiel d’une semaine (dans un hôtel qui offre des
prestations complètes : restauration, hébergement, salles et matériel pédagogique), sur
le thème du management d’équipe.
 Elle a choisi pour cela un nouveau partenaire, le cabinet MAROC PERFERMANCE
cabinet de formation qui installe a Casablanca
qui était le seul à offrir les méthodes pédagogiques de formation demandées par le
responsable de formation : apports théoriques, simulations vidéo, autodiagnostics,
exercices et cas tirés de situations de la banque, assistance individuelle postérieure à la
session.
4)Etude de cas sur : Les coûts d’une action
de formation
9
Pour cette action, relativement simple et classique, on peut lister les coûts suivants :
Coûts pédagogiques : coûts de recherche et de sélection du prestataire (recueil et
analyse des besoins des participants, rédaction du cahier de charges, rencontres avec
les différents prestataires candidats, établissement de la convention de formation),
honoraires du cabinet MAROC PERFEMANCE,
temps passé par les personnels internes de formation à recueillir les données et à
élaborer les exercices tirés de la vie de l’entreprise, reprographie des supports de la
formation, cassettes vidéos remises aux participants (enregistrement de leurs
prestations en jeux de rôle), location d’un ensemble vidéo.
Etude de cas sur : Les coûts d’une action
de formation
10
• Coûts liés aux participants : salaires et charges sur une semaine
• ( la formation constitue bien un détour de production), coût des
dysfonctionnements créés par leurs absence dans leurs agences respectives;
• Coûts de fonctionnement : frais de déplacement, d’hébergement et de
restauration des participants;
• coûts d’administration de l’action de formation (communication, gestion des
inscriptions, convocations. Etc.);
• Coûts d’investissement et d’entretien : ils sont ici inexistants car la formation
ne se déroule pas dans des locaux ou avec du matériel appartenant à la
banque.
•
Etude de cas sur : Les coûts d’une action
de formation
11
5)GÉRER ET CONSERVER DES RAPPORTS DE
FORMATION
Voici des exemples des types de rapports qui doivent être stockés,
gérés et récupérés dans une organisation de formation :
Enregistrement des
noms et détails
biographiques des
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12
6°Les diverses techniques de formation du personnel
Les diverses techniques de formation de personnel
Technique de
présentation de
l’information :
liste de lecteur a
faire ,les cours par
correspondance ,les
filmes ou bandes
,conférence
Technique de
stimulation :
Etudes de cas ,jeux
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sur des
équipements ou a
partir des situations
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réalité
Technique de
change et de
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discussion ,
séminaire ,
colloque
Formation sur
les lieux de
travail :
Coaching
assistent
professionnel,
Rotation des
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projets spéciaux
13
14
II. Processus d’élaboration d’un plan
de formation
1)Le plan de formation permettra de préciser 4 éléments
1)Description des
actions de
formation.
Qui forme-t-on ? À
quoi ? Par qui ?
2)Hiérarchisation
des priorités de
formation
Quel est le niveau
de priorité de telle
action ?
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d'étalement de ces
actions dans le
temps.
Quand ? Combien
de temps ?
4)Budgétisation
prévisionnelle
des actions à
mener.
Quel coût ? Quel
financement ?
15
2eme partie le processus d’élaboration d’un plan de
formation
2)le plan de formation un document contractuel qui lie
· Le style de
management
La nature de
l'entreprise.
Les politiques
du personnel
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du travail
la traduction
opérationnelle
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de formation de
l'entreprise
16
3)Gestion prévisionnelle et plan de formation
le plan de formation constitue un outil majeur de la gestion prévisionnelle du
personnel, qui consiste
Elaborer les
outils de base de
la gestion du
personnel.
Prévoir et évaluer
les besoins
optimaux
quantitatifs et
qualitatifs du
personnel.
La phase de
diagnostic par
analyse des
ressources
(appréciation du
potentiel humain)
La phase de
comparaison
entre diagnostic
et pronostic..
17
4)Les acteurs intervenant à l'élaboration du plan de formation
Les principaux participant à l'élaboration du plan de formation sont :
La direction :
Pilotent l'ingénierie
Apportent un appui
méthodologique aux
responsables
opérationnels
Animent la mise en
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l'assurance qualité du
plan de formation
Les responsables de
RH et formation :
Fixe les orientations
et les priorités
Décide l'enveloppe
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(selon législation
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Les responsables
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Définissent les
compétences requises
Identifient les
besoins de formation
 Elaborent les
demandes de
formation
Evaluent les effets
en situation de travail
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individualisés de
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Participent
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effets.
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18
5)les cas d'élaboration de plan de formation
Définition des objectifs
il s'agit de prendre en compte :
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de formation.
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19
Recensement et analyse des besoins en formation
Définition de besoin
Jacques SOYER:
L'expression « besoin de
formation » devrait être
remplacée par l'expression
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formation ».
AFNOR) 'Association Française de
Normalisation
« Les besoins de formation peuvent
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compétences nécessaires pour
exercer un emploi,
une activité professionnelle et les
compétences réelles d'un individu à
un moment donné
20
6)Le recensement des besoins de formation
Les méthodes d'analyse de besoins de formation.
Les méthodes
centrées sur les
besoins de
compétence de
l'organisation
Les démarches
centrées sur
l'expression des
attentes
L'analyse des
compétences
requises par un
poste
Etude des besoins
par l'analyse de
performance
Les enquêtes par
entretien
Les enquêtes par
questionnaires :
Les questions
ouvertes
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fermés
Les méthodes
d'accompagnement
de changement
d'une organisation
Les outils de
recherche et de
résolution de
problèmes des
démarches qualité
La formation
comme lieu
d'expression de
besoins nouveaux
La formation -
action
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La grille
Multicritères
21
Exemple de questionnaire proposé pour la détection de besoin
22
23
A°La synthèse des besoins
Instrument de travail
a)- Document
concernant les besoins
b) - Liste des priorités
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un ensemble de
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exprimés par la
hiérarchie.
Fiches d'analyses des
besoins par service
permettant d'ordonner dans
ses grandes lignes le plan de
formation en liaison avec sa
politique économique et
sociale.
24
B°Classement des besoins
Tableau récapitulatif des
besoins en formation
portant sur la totalité des
besoins exprimés tant
présents que futures
A l'aide de ces documents, le cadre formateur peut visualiser son travail de
synthèse sous forme de deux (02) tableaux
Tableaux personnalisés
des besoins mentionnant
le nom et la fonction de
chaque personne
justiciable d'une action
de formation
25
C° Élaboration et validation du plan de formation
1)La phase de conception :
a)-Localiser et décrire les actions de
formation :
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formation :
C)- Budgétisation prévisionnelle des
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2-L'action régulation : par la mise en
œuvre des actions de formation.
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information et communication
l'action régulation est assurée par le
service formation, services concernés,
personnels
26
D°Evaluation
l'évaluation est présentée tout
au long du processus du plan de
formation.
Le plan doit s'inscrire dans une
logique d'anticipation et de
prévision, tout en permettant
des actions ponctuelles
nécessaires à la bonne marche
du travail et de l'organisation.
27
Conclusion
Les moments clés de l'élaboration du plan de formation.
1)La définition des orientations.
2)L'identification des besoins décentralisés.
3)La consolidation et la priorisation
4)La budgétisation.
5)L'élaboration des cahiers des charges.
6)La définition d'objectifs opératoires, évaluables.
7)La mise en œuvre.
L8)'évaluation.
28
29
• BARBIER J.M., LESNE M., L’analyse des besoins en formation,
Paris, Robert Jauze, coll. « Sciences humaines », 2è ed. 1986,
231 p.
• BESNARD P., LIETARD B., La formation continue, Paris, PUF,
coll. « Que sais-je ? », 4è ed., 1993, 128 p.
• CASPAR P., AFRIAT C., L’investissement intellectuel-Essai sur
l’économie de l’immatériel Paris, Economica, coll. « CPE »,
1988, 184 p.
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plan de formation

  • 1. Faculté sultan Moulay Slimane Master en Management des ressources promotion 2015-2017 Le plan de formation de l’entreprise Préparer par : ER-RHIF IMANE Demandé par : Dr Jalal Eladnani 1
  • 2. Plan I. Les concepts généraux sur la formation II. Processus d’élaboration d’un plan de formation 2
  • 3. Les concepts généraux sur la formation 3
  • 4. 1)Définition de la formation la formation est : L'acquisition de connaissance technique ou professionnelle . L'adaptation aux changements techniques, sociaux et l'organisation du travail Une démarche contextuelle inscrite dans une logique opérationnelle et stratégique Un ensemble de savoir au service de la pratique Un instrument de développement économique de l'entreprise des organisations 4
  • 5. Les objectifs de la formation un objectif d’ordre économique : Elle permet d’adapter la main d’œuvre aux évolutions techniques des modes de production Evoluer les salaries sur de nouveaux profils de postes (développement d’un plan de carrière pertinent) une plus grande flexibilité des salaries un objectif d’ordre de personnel Un instrument de promotion des hommes au sein de l’entreprise Faire correspondre les attentes des individus avec les besoins en compétences de l’entreprise Permet de valoriser l’individu dans une logique de progression de la carrière professionnelle 5
  • 6. 2)La notion de gestion des carrières Une politique active de gestion des carrières Recherche la polyvalence, hausse du niveau moyen de qualification des salariés  la motivation repose de plus en plus sur des facteurs non financiers liés à une demande de reconnaissance qui repose en partie sur le principe de la promotion. Répondre aux attentes des individus et de l’entreprise 6
  • 7. 3)LES FONCTIONS DE GESTION DANS LA FORMATION Les responsables de la formation doivent être gérer les différentes activités de formation comprendre comment les fonctions de base de gestion sont lie a la formation Activités Fonctions de gestion La direction décide ce qui doit être fait Planification La direction décide comment cela doit être fait Organisation La direction dit comment et quand cela doit être fait Direction La direction vérifie si cela a été fait Contrôle 7
  • 8. 4)BUDGÉTISER LA FORMATION Le responsable de la formation doit fournir les informations suivantes l’estimation du coût des lieux ◦l’estimation du coût des formateurs et présentateurs invités l’estimation du coût du matériel de formation l’estimation du coût du matériel de formation l’estimation du coût des rafraîchissements l’estimation du coût des dépenses de déplacement et de logement ◦l’estimation des coûts administratifs 8
  • 9. AlBARID BANQUE a mis en place, pour DOUZE cadres de son réseau d’agences, pour bénéficier un séminaire résidentiel d’une semaine (dans un hôtel qui offre des prestations complètes : restauration, hébergement, salles et matériel pédagogique), sur le thème du management d’équipe.  Elle a choisi pour cela un nouveau partenaire, le cabinet MAROC PERFERMANCE cabinet de formation qui installe a Casablanca qui était le seul à offrir les méthodes pédagogiques de formation demandées par le responsable de formation : apports théoriques, simulations vidéo, autodiagnostics, exercices et cas tirés de situations de la banque, assistance individuelle postérieure à la session. 4)Etude de cas sur : Les coûts d’une action de formation 9
  • 10. Pour cette action, relativement simple et classique, on peut lister les coûts suivants : Coûts pédagogiques : coûts de recherche et de sélection du prestataire (recueil et analyse des besoins des participants, rédaction du cahier de charges, rencontres avec les différents prestataires candidats, établissement de la convention de formation), honoraires du cabinet MAROC PERFEMANCE, temps passé par les personnels internes de formation à recueillir les données et à élaborer les exercices tirés de la vie de l’entreprise, reprographie des supports de la formation, cassettes vidéos remises aux participants (enregistrement de leurs prestations en jeux de rôle), location d’un ensemble vidéo. Etude de cas sur : Les coûts d’une action de formation 10
  • 11. • Coûts liés aux participants : salaires et charges sur une semaine • ( la formation constitue bien un détour de production), coût des dysfonctionnements créés par leurs absence dans leurs agences respectives; • Coûts de fonctionnement : frais de déplacement, d’hébergement et de restauration des participants; • coûts d’administration de l’action de formation (communication, gestion des inscriptions, convocations. Etc.); • Coûts d’investissement et d’entretien : ils sont ici inexistants car la formation ne se déroule pas dans des locaux ou avec du matériel appartenant à la banque. • Etude de cas sur : Les coûts d’une action de formation 11
  • 12. 5)GÉRER ET CONSERVER DES RAPPORTS DE FORMATION Voici des exemples des types de rapports qui doivent être stockés, gérés et récupérés dans une organisation de formation : Enregistrement des noms et détails biographiques des apprenants participants au cours Compte- rendu de formation Les résultats des tests et examens des apprenants Les rapports sur les commentaires des apprenants sur le cours Les rapports d'évaluation du cours 12
  • 13. 6°Les diverses techniques de formation du personnel Les diverses techniques de formation de personnel Technique de présentation de l’information : liste de lecteur a faire ,les cours par correspondance ,les filmes ou bandes ,conférence Technique de stimulation : Etudes de cas ,jeux de rôle ,Formation sur des équipements ou a partir des situations qui stimulent la réalité Technique de change et de stimulation bilatérale : Groupe de discussion , séminaire , colloque Formation sur les lieux de travail : Coaching assistent professionnel, Rotation des poste , assignation a des projets spéciaux 13
  • 14. 14 II. Processus d’élaboration d’un plan de formation
  • 15. 1)Le plan de formation permettra de préciser 4 éléments 1)Description des actions de formation. Qui forme-t-on ? À quoi ? Par qui ? 2)Hiérarchisation des priorités de formation Quel est le niveau de priorité de telle action ? 3- Prévision d'étalement de ces actions dans le temps. Quand ? Combien de temps ? 4)Budgétisation prévisionnelle des actions à mener. Quel coût ? Quel financement ? 15
  • 16. 2eme partie le processus d’élaboration d’un plan de formation 2)le plan de formation un document contractuel qui lie · Le style de management La nature de l'entreprise. Les politiques du personnel Les modes d'organisation du travail la traduction opérationnelle de la politique de formation de l'entreprise 16
  • 17. 3)Gestion prévisionnelle et plan de formation le plan de formation constitue un outil majeur de la gestion prévisionnelle du personnel, qui consiste Elaborer les outils de base de la gestion du personnel. Prévoir et évaluer les besoins optimaux quantitatifs et qualitatifs du personnel. La phase de diagnostic par analyse des ressources (appréciation du potentiel humain) La phase de comparaison entre diagnostic et pronostic.. 17
  • 18. 4)Les acteurs intervenant à l'élaboration du plan de formation Les principaux participant à l'élaboration du plan de formation sont : La direction : Pilotent l'ingénierie Apportent un appui méthodologique aux responsables opérationnels Animent la mise en place concertée de l'assurance qualité du plan de formation Les responsables de RH et formation : Fixe les orientations et les priorités Décide l'enveloppe budgétaire Informe, consulte les partenaires sociaux (selon législation nationale) Les responsables Opérationnels : Définissent les compétences requises Identifient les besoins de formation  Elaborent les demandes de formation Evaluent les effets en situation de travail Formulent les projets individualisés de professionnalisatio n et de formation Participent activement à l'évaluation des effets. Les employés : 18
  • 19. 5)les cas d'élaboration de plan de formation Définition des objectifs il s'agit de prendre en compte : Problèmes et dysfonctionnement courants Projets de changement ou d'investissements Évolution des métiers et des professions Le changement culturel Déficiences de la qualité des pièces usinées, erreurs de gestion, procédures inadéquates, délais de livraison trop lent Ils correspondent à des choix volontaire retenus par l'entreprise, ils peuvent être globaux (plan stratégique de développement Il s'agit d'évolution qu'impose l'environnement, la vision des collaborateurs, ainsi que la facilité d'expression de ces derniers en matière de demande de formation. Les projets de l'entreprise ou de l'environnement, peuvent entraîner la nécessité d'une actualisation ou d'un changement culturel 19
  • 20. Recensement et analyse des besoins en formation Définition de besoin Jacques SOYER: L'expression « besoin de formation » devrait être remplacée par l'expression « problème à régler par la formation ». AFNOR) 'Association Française de Normalisation « Les besoins de formation peuvent être définis par l'écart entre les compétences nécessaires pour exercer un emploi, une activité professionnelle et les compétences réelles d'un individu à un moment donné 20
  • 21. 6)Le recensement des besoins de formation Les méthodes d'analyse de besoins de formation. Les méthodes centrées sur les besoins de compétence de l'organisation Les démarches centrées sur l'expression des attentes L'analyse des compétences requises par un poste Etude des besoins par l'analyse de performance Les enquêtes par entretien Les enquêtes par questionnaires : Les questions ouvertes Les questions fermés Les méthodes d'accompagnement de changement d'une organisation Les outils de recherche et de résolution de problèmes des démarches qualité La formation comme lieu d'expression de besoins nouveaux La formation - action Le Brainstorming La grille Multicritères 21
  • 22. Exemple de questionnaire proposé pour la détection de besoin 22
  • 23. 23
  • 24. A°La synthèse des besoins Instrument de travail a)- Document concernant les besoins b) - Liste des priorités majeures un ensemble de renseignements: Tableau des besoins exprimés par la hiérarchie. Fiches d'analyses des besoins par service permettant d'ordonner dans ses grandes lignes le plan de formation en liaison avec sa politique économique et sociale. 24
  • 25. B°Classement des besoins Tableau récapitulatif des besoins en formation portant sur la totalité des besoins exprimés tant présents que futures A l'aide de ces documents, le cadre formateur peut visualiser son travail de synthèse sous forme de deux (02) tableaux Tableaux personnalisés des besoins mentionnant le nom et la fonction de chaque personne justiciable d'une action de formation 25
  • 26. C° Élaboration et validation du plan de formation 1)La phase de conception : a)-Localiser et décrire les actions de formation : B)-Hiérarchiser les actions de formation : C)- Budgétisation prévisionnelle des actions et le plan D)-Arrêter les actions et le plan : La réalisation du plan de formation : E)- Consultation La validation du plan/budget prévisionnel par la direction des affaires sociales 1-La communication : institutionnelle, affichage, convocations et la diffusion des informations elle est assurée par le service formation. 2-L'action régulation : par la mise en œuvre des actions de formation. (Tableaux de bord de la formation, information et communication l'action régulation est assurée par le service formation, services concernés, personnels 26
  • 27. D°Evaluation l'évaluation est présentée tout au long du processus du plan de formation. Le plan doit s'inscrire dans une logique d'anticipation et de prévision, tout en permettant des actions ponctuelles nécessaires à la bonne marche du travail et de l'organisation. 27
  • 28. Conclusion Les moments clés de l'élaboration du plan de formation. 1)La définition des orientations. 2)L'identification des besoins décentralisés. 3)La consolidation et la priorisation 4)La budgétisation. 5)L'élaboration des cahiers des charges. 6)La définition d'objectifs opératoires, évaluables. 7)La mise en œuvre. L8)'évaluation. 28
  • 29. 29
  • 30. • BARBIER J.M., LESNE M., L’analyse des besoins en formation, Paris, Robert Jauze, coll. « Sciences humaines », 2è ed. 1986, 231 p. • BESNARD P., LIETARD B., La formation continue, Paris, PUF, coll. « Que sais-je ? », 4è ed., 1993, 128 p. • CASPAR P., AFRIAT C., L’investissement intellectuel-Essai sur l’économie de l’immatériel Paris, Economica, coll. « CPE », 1988, 184 p. 30