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Gestion de carrière
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I. Introduction :
Les Entreprises cherchent de nos jours à impliquer et a responsabiliser des
décideurs à tous les niveaux de la hiérarchie. Ainsi, une nouvelle méthode de suivi
des décisions et des actions pour les gestionnaires s'est introduite : la Gestion
des Carrières.
La Gestion des Carrières est une mode de gestion à court et long terme qui
englobe tous les aspects de l'activité de l'Entreprise. la Gestion des Carrières a
fait son entrée en force depuis quelques années dans les entreprises françaises.
Certes, il subsiste encore de nombreuses réticences à mettre en oeuvre une
véritable politique de gestion des carrières.
II. Notion de carrière :
La conception de carrière est apparue vers les années 60 dans un contexte
économique de forte croissance .la carrière se définit comme suite de fonctions
et d’activité liées au travail qu’occupe une personne au cours de sa vie et
auxquelles on associe des attitudes et des réactions particulières. Pour bien
comprendre la notion de carrière, il est utile de dissocier ses composantes
individuelle et organisationnelle.
 Les composants de carrière :
-Les composants individuelle : En ce qui concerne la composante individuelle,
le terme de carrière peut être déﬁni simplement sous l’angle des expériences de

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travail d’un individu. Il s’agit d’observer les étapes cruciales qui marquent la
progression professionnelle d’une personne en particulier.Ces étapes ne sont pas
nécessairement déterminées de manière précise ; elles varient grandement selon
les catégories professionnelles auxquelles appartiennent les travailleurs, la
culture et la structure organisationnelle, les préférences des individus et leurs
aspirations, etc. Ainsi, l’obtention d’une promotion constitue un exemple d’étape
cruciale du déroulement d’une carrière. Les cheminements de carrière ont une
incidence sur les individus et les organisations. Ils inﬂuent sur la performance
des individus au travail, sur leur satisfaction, leur santé et leur bien-être.
-Les composants organisationnelle : Pour ce qui est de la composante
organisationnelle, la gestion des carrières consiste à planiﬁer les mouvements de
main-d’œuvre dans le but de retenir les employés compétents et de combler les
besoins organisationnels futurs. C’est donc un système qui concilie les
aspirations professionnelles des employés et les besoins de l’organisation .La
mise en œuvre de ce système exige de l’entreprise qu’elle procède à l’analyse de
l’information accumulée à partir des évaluations formelles ou informelles du
rendement, de façon à pouvoir ensuite repérer les employés les plus performants
et les encourager à accéder à des postes comportant de plus grandes
responsabilités en leur offrant des conditions propices à leur développement.
III. Notion de gestion de
carrière :

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La gestion des carrières se définit comme une politique de développement du
Capital Humain de l'entreprise pour tendre à l'optimisation de son efficacité.
Concrètement, elle se traduit par la mise en place d'un suivi des parcours
professionnels des collaborateurs pour améliorer leurs compétences et les
fidéliser à l'entreprise .Elle permet de piloter toutes les actions de GRH :
recrutement, formation, mobilité et rémunération.
IV. Les objectifs de la GR :
Malgré son caractère individuel,la gestion de carrière devra répondre aux
besoins des entreprises en meme temps qu’à ce des individus .
 Une réponse aux besoins de l’e/se :
Besoin d’organisation :la démarche prévisionelle peut etre considérée comme
un invisstissement.Elle permet d’éviter les conséquences parfois grave
d’inéquation entre des postes à pourvoir et des individus qui ne sont prét à les
occuper .
Besoin de communication interne et externe :la gestion de carrière
peut etre un élément de séduction permettant d’attirer les meilleurs
condidats sur le marché de travail,puis de les retenir dans l’e/se .Le fait de
promovoir les possibilitès d’évolution ,c’est aussi donner une image dynamique
de l’e/se .

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 Une réponse aux besoins individuels :
Besoin d’évolution :Elle permette de répondre à l’évolution des besoins
personnels .Les salariès attendent que leurs e/ses donne les moyens de « se
réaliser ».
Besoin d’autonomie :le salarié souhaite avoir un dévloppement personnel
indépendant de celui de l’e/se .ce qui lui permet d’assurer la réussite
profesionnelle meme que son e/se va mal.
V. Les mobilitès de la GR :
1. Définition :
La mobilité est considérée comme un changement d’e/se ou d’établissement ,ou
dans un cadre plus restreint ,comme une succession d’emploi ou un changement
d’affectation dans une structure organisationnelle.
2. Utilité des mobilités :
 Pour l’e/se :
 Encourager les salariés à être mobiles
 Répartir les compétences en fonction des besoins
 Polyvalence (intéressant pour le salarié et pour l’employeur)
 Motivation accrue des salariés

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 Pour le salariè :
 Plus d’expérience
 Plus de compétences
 Source de promotion (personnelle ou financière)
3. Les types de mobilitès :
On distigue deux types de mobilitès :
3.1 .Les mobilitès internes :
Les mobilitès internes sont tous les mouvements qui interviennent à l’intérieure
de l’e/se .elle se manifeste sous plusieurs formes :
 Mobilitès horizentale :est un changement de proffession qui ne
modifie pas le statut dans la hiérarchie .Dans ce cas le changement de
poste ne s’accompagne pas d’un changement de position hiérarchique.
 Mobilité vertical :ou promotion est une changement de proffession qui
modifie le statut dans la hiararchie .elle est caractérisée par l’évolution
des travailleurs dans l’organisation .et elle est acquise par la promotion
interne ,le recrutement interne et la valorisation des compétences
acquises.
 Mobilité géographique :est un changement de lieu de travail dans la
meme région,dans un autre région ou éventuellement dans un autre pays.

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 Mobilité fonctionnelle :est un changement de fonction ,elle suppose un
changement de poste ,de metier ou encore e statut pour le salariè.
3.2.Les mobilités externes :
Concernant tous les changements inter-e/se .Elle peuvent etre la conséquence
des actions subies comme le licenciement ou de la fin de CDD ,ou souhaités que la
démission.
 Mobilité subi :la mobilité résultante de pression éxercées par l’e/se sur
l’individu pour qu’il change de position,de poste de travail,de lieu
d’appartenance ou le cas échéant de quitter l’organisation pour chercher
un autre emploi ou rester au chomage donc c’est une sorte de mobilité
forcée où l’individu ne peut plus contester que par des revendication ou
des dommages.
 Mobilité choisi :l’individu pour des raison ou une autre exprime son désir
de changer sa position au sein de l’organisation et c’est le cas d’une
mutation par exp mais la décision ne lui revient pas .par contre s’il veut
quitter l’organisation c’est sa volenté personnelle qui s’exprime et
l’employeur ne peut plus s’opposer et c ‘est le cas par exp d’une démission
.donc c’est une sorte de mobilité choisi et le désir proprement personnel
de quitter l’organisation et d’aller chercher un autre travail ailleurs.

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VI. La fin de carrière :
1.Définition :
La retraite est un mode de repture de contrat de travail qui survient
généralement pour le salarié aà la fin de carrière ,à partir de certain
àge ,l’employeur et le salarié peuvent envissager une mise à la retraite
c’est à dire la repture ,à l’initiative de l’employeur ,du contrat de
travil du salarié qui a atteint un age determiné fixé par le code de la
sécurité social ou bien un départ en retraite correspond à la
sittuation du salarié quittant volentairement l’e/se pour bénéficier du
droit à une pension de veillesse.
2.Les indémnités de fin de
carrière :
Les entreprises ont pour obligation, lors du départ à la retraite d’un salarié, de
lui verser une prime de fin de carrière, plus connue sous le nom d’indemnités de
fin de carrière (IFC). Pour l’entreprise, elles constituent une partie importante
du passif social de l’entreprise, dont le montant doit obligatoirement être
évalué et inscrit dans les annexes de ses comptes.

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2 .1. Une charge financière importante
pour l’entreprise :
Les indemnités de fin de carrière sont une obligation légale que l’entreprise doit
à son salarié lors de son départ en retraite. Son montant est fixé via un minimum
légal mais les primes de fin de carrière peuvent être améliorées par la
convention collective ou par le contrat de travail dans certains cas.
Le montant de l’indemnité fin de carrière est fonction de l’ancienneté du salarié
et de son salaire en fin de carrière. Ainsi, le dernier salaire que touchera
l’employé peut parfois tripler, ce qui impacte fortement la masse salariale de
l’entreprise. C’est d’autant plus vrai quand les départs à la retraite se suivent .
2.2. Le montant des indemnités de
fin de carrière :
Outre l’ancienneté et le montant du salaire, tout dépend si le départ à la
retraite est à l’initiative de l’employeur ou du salarié. En effet, en cas de mise à
la retraite par l’employeur, l’indemnité prévue pour le salarié est en principe
plus élevée qu’en cas de départ à la retraite « classique ».
Cela s’explique par le fait que, dans ce cas précis, le montant de l'indemnité de
mise à la retraite correspond au moins à celui prévu en matière de licenciement.
En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, voici les montants
minimums légaux :

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- 10 ans d’ancienneté : ½ mois de salaire
- 15 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire
- 20 ans d’ancienneté : 1 mois ½ de salaire
- 30 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire.

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