La compétence

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La compétence est la capacité d’un individu à réaliser une tâche ou exercer une fonction. Il faut savoir identifier les compétences et savoir les optimiser pour améliorer la compétence. Dans une organisation, chaque poste doit être déterminé par les besoins en compétences qui permettent son fonctionnement. Ces besoins seront mis en lien avec les compétences que possèdent les personnes qui interviennent de manière à favoriser l’efficience dans le but de l’atteinte des objectifs de productivité, sachant qu’une compétence ne peut être reconnue que lorsqu’elle est évaluée.

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  • Selon les objectifs de l’organisation en termes de détermination des compétences, plusieurs outils de gestion peuvent être favorisés, j’en ai sélectionné trois qui regroupent l’ensemble des besoins. Le référentiel des compétences donne l’ensemble hiérarchisé des compétences liées aux emplois. La cartographie des compétences donne une image des compétences nécessaires à l’organisation et de celles présentes au niveau des individus. Il s’agit ensuite d’en faire un recoupement en mesurant les écarts dans un processus de GPEC. Le tableau des compétences est un tableau de bord que l’on nomme aussi grille des compétences. Il permet d’assurer le suivi des compétences au sein de l’organisation. Il s’agit donc de gérer des fiches individuelles.
  • La compétence

    1. 1. La compétence 1 La présentation commentée est disponible sur mon site : www.grhconsult.fr
    2. 2. 2 Définition de Bélisson (2012) • Reconnaissance à accomplir un acte Fin du XVIIème siècle • Association de la connaissance et de la prise de décision Chomsky (1965) • Oppose la performance à la compétence, la première étant la conséquence de l’autre Début 70 • Emergence de la notion de Compétence • Mutation dans l’analyse des postes de travail
    3. 3. 3 Accord A.CAP (1975) • Réforme de la classification Parodi • Logique fonctionnelle Système d’Evolution des Compétences (SEC 1986) • Evolution de la notion de « poste » vers la notion « d’activité » Accord A.CAP 2000 • Redéfinit la « logique compétence » en mettant le salarié au centre de l’organisation • Pratiques de gestion des compétences axées sur une progression continue des compétences
    4. 4. 4 Competens = ce qui va avec, ce qui est adapté La compétence est la capacité d’un individu à exercer une fonction ou réaliser une tâche dans le cadre d’un travail en entreprise Méta-compétence = lorsque l’on prend conscience de ses compétences de la capacité que l’on a à les gérer « Agir avec compétence » : renvoie au référentiel par métier dans la capacité à gérer des situations complexes sur une tâche prescrite
    5. 5. 5 Zarifian (2004) • Fondée sur un ensemble de critères évalués par la capacité à s’auto-gérer • Capacité du salarié à faire preuve d’autonomie, à assumer ses actes dans un processus défini par l’organisation • S’oppose à la logique de métier qui ne prend en compte que l’habileté technique Le Boterf (2004) • Acquis professionnels et culture d’entreprise • Adopter une « logique compétence », c’est concevoir et faire fonctionner l’ensemble du dispositif RH dans la perspective de la construction et du développement des compétences dans un environnement donné.
    6. 6. 6 - Les processus et projets professionnels - Le recrutement et le parcours professionnel - Les relations sociales - L’organisation du travail - La classification et la rémunération - Le management - Le plan de formation - La communication interne et externe - L’évaluation et la validation
    7. 7. 7 Prise en compte d’une interaction complexe entre l’homme et la société à laquelle il appartient. (Toutain & Fayolles, 2008) Connaissance • Savoir technique Capacité • Aptitudes • Fonctions cognitives Expérience • Savoir-être Savoir • Connaissance • expérience Vouloir • Motivation • Besoin de reconnaissance Pouvoir • Capacités cognitives • Initiative Mitrani, Dalziel & Bernard (1992) définissent un profil d’exigence de fonction à travers trois axes que sont le savoir-faire, la résolution de problèmes et la responsabilité
    8. 8. 8 Combinaison de connaissances génériques liées aux savoirs de base rattachées aux capacités et à l’expérience dans une situation professionnelle Vise à appréhender des compétences qui peuvent dépasser le cadre d’une situation professionnelle donnée et être mobilisées dans différents postes de travail Le caractère de transférabilité se situe dans la capacité du professionnel à transposer et construire de nouveaux schèmes opératoires
    9. 9. 9 Compétence organisationnelle stratégique au niveau du groupe L'objectif de la compétence collective n'est d'arriver à un résultat qui soit l'image de l'organisation dans son ensemble non pas par la somme des individus mais par la capacité qu'ont ces individus à interagir pour produire C’est par la prise d’initiative que l’individu façonne une compétence collective car agir avec compétence suppose de savoir interagir avec autrui (Toutain & Fayolles) Se manifeste par un "modèle de représentation commun de la situation à gérer", particulièrement dans la confrontation à une situation complexe (Néré) Se compose de quatre critères : un référentiel commun, un langage partagé, une mémoire collective et un engagement subjectif (Retour et Krohmer) Les méthodes de travail partagées constituent de fait un langage commun et induisent des méthodes de raisonnement collectif (Le boterf)
    10. 10. 10 Analyse du travail Outils d’amélioration et de régulation des bonnes pratiques professionnelles Promouvoir la stimulation de la coopération Identification des besoins de l’organisation Promouvoir l’incitation à l’effort individuel Identification des savoir-faire disponibles Cohérence de la démarche de management des compétences Développer des potentiels Adapter le capital humain aux nécessités du marché Ressources humaines Valeurs ajoutées
    11. 11. Le référentiel des compétences • Ensemble hiérarchisé • Lié aux emplois La cartographie des compétences • Par métier • Par individu • Avec mesure des écarts • Processus de GPEC Le tableau des compétences • Fiche d’identification des potentiels • Au niveau du salarié • Par domaine d’activité 11
    12. 12. 12 Outils Managers Objectifs Opérationnels
    13. 13. 13 Vision générale de l’atteinte du niveau de compétence Par individu L’évolution du spectre des compétences pour chaque individu à son poste de travail Par métier
    14. 14. 14 Référentiel d’aptitudes et de traits de personnalité faisant partie intégrante de l’individu Ressources disponibles Compétences clés qui représentent un enjeu fondamental en lien avec la stratégie de l'entreprise Besoins de l’entreprise
    15. 15. • Bélisson C. (2012) : Compétences et / ou représentations sociale, Actes du 24e colloque de l’Adméé-Europe • Diétrich A. (2008) : Le management des compétences, Ed. Vuibert, Paris • Levy-Boyer C. (2009) : La gestion des compétences, Ed. Eyrolles, Paris • Mennechet A. (2006) : Le capital compétence, AFNOR éditions, Paris • Mitrani A., Dalziel M. M., Bernard A. (1992) : Des compétences et des hommes, Ed. d’organisation, Paris • Néré J.J. (2000): Démarche compétence et pratiques managériales, Ed. Demos, Paris • Retour D., Krohmer C. (2011) : La compétence collective, maillon clé de la gestion des compétences, Facef pesquisa - número especial - 2011 • Toutain O. & Fayolle A.,(2008) : Compétences entrepreneuriales et pratiques d'accompagnement : approche exploratoire et modélisation, http://www.cairn.info/revue-marche- et-organisations-2008-1-page-31.html, Ed. L'harmattan, Paris • Wittorski R. (1997) : Analyse du travail et production de compétences collectives, mars 97 p.46 • Zarifian P. (2004) : Le modèle de la compétence, Ed. Liaison, Paris • Zarifian P., Coninck de F., Chatzis K. (1995), L’accord A Cap 2000 : la « logique compétence » à l’épreuve des faits, Travail et emploi N°64 15

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