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L'ouvrage Gestion des Compétences et GPEC de Cécile management et de stratégie par l'évolution et
DEJOUX                                                      l'homogénéisation des pratiques de gestion des
                                                            compétences.
Dans un premier temps, l'auteur aborde la notion de
compétence qui se décline selon 4 formes:                   La génération des bâtisseurs en est la représentation par le
                                                            développement d'outils innovants, comme la création de
–       la compétence individuelle                          répertoire de compétences, de référentiel métier, d'outils
–       la compétence collective                            informatisés de gestion RH, de mise en place d'un
–       la compétence organisationnelle                     entretien annuel.
–       la compétence territoriale
                                                            Cette évolution s'est inscrite par la suite dans une
La compétence individuelle s'analyse dans une situation démarche prévisionnelle, instaurée par le législateur
professionnelle donnée. L'individu combine dans l’action un (génération des intégrateurs dès 2004).
certain nombre de ressources (connaissances, savoir-faire
opérationnels, savoir-faire relationnels, aptitudes). Elle est Les lois ayant permis d'instaurer et de renforcer la
directement liée à un contexte et s’observe en situation de mise en place d'une GPEC sont:
travail.                                                        - La loi du 2 août 1989 sur la prévention des licenciements
                                                                économiques
La compétence collective s'apprécie tant par rapport à la - La loi de modernisation sociale du 4 mai 2004: axée sur
performance d'un collectif de travail que par la synergie des la formation professionnelle tout au long de la vie et le
compétences individuelles, mais également par sa permanence dialogue social, par l'obligation d'adaptation du salarié à
et sa dimension importante qui peut en faire la principale son poste de travail proposant un parcours de formation lui
activité d'une entreprise, ce qui implique un atout majeur face permettant d'acquérir les compétences nécessaires en
aux concurrents.                                                fonction de l'évolution technologique par exemple.
La compétence organisationnelle implique la mobilisation, la      Elle insiste sur l'idée d'accompagnement du salarié, qui
combinaison et la coordination de ressources financières          sera individualisé et axé sur l'évaluation (bilan de
(outils, fonds financiers), techniques (connaissances) et         compétences, entretien professionnel), l'élaboration d'un
également immatérielles (savoirs faire, compétences               plan de formation (CIF, DIF), d'un passeport formation et
individuelles, réputation d'une entreprise) [théorie des          la valorisation du parcours par la reconnaissance des
ressources].                                                      compétences acquises (VAE).
Elle se formalise à travers un ensemble de processus propres à    - La Loi de cohésion sociale (Borloo) du 18 janvier 2005,
une organisation, qui vont lui permettre d'obtenir, par           qui a permis, dans l'optique du traitement de l'évolution
l'échange, l'appropriation, la spécialisation (rareté) et la      des emplois, de la prévention des licenciements
permanence de compétences clefs, un avantage concurrentiel.       économiques et l'anticipation des restructurations, la mise
[Théorie des capacités dynamiques]                                en place d'un dispositif de négociation (dans les
                                                                  entreprises de plus de 300 salariés, obligatoire tous les 3
La compétence territoriale se fonde sur la mobilisation des ans), sans obligation toutefois de signer un accord de
ressources physiques, matérielles et immatérielles fondée sur méthode.
l'idée de coopération entre les organisations privées, publiques
et l'Etat comme dans le cadre de la préservation ou de la Ces deux dernières lois ont introduit le concept de
revitalisation des bassins d'emploi (Loi de modernisation compétence et ont instauré la GPEC comme une
sociale du 17 janvier 2002 et Loi Borloo du 18 janvier 2005).     obligation légale pour les entreprises de plus de 300
                                                                  salariés.
On peut conclure qu'il existe une interaction entre
compétence individuelle, collective, organisationnelle et Il faut bien distinguer:
territoriale dans la perspective de l'élaboration d'une stratégie
d'entreprise en lien avec le déploiement et l'appropriation de - la mise en place d'une GPEC à « froid » dans une
compétences clefs collectives, issues elles-même de entreprise qui ne rencontre pas de problématiques et
compétences clefs individuelles qui sont transférées d'un l'accord sera axé autour du recrutement, de la pérénisation
individu à un autre, ce qui aboutit à l'acquisition d'un avantage des emplois et pour accompagner la formation et la
concurrentiel évident.                                            mobilité au sein de l'entreprise (mutation, promotions, etc)
                                                                  en fonction d'une stratégie d'entreprise,
L'auteur nous expose également les enjeux et les motivations - la GPEC « à chaud », qui organise de manière anticipée
pour la mise en oeuvre d'une gestion des compétences dans une restructuration (favoriser départs négociés, mobilité
l'entreprise, ainsi que sa définition.                            interne et externe, reclassement grâce aux passerelles entre
On note qu'ils ont évolué, dépassant le simple cadre de la métiers par la VAE et la formation).
mobilité et de la flexibilité du travail (génération des
précurseurs), mais s'est inscrit peu à peu dans une politique de
Par ailleurs, le dispositif de GPEC englobe plusieurs      problématique identifiée.
acteurs: les salariés, la direction et les Instances
Représentatives du Personnel dans une démarche de          Elle passe par une cartographie et l'élaboration d'un
concertation et de négociation qui peut ou non             référentiel des métiers existants en lien avec les
donner lieu à un accord de méthode.                        compétences clefs acquises, l'analyse des
                                                           compétences requises suivant les informations
Le contenu de l'accord fait apparaître trois internes (ex: pyramide des âges, tableau des flux de
préoccupations principales:                                personnels, études de poste, bilan social, outils
                                                           d’analyse organisationnelle) ou externes (études
         •l'adaptation et la sécurisation des postes et    sectorielles ou prévisionnelles), les entretiens
         des compétences des salariés au regard des        d'évaluation ou l'analyse des postes, mais aussi le
         spécificités de l'entreprise et du calendrier     contenu des passeports formation s'ils existent.
         d'une éventuelle restructuration,
         •le renforcement du dialogue social et de la      Il faut souligner, durant cette première phase,
         concertation au sens large,                       l'attention portée à l'adhésion des collaborateurs
         •l’anticipation du PSE et l’organisation de la (Direction, managers, opérationnels, salariés) et des
                                                           IRP au processus GPEC dans le but ou non de la
         mobilité.
                                                           signature d'un accord.
                                                           Un comité de pilotage ou un chef de projet peut être
Le rôle de la GPEC, au niveau collectif, est de
                                                           désigné afin d'assurer la communication et de
détecter en amont les questions relatives à l’évolution
                                                           fédérer l'ensemble des intervenants des groupes de
des organisations, des métiers et des compétences de
                                                           travail, tout au long du processus de GPEC.
l'entreprise, puis d’en tirer des enseignements sur
les volumes d’effectifs (équilibre entre besoins et
                                                           La Phase d'élaboration d'un plan d'Action
ressources).
                                                           repose sur les moyens à mettre en oeuvre pour
Au niveau individuel, elle permet de développer les
                                                           prévenir, ou à défaut réduire les écarts identifiés,
capacités d’évolution et l’employabilité de chaque
                                                           sur quelles variables, internes et/ou externes agir.
salarié (sécurisation et progression des parcours,
comme pour les séniors par exemple).
                                                           Elle conduit à la rédaction d’un plan d’action dans
                                                           le domaine de l’emploi et de la gestion des
Nous terminerons notre analyse par l'étude du
                                                           compétences, tant au niveau collectif qu'individuel.
processus de GPEC et les outils nécessaires à sa mise
en oeuvre en entreprise.
                                                           Elle se décline en 4 phases :
Le processus d'une GPEC se décline en 4 phases:            - l'évaluation des compétences (entretiens annuels,
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–        l'Action                                          d'une mobilité interne),
–        l'Evaluation                                      - leur développement (bilan de compétences, droit
–        l'Accord.                                         individuel à la formation, actions de formations
                                                           pour adaptation ou maintien au poste de travail,
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                                                           - leur capitalisation (informatisation et transfert des
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                                                           La phase d'Evaluation permettra de valider les
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                                                           actions mises en place et les objectifs ciblés lors de
problématique de personnel comme le turnover, les
                                                           la phase d'étude par les différents intervenants
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                                                           (Direction, IRP, salariés, opérationnels).
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                                                           La phase d'accord GPEC: la signature d'un
nécessaire).                                               accord n'est pas obligatoire mais si c'est la cas, son
                                                      champs d'application peut se situer au niveau de
Cette première étape conduit à une description l'entreprise ou du groupe et il doit être précisé la
détaillée de la situation en matière de ressources
                                                      catégorie de salariés concernés.
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Résumé livre gestion des compétences et gpec (c.dejoux)

  • 1. L'ouvrage Gestion des Compétences et GPEC de Cécile management et de stratégie par l'évolution et DEJOUX l'homogénéisation des pratiques de gestion des compétences. Dans un premier temps, l'auteur aborde la notion de compétence qui se décline selon 4 formes: La génération des bâtisseurs en est la représentation par le développement d'outils innovants, comme la création de – la compétence individuelle répertoire de compétences, de référentiel métier, d'outils – la compétence collective informatisés de gestion RH, de mise en place d'un – la compétence organisationnelle entretien annuel. – la compétence territoriale Cette évolution s'est inscrite par la suite dans une La compétence individuelle s'analyse dans une situation démarche prévisionnelle, instaurée par le législateur professionnelle donnée. L'individu combine dans l’action un (génération des intégrateurs dès 2004). certain nombre de ressources (connaissances, savoir-faire opérationnels, savoir-faire relationnels, aptitudes). Elle est Les lois ayant permis d'instaurer et de renforcer la directement liée à un contexte et s’observe en situation de mise en place d'une GPEC sont: travail. - La loi du 2 août 1989 sur la prévention des licenciements économiques La compétence collective s'apprécie tant par rapport à la - La loi de modernisation sociale du 4 mai 2004: axée sur performance d'un collectif de travail que par la synergie des la formation professionnelle tout au long de la vie et le compétences individuelles, mais également par sa permanence dialogue social, par l'obligation d'adaptation du salarié à et sa dimension importante qui peut en faire la principale son poste de travail proposant un parcours de formation lui activité d'une entreprise, ce qui implique un atout majeur face permettant d'acquérir les compétences nécessaires en aux concurrents. fonction de l'évolution technologique par exemple. La compétence organisationnelle implique la mobilisation, la Elle insiste sur l'idée d'accompagnement du salarié, qui combinaison et la coordination de ressources financières sera individualisé et axé sur l'évaluation (bilan de (outils, fonds financiers), techniques (connaissances) et compétences, entretien professionnel), l'élaboration d'un également immatérielles (savoirs faire, compétences plan de formation (CIF, DIF), d'un passeport formation et individuelles, réputation d'une entreprise) [théorie des la valorisation du parcours par la reconnaissance des ressources]. compétences acquises (VAE). Elle se formalise à travers un ensemble de processus propres à - La Loi de cohésion sociale (Borloo) du 18 janvier 2005, une organisation, qui vont lui permettre d'obtenir, par qui a permis, dans l'optique du traitement de l'évolution l'échange, l'appropriation, la spécialisation (rareté) et la des emplois, de la prévention des licenciements permanence de compétences clefs, un avantage concurrentiel. économiques et l'anticipation des restructurations, la mise [Théorie des capacités dynamiques] en place d'un dispositif de négociation (dans les entreprises de plus de 300 salariés, obligatoire tous les 3 La compétence territoriale se fonde sur la mobilisation des ans), sans obligation toutefois de signer un accord de ressources physiques, matérielles et immatérielles fondée sur méthode. l'idée de coopération entre les organisations privées, publiques et l'Etat comme dans le cadre de la préservation ou de la Ces deux dernières lois ont introduit le concept de revitalisation des bassins d'emploi (Loi de modernisation compétence et ont instauré la GPEC comme une sociale du 17 janvier 2002 et Loi Borloo du 18 janvier 2005). obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés. On peut conclure qu'il existe une interaction entre compétence individuelle, collective, organisationnelle et Il faut bien distinguer: territoriale dans la perspective de l'élaboration d'une stratégie d'entreprise en lien avec le déploiement et l'appropriation de - la mise en place d'une GPEC à « froid » dans une compétences clefs collectives, issues elles-même de entreprise qui ne rencontre pas de problématiques et compétences clefs individuelles qui sont transférées d'un l'accord sera axé autour du recrutement, de la pérénisation individu à un autre, ce qui aboutit à l'acquisition d'un avantage des emplois et pour accompagner la formation et la concurrentiel évident. mobilité au sein de l'entreprise (mutation, promotions, etc) en fonction d'une stratégie d'entreprise, L'auteur nous expose également les enjeux et les motivations - la GPEC « à chaud », qui organise de manière anticipée pour la mise en oeuvre d'une gestion des compétences dans une restructuration (favoriser départs négociés, mobilité l'entreprise, ainsi que sa définition. interne et externe, reclassement grâce aux passerelles entre On note qu'ils ont évolué, dépassant le simple cadre de la métiers par la VAE et la formation). mobilité et de la flexibilité du travail (génération des précurseurs), mais s'est inscrit peu à peu dans une politique de
  • 2. Par ailleurs, le dispositif de GPEC englobe plusieurs problématique identifiée. acteurs: les salariés, la direction et les Instances Représentatives du Personnel dans une démarche de Elle passe par une cartographie et l'élaboration d'un concertation et de négociation qui peut ou non référentiel des métiers existants en lien avec les donner lieu à un accord de méthode. compétences clefs acquises, l'analyse des compétences requises suivant les informations Le contenu de l'accord fait apparaître trois internes (ex: pyramide des âges, tableau des flux de préoccupations principales: personnels, études de poste, bilan social, outils d’analyse organisationnelle) ou externes (études •l'adaptation et la sécurisation des postes et sectorielles ou prévisionnelles), les entretiens des compétences des salariés au regard des d'évaluation ou l'analyse des postes, mais aussi le spécificités de l'entreprise et du calendrier contenu des passeports formation s'ils existent. d'une éventuelle restructuration, •le renforcement du dialogue social et de la Il faut souligner, durant cette première phase, concertation au sens large, l'attention portée à l'adhésion des collaborateurs •l’anticipation du PSE et l’organisation de la (Direction, managers, opérationnels, salariés) et des IRP au processus GPEC dans le but ou non de la mobilité. signature d'un accord. Un comité de pilotage ou un chef de projet peut être Le rôle de la GPEC, au niveau collectif, est de désigné afin d'assurer la communication et de détecter en amont les questions relatives à l’évolution fédérer l'ensemble des intervenants des groupes de des organisations, des métiers et des compétences de travail, tout au long du processus de GPEC. l'entreprise, puis d’en tirer des enseignements sur les volumes d’effectifs (équilibre entre besoins et La Phase d'élaboration d'un plan d'Action ressources). repose sur les moyens à mettre en oeuvre pour Au niveau individuel, elle permet de développer les prévenir, ou à défaut réduire les écarts identifiés, capacités d’évolution et l’employabilité de chaque sur quelles variables, internes et/ou externes agir. salarié (sécurisation et progression des parcours, comme pour les séniors par exemple). Elle conduit à la rédaction d’un plan d’action dans le domaine de l’emploi et de la gestion des Nous terminerons notre analyse par l'étude du compétences, tant au niveau collectif qu'individuel. processus de GPEC et les outils nécessaires à sa mise en oeuvre en entreprise. Elle se décline en 4 phases : Le processus d'une GPEC se décline en 4 phases: - l'évaluation des compétences (entretiens annuels, fiches de poste lors d'un recrutement, intégration – l'Etude d'un salarié dans un nouveau poste dans le cadre – l'Action d'une mobilité interne), – l'Evaluation - leur développement (bilan de compétences, droit – l'Accord. individuel à la formation, actions de formations pour adaptation ou maintien au poste de travail, La Phase d'Etude consiste en une investigation sur la professionnalisation des postes) situation de l’entreprise dans son environnement, son - leur reconnaissance (VAE, entretien annuel projet (stratégie d'entreprise), la situation actuelle des d'appréciation, gestion et aide à la mobilité interne emplois, des effectifs et des compétences en son sein ou externe avec une attention particulière portée et l’impact du projet d’entreprise sur cette dernière, les aux séniors, le tutorat leur permettant entre autre écarts quantitatifs et qualitatifs éventuels au regard des d'avoir une place stratégique dans l'entreprise, la besoins immédiats ou futurs. rémunération), - leur capitalisation (informatisation et transfert des Les besoins peuvent être évalués selon des critères compétences clefs) d'évolution technologique, économique, de l'organisation elle-même, de la concurrence sur le La phase d'Evaluation permettra de valider les marché, de la disparition de certains métiers, ou d'une actions mises en place et les objectifs ciblés lors de problématique de personnel comme le turnover, les la phase d'étude par les différents intervenants départs à la retraite qui induisent une perte de (Direction, IRP, salariés, opérationnels). compétences clefs, ou le manque de formation des salariés (mise en place d'un plan de formation La phase d'accord GPEC: la signature d'un nécessaire). accord n'est pas obligatoire mais si c'est la cas, son champs d'application peut se situer au niveau de Cette première étape conduit à une description l'entreprise ou du groupe et il doit être précisé la détaillée de la situation en matière de ressources catégorie de salariés concernés. humaines, au regard d'un projet d'entreprise ou d'une