Compte-rendu de l'Atelier competentia du 8 décembre 2014 à Namur. Plan de formation, le pourquoi du comment. Animation : Fabrice Simon - CFIP Catherine Bardiau & François Xavier Lefebvre - APEF

1. Atelier
08.12.14
1
Plan de formation, le pourquoi du comment
Atelier Competentia du 8 décembre à Namur
Animation :
Fabrice Simon - CFIP
François Xavier Lefebvre – Apef
Catherine Bardiau -Apef

2. 2
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Les ateliers competentia
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3. 3
Qu’est-ce qu’un plan de formation?
Un plan de formation est un outil de gestion qui sert à organiser,
structurer, planifier les besoins de formation dans une perspective
individuelle et collective, à court et moyen terme (2-3 ans), le tout
intégré dans l’association, sa culture, ses valeurs et sa mission.
Un plan de formation fait généralement entre 10 et 100 pages, pour les
plus importants. Les formations sont planifiées à maximum 2 ans, la
plupart du temps.
C’est un document écrit.

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Les phases du projet plan de formation
Proposition d’ordre chronologique (mais pas la seule possible!)
Préparer le projet
Préparer un plan
de comm’ - gérer
les résistances
Explorer
l’organisation et
la formation
Etablir la
méthodologie et
le cadre de travail
Identifier les
besoins
Evaluer le plan et
prévoir la suite
Mettre en oeuvre
le plan
Elaborer le plan

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Les phases du projet plan de formation
Proposition d’ordre chronologique (mais pas la seule possible!)

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Les phases du projet plan de formation
Proposition d’ordre chronologique (mais pas la seule possible!)
Préparer le
projet
Préparer un
plan de comm’
- gérer les
résistances
Ce qui compte, c’est de connaître au préalable les étapes
par lesquelles vous devrez passer, et de déterminer Explorer
en
l’organisation
début de processus quelle méthode s’appliquera et la formation
à votre
plan de formation, dans votre organisation.
Etablir la
méthodologie
et le cadre de
travail
Identifier les
besoins
Evaluer le plan
et prévoir la
suite
Mettre en
oeuvre le plan
Elaborer le
plan

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Les phases du projet plan de formation
Définitions
Préparer le projet Répondre aux questions suivantes :
Qui sera le référent-formation ?
Qui composera le groupe de pilotage ?
Comment allons-nous prévoir du temps de travail
pour ces personnes et quand ?
Quels sont les acteurs du projet ?
Quel est l’objectif du plan de formation ? Quel en
est le résultat attendu ?
Quel est notre budget annuel pour la formation ?
Quel délai est-il souhaité pour la réalisation du
plan ?
Qui validera le plan de formation ?
Quand la concertation sociale aura-t-elle lieu ?
Quels sont les freins ou obstacles que nous
pourrions rencontrer ? Comment y faire face ?

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Les phases du projet plan de formation
Définitions
Préparer un plan de communication et
gérer les résistances
Effectuer les tâches suivantes :
Veiller à l’adhésion de tous les travailleurs et gérer
les résistances
Planifier quand faire circuler quelle information et
vers qui.
Explorer l’organisation et la formation Répondre aux questions suivantes :
Quelle est la « carte d’identité » de notre
organisation : sa mission, son objet social, son
projet pédagogique, sa charte de qualité ….
Quel est son historique ?
Quels sont les grands projets en cours ?
Quelle est notre culture formation ?
Quel mode de formation mettre en place et pour
qui ?

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Les phases du projet plan de formation
Définitions
Etablir la méthodologie et le cadre de
travail
Effectuer les tâches suivantes :
Décider quelles sources de travail utiliser
Etablir un arbre des tâches
Réaliser un calendrier
Définir qui fait quoi
Choisir comment détecter les besoins en
compétences.
Identifier les besoins Effectuer les tâches suivantes :
Elaborer un ou plusieurs outils pour interroger les
travailleurs
Utiliser ces outils
Analyser les résultats.

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Les phases du projet plan de formation
Définitions
Elaborer le plan de formation Rédiger :
l’objectif du plan et son cadre
la description de l’organisation
les méthodes de travail utilisées
Elaborer un tableau reprenant l’ensemble des
besoins identifiés et pour qui
Prioriser les besoins et calculer le budget
Prévoir une réponse aux besoins, sous formes de
moyens pédagogiques et non pédagogiques
Construire un tableau de bord de suivi du plan de
formation.
Mettre en oeuvre le plan de formation Effectuer les tâches suivantes :
Sélectionner les formations adéquates
Prendre contact avec les opérateurs
Etablir les cahiers des charges nécessaires
Suivre le tableau de bord et ajuster le plan
Evaluer les formations suivies

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Les phases du projet plan de formation
Définitions
Evaluer le plan de formation et
préparer la suite
Répondre aux questions suivantes :
Quel était notre objectif de départ ?
Dans quelle mesure cet objectif a-t-il été atteint ?
Qu’est-ce qui a changé chez nous depuis la mise
en oeuvre de ce plan ?
Comment avons-nous travaillé ?
Quelles ont été nos forces et nos faiblesses ?
Pour l’élaboration du prochain plan, à quoi
veillerons-nous ?

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Les besoins en compétences
La matrice espace temps

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Une politique intégrée des ressources humaines
Descriptions
de fonctions Recrutement
Référentiels
de
Entretiens de fonctionnement
Evaluations
compétences
Mobilité interne
Plan de formation

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Quelques questions-réponses-réflexions collectives
- La délégation syndicale doit se trouver dans le groupe de travail et être
intégrée tout au long de processus.
- Le budget doit être connu et la vision communiquée par la direction. Au
groupe de travail aussi, à montrer à la direction qu’il conduit une démarche
structurée.
- Quel rôle et quelles compétences pour le référent-formation? Une piste
possible : plutôt sur les compétences institutionnelles et collectives, les
compétences individuelles faisant l’objet d’entretiens spécifiques avec la
direction. Le référent-formation sera alors « juste » chargé d’intégrer le
résultat final de ces entretiens dans son plan de formation.
- Différentes pistes pour identifier les besoins :
- Réunions d’équipes, brainstorming, entretiens de fonctionnement,
questionnaire, …

15. Présentation de competentia.be
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Merci pour votre
participation!
Catherine.bardiau@competentia.be
FrancoisXavier.lefebvre@competentia.be
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