2. Introduction
• la gestion des ressources humaines se trouve
de plus en plus translatée du registre de
l’organisation au registre de la stratégie
• Les ressources humaines représentent, de plus
en plus, un facteur clé de succès de la
stratégie d’entreprise
• Une entreprise qui sait utiliser et développer
le potentiel de ses employés peut posséder un
avantage compétitif lui permettant d’exceller
sur ses concurrents
3. Introduction
• Dans le cadre de notre recherche, il nous a
semblé opportun de mettre en lumière la
gestion des ressources humaines, d’une filiale
de Sonatrach( SOPREP), ou nous avions le
plaisir d’y travailler pendant 1 mois avant de
rejoindre la formation MTI.
4. Partie 01: Presentation
1. POINT DE SITUATION
2. ORGANISATION
3. RESSOURCES HUMAINES
4. REALISATIONS ET PREVISIONS
5. POINT DE SITUATION
• Pour rappel, un point de situation FINAL relatif à l’organisation
de SOPREP a été présenté en Décembre 2007 au Comité
Exécutif (CEO) de SONATRACH.
• Des questions ont été soulevées autour de certains aspects de
cette présentation, notamment en ce qui concerne le
positionnement de SOPREP par rapport aux différentes
activités de SONATRACH. La définition d’une éventuelle charte
de responsabilité a également été évoquée.
• En final, il a été décidé que SOPREP, désormais dotée d’une
organisation structurante, devait s’atteler à mettre en place
cette organisation, et commencer à fonctionner en tant que
société, filiale du Groupe Sonatrach, à compter du 1er Janvier
2008.
6. Les procédures élaborées par Ernst & Young, ajustées et
validées par SOPREP sont mises en application :
- Procédures Ressources Humaines
- Procédures Finances
- Procédures Métiers
La macro-structure a été mise en place par décision le 2 Mars
2008.
Décisions d’intérim pour les postes de:
• Directeur Administration et Finances
• Directeur Planification et Suivi des évènements
• Directeur Régional Ouest
• Directeur Régional Sud.
ORGANISATION
8. • Une convention de détachement du personnel a été signée
avec RHU/Sonatrach le 30 Avril 2008 avec prise d’effet le 1er
Janvier 2008.
• Cette convention porte sur la mise à disposition de personnel
retenu par Soprep pour une durée de 3 ans.
• Un projet d’une micro-structure a été élaboré pour
présentation au CA pour approbation.
• Une analyse quantitative des effectifs a été faite ; il en ressort
un effectif de 128 agents à redéployer.
• L’effectif théorique de Soprep estimé à 102 agents devra
connaitre une augmentation très conséquente compte tenu
de notre implication de la gestion de CCO.
RESSOURCES HUMAINES
9. Actions Réalisées (organisation matérielle)
Au niveau national :
• Conférence de l’Union Africaine des Ministres en charge de
l’énergie – lancement de l’AFREC – 16 au 17 Février.
• Conférence annuelles des cadres des structures de Sonatrach /
Mois de Mai.
• 8éme session du Conseil Maghrébin des Ministres de l’énergie
et des Mines – 01 au 03 Juillet.
•1er Appel à la concurrence Nationale et Internationale pour les
opportunités d’Exploration des Hydrocarbures / 23 Juillet.
REALISATION ET PREVISIONS
10. • Au niveau International :
• FORUM GET ENERGY/ Londres du 26 au 28 Mars
• AFROLAC II la 2éme conférence de l’AFROLAC / Cancun –
Mexico du 31 Mars au 05 Avril.
• 19éme Congrès Mondial du Pétrole (WPC) /Madrid – Espagne
du 29 Juin au 03 Juillet.
• 4éme FORUM TECHNOLOGY OIL and GAZ (TOG) / Tripoli 6
Libye du 21 au 23 Octobre.
REALISATION ET PREVISIONS ( suite)
11. Partie 02: Procédures
Ressources Humaines
1. Définition du plan de recrutement
2. Gestion du recrutement
3. Accueil et intégration des nouveaux
arrivants
4. Traitement de la paie
5.Gestion des congés
6. Gestion des départs à la retraite
7. Gestion des démissions
12. 1. Définition du plan de
recrutement
• Le plan de recrutement est annuel et sa
validation par le premier responsable
de l'entreprise , il comprend :
GESTION DES PREVISIONS
BILAN D'ACTIVITE
OBJECTIFS STRATEGIQUES
EXPRESSIONS DES BESOINS
VALIDATION DU COMITE DE DIRECTION
13. 2. Gestion du recrutement
• les étapes correspondant à la gestion
administrative permettant le
recrutement effectif du nouvel
employé:
REDACTION DU CONTRAT
CONSTITUTION DU DOSSIER CANDIDAT
VISITE MEDICALE D'ADMISSION
RECRUTEMENT EFFECTIF
14. 3. Accueil et intégration
des nouveaux arrivants
• les actions à mener lors de l’accueil :
• RECUEIL DES INFORMATIONS
NOMINATIVES
• PREPARATION LOGISTIQUE
• INFORMATION PREALABLE DES
SALARIES DE L’UNITE
• ACCUEIL AU NIVEAU DE LA STRUCTURE
• PRESENTATION DU NOUVEL ARRIVANT
AU PERSONNEL
15. 4. Traitement de la paie
• ELABORATION DU POSITIONNEMENT
MENSUEL
• TRANSMISSION DES
POSITIONNEMENTS A LA SONATRACH
• SAISIE DES ELEMENTS DE PAIE DANS LE
SYSTEME D'INFORMATION
• ELABORATION DES ETATS DE
VALIDATION
• VERIFICATION ET CORRECTIONS DES
ETATS
16. 5.Gestion des congés
• les règles et les étapes liées à la gestion
des congés:
• CAS DES CONGES ANNUELS
• CAS DES CONGES EXCEPTIONNELS
• CAS DES CONGES DE RECUPERATION
• CAS DES CONGES PAR ANTICIPATION
• RECEPTION ET VALIDATION DES
DEMANDES DE CONGES
17. 6. Gestion des départs à
la retraite
LETTRE DE DEPART EN RETRAITE et AGE
LEGAL DE DEPART
COMMUNICATION DU DOSSIER DE
RETRAITE
POINT D'AVANCEMENT
VALIDATION DU DOSSIER
ENVOI DU DOSSIER A LA CNR (Caisse
Nationale de Retraite)
NOTIFICATION DE DEPOT DU DOSSIER
DE RETRAITE
18. 7. Gestion des démissions
RECEPTION DE LA LETTRE DE
DEMISSION D'UN EMPLOYE
CAS D'UN EMPLOYE "STRATEGIQUE«
PREPARATION DU REMPLACEMENT DE
L'EMPLOYE
(SI NECESSAIRE)
FORMALISATION DU DEPART EFFECTIF
DE L'EMPLOYE
19. Partie 03: Procédures
Ressources Humaines
1. LES DOMAINES D’ACTIVITES
2. LES EFFECTIFS
3. LES FORMATIONS
4. Analyse SWOT
5. Conclusion
22. 3. LES FORMATIONS
• RELATIONS PUBLIQUES
• RESOLUTION DE PROBLEMES
• PRISE DE DECISIONS
• GESTION DE PROJETS
• COMMUNICATION EN ENTREPRISE
• DETECTION DES POTENTIELS
• TECHNIQUES DE NEGOCATION
• CONDUITE DE REUNION
• GESTION ADMINSTRATIVE ET FINANCIERE
• RESSOURCES HUMAINES
• LANGUES
23. Analyse SWOT RH
Forces :
uniquement d’ordre matériels
Faiblesses:
Non adéquation des profils des cadres,
avec leurs fonctions et missions
Opportunités:
Vivier de jeunes algériens talentueux ,
(encore faut il qu’il aient leurs chances)
Menaces: non alignement de la stratégie
RH sur la stratégie d’entreprise
24. Conclusion
le projet de faire de la SOPREP un
centre de profit pour Sonatrach, est un
projet ambitieux et un challenge
innovant, mais l’insuffisance des
ressources humaines qualifiantes et
surtout compétente, hypothéquera
de facto la réalisation de cet objectif,
qui sans surprise fera de cette filiale
un centre de cout, lié avec un cordon
ombilical a la maison mère.
25. « Engagez les compétences à la
mesures de vos objectifs……..
Et aidez les à grandir »
FERHANE FETHI
