L'entretien d'évaluation est un processus visant à mesurer la performance et les compétences des salariés, tout en fixant des objectifs pour leur développement. Il implique diverses méthodes d'évaluation et doit éviter plusieurs pièges pour garantir une évaluation juste et constructive. Les étapes de l'entretien incluent une préparation adéquate et la création d'un climat de confiance pour favoriser un dialogue productif entre le salarié et le responsable.

1. L’entretien d’évaluation

2. L’EVALUATION DU PERSONNEL DEFINITIONS : JUGEMENT PORTE PAR UN TIERS SUR LE COMPORTEMENT D’UN INDIVIDU DANS L’EXERCICE DE SES FONCTIONS PROCESSUS D’APPRECIATION DE LA VALEUR DES AGENTS POUR UNE ORGANISATION OBJECTIFS : Organisationnels Psychologiques De performance De développement Mesurer la contribution de chacun Favoriser l’accroissement de cette contribution Garantir un lien avec la rétribution

3. OBJECTIFS DU PROCESSUS D’EVALUATION Fixer des objectifs pour l’amélioration des performances Mesurer le potentiel du salarié Évaluer les attitudes et les besoins des salariés Compléter la compréhension que le responsable a du salarié Consolider les relations responsable/salarié Analyser les compétences/déficiences du salarié Mesurer les performances du salarié Vérifier le bien-fondé du processus d’embauche ou de promotion interne « éliminer » les salariés incompétents

4. LES ENJEUX DE L’EVALUATION Enjeu économique Enjeu pédagogique Enjeu psychologique Enjeu stratégique Enjeu technique Enjeu politique

5. QU’EVALUE T-ON ? Évaluation de la performance Évaluation de l’atteinte des objectifs Évaluation du professionnalisme Évaluation des compétences Évaluation du potentiel Évaluation de l’implication ou de la motivation au travail

6. EVALUATION DES COMPETENCES QU’EVALUE T-ON ? La compétence du salarié ou les compétences ? L’acquis (compétences possédées) ou les lacunes ? Le capital de compétences ou la dynamique de construction de ce capital ? Toutes les compétences du salarié ou celles nécessaires à l’entreprise ? La conformité au référentiel de compétences ? Les aptitudes ?

7. LES SOURCES D’INFORMATION POUR L’EVALUATION L’OBSERVATION SIMPLE L’ENTRETIEN CENTRE SUR LES OBJECTIFS L’ENTRETIEN CENTRE SUR LES COMPETENCES, BIOGRAPHIQUE, SITUATIONNEL L’INVENTAIRE DE PERSONNALITE LA MESURE DE L’INTELLIGENCE LES MINI SITUATIONS DE TRAVAIL L’ASSESSMENT CENTER LE 360 ° LES BILANS DE COMPETENCES

8. L’ENTRETIEN D’EVALUATION LES PIEGES A EVITER Le phénomène de halo  VISION GLOBALE Le conflit de personnalité  ETRE JUSTE ET HONNETE Évaluer tout le monde à un niveau moyen  ENGAGEMENT DU RESPONSABLE Évaluer à la sauvette  PRENDRE LE TEMPS NECESSAIRE Les comparaisons  CHAQUE INDIVIDU EST DIFFERENT L’absence de données  ETAYER SES REMARQUES Les préjugés et stéréotypes La projection L’éblouissement

9. L’ENTRETIEN D’EVALUATION LES PIEGES A EVITER ENTRETIEN OU INTERROGATOIRE ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU RITUEL INUTILE ? EVALUATION OU RESOLUTION DE PROBLEMES ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU DIALOGUE DE SOURD ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU ARROSEUR ARROSE ? EVALUATION PERSONNELLE OU EVALUATION COMPAREE ? ENTRETIEN D’EVALUATION OU ENTRETIEN DE SALAIRE ?

10. LES DIFFERENTES PHASES DE L’ENTRETIEN D’EVALUATION PHASE 1 : INFORMATION DES SALARIES SUR LES FINALITES SUR LES MODALITES SUR LE RÔLE DES EVALUES SUR QUI VA PROCEDER ET QUAND

11. LES DIFFERENTES PHASES DE L’ENTRETIEN D’EVALUATION PHASE 2 : RENDRE LES SALARIES ACTEURS DE LEUR EVALUATION PHASE 3 : PREPARATION DE L’ENTRETIEN PHASE 4 : ACCUEIL DE L’INTERVIEWE PHASE 5 : DEROULEMENT DE L’ENTRETIEN PHASE 6 : COMPTE RENDU DE L’ENTRETIEN

12. LES ATTITUDES AIDE ET SOUTIEN JUGEMENT INTERROGATION INTERPRETATION DECISION ECOUTE

13. RECHERCHE D’INFORMATIONS CE QU’IL FAUT EVITER DE FAIRE RESTER SUR SON PROPRE TERRAIN ERREURS TECHNIQUES CE QU’IL FAUT ESSAYER DE FAIRE CRÉER UN CLIMAT DE CONFIANCE ALLER SUR LE TERRAIN DE L’AUTRE UTILISER LES REFORMULATIONS

14. STRUCTURER L’ENTRETIEN FAIRE UNE INTRODUCTION LE COLLABORATEUR FAIT LUI-MÊME LE BILAN DE SON ANNEE LE RESPONSABLE EVALUE ET RECHERCHE AVEC LE COLLABORATEUR L’ACCORD SUR LES POINTS FORTS ET LES POINTS A AMELIORER COMMUNIQUER SON APPRECIATION GLOBALE RECHERCHE EN COMMUN DES MOYENS ET DES SOLUTIONS A METTRE EN ŒUVRE POUR L’AMELIORATION DES POINTS FAIBLES ABORDER L’AVENIR NEGOCIER ET FIXER LES NOUVEAUX OBJECTIFS FORMALISER EN COMMUN L’ENTRETIEN D’EVALUATION

15. LES REACTIONS DE SUBORDINATION Soumission Domination Recherche active et claire de la domination Processus de rébellion Recherche du contrôle des situations par la passivité Processus de contrainte Acceptation pure et simple Processus de démission Recherche active de la soumission Processus de dévouement Passivité Activité

16. LES OBJECTIFS PEU NOMBREUX CLAIRS, EXPLIQUES, COHERENTS REALISABLES, NI TROP FACILES, NI TROP ELEVES MESURABLES POUR LES OBJECTIFS QUANTITATIFS OBSERVABLES POUR LES OBJECTIFS QUALITATIFS

17. LES AUTRES OUTILS D’EVALUATION L’autoévaluation Les simulations de situations professionnelles Les observations en situation de travail Les tests Les bilans professionnels Le 360 °

18. Contact 02 40 40 22 76 [email_address]