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La compétence 
1 
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2 
Définition de Bélisson (2012) 
• Reconnaissance à accomplir un acte 
Fin du XVIIème siècle 
• Association de la connaissance et de la prise de décision 
Chomsky (1965) 
• Oppose la performance à la compétence, la première étant la 
conséquence de l’autre 
Début 70 
• Emergence de la notion de Compétence 
• Mutation dans l’analyse des postes de travail
3 
Accord A.CAP (1975) 
• Réforme de la classification Parodi 
• Logique fonctionnelle 
Système d’Evolution des Compétences (SEC 1986) 
• Evolution de la notion de « poste » vers la notion 
« d’activité » 
Accord A.CAP 2000 
• Redéfinit la « logique compétence » en mettant le salarié 
au centre de l’organisation 
• Pratiques de gestion des compétences axées sur une 
progression continue des compétences
4 
Competens = ce qui va avec, ce qui est adapté 
La compétence est la capacité d’un individu à exercer une fonction ou réaliser 
une tâche dans le cadre d’un travail en entreprise 
Méta-compétence = lorsque l’on prend conscience de ses compétences de la 
capacité que l’on a à les gérer 
« Agir avec compétence » : renvoie au référentiel par métier dans la capacité à 
gérer des situations complexes sur une tâche prescrite
5 
Zarifian (2004) 
• Fondée sur un ensemble de critères évalués par la 
capacité à s’auto-gérer 
• Capacité du salarié à faire preuve d’autonomie, à assumer 
ses actes dans un processus défini par l’organisation 
• S’oppose à la logique de métier qui ne prend en compte 
que l’habileté technique 
Le Boterf (2004) 
• Acquis professionnels et culture d’entreprise 
• Adopter une « logique compétence », c’est concevoir et 
faire fonctionner l’ensemble du dispositif RH dans la 
perspective de la construction et du développement des 
compétences dans un environnement donné.
6 
- Les processus et projets professionnels 
- Le recrutement et le parcours professionnel 
- Les relations sociales 
- L’organisation du travail 
- La classification et la rémunération 
- Le management 
- Le plan de formation 
- La communication interne et externe 
- L’évaluation et la validation
7 
Prise en compte d’une interaction complexe entre l’homme et la société 
à laquelle il appartient. (Toutain & Fayolles, 2008) 
Connaissance 
• Savoir 
technique 
Capacité 
• Aptitudes 
• Fonctions 
cognitives 
Expérience 
• Savoir-être 
Savoir 
• Connaissance 
• expérience 
Vouloir 
• Motivation 
• Besoin de 
reconnaissance 
Pouvoir 
• Capacités 
cognitives 
• Initiative 
Mitrani, Dalziel & Bernard (1992) définissent un profil d’exigence de 
fonction à travers trois axes que sont le savoir-faire, la résolution de 
problèmes et la responsabilité
8 
Combinaison de connaissances génériques liées aux savoirs de 
base rattachées aux capacités et à l’expérience dans une 
situation professionnelle 
Vise à appréhender des compétences qui peuvent dépasser le 
cadre d’une situation professionnelle donnée et être 
mobilisées dans différents postes de travail 
Le caractère de transférabilité se situe dans la capacité du 
professionnel à transposer et construire de nouveaux schèmes 
opératoires
9 
Compétence organisationnelle stratégique au niveau du groupe 
L'objectif de la compétence collective n'est d'arriver à un résultat qui soit l'image de 
l'organisation dans son ensemble non pas par la somme des individus mais par la capacité 
qu'ont ces individus à interagir pour produire 
C’est par la prise d’initiative que l’individu façonne une compétence collective car agir 
avec compétence suppose de savoir interagir avec autrui (Toutain & Fayolles) 
Se manifeste par un "modèle de représentation commun de la situation à gérer", 
particulièrement dans la confrontation à une situation complexe (Néré) 
Se compose de quatre critères : un référentiel commun, un langage partagé, une mémoire 
collective et un engagement subjectif (Retour et Krohmer) 
Les méthodes de travail partagées constituent de fait un langage commun et induisent des 
méthodes de raisonnement collectif (Le boterf)
10 
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bonnes pratiques professionnelles 
Promouvoir la stimulation de la 
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• Avec mesure des écarts 
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• Fiche d’identification des potentiels 
• Au niveau du salarié 
• Par domaine d’activité 
11
12 
Outils 
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Objectifs 
Opérationnels
13 
Vision générale 
de l’atteinte du 
niveau de 
compétence 
Par individu 
L’évolution du 
spectre des 
compétences 
pour chaque 
individu à son 
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Par métier
14 
Référentiel 
d’aptitudes et de 
traits de 
personnalité 
faisant partie 
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Ressources 
disponibles 
Compétences clés 
qui représentent 
un enjeu 
fondamental en 
lien avec la 
stratégie de 
l'entreprise 
Besoins de 
l’entreprise
• Bélisson C. (2012) : Compétences et / ou représentations sociale, Actes du 24e colloque de 
l’Adméé-Europe 
• Diétrich A. (2008) : Le management des compétences, Ed. Vuibert, Paris 
• Levy-Boyer C. (2009) : La gestion des compétences, Ed. Eyrolles, Paris 
• Mennechet A. (2006) : Le capital compétence, AFNOR éditions, Paris 
• Mitrani A., Dalziel M. M., Bernard A. (1992) : Des compétences et des hommes, Ed. 
d’organisation, Paris 
• Néré J.J. (2000): Démarche compétence et pratiques managériales, Ed. Demos, Paris 
• Retour D., Krohmer C. (2011) : La compétence collective, maillon clé de la gestion des 
compétences, Facef pesquisa - número especial - 2011 
• Toutain O. & Fayolle A.,(2008) : Compétences entrepreneuriales et pratiques 
d'accompagnement : approche exploratoire et modélisation, http://www.cairn.info/revue-marche- 
et-organisations-2008-1-page-31.html, Ed. L'harmattan, Paris 
• Wittorski R. (1997) : Analyse du travail et production de compétences collectives, mars 97 
p.46 
• Zarifian P. (2004) : Le modèle de la compétence, Ed. Liaison, Paris 
• Zarifian P., Coninck de F., Chatzis K. (1995), L’accord A Cap 2000 : la « logique compétence 
» à l’épreuve des faits, Travail et emploi N°64 
15

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La compétence

  • 1. La compétence 1 La présentation commentée est disponible sur mon site : www.grhconsult.fr
  • 2. 2 Définition de Bélisson (2012) • Reconnaissance à accomplir un acte Fin du XVIIème siècle • Association de la connaissance et de la prise de décision Chomsky (1965) • Oppose la performance à la compétence, la première étant la conséquence de l’autre Début 70 • Emergence de la notion de Compétence • Mutation dans l’analyse des postes de travail
  • 3. 3 Accord A.CAP (1975) • Réforme de la classification Parodi • Logique fonctionnelle Système d’Evolution des Compétences (SEC 1986) • Evolution de la notion de « poste » vers la notion « d’activité » Accord A.CAP 2000 • Redéfinit la « logique compétence » en mettant le salarié au centre de l’organisation • Pratiques de gestion des compétences axées sur une progression continue des compétences
  • 4. 4 Competens = ce qui va avec, ce qui est adapté La compétence est la capacité d’un individu à exercer une fonction ou réaliser une tâche dans le cadre d’un travail en entreprise Méta-compétence = lorsque l’on prend conscience de ses compétences de la capacité que l’on a à les gérer « Agir avec compétence » : renvoie au référentiel par métier dans la capacité à gérer des situations complexes sur une tâche prescrite
  • 5. 5 Zarifian (2004) • Fondée sur un ensemble de critères évalués par la capacité à s’auto-gérer • Capacité du salarié à faire preuve d’autonomie, à assumer ses actes dans un processus défini par l’organisation • S’oppose à la logique de métier qui ne prend en compte que l’habileté technique Le Boterf (2004) • Acquis professionnels et culture d’entreprise • Adopter une « logique compétence », c’est concevoir et faire fonctionner l’ensemble du dispositif RH dans la perspective de la construction et du développement des compétences dans un environnement donné.
  • 6. 6 - Les processus et projets professionnels - Le recrutement et le parcours professionnel - Les relations sociales - L’organisation du travail - La classification et la rémunération - Le management - Le plan de formation - La communication interne et externe - L’évaluation et la validation
  • 7. 7 Prise en compte d’une interaction complexe entre l’homme et la société à laquelle il appartient. (Toutain & Fayolles, 2008) Connaissance • Savoir technique Capacité • Aptitudes • Fonctions cognitives Expérience • Savoir-être Savoir • Connaissance • expérience Vouloir • Motivation • Besoin de reconnaissance Pouvoir • Capacités cognitives • Initiative Mitrani, Dalziel & Bernard (1992) définissent un profil d’exigence de fonction à travers trois axes que sont le savoir-faire, la résolution de problèmes et la responsabilité
  • 8. 8 Combinaison de connaissances génériques liées aux savoirs de base rattachées aux capacités et à l’expérience dans une situation professionnelle Vise à appréhender des compétences qui peuvent dépasser le cadre d’une situation professionnelle donnée et être mobilisées dans différents postes de travail Le caractère de transférabilité se situe dans la capacité du professionnel à transposer et construire de nouveaux schèmes opératoires
  • 9. 9 Compétence organisationnelle stratégique au niveau du groupe L'objectif de la compétence collective n'est d'arriver à un résultat qui soit l'image de l'organisation dans son ensemble non pas par la somme des individus mais par la capacité qu'ont ces individus à interagir pour produire C’est par la prise d’initiative que l’individu façonne une compétence collective car agir avec compétence suppose de savoir interagir avec autrui (Toutain & Fayolles) Se manifeste par un "modèle de représentation commun de la situation à gérer", particulièrement dans la confrontation à une situation complexe (Néré) Se compose de quatre critères : un référentiel commun, un langage partagé, une mémoire collective et un engagement subjectif (Retour et Krohmer) Les méthodes de travail partagées constituent de fait un langage commun et induisent des méthodes de raisonnement collectif (Le boterf)
  • 10. 10 Analyse du travail Outils d’amélioration et de régulation des bonnes pratiques professionnelles Promouvoir la stimulation de la coopération Identification des besoins de l’organisation Promouvoir l’incitation à l’effort individuel Identification des savoir-faire disponibles Cohérence de la démarche de management des compétences Développer des potentiels Adapter le capital humain aux nécessités du marché Ressources humaines Valeurs ajoutées
  • 11. Le référentiel des compétences • Ensemble hiérarchisé • Lié aux emplois La cartographie des compétences • Par métier • Par individu • Avec mesure des écarts • Processus de GPEC Le tableau des compétences • Fiche d’identification des potentiels • Au niveau du salarié • Par domaine d’activité 11
  • 12. 12 Outils Managers Objectifs Opérationnels
  • 13. 13 Vision générale de l’atteinte du niveau de compétence Par individu L’évolution du spectre des compétences pour chaque individu à son poste de travail Par métier
  • 14. 14 Référentiel d’aptitudes et de traits de personnalité faisant partie intégrante de l’individu Ressources disponibles Compétences clés qui représentent un enjeu fondamental en lien avec la stratégie de l'entreprise Besoins de l’entreprise
  • 15. • Bélisson C. (2012) : Compétences et / ou représentations sociale, Actes du 24e colloque de l’Adméé-Europe • Diétrich A. (2008) : Le management des compétences, Ed. Vuibert, Paris • Levy-Boyer C. (2009) : La gestion des compétences, Ed. Eyrolles, Paris • Mennechet A. (2006) : Le capital compétence, AFNOR éditions, Paris • Mitrani A., Dalziel M. M., Bernard A. (1992) : Des compétences et des hommes, Ed. d’organisation, Paris • Néré J.J. (2000): Démarche compétence et pratiques managériales, Ed. Demos, Paris • Retour D., Krohmer C. (2011) : La compétence collective, maillon clé de la gestion des compétences, Facef pesquisa - número especial - 2011 • Toutain O. & Fayolle A.,(2008) : Compétences entrepreneuriales et pratiques d'accompagnement : approche exploratoire et modélisation, http://www.cairn.info/revue-marche- et-organisations-2008-1-page-31.html, Ed. L'harmattan, Paris • Wittorski R. (1997) : Analyse du travail et production de compétences collectives, mars 97 p.46 • Zarifian P. (2004) : Le modèle de la compétence, Ed. Liaison, Paris • Zarifian P., Coninck de F., Chatzis K. (1995), L’accord A Cap 2000 : la « logique compétence » à l’épreuve des faits, Travail et emploi N°64 15

Notes de l'éditeur

  1. Selon les objectifs de l’organisation en termes de détermination des compétences, plusieurs outils de gestion peuvent être favorisés, j’en ai sélectionné trois qui regroupent l’ensemble des besoins. Le référentiel des compétences donne l’ensemble hiérarchisé des compétences liées aux emplois. La cartographie des compétences donne une image des compétences nécessaires à l’organisation et de celles présentes au niveau des individus. Il s’agit ensuite d’en faire un recoupement en mesurant les écarts dans un processus de GPEC. Le tableau des compétences est un tableau de bord que l’on nomme aussi grille des compétences. Il permet d’assurer le suivi des compétences au sein de l’organisation. Il s’agit donc de gérer des fiches individuelles.