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Le recrutement
Le document traite du processus de recrutement dans deux hôtels, El Menzeh et Ibis Budget, en mettant en lumière l'importance de recruter la bonne personne pour maximiser l'efficacité de l'organisation. Il décrit les étapes du recrutement, les enjeux financiers associés, ainsi que l'évolution des stratégies de recrutement des entreprises, notamment une préférence pour la sous-traitance et la mobilité interne. Enfin, il présente des recommandations pour améliorer le processus de recrutement tout en soulignant que le candidat idéal n'existe pas et que des relations solides avec les futurs employés sont essentielles.
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Le recrutement
- 1. Le recrutement MOUHCINE BOUDANES OUMAYMASTITOU HAJAR EZZAHAR MANAL SAHIR
- 2. Plan introduction présentation du thème •Définitions du recrutement • Moyens de recrutement Présentation des entreprises a étudier • Le choix des hôtels • Les deux hôtels en chiffres Présentation de l’état des lieux • Comparaison entre la théorie et la pratique • Comparaison entre les deux hôtels Valeur ajouté • Points fors et points faible • Remarques et recommandations conclusion
- 3. Introduction « Les deuxchoses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses Hommes ». Henry Ford
- 4. Présentation du thème Lerecrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme. En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon endroit ». Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité… les plus en adéquation possible avec le poste à occuper afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation
- 5. Moyens de recrutement Choisirl’opérateur central de l’acte de recrutement Service recrutement de l’entreprise Hiérarchie Cabinet de recrutement classique Chasseur de têtes Dépend: du coût, des compétences, des pratiques du secteur, des habitudes de l’entreprise, des profils recherchés
- 6. Le choix deshôtels à étudier Hotel El Menzeh Appartient à un particulier Un hotel cinq étoiles de luxe Il joue sur l’authenticité Hotel Ibis Budget Hotel économique, 2 étoiles, Appartient au groupe Accor, le leader du domaine hottelier La modernité, et le confort à petit prix.
- 7. Les deux Hotelsen chiffres El Menzeh Ibis Budget 230 employés. 7 employés Clientele: aisée, Clientele: different segments Classement: 5* Classement: 2* Activité: hôtellerie + restauration limitée
- 8. Etapes BESOIN PHASE DE PRÉSÉLECTION PHASE DE SÉLECTION •EXPRESSIOND'UN BESOIN: Tout recrutement a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d’un besoin prochain) •DESCRIPTION DE POSTE: doit correspondre à la réalité (CAD ce qui est fait sur ce poste et non à ce qui devrait être) •RÉDACTION DE L’OFFRE ET DIFFUSION DE L’ANNONCE: retranscription de la définition du poste et du profil recherchés. C’est une expression du besoin de l’entreprise sur le marché du travail qui peut se faire via différents supports de diffusion. •Examen des candidatures reçues (tri et qualification des CV, entretien téléphonique) •Liste des candidatures présélectionnées •Convocation à la phase de sélection •Entretiens. Les outils d'évaluation RH (éventuels) •Choix du candidat •Information des candidats non retenus •A la fin du processus, archivage de toutes les pièces liées à toutes les étapes du processus de recrutement. ARCHIVAGE PROPOSITION D'EMBAUCHE •ET SIGNATURE DU CONTRAT, (+ visite médicale) •accompagnement des nouveaux embauchés, communication avec les les personnes-ressources (collègues de travail et leurs supérieurs ) INTEGRATION
- 9. “ Quand vous cherchezdes gens à recruter, vous devez rechercher trois qualités: l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Et s’ils ne possèdent pas la première, les deux autres vous tueront ”
- 11. À l’hotel ELmenzah Dépot de CV Etapes Pre-séléction Séléction Entretien
- 12. Ibis et lerecrutement Ils publient rarement des annonces d’emplois Opte pour la mobilité interne pour garder le savoir faire et les compétences à l’interne de l’entreprise Les responsable RH, ont d’autres tache, et il n’interviennent que rarement dans le processus de recrutement Le directeur de l’hôtel est chargé de faire les entretiens, mais ne peut pas valider l’acceptation des candidats Remarque: Ibis ,et Accor généralement sont dans une période de crise, et leurs stratégie de recrutement et dans une phase de changement.
- 13. À Ibis Budget Pourles cadres Désigné directement du siège de Accor, après étude de leurs cv, et sont généralement issue d’une promotion interne Sont considéré comme la fortune de l’entreprise, et sont privilégiés pour occuper les postes vacants, dans les autres hôtels du groupe Remplacement Dépôt des CVs au niveau de l’hôtel, traitement, et entretien, après la sélection du candidat retenu, on envoi le dossier du candidat au siège pour qu’il soit validé. Même si le salarié est retenu par l’hôtel, et qu’il aie commencé le travail, son salaire est bloqué jusqu’à validation du siège Actuellement les Ibis préfèrent traiter avec Manpower nouveau poste Création d’un dossier justificatif Et il doit être validé au siège, avant même de lancer la recherche de profils S’assurer de la rentabilité, et du rendement du nouveau poste
- 14. Le recrutement devientmoins fréquent chez Accor et ibis Le contrat CDI et devenu difficile à obtenir, on préfère la sous-traitance, quelque soit en sécurité, pour le ménage, lingerie, et actuellement même pour le service étage On préfère de traiter avec Manpower, pour ne pas s’engager avec le personnel Les Cdd qui se transformais facilement en CDI, sont désormais renouvelable Les contrats d’interim, sont renouvelables
- 15.
- 16. “ L’art le plusdifficile n’est pas de choisir les hommes mais de donner aux hommes qu’on a choisis toute la valeur qu’ils peuvent avoir Napoléon Bonaparte ”
- 17. Economiser l’argent? un recrutementcomporte des enjeux financiers non négligeables. En effet, tout processus d’embauche a un coût pouvant se chiffrer de façon assez précise : Recherche Coûts administratifs liés à l’embauche Coûts de candidats de la formation dispensée à la nouvelle recrue Coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste et pour un certain temps Coûts générés par le temps passé par le(s) collaborateur(s) RH ou opérationnels en charge du recrutement Coûts générés suite au soutien et au tutorat fourni par l’encadrement On comprend dès lors qu’un mauvais recrutement est encore plus coûteux : si on s’aperçoit assez rapidement de l’inadéquation du recru avec le poste, on peut bénéficier de la liberté donnée par la période d’essai mais on devra renouveler le processus de recrutement, et le poste à pourvoir sera toujours en attente d’être comblé
- 18. “ Payez votre personnelle moins possible et c’est ce que vous obtiendrez d’eux ”
- 19. Perte de temps? Sivous décidez de recruter, rappelez-vous qu’un recrutement est un investissement. En effet, un recrutement mal ciblé entraîne de nombreux frais et une perte de temps. Aussi, recruter est un acte de management important et délicat qui nécessite un temps de réflexion et Pour l’entreprise, recruter, c’est donner à un « inconnu », une fonction avec des responsabilités qui peuvent avoir un impact sur la qualité de la production, le climat interne, l’image externe, la performance et les résultats de l’équipe ou de l’entreprise. Néanmoins beaucoup d’entreprises par manque de temps ou par conviction, continuent à pratiquer le recrutement sans méthode structurée ou à l’intuition. Passez beaucoup de temps sur le recrutement, c’est une étape essentielle de la performance !
- 21. Recommandations: Opter pour laméthode de recrutement la plus efficace pour l'entreprise et non la moins coûteuse prenant compte que c'est un investissement à long terme. Établir un plan de recrutement clair et standardisé de façon à ce qu'il permet de s’assurer que la réglementation est bien appliquée, que les risques sont identifiés et que des stratégies de gestion des risques sont mises en place et suivies. Lister les besoins: Avant de rechercher le profil idéal à l’extérieur pour recruter sur un nouveau poste ou remplacer un collaborateur qui quitte l’entreprise, il faut d'abord vérifier qu'il ne se trouve pas déjà dans l'entreprise Anticiper les besoins de l'entreprise au niveau des profils vue que certaines méthodes de recrutement sont caractérisées comme étant lentes. Essayer de fidéliser ses propres employés au lieu de chercher de nouveaux, par moyen de motivations (primes, promotions...). Joindre des formations et des ateliers de team building pour le personnel tout au long de la période de leur travail au sein de l'équipe de son entreprise pour l'apport de nouvelles expériences et l'esprit de l'innovation.
- 22. Conclusion Le fonctionnement derecrutement n’est pas toujours l’idéal, surtout lorsqu’on cherche la perle rare. Et malgré toutes les précautions, le recrutement ne peut pas une science exacte : définir son besoin est généralement difficile et le candidat idéal n’existe pas ! Aussi, pour éviter de vous faire damer le pion par un concurrent, bâtissez des relations avec vos futurs employés dès maintenant, misez sur votre réseau et facilitez le partage, et n’hésitez pas à utiliser les solutions payantes pour augmenter votre efficacité.