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Filière : licence fondamentale
Option : gestion des entreprises
Projet de fin d’études
Sous le thème :
Encadré par : Réalisée par les étudiants(es) :
Prof: IBN ZIYAT Abdelhak -KHADIM Noura
-JABBAR Youness
-KHAMLYCH Fatima ezzahra
Année universitaire 2015/2016
2
SOMMAIRE
- DEDICACES ET REMERCIEMENTS
- AVANT-PROPOS
- INTRODUCTION GENERALE
PARTIE THEORIQUE : LE RECRUTEMENT ET SES METHODES
DE RECHERCHE
CHAPITRE 1: UNE REVUE DE LITTERATURE SOUS LE RECRUTEMENT
Section 1 : définition du recrutement
Section 2 : les objectifs du recrutement
CHAPITRE 2 : LES TYPES ET LE PROCESSUS DU RECRUTEMENT
Section 1 : les types et techniques du recrutement
Section 2 : le processus et l’évaluation du recrutement
PARTIE PRATIQUE : ANALYSE DU QUESTIONNAIRE
CHAPITRE 1 : METHODOLOGIE DU RECHERCHE
CHAPITRE 2 : RESULTATS ET RECOMMANDATIONS
Section 1 : analyse du questionnaire en des graphiques
Section 2 : analyse SWOT et les recommandations
CONCLUSION GENERALE
REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
ANNEXES
3
DEDICACES
Nous dédions ce modeste travail :
A nos parents, grâce à leurs tendres encouragements et leurs grands sacrifices,
ils ont pu créer le climat affectueux et propice à la poursuite de nos études.
Aucune dédicace ne pourrait exprimer notre respect ; notre considération et nos
profonds sentiments envers eux, Nous prenons le bon dieu de les bénir, de
veiller sur eux, en espérant qu’ils seront toujours fiers de nous. A nos très
chères sœurs et très chers frères A qui nous souhaitons une vie pleine de
bonheur, de prospérité et de réussite. A tous nos amis nous vous dédions ce
travail et vous souhaitons un avenir à la hauteur de vos ambitions. Que notre
amitié dure. A toute notre famille, tous ceux que nous aimons, qui nous aiment
et nous comblons de conseils. A tous ceux qui, un jour, ont pensé à nous, les
plus beaux mots ne seraient exprimer notre redevance.
LES REMERCIEMENTS
Nos remerciements vont à toutes les personnes qui ont contribué de
près ou de loin à la réalisation de ce projet de fin d’études. Nous
tenons à exprimer nos vifs remerciements pour notre grand et
respectueux professeur, Mr IBN ZIYAT Abdelhak, d’avoir accepté
de votre encadrement pour notre projet de fin d’études, ainsi que pour
son soutien, ses remarques pertinentes et son encouragement. Veuillez
trouver ici le témoignage de notre respect le plus profond. Nos
remerciements vont aussi à tous nos professeurs, enseignants et toutes
les personnes qui nous ont soutenus jusqu’au bout, et qui n’ont pas
cessé de nos donner des conseils très importants en signe de
reconnaissance.
4
AVANT-PROPOS :
Le recrutement est une étape par laquelle nous sommes tous déjà passés au
moins une fois dans notre vie ou nous serons tous amenés à y passer. C’est une
fonction des ressources humaines qui a toujours suscité notre intérêt. On a donc
décidé de porter notre projet de fin d’études sur ce sujet et d’en approfondir les
faibles connaissances qu’on a quant à cette fonction, et mieux comprendre la
gestion du recrutement.
PROBLEMATIQUE :
La gestion de ressources humaines c’est l’ensemble des activités qui visent à
mieux gérer les personnels qui travaillent au sein de l’entreprise, d’une manière
efficace, pour un bon fonctionnement. La gestion du recrutement a pour but de
trouver le candidat ou la Candidate idéal(e) et approprié(e) pour un poste au sein
d’une organisation. Alors la fonction de la gestion de ressources humaines ne
peut être efficace si la gestion du recrutement n’a pas été bien dirigée. Alors
espérons que notre travail répond sur les questions suivantes :
 Comment l’entreprise prend ses décisions pour recruter les personnels ?
 Quelles sont les types et les techniques du recrutement ?
 Comment déroule le processus du recrutement ?
5
INTRODUCTION GENERALE
La gestion des ressources humaines (GRH), anciennement la gestion du personnel, est
l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les
ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation.
Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts (ouvriers,
employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi et de plus en plus liés à elle par des
rapports de sujétion (ainsi, les collaborateurs des sous-traitants sont considérés comme faisant
partie de fait du périmètre des ressources humaines de l'entreprise).
Dans un premier temps cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle. Il
s'agit d'administrer un personnel qui peut être numériquement important et réparti en
différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du
travail, contrat de travail, etc.).
Dans un second temps la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle. Il s'agit
d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre
un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion
des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
, recrutement (sélection), formation, etc.).
Les ressources humaines sont devenues le facteur clé de réussite de toute organisation, et
c’est à partir de ce constat que le processus d’acquisition des ressources humaines prend toute
son importance, et toute sa signification. Le processus de recrutement, tout en sachant qu’il
représente un prolongement d’un ensemble d’activité stratégique dont la réussite est une
condition essentielle de succès social et économique de toute organisation.
Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois
négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme. En effet, l’idéal serait d’avoir « la
bonne personne au bon endroit ». Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie
de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités
cognitives, les compétences, la personnalité… les plus en adéquation possible avec le poste à
occuper afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation.
6
PARTIE THEORIQUE : LE RECRUTEMENT ET SES METHODES
DE RECHERCHE
CHAPITRE 1: UNE REVUE DE LITTERATURE SOUS LE RECRUTEMENT
Section 1 : définition du recrutement
Le recrutement est l’ensemble des actions pour trouver un candidat correspond au besoin
d’un poste donné, d’autres part, c’est une opération délicate qui peut influencer l’avenir de
l’entreprise, il est aussi une opération couteuse, il nécessite alors une démarche précis .sans
méthode, un recrutement se conclut souvent par un échec parce qu’il un acte dextrement
important pour tout entreprise, il importe donc de prendre un maximum de précautions pour
ne pas se tromper. Le recrutement est prioritairement la recherche d'un profil, c'est-à-dire, la
recherche par telle entreprise d'un type de personne sur tel poste à tel moment car il y a un
manque. Tous ces éléments doivent se coordonner entre eux ; ce qui peut être assez complexe
: le candidat idéal étant tout aussi utopique que l'emploi idéal. Les candidats à l'emploi sont
nombreux et la place souvent unique de ce fait, le recruteur va chercher à "ajuster" au mieux
les compétences, les motivations etc., d'un candidat au poste et à l'entreprise Enfin, il ne faut
pas oublier que le recrutement se fait sur un marché et que tous les concurrents en font de
même. L’offre doit donc, être adopte aux conditions du secteur d’activités tout en restant
dans les possibilités et contexte de l’entreprise.
Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement ne s’arrête pas le jour de
l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est impératif.
Section 2 : les objectifs du recrutement
1. Les objectifs des recrutements
 Assurer l’effectif actuel et futur dont l’entreprise a et aura besoin
 Assurer le succès du processus de sélection
 Rechercher des employés au bon profil selon les besoins de L’entreprise
 Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long terme
 Adapter les hommes au travail c'est-à-dire placé chaque candidat au poste qui lui
convient le mieux
7
QUAND ET POURQUOI ON RECRUTE ?
Il existe deux types de motifs qui peuvent amener l’entreprise à recruter :
 Des motifs accidentels (gestion réactive) Il s’agit d’un remplacement, démission
inattendue d’un collaborateur, maladie de longue durée. Décès etc. Le caractère
d’urgence ainsi que la brièveté du délai vont être accentués parce que
l’anticipation n’est pas été possible
 Des motifs stratégiques (gestion prévisionnels) c’est le cas d’un recrutement
volontaire qui correspond à la décision d’augmenter l’effectif d’une catégorie
professionnel, de créer une fonction ou de remplacer quelqu’un dont le départ
était planifié (départ à la retraite, service militaire, etc.…)
2. L’analyse d’emploi
a. Définition
L'analyse des emplois se définit comme étant un processus qui permet de constater,
par l'observation et par l'étude, et de rapporter l'information pertinente qui concerne la nature
d'un poste spécifique. C'est la description des tâches que contient le poste et des habilités,
connaissances, capacités et responsabilités requises par le travailleur pour bien exécuter.
b. Les Etapes D’analyse D’emploi
L'analyse et l'évaluation des emplois constituent le socle des politiques de G.R.H. Avant
même de s'intéresser aux individus qui composent l'organisation, Il s'agit ici d'examiner les
emplois, postes ou tâches autour desquels l'activité de l'entreprise est structurée et le travail
organisé. Analyser et évaluer les emplois sur une base systématique doit permettre
d'objectiver les décisions de G.R.H. associées. Quatre étapes sont habituellement distinguées :
La description de l'emploi : une fiche de description répertorie les postes de travail
correspondant à l'emploi et leur affectation, le positionnement hiérarchique de l'emploi, la
liste des missions à effectuer et éventuellement les tâches associées.
8
 La spécification de l'emploi : elle consiste à recenser les capacités et
compétences requises pour tenir l'emploi, en termes de qualification
d'expérience, de formation, de qualités personnelles, de capacités physiques ou
intellectuelles.
 L'évaluation de l'emploi : elle conduit à attribuer une valeur aux exigences
requises pour tenir l'emploi, suivant différentes méthodes possibles
(analytiques ou globales).
 La classification ou hiérarchisation des emplois : sur la base des résultats de
l'évaluation, les emplois sont hiérarchisés entre eux.
La connaissance précise des emplois et de leur valeur relative sert par exemple à dessiner des
parcours de carrière, mieux gérer les mobilités internes, asseoir des actions de recrutement sur
des informations précises, fonder les pratiques d'évaluation des salariés ainsi que les
politiques de formation, en réponse à des écarts éventuels entre compétences requises par
l'emploi et compétences détenues par le salarié en poste sur cet emploi. Ce type de démarche
peut être réalisé en interne par la direction des ressources humaines (D.R.H.) ou par un
prestataire extérieur.
CHAPITRE 2 : LES TYPES ET LE PROCESSUS DU RECRUTEMENT
Section 1 : les types et techniques du recrutement
I. LES TYPES DES RECRUTEMENTS
Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines. Il existe deux
méthodes de recrutements interne et externe. Le choix entre ces deux types est décidé par la
GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement, sur la nature et
les fonctions du poste et sur le profil du personnel que l’entreprise souhaite engager.
A. Recrutement interne
Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car le recrutement interne
présente plusieurs avantages. Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes
disponibles, des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise. Ainsi, les frais de
recrutement sont faibles et l’employé n’a pas besoin d’intégration particulière étant donné
qu’il fait déjà partie de l’entreprise.
9
Le recrutement interne, au regard de sa spécificité offre à la fois des avantages et des
inconvénients :
 Les avantages de recrutement interne :
- Le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l’entreprise dispose d’un
salarié déjà intégré. Compte tenu de cette intégration déjà effective, l’employé
présentera une parfaite aptitude à mesurer l’ampleur de ses nouvelles fonctions.
- Un recrutement effectué au sein d’une entreprise est aussi un moyen de valorisation du
potentiel humain.
- Le recrutement, lorsqu'il est mené en interne, donne également l’occasion de
supprimer les coûts notamment ceux liés aux honoraires des cabinets de recrutement,
au coaching.
- Pour l'entreprise c'est la possibilité d'offrir à ces collaborateurs des opportunités
d'évolution en interne et s'assurer ainsi de la fidélité des meilleurs éléments.
 Des inconvénients de recrutements internes :
- Lorsque les précautions de transparence et d'objectivité ne sont pas observées dans la
promotion des compétences, le recrutement interne devient une source de conflit donc
de démotivation.
- le salarié recruté en interne ne réunit pas toutes les compétences pour occuper
immédiatement le poste, une formation s’impose. Cela entraîne une perte de temps et
de charges à supporter pour l’entreprise.
- Lorsque le recrutement interne a pour objectif de pourvoir un poste dont la création est
suscitée par l’évolution technologique, il constitue en ce moment, une entrave à
l’entreprise de disposer de nouvelles compétences en phase avec cette nouvelle donné.
B. Recrutement externe
C’est lorsque l’entreprise décide d’engager des personnes qui ne font pas partie du personnel
de l’entreprise. Cette méthode permet l’accès à un réseau de candidats plus diversifié. Le
recrutement externe génère des idées et des techniques nouvelles, apportant de cette façon,
10
plus de créativité au sein de la société. Les frais de formation sont réduits car généralement, le
candidat a déjà les qualifications nécessaires pour le poste.
 Les avantages de recrutement externe :
- Un recrutement externe est avant tout une occasion de communication de l’entreprise
avec son environnement. C’est une opportunité de montrer les performances de
l’entreprise et ses objectifs.
- Le recrutement externe est une source pour l’entreprise d’avoir un effectif jeune,
capable d’épouser la culture de l’entreprise avec fidélité.
- Communiquer les performances et les objectifs de l'entreprise, introduire un effectif de
jeunes diplômés.
- L’occasion pour l’entreprise de définir toutes ses exigences aussi bien en termes de
savoir-faire mais surtout de savoir-être.
 Des inconvénients de recrutements externes :
- Le recrutement externe engendre d'énormes coûts relatifs aux honoraires des cabinets
de recrutement et ne présente pas toujours la certitude d’avoir le meilleur candidat.
- Offrir un salaire et des primes en fonction du niveau d'études et de qualification de la
nouvelle recrue.
- Plus cher et exige des inversions et des dépenses immédiates.
II. LES TECHNIQUES DU RECRUTEMENT :
A. Les entretiens
Entretien de recrutement est le moment où le candidat à un poste et l'employeur (ou un
intermédiaire tel que le conseil en recrutement) se rencontrent. Le candidat doit mettre en
avant son expérience, ses compétences et sa personnalité à travers la description de son
parcours professionnel.
11
 Les principaux d’entretien
1. L’entretien individuel de recrutement
L’entretien est la méthode de recrutement par excellence. Cette technique quasi-systématique
(utilisée à 99% par les entreprises) remplit plusieurs missions.
Tout d’abord, il s’agit de permettre au candidat de s’exprimer afin qu’il donne le maximum
d’informations sur son passé professionnel et ses aspirations pour l’avenir. C’est l’occasion
pour le candidat de défendre son point de vue ou ses opinions et présenter ses expériences
avec des arguments convaincants. L’entretien a donc pour but d’évaluer la personnalité du
candidat. Ensuite, l’entretien a également pour but d’informer le candidat sur l’entreprise, le
poste à pourvoir et ses caractéristiques.
La particularité de l’entretien individuel, en comparaison avec les autres méthodes
d’évaluation, est de mettre en contact direct le demandeur d’emploi et le décideur, qui
pourront ainsi échanger des informations.
12
2. L’entretien collectif de recrutement
L’objectif n’est plus d’évaluer, à travers un jeu de réponses à des questions personnelles, les
aptitudes individuelles d’un candidat, mais de juger son comportement au sein d’une
collectivité, et bien sûr, de détecter les personnalités qui se dégagent. Le plus souvent, le
recruteur pose au groupe un problème appelant plusieurs solutions, la difficulté étant que les
membres du groupe s’entendent sur une solution collective.
La solution du problème sera bien sûr examinée, mais le recruteur, avec le plus souvent
l’assistance d’une personne extérieur à l’entreprise, observera surtout les comportements, les
expressions, les prises de parole, la conviction, l’écoute des autres, l’esprit d’équipe, la
souplesse, le sens de l’organisation etc.…
L’interprétation repose sur l’identification de 2 catégories de comportement :
- Comportement centrés sur la tâche (apporter des solutions, faire des propositions…)
- Comportements centrés sur le groupe (écouter les autres, reformuler aux autres ce que l’on
a dit, veillera ce que chacun s’exprime).
Les entretiens passés individuellement ou collectivement sont généralement semi-directifs, ce
qui suppose que le questionnement du recruteur respecte une grille type de questions dont la
13
formulation reste large pour permettre des réponses argumentées et libres. Il s’agit de
conduire les propos du candidat sur des points qui intéressent plus particulièrement le
recruteur en fonction des exigences du poste à pourvoir.
3. Entretiens à la chaîne
Il s’agit d’entretiens individuels mais avec plusieurs personnes de manière successive.
D’abord, le responsable des ressources humaines puis le responsable hiérarchique et
enfin le directeur.
 Quelles sont les techniques d’entretien ?

 Entretien directif
Le recruteur pose beaucoup de questions, il mène l’entretien selon un plan préétabli.
Inconvénient : le candidat est dans une situation de questions/réponses et il peut être
questionné sur des points gênants
 Entretien semi directif
A partir de questions vastes, le recruteur laissera au candidat la possibilité de développer ses
réponses. Ce sera un échange, un dialogue
 Entretien non directif
Le recruteur laissera le candidat présenter son parcours et ses motivations sans L’interrompre
Avantage : le candidat mène le jeu et peut argumenter comme il le souhaite.
Inconvénient : si le candidat n’a pas prévu ce cas de figure, il risque d’être déstabilisé et
brouillon dans son présentatif.
14
 Les objectifs de l’entretien du recrutement :
 Pour le recruteur :
Phase très importante du recrutement, c’est l’outil le plus fréquemment utilisé pour la prise de
décision d’embauche, pour sélectionner la personne capable de s’adapter à l’état d’esprit de
l’entreprise et au poste proposé.
Vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et celui du poste.
Compléter les informations sur le candidat afin de mieux cerner ses expériences
antérieures, ses capacités, ses savoir‐faire et savoir être.
Découvrir la personnalité du candidat, le voir évoluer dans un dialogue, une
conversation (capacités de compréhension, d’écoute, de reformulation, de synthèse,
d’argumentation, dynamique, réactivité, maîtrise de soi, etc.)
Evaluer la motivation du candidat et sa capacité d’intégration dans l’entreprise :
qualités personnelles, potentiel propre, caractéristiques du candidat mises en regard du
contexte professionnel et relationnel qui existe dans l’entreprise
 Pour le candidat :
Se présenter, se faire connaître (personnalité et non pas seulement sa formation et ses
expériences professionnelles, …)
Conforter l’impression positive qu’il a su éveiller chez son interlocuteur
Convaincre son l’interlocuteur de l’embaucher.
S’assurer que la mission correspond à ses attentes.
Décider s’il maintient ou non sa candidature.
15
Pour le recruteur comme pour le candidat, l’entretien est un moment de négociation
(Conditions du contrat, salaire, statut, etc.). Il est rare que les critères du poste soient
totalement figés ; il existe une zone de négociation et d’adaptation.
B. Les tests de recrutement :
Les tests de recrutement ont pour objectif de mesurer l'adéquation de votre profil avec le poste
à pourvoir. Il ne s'agit pas d'un examen mais bien d'un outil d'évaluation de vos capacités
professionnelles acquises
Lors d'un premier entretien d'embauche vous pouvez être amené à passer un ou plusieurs
tests. Il en existe de multiples sortes : tests de connaissances, d’efficience, d'aptitude, de mise
en situation, de personnalité...
 Les tests d’efficience :
Les tests d’efficience concernent des aptitudes particulières (visuelle, motrice…) pour une
tache donnée. Ils donnent lieu à des mesures précises, et ont en général une bonne valeur
prédictive au niveau de l’efficacité de l’activité considéré. Ils comprennent 2 sous-familles de
tests : les tests de connaissance et les tests d’aptitudes.
 Les tests de connaissance
Les tests de connaissances mesurent les acquis d’un candidat lors d’un apprentissage scolaire
ou professionnel. L’évaluation de ces acquisitions concerne un ou plusieurs domaines précis
(vocabulaire, mathématiques, langues...) et, de ce fait, permet de déterminer l’étendue et la
qualité de l’apprentissage.
Les tests d’aptitudes n’ont pas pour objectif de mesurer les acquis d’un individu mais de
prévoir sa capacité à apprendre, de prédire le succès ou l’échec d’un apprentissage futur. Les
tests d’aptitude s’appliquent le plus souvent dans le cadre de recrutements techniques
(vendeurs, informaticiens…).
16
La confusion entre les tests de connaissance et les tests d’aptitudes est largement répandue :
un test de vocabulaire sur le langage courant peut être considéré comme évaluant une aptitude
alors qu’un test de vocabulaire juridique mesure un acquis scolaire ou professionnel.
 Les tests de personnalité:
Ces tests visent à cerner la personnalité de l’examiné. Les questionnaires ou inventaires de
tempérament sont composés d’une série importante de questions fermées. Pour prévoir le
comportement futur d’un individu, le questionnaire de personnalité cherche donc à évaluer les
traits constitutifs de sa personnalité au moyen de questions portant sur des domaines divers
tels que ses goûts, ses habitudes, ses opinions, ses comportements passés… Mais ce postulat
prédictif du questionnaire n’est valables que s’il est associé à un autre postulat : la stabilité de
ces traits, et donc du comportement du sujet dans le temps et dans l’espace.
Ces tests permettent de mesurer le score de la personne interrogée sur un ensemble de traits
de personnalité encore appelés « facteurs de personnalité ». On peut penser qu’il est facile de
se monter sous un jour favorable en maquillant ses réponses ou en cherchant à comprendre ce
que le recruteur valorise. Pour éviter un tel biais, « des échelles de mensonges » ont été
introduites. Elles identifient dans quelle mesure celui qui répond cherche à nier ses
comportements habituels qui le présenteraient sous un jour moins favorable. On pose par
exemple les questions suivantes :
- « N’avez-vous jamais préféré de jurons ? »
- « Avez-vous de la chance ? »
Un score très élevé de ce type de questions, sans être le signe d’un mensonge délibéré, serait
simplement suspect.
 Les tests en mise en situation :
Ces tests placent les candidats dans des situations caractéristiques du travail à accomplir. Ils
reposent sur l’idée que le meilleur outil prédictif d’une réussite professionnelle future est un
essai professionnel. Il s’agit de confronter le candidat à une situation la plus proche possible
de ce qu’il racontera dans son poste.
17
Le test de mise en situation utilise donc comme matériel « un échantillon de travail », c’est à
dire une ou plusieurs tâches considérées comme représentative du poste à pourvoir. Quel que
soit le test de simulation utilisé, l’examinateur doit observer de manière précise et
systématique ce que le sujet fait et comment il le fait.
La notation ne se limite donc pas aux résultats obtenus, mais aussi aux moyens mis en œuvre
pour y parvenir.
Des outils efficaces et pertinents :
Après avoir défini votre profil, ciblé les entreprises susceptibles vous
Pouvez construire les outils, CV et lettre, dont vous aurez besoin pour
Postuler aux offres d’emploi.
CV
Le curriculum vitae (CV) : Est un document détaillant le parcours et autres compétences
acquises d'un individu. Il s'agit en général du parcours scolaire et/ou professionnel qui fait état
de la compétence d'un candidat dans un poste à pourvoir.
La lettre de motivation
La lettre de motivation n’est pas qu’une formalité destinée à Accompagner le CV. C’est un
document complémentaire dans lequel vous devez montrer votre intérêt pour le poste et
l’entreprise. Elle se subdivise en quatre parties : l’accroche, la présentation de vos
Motivations, une proposition, la demande de rendez-vous.
Il existe deux types de lettres de motivation : la candidature spontanée et la lettre qui répond à
une annonce. L'organisation de la lettre évoluera en fonction du niveau d'expérience du
candidat.
 La lettre de motivation pour répondre à une annonce :
Avant de vous adresser au recruteur, questionnez les moteurs de recherche internat pour vous
imprégner des valeurs et de la culture de la société. Identifiez bien également les
18
compétences demandées dans l’annonce et prouvez dans votre lettre que, justement, vous
avez ces compétences par vos expériences et connaissances.
Pour interpeler le lecteur, afin qu’il lise la lettre jusqu’au bout, rédigez une bonne accroche en
utilisant l’actualité de l’entreprise.
Le titre de l’annonce ainsi que sa référence, si elle existe, doivent figurer dans votre
candidature.
 La lettre de motivation pour répondre à une candidature spontanée :
Ce n’est pas parce que vous ne répondez pas à une annonce, que le courrier que vous adressez
au recruteur doit être impersonnel. Pour cela, recherchez des informations sur l’entreprise afin
de personnaliser votre lettre.
L’idéal est de pouvoir rédiger une fausse candidature spontanée : grâce à votre veille sur les
réseaux sociaux et votre réseau, vous êtes au courant qu’un poste va se libérer à court terme et
vous postulez justement pour un poste similaire. Rendez-vous indispensable aux yeux du
recruteur en apportant quelque chose de nouveau, un vent de fraicheur qui pourrait
le persuader de vous rencontrer.
Section 2 : le processus et l’évaluation du recrutement
I. Le processus du recrutement
1-Définition
Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines,
puisqu'il constitue l'un des principaux leviers de régulation de la main d'œuvre alimentant
ainsi l'entreprise des compétences nouvelles dont elle a besoin. C’est un processus décisionnel
long et complexe dont a constructions fait en réalité dans tous les étapes successives, et non
pas « moment » précis, Le processus de recrutement est l'ensemble des étapes qui amène à
l'intégration d'un nouveau salarié dans l'entreprise.
19
2-Les phases du recrutement
Définition de poste
Définition de profil
Identification des sources de recrutement
Mise en place des moyens de recrutement
Campagne de recrutement
Sélection
Décision d’embauche
Intégration
a. Définition de poste :
C’est l’objet de la description de poste. Elle en précise la mission générale, ainsi que les
activités détaillées qu’il implique, Le volume de ces activités doit être évalué le plus
précisément possible puisque c’est cela qui déterminera s’il faut recruter dans le cadre d’un
temps plein ou d’un temps partiel.
b. Définition de profil :
Il s’agit de tirer de la définition du poste, d’une part, l’ensemble des qualités nécessaires pour
occuper ce poste, et d’autre part, le profil du candidat idéal.
Il s’agit aussi de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin :
 nature et niveau de formation requis
20
 niveau d’expérience
 compétences acquises
 aptitudes relationnelles
c. L’identification des sources de recrutement
Il faut ensuite déterminer quelles vont être les sources les plus efficaces. On opère alors deux
grandes distinctions en ce qui concernent les marchés potentiels :
 Le marché interne :
Les principales sources internes de recrutement sont la promotion, la mutation, la rotation des
postes, et le réembauche change. Le recrutement interne offre de nombreux avantages pour les
entreprises.
Tout d’abord l’individu concerné par la procédure de recrutement est déjà connu tout comme
ses performances précédentes. D’autre part, lorsqu’il est déjà dans l’entreprise, il est en
général parfaitement intégré à celle-ci et connaît son fonctionnement. Par contre, ce mode de
recrutement est synonyme de conflits entre les salariés.
 Le marché externe :
Le recours à la prospection externe peut trouver son explication à plusieurs niveaux :
- Pas de personne correspondant au poste dans l’entreprise
- Moyens de communications internes insuffisants
- Enrichissement du capital humain
- Confrontation entre candidature en interne et en externe
d. L’identification des moyens de recrutement
Il s’agit de définir ici l’opérateur central en charge du recrutement. C’est une décision qui se
prend en fonction du poste pour lequel on recrute, du secteur d’activité, des moyens dont on
21
dispose… Il est important de prendre en compte tous ces facteurs pour choisir l’opérateur le
plus apte au jugement pour le poste à pourvoir.
e. La campagne de recrutement
La première question à se poser est de se demander si la cible à atteindre a accès aux supports
utilisés. Cette phase de communication doit être mise en place de façon cohérente, afin
d’optimiser le processus de sélection des candidats.
f. La sélection
Elle est fondée sur une série de filtrage successif utilisant des techniques que nous
développerons dans le troisième chapitre. On retient à l’issu de cette sélection trois ou quatre
candidats, entre lesquels la décision finale sera prise.
g. La décision
C’est le moment où les responsables du processus de recrutement choisissent parmi les
derniers candidats retenus celui embauché. Ce choix est très subjectif.
h. L’intégration
Une fois le candidat recruté, il reste encore à l’intégrer au sein de l’organisation. Pour l’aider
l’entreprise a à sa disposition de nombreux moyens : livret ou vidéo d’accueil, stage
d’intégration, tutorat ; rotation dans divers services…
Le processus présenté reflète la complexité et la rigueur du recrutement. Si cette rigueur est
nécessaire à tout bon recrutement, et a fortiori à l’optimisation du capital humain, elle perd de
sa pertinence si l’on ne prend pas en compte d’autres facteurs mis en exergue par d’autres
courants de pensées.
22
II. L’évaluation du recrutement
L’évaluation du recrutement intervient donc à la dernière phase de la gestion du
recrutement, elle consiste à vérifier si le recrutement des candidats a été bien effectué ou non,
l’adaptation des nouveaux salariés avec la stratégie définie par l’entreprise et la performance
des postes occupés par les nouveaux personnels, serrent toujours parmi les premières
préoccupations de toute entreprise. D’où importance de l’évaluation de potentiel qui conduite
à la définition du besoin d’intégration du salarié, et l’évaluation de candidats ou
collaborateurs pour anticiper leurs capacités à réussir, connaître leurs motivations, détecter
leurs axes de progrès.
A. Evaluation du potentiel
L'évaluation des potentiels fait partie du quotidien de toute entreprise. Elle reste un moyen
sûr et fiable d'optimiser les puissances de chacun. Elle permet de gérer les compétences et
d'anticiper les mouvements en ayant une vision claire et précise des équipes en place et de
celles à venir.
L’évaluation de potentiel permet de gérer au mieux les compétences de chacun dans un souci
d'épanouissement professionnel et personnel. L'ensemble de nos outils d'évaluation de
potentiel correspond à une démarche rigoureuse et qualitative. L'optimisation du capital
humain d'une entreprise passe par une évaluation des potentiels approfondie de chacun. Cette
démarche d'évaluation de potentiel intervient en appui des décisions majeures de l'entreprise
au niveau individuel et au niveau stratégique. L’évaluation de potentiel intervient en phase
finale de recrutement pour valider un choix parmi des candidats.
Les objectifs de l’évaluation de potentiel
Plus spécifiquement, l’évaluation de potentiel permet de :
 Qualifier la force et la nature d’une candidature en fonction des exigences et du
profil du poste : c’est-à-dire la bonne personne a le bon poste.
 Documenter la compatibilité entre un candidat et une entreprise.
 Évaluer le risque inhérent à l’embauche d’un candidat : pour évitera le sous
recrutement.
23
 Comparer des candidatures internes à ce qui est disponible sur le marché : si les
personnes qui travaillent au sien de l’entreprise sont plus équivalents que de
l’externe de l’entreprise c’est mieux de choisir celles de l’entreprise.
 Définir les forces d’un candidat et identifier les points à développer.
La méthodologie d’évaluation :
1. Analyse des besoins, prise d’information sur le candidat, sur la culture et les valeurs de
l’entreprise.
2. Communication avec le candidat. Explication de l’exercice.
3. Administration de tests au candidat. Entrevue en profondeur avec le psychologue industriel et
organisationnel.
4. Correction des tests et analyse des résultats en regard du poste et des besoins formulés au
départ.
5. Communication verbale des résultats au client. Échanges avec le client, réponses à ses
interrogations.
6. Rencontre avec le candidat. Communication des résultats. Échanges. Présentation des aires de
développement.
 Lors de l'évaluation du potentiel de votre collaborateur, nous répondons aux
questions suivantes :
Quelle vision votre collaborateur a-t-il de sa place dans l'entreprise ?
Quel est son style de management et quel est le mode de management qui lui est le
plus adapté ?
Quelles sont ses attentes dans son travail ?
Quels défis pouvez-vous lui proposer ?
Dans quel type de mobilité interne présente-t-il le plus de potentiel et de motivation
B. la démarche d’évaluation
La vérification des méthodes d’évaluation utilisées assez important pour évitera ou corriger
les erreurs engages. Pour cela il est préférable de suivi une démarche d’évaluation.
24
Le processus d’évaluation du recrutement :
Les méthodes de recrutement devraient être évaluées en fonction des paramètres suivants :
l'obtention de l'effectif requis de personnel.
l'aptitude à susciter des demandes de la part de personnes qui ont les aptitudes
requises pour être formées à jouer un rôle dans les opérations de vote.
l'aptitude à recruter du personnel compétent qui possède une expérience
électorale antérieure.
L'évaluation de ces facteurs devrait porter sur les points suivants :
Le processus de recrutement cible-t-il efficacement le genre de personnel que l'on veut
recruter?
 Les processus sont trop étroits ou trop larges pour intéresser ceux qui possèdent
les aptitudes de base que l'on recherche.
 On devrait cibler des groupes occupationnels ou communautaires en particulier.
 On Devrait faire passer plus de messages sur le recrutement.
 Il est avantageux de maintenir un contact continu avec le personnel.
Les critères d'évaluation des critères de sélection sont-ils appropriés?
 Ces critères ils permettent de vraiment tester le niveau d'aptitudes requises pour
les tâches reliées aux opérations de vote.
 Les critères ils ont été appliqués adéquatement dans la sélection des candidats.
Le travail relié aux opérations de vote est-il suffisamment intéressant pour intéresser des
candidats qui possèdent les aptitudes de base nécessaires, Sinon, peut-on améliorer les
conditions pour susciter des demandes? Ces améliorations ne sont pas nécessairement d'ordre
monétaire. Il faudrait plutôt considérer des solutions qui ne coûtent rien.
25
PARTIE PRATIQUE : ANALYSE DU QUESTIONNAIRE
CHAPITRE 1 : METHODOLOGIE DU RECHERCHE
Section 1 : les participants et le terrain d’étude
La gestion du recrutement c’est une fonction importante pour chaque entreprise ou un
établissement, dont lequel son succès est l’un des clés du succès de l’organisation.
Dans cette partie pratique qui fait partie du plan de notre projet de fin d’études, on a décidé de
faire un questionnaire qui est adressé aux entreprises du secteur service pour savoir comment
ces entreprises gèrent leurs recrutements, les entreprises visées sont : BMCE Bank, CEGAM
assurance, Crédit Agricole, ANAPEC, ILS voyage, WAFA Assurance, Cabinet médical
(génécologie) et Ecole privé (ATTARAJI).
Les données rassemblées par ce questionnaire sont traiter et analyser par logiciel Excel en des
graphiques et des commentaires, qui analyse chaque question de 16 questions du
questionnaire, un analyse SWOT arrivent après pour décrire les forces et les faiblesses au
niveau interne, et les opportunités et menaces au niveau externe de l’entreprise, et des
conclusions.
ELABORATION DU QUESTIONNAIRE
Questionnaire à propos de la gestion du recrutement
Ce questionnaire est réalisé dans le cadre d’un projet de fin d’études à la faculté
polydisciplinaire d’El-Jadida. Il s’adresse aux responsables de la fonction ressources
Humaines (DRH, responsable personnel, responsable de recrutement…), il a été conçu pour
être simple à remplir, en environ 10 minutes. Pour répondre à la plupart des questions, il suffit
de mettre une croix dans la case correspondante. Généralement vous n’aurez pas à aller
chercher d’informations complémentaires.
Nous vous remercions toutefois de bien vouloir faire votre possible pour y répondre. (Nous
nous engageons à la confidentialité absolue des données. Les questions feront l’objet d’un
traitement anonyme).
26
LICENCE FONDAMENTALE : [[Gestion d’Entreprise]]
PROJET DE FIN DES ETUDES
Encadrant : Prof. IBN ZYAT Abdelhak
Réalisé par les étudiants(es):
 KHADIM Noura
 KHAMLYCH Fatima ezzahra
 JABBAR Youness
Identification des collaborateurs :
 Sexe : féminin , masculin
 Niveau d’études : bac+2 , bac+4 , bac+5 et plus
Nom de l’entreprise : ………………………………………………………..
Votre Nom : ……………………………………………………………………
Votre fonction : .................................................................................................
Votre adresse électronique (facultative) : ..................................................................
QUISTIONNAIRE
1. l’analyse d’emploi vous aide à ?
 Soutenir les processus généraux de recrutement et de sélection
 Evaluer la performance du personnel
 Identifier les besoins de formation
 Faciliter la gestion des ressources humaines
 Autres (à préciser……………..………………………………………)
2. Est-ce que l’analyse d’emploi cible toutes les catégories de la société ?
 Oui, améliorer leur chance de placement dans un véritable emploi
 Non, ne pas donner les moyens de modifier les descriptions de postes de façon à
exclure les personnes handicapés…
3. Comment mener une analyse d’emploi et du travail ?
 Une vaste connaissance du fonctionnement des marchés du travail.
 Une connaissance du processus d’appariement entre l’offre et la demande.
 Une connaissance de la situation du marché du travail seulement dans votre
région.
27
4. Quels sont les motifs de recrutement?
 Départ en retrait
 Création de poste
 Surcroit d’activité
 Mobilité
 Autres
5. Comment votre entreprise a-t-elle mené le recrutement ?
 Seul avec les ressources internes de l’entreprise
 En confiant cette responsabilité à un sous-traitant (consultant, cabinet de
recrutement …)
6. Quel type de recrutement utilisez-vous le plus?
 Mobilité interne
 Recrutement externe
7. Le processus de recrutement est-il le même selon le type de contrat?
 Oui
 Non
8. Quel type d'entretien utilisez-vous?
 Individuel
 Collectif
9. Par quel moyen recrutez-vous le plus fréquemment?
 Cabinet du recrutement
 Les relations écoles
 Les diffusions d’annonces
 Intérim
 Le network : les sites d’emploi
10. Quel outil de recrutement utilisez-vous le plus souvent?
 Grille d’évaluation
 Test de personnalité
 Test d’aptitude mentale
 L’entretien en face à face
 Test technique
28
 Autres (à préciser…………………………………………………….
11. Quel est le critère de recrutement auquel vous attachez le plus d’importance en règle
générale ?
 Expérience/parcours professionnels
 Diplômes
 Savoir-faire/compétences
 Personnalité
 Savoir-être
12. Pensez-vous que le processus de recrutement de votre entreprise a besoin des
améliorations?
 Oui
 non
Si oui, lesquelles…………………………………………………………..........
13.Quel est le nombre total de vos recrutements/an ?
 Inférieur à 10
 Entre 10 et 50
 Entre 50 et 100
 Plus de 100
14. est-ce que votre entreprise possède une procédure écrite ou une politique de
recrutement?
 Oui, pour tous les recrutements
 Oui, pour certains types de recrutement
 Non
15.Si un candidat rencontre des difficultés lors des entretiens d’embauche, à quoi
ces dernières sont-elles dues ?
 Difficultés à répondre aux questions
 Difficultés à montrer en quoi votre profil correspond au poste proposé
 Difficultés à vous exprimer à l’oral
 Autres (à préciser……………………………………………………..
29
16. Quel est le degré de votre satisfaction sur vos recrutements réalisés ?
 Faible
 Moyen
 Elevé
FICHES D’IDENTITES DES PERSONNES QUI ONT REMPLIENT LES
QUESTIONNAIRES :
Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «BMCE Bank »:
NOM : OUARDI Mohammed
Fonction : Directeur d’agence
Niveau d’étude : BAC +5
Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «CEGAM Assurance»
NOM : MOUMEN Mustapha
Fonction : responsable de personnel
Niveau d’étude : BAC +5
Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «Crédit agricole
Maroc »
NOM : IBENLKIHAL Nezha
Fonction : Assistance direction
Niveau d’étude : BAC + 3
Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «ANAPEC»
NOM : GUARGACHY Meryem
Fonction : Responsable personnel
Niveau d’étude : ------
30
Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «ILS Voyages»
NOM : EL FASSI Hafsa
Fonction : responsable du département GRH
Niveau d’étude : BAC+5
Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «WAFA Assurance »
NOM : HAMOUCHI Khalid
Fonction : directeur d’agence
Niveau d’étude : BAC+5
Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «Cabinet gynécologue
NOM : KHAZOR Fatima
Fonction : chef d’infirmiers
Niveau d’étude : BAC+7
Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «group scolaire
ATTARAJI »
NOM : ERABI Fatima
Fonction : assistant direction
Niveau d’étude : BAC+3
31
CHAPITRE 2 : RESULTATS ET RECOMMANDATIONS
Section 1 : analyse du questionnaire en des graphiques
Après la visite des entreprises pour remplir ce questionnaire elle arrive la phase de l’analyse,
dans cette phase on utiliser le programme informatique Microsoft Excel pour tracer des
tableaux qui rassemblent les données relatives au questionnaire, ce programme nous permet
de climatiser les résultats en des graphiques, ce qui facilite l’analyse de ces dernières, afin de
conclure des commentaires et des recommandations que l’on peut apporter à la gestion du
recrutement. Vous trouvez en dessus l’analyse de chaque question avec son commentaire
32
1. l’analyse d’emploi vous aide à ?
Entreprises
Soutenir les
processus
généraux de
recrutement et
de sélection
Evaluer la
performance
du personnel
Identifier
les besoins
de
formation
Faciliter la gestion
des ressources
humaines
BMCE Bank

× × ×
CEGAM assurance

×

Ecole privé (ATTARAJI 2) ×
  
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE
×
 
ANAPEC

× ×

Crédit agricole   × ×
ILS Voyage ×
  
WAFA Assurance    ×
total 2 4 3 3
L’analyse d’emploi aide la plupart des entreprises à évaluer la performance des
personnels au premier niveau et a et identifier les besoins en formation et la facilité de la
GRH en deuxième, et il n’aide que quelque entreprise à soutenir les processus généraux
du recrutement et sélection
0
1
2
3
4
5
Soutenir les
processus
généraux de
recrutement et de
sélection
Evaluer la
performance du
personnel
Identifier les
besoins de
formation
Faciliter la gestion
des ressources
humaines
Le rôle de l'analyse d'emploi
Nombre d'entreprise
33
2. Est-ce que l’analyse d’emploi cible toutes les catégories de la
société ?
Entreprises oui non
BMCE Bank ×
CEGAM assurance ×
Ecole privé
(ATTARAJI 2) ×
cabinet Médicale
(GYNECOLOGUE) ×
ANAPEC ×
Crédit agricole ×
ILS Voyage ×
WAFA Assurance ×
Total 5 3
Pour deux tiers des entreprises analyse d’emploi cible toute les catégories de la société,
afin d’améliorer leur chance de placement dans véritable emploi, pour les autres ne pas
donner les moyens de modifier les descriptions de postes de façon à exclure les personnes
handicapés.
62%
38%
l’analyse d’emploi cible toutes les catégories de
la société
NON
OUI
34
3. Comment mener une analyse d’emploi et du travail ?
Entreprises
une vaste
connaissance Une
vaste connaissance du
fonctionnement des
marchés du travail
Une connaissance du
processus d’appariement
entre l’offre et la
demande.
Une connaissance de la
situation du marché du
travail seulement dans
votre région.
BMCE Bank
×
CEGAM assurance ×
Ecole privé (ATTARAJI 2) ×
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE ×
ANAPEC ×
Crédit agricole ×
ILS Voyage ×
WAFA Assurance ×
TOTAL 3 3 2
La majorité des entreprises au niveau d’analyse d’emplois se base sur une vaste
connaissance du fonctionnement des marchés du travail et la suivie de l’offre et la
demande se qui augmente la chance d’avoir des compétences jeunes et ambitieuses.
0
1
2
3
une vaste
connaissance Une
vaste connaissance
du fonctionnement
des marchés du
travail
Une connaissance
du processus
d’appariement
entre l’offre et la
demande.
Une connaissance
de la situation du
marché du travail
seulement dans
votre région.
Déroulement d'analyse d'emploi
Nombre d'entreprises
35
4.Quels sont les motifs de recrutement?
Entreprises Départ en
retrait
Création de
poste
Surcroit
d’activité Mobilité interne
BMCE Bank × × ×
CEGAM assurance ×
Ecole privé (ATTARAJI 2) ×
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE × ×
ANAPEC × ×
Crédit agricole × × ×
ILS Voyage × × ×
WAFA Assurance × ×
TOTAL 3 5 5 4
Les motifs du recrutement sont dus à la création de poste et le surcroît d’activité pour
l’ensemble d’entreprises, ceci peut être expliqué par la croissance des entreprises, ainsi la
mobilité interne invite l’entreprise à motiver ses personnes, même chose pour le départ en
retrait.
0
1
2
3
4
5
les motifs de recrutement
Nombre d'entreprises
36
5. Comment votre entreprise a-t-elle mené le recrutement ?
Entreprises Seul avec les
ressources internes de
l’entreprise
En confiant cette
responsabilité à un
sous-traitant
BMCE Bank ×
CEGAM assurance ×
Ecole privé (ATTARAJI 2) ×
cabinet Médicale GYNECOLOGUE ×
ANAPEC
×
Crédit agricole ×
ILS Voyage ×
WAFA Assurance ×
TOTAL 6 2
75% des entreprises mènent le recrutement Seul avec les ressources internes de
l’entreprise sans confiant cette responsabilité à un sous-traitant (cabinet du recrutement…) ce
qui minimise les couts consacrés pour le recrutement.
75%
25%
collaboration du recrutement
Seul avec les ressources
internes de l’entreprise
En confiant cette
responsabilité à un sous-
traitant
37
6. Quel type de recrutement utilisez-vous le plus?
Entreprises Mobilité interne Recrutement externe
BMCE Bank ×
CEGAM assurance ×
Ecole privé (ATTARAJI 2) ×
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE × ×
ANAPEC ×
Crédit agricole ×
ILS Voyage ×
WAFA Assurance × ×
TOTAL 4 6
Plus de la moitié des entreprises utilisent le plus recrutement externe ce qui leurs
donnent la chance d’avoir nouveau compétences et expériences, 40% d’entreprises
utilisent le plus recrutement interne elles bénéficient que les personnels sont déjà intégrés
et cognaient mieux l’entreprises.
40%
60%
Le type du recrutement le plus utilisé
Mobilité interne Recrutement externe
38
7. Le processus de recrutement est-il le même selon le type de
contrat?
Entreprises oui non
BMCE Bank
×
CEGAM assurance ×
Ecole privé (ATTARAJI 2) ×
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE ×
ANAPEC ×
Crédit agricole ×
ILS Voyage ×
WAFA Assurance ×
TOTAL 8 0
Le processus du recrutement est le même selon le type du contrat pour toutes les
entreprises dont l’entreprise bien maitrise le fonctionnement de ce processus.
100%
0%
Le processus du recrutement le même selon le
type de contrat
oui non
39
8. Quel type d'entretien utilisez-vous?
Entreprises individuel collectif
BMCE Bank ×
CEGAM assurance ×
Ecole privé (ATTARAJI 2) ×
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE × ×
ANAPEC ×
Crédit agricole ×
ILS Voyage ×
WAFA Assurance ×
TOTAL 8 1
Toutes les entreprises utilisent l’entretien individuel ce qui facilite l’échange des
informations entre l’employeur et le candidat, seul le cabinet médicale (gynécologue)
préfère les deux types.
89%
11%
Le type d'entretien utilisé
individuel collectif
40
9. Par quel moyen recrutez-vous le plus fréquemment?
Entreprises
Cabinet du
recrutement
Les
relations
écoles
Les
diffusions
d’annonces
Intérim
Le network : les
sites d’emploi
BMCE Bank × × ×
CEGAM assurance ×
Ecole privé (ATTARAJI 2) ×
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE × ×
ANAPEC ×
Crédit agricole ×
ILS Voyage × ×
WAFA Assurance × ×
TOTAL 2 3 5 2 1
La diffusion d’annonce est le moyen du recrutement le plus utilisé par la majorité des
entreprises parce qu’elle est facile à circuler, les relations écoles sont aussi importants
pour une part important des entreprises, le network, intérim et les cabinets du recrutement
ont pour une faible part des entreprises.
0
1
2
3
4
5
6
Cabinet du
recrutement
Les relations
écoles
Les
diffusions
d’annonces
Intérim Le network :
les sites
d’emploi
Le moyen du recrutement le plus utilisé
nombre d'entreprises
41
10. Quel outil de recrutement utilisez-vous le plus souvent?
Entreprises
Grille
d’évaluation
Test de
personnalité
Test
d’aptitude
mentale
L’entretien
en face à
face
Test
technique
BMCE Bank × × ×
CEGAM assurance ×
Ecole privé (ATTARAJI
2) ×
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE × ×
ANAPEC × × × ×
Crédit agricole × ×
ILS Voyage ×
WAFA Assurance × ×
TOTAL 2 4 2 5 3
L’entretien en face à face et le test de personnalité sont des outils du recrutement les
plus utilisés pour un nombre important d’entreprise dont ils leurs permettent de mieux
connaisses le candidat et lui donne l’occasion de mieux exprimer, le test technique, test
d’aptitude mentale et grille d’évaluation sont moins utilisés.
0
1
2
3
4
5
L'outil du recrutement le plus utilisé
nombre d'entreprises
42
11. Quel est le critère de recrutement auquel vous attachez le
plus d’importance en règle générale ?
Entreprises
Expérience/parcours
professionnels
Diplômes
Savoir-
faire/compétences Personnalité
Savoir-
être
BMCE Bank
×
CEGAM assurance × ×
Ecole privé (ATTARAJI 2) × ×
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE × ×
ANAPEC × × × × ×
Crédit agricole × × × ×
ILS Voyage × ×
WAFA Assurance × ×
TOTAL 8 4 4 3 1
Le critère du recrutement le plus importent pour toutes les entreprises est l’expérience et
le parcours professionnels, alors elles sont basées sur ces critères pour avoir des personnes
bien formés et experts, sans n’oublions que les diplômes et les compétences sont aussi
importants.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Le critére du recrutement le plus importent
nombre d'entreprises
43
12. Pensez-vous que le processus de recrutement de votre
entreprise a besoin des améliorations?
Entreprises oui non
BMCE Bank ×
CEGAM assurance ×
Ecole privé (ATTARAJI 2) ×
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE ×
ANAPEC ×
Crédit agricole ×
ILS Voyage ×
WAFA Assurance ×
TOTAL 2 6
Seul le processus du recrutement des entreprises CEGAM et ANAPEC a besoin des
améliorations pour l’entreprise CEGAM est actuellement en instances, à l’inverse chez les
autres entreprises est amélioré.
25%
75%
le processus du recrutement a
besoin des améliorations
oui
non
44
13. Quel est le nombre total de vos recrutements/an ?
Entreprises Inférieur à 10
Entre 10 et
50
Entre 50 et
100
Plus de
100
BMCE Bank ×
CEGAM assurance ×
Ecole privé (ATTARAJI
2) ×
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE ×
ANAPEC ×
Crédit agricole ×
ILS Voyage ×
WAFA Assurance ×
TOTAL 5 3 0 0
Le nombre total du recrutement réalisés est entre 1 et 50 par an.
0
1
2
3
4
5
Inférieur
à 10
Entre 10
et 50
Entre 50
et 100
Plus de
100
le nombre total de recrutements/an
nombre d'entreprises
45
14.est-ce que votre entreprise possède une procédure écrite ou une
politique de recrutement?
Entreprises
Oui, pour tous les
recrutements
Oui, pour certains
types de
recrutement
non
BMCE Bank ×
CEGAM assurance ×
Ecole privé (ATTARAJI 2) ×
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE ×
ANAPEC ×
Crédit agricole ×
ILS Voyage ×
WAFA Assurance ×
TOTAL 4 2 2
La moitié des entreprises possède une politique pour tous les recrutements, Cette
démarche permet à la fois d’assurer aux entreprises la flexibilité dans leur gestion des
ressources humaines et de sécuriser les parcours professionnels des personnels, 25% des
entreprises n’ont pas de politique et 25% ont une politique pour certain type de
recrutement.
50%
25%
25%
Entreprise possède une politique de
recrutement
Oui, pour tous les
recrutements
Oui, pour certains types
de recrutement
non
46
15. Si un candidat rencontre des difficultés lors des
entretiens d’embauche, à quoi ces dernières sont-elles
dues ?
Entreprises
Difficultés à
répondre aux
questions
Difficultés à montrer
en quoi votre profil
correspond au poste
proposé
Difficultés à vous
exprimer à l’oral
BMCE Bank ×
CEGAM assurance ×
Ecole privé (ATTARAJI 2)
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE ×
ANAPEC ×
Crédit agricole ×
ILS Voyage ×
WAFA Assurance ×
TOTAL 3 1 3
Pour 43% des entreprises Les difficultés qui rencontrent le candidat lors d'entretien est
dû à difficultés à répondre aux questions, et 43% entreprises pensent que les difficultés
sont dues à exprimer en oral, et ça dépond de la psychologie des candidats. 14% des
entreprises interprètent qu’elles sont dues à la correspondance du profil au poste.
43%
14%
43%
Les difficultés qui rencontre le
candidat lors d'entretien
Difficultés à répondre aux
questions
Difficultés à montrer en
quoi votre profil
correspond au poste
proposé
Difficultés à vous exprimer
à l’oral
47
16. Quel est le degré de votre satisfaction sur vos
recrutements réalisés ?
Entreprises Faible Moyen Elevé
BMCE Bank ×
CEGAM assurance ×
Ecole privé (ATTARAJI
2) ×
cabinet Médicale
GYNECOLOGUE ×
ANAPEC ×
Crédit agricole ×
ILS Voyage ×
WAFA Assurance ×
TOTAL 1 6 1
Le niveau de satisfaction sur les recrutements réalisés est moyen sauf pour l’entreprise
Crédit Agricole il est élevé, et pour l’école Privé (ATTARAJI) il est faible.
0
1
2
3
4
5
6
Faible Moyen Elevé
le degré de satisfaction sur les
recrutements réalisés
nombre d'entreprises
48
CONCLUSION DU QUESIONNAIRE
Plus les ressources humaines développent leurs connaissances et leurs savoirs, plus les
entreprises se voient dans une position avantageuse grâce au multi choix et de sélection afin
de combler le manque dont l’entreprise souffre. Dans notre étude nous avons traité le
processus des divers entreprises, afin de répondre à nos question, « quel est le moyen et le
type de recrutement le plus utilisé ? Sur quels critères se basent les entreprises pour
embaucher ?
D’après notre étude nous avons conclu que les entreprises diffusent leurs demandes
d’embauche par des annonces, en mettant des critères selon la fonction de l’entreprise, certes
la majorité se base sur les connaissances et les diplômes mais l’expérience reste le premier
critère , après une première sélection ciblant les divers catégories de la société, les managers
passent aux entretiens individuels afin de trier les candidats doués, cet entretien est effectué
par les responsables de l’entreprise, pour fournir une meilleure sélection répondant au besoin
de l’entreprise.
Le processus de recrutement reste le même, d’une pré sélection globale donnant des chances
équitables à une sélection plus stricte et plus fine ne gardant que ceux dont l’entreprise a
besoin, l’effet d’expérience ne peut être rejeter comme critère du fait le parcourt représente
une étude réelle dépassant la théorie qi se résume dans les diplômes, mais ceci n’empêche que
peu importe le critère ou le mode de recrutement les difficultés sont toujours présentes.
49
Section 2 : analyse SWOT et les recommandations
L’analyse SWOT c’est une description des forces et des faiblesses de l’entreprise au niveau
interne et les opportunités et les menaces au niveau externe, l’objectif de celui est d’établir
des recommandations qui peuvent améliorer l’efficacité de la gestion du recrutement chez les
entreprises, et aident à bien Cognaient l’environnement.
Analyse SWOT de Sté (BMCE Bank)
interne Forces -l’entreprise élabore une analyse d’emploi qui cible
toutes les catégories de la société, et aide à la gestion
du recrutement.
- L’entreprise utilise des moyens du recrutement
efficace mais peuvent couteux.
-l’entretien individuel bénéficie l’entreprise à bien
connait le candidat.
-l’entreprise plus attaché l’importance à l’expérience
pour cela elle utilise des bons moyens pour évaluer les
candidats (grille d’évaluation, test technique)
-processus du recrutement n’a pas besoin
d’amélioration, permis de réaliser un nombre important
du recrutement.
faiblesses - utilisation du recrutement externe est lourds
- le processus du recrutement est le même selon le type
du contrat, ce qui pose le problème de son irrégularité
avec un type du contrat.
externe Opportunités -la multitude des motifs du recrutement a un impact
important sur l’offre d’emploi.
Menaces -analyse d’emploi régional ne vise pas toutes les
personnes.
- des difficultés à répondre aux questions lors
d’entretien peut être dus à les mal questions posées par
entreprise, ce qui exclure des candidats compétents.
Conclusion :
Même si l’entreprise a des forces elle a aussi des faiblesses qui doivent les évitent, ainsi au
niveau externe a des menaces qui doivent les faire face, par la meilleure exploitation des
opportunités. Où l’importance de la gestion du recrutement pour le succès d’entreprise.
50
Analyse SWOT de Sté (CEGAM ASSURANCE)
interne Forces -l’analyse d’emploi aide l’entreprise à évaluer la
performance du personnel pour ne recruter pas des
personnes ne sont pas équivalents, ainsi elle cible
toutes les catégories de la société.
-la création de poste est le motif du recrutement ce qui
aide l’entreprise à se développer.
- le recrutement externe augment la chance de
l’entreprise à avoir nouvelles compétences.
-l’entretien individuel bénéficie l’entreprise à bien
connait le candidat.
-elle est satisfont de ses recrutements
faiblesses -le recrutement externe est couteux.
- le processus du recrutement est le même selon le type
du contrat, ce qui pose le problème de son irrégularité
avec un type du contrat.
-l’entreprise utilise le plus fréquemment ‘intérim’, cet
augment le temps d’intégration du candidat.
- le processus du recrutement a besoin d’amélioration.
-l’entreprise ne possède aucun politique du
recrutement.
externe Opportunités -l’entreprise mené une analyse par une vaste
connaissance des marchés du travail pour cibler la
plupart des personnes équivalents
Menaces -des difficultés à répondre aux questions lors
d’entretien peut être dus à les mal questions posées par
entreprise, ce qui exclure des candidats compétents.
Conclusion :
En dépit de ses faiblesses peu nombreuses l’entreprise maitrise ses points forts ce qui la rend
plus solide au niveau interne, ainsi qu’au niveau externe grâce à ses opportunités. Donc
l’entreprise doit s’interroger sur les options à sa disposition pour tirer parti de ses
opportunités.
On constate que la gestion du recrutement à un rôle très important au sein de l’entreprise et
de sa pérennité, ce qui explique son succès aux yeux des concurrents et sa force interne et ses
opportunités au niveau externe.
51
Analyse SWOT de Sté (Crédit agricole)
interne Forces - Un analyse d’emploi aide l’entreprise à chercher la
performance dont recherche des candidats compétant.
-la création de nouveau poste et la mobilité interne
motivaient l’entreprise à recruter.
--l’entretien individuel bénéficie l’entreprise à bien
connait le candidat
-des outils du recrutement adaptés avec les critères de
recrutement
-processus du recrutement n’a pas besoin d’amélioration,
permis de réaliser un nombre important du recrutement.
-degré de satisfaction élevé.
faiblesses - le processus du recrutement est le même selon le type
du contrat, ce qui pose le problème de son irrégularité
avec un type du contrat.
externe Opportunités -Bonne communication avec l’environnement (relations
écoles)
-un nombre important du recrutement augment la
demande d’emploi.
Menaces -difficultés à communiquer à l’orale avec les candidats
Conclusion :
L’entreprise doit chercher à se base ses forces pour limiter ses faiblesses au niveau interne,
ainsi au niveau externe ses opportunités sont la clé de succès pour avoir une part important du
marché, la gestion du recrutement est la fonction qui renforce l’entreprise et la alimenter.
52
Analyse SWOT de Sté (ANAPEC)
interne Forces -un analyse d’emploi cible toutes les catégories de société,
a fin d’aide l’entreprise à rechercher des candidats
-l’entreprise toujours cherche à recruter soit au cas de
départ en retrait ou surcroit d’activité.
-l’entretien individuel bénéficie l’entreprise à bien connait
le candidat et lui donne la chance de mieux exprimer
-le moyen diffusions d’annonce pour recruter est moins
couteux.
-processus du recrutement n’a pas besoin d’amélioration,
permis de réaliser un nombre important du recrutement.
-la multitude des outils et les critères du recrutement
permettent de recruter le top candidats.
-l’entreprise a une politique du recrutement qui l’aide à
recruter.
-degré de satisfaction moyen
faiblesses - le processus du recrutement est le même selon le type du
contrat, ce qui pose le problème de son irrégularité avec un
type du contrat
- utilisation du recrutement externe est lourds et couteux
externe Opportunités -une vaste connaissance du marché d’emploi par l’analyse
de ce dernière.
-l’entreprise mène le recrutement par ses ressources interne
ce qui minimise les couts et cherche des personnes de
l’externe peut être plus équivalents.
Menaces - -difficultés à communiquer par l’orale avec les candidats
Conclusion :
Au niveau interne l’entreprise doit minimiser les couts relatifs au recrutement externe et
établir un processus du recrutement pour chaque contrat, avec l’amélioration de ses forces.
Au niveau externe l’entreprise doit utiliser des moyens des communications adaptées à
chaque candidat, et s’en interroger sur les options à sa disposition pour tirer parti de ses
opportunités.
53
Analyse SWOT de Sté (ILS voyage)
interne Forces -un analyse d’emploi soutenu le processus du recrutement
en ciblant toutes les catégories de la société par la
connaissance de l’offre et la demande d’emploi.
- la diversification des motifs du recrutement invite
l’entreprise à recruter.
-l’entretien individuel bénéficie l’entreprise à bien connait
le candidat
-l’entreprise retenir a des moyes du recrutement très fiables
(le network, les diffusions d’annonce)
-l’entretien en face à face comme outil du recrutement
-des personnes ont l’expérience et les compétences toujours
créée la valeur ajoutée.
-processus du recrutement adapté.
- degré de satisfaction moyen
faiblesses - le processus du recrutement est le même selon le type du
contrat, ce qui pose le problème de son irrégularité avec un
type du contrat
- utilisation du recrutement externe peut être couteux.
-un nombre faible du recrutement
-difficultés de proposer les postes.
externe Opportunités -la connaissance de l’offre et la demande d’emploi.
-l’entreprise mène le recrutement par ses ressources interne
ce qui minimise les couts et cherche des personnes de
l’externe peut être plus équivalents.
Menaces ----------------------------------------------------------
Conclusion :
Même si les forces de cette entreprise sont nombreuses que ses faiblesses, il doit gérer ces
derniers en améliorant son processus du recrutement, en interroger sur les options à sa
disposition pour tirer parti de ses opportunités.
Au niveau externe, ses opportunités sont plus nombreuses, l’entreprise ne détient pas les
atouts nécessaires.
La gestion du recrutement doit être bien organisée pour avoir le succès.
54
Analyse SWOT de Sté (Cabinet médicale)
interne Forces -l’analyse d’emploi présente au cabinet une aide qui est
l’évaluation de la performance du personnel pour recruter
seulement les adéquats
- la recherche de créer du nouveau poste motiver le
cabinet à recruter, ainsi en cas de surcroît d’activité.
-minimisation des couts relatifs au recrutement par
utilisations des ressources internes.
-deux types d’entretien permettent de mieux tester le
candidat.
-des moyes du recrutement moins couteux
-l’expérience et les compétences sont des bonnes critères
du recrutement.
-processus du recrutement amélioré.
- degré de satisfaction moyen
faiblesses -le cabinet utilise des outils de recrutement ne
conforment pas avec les critères du recrutement.
-un nombre faible du recrutement n’aide pas à la
croissance.
externe Opportunités -la connaissance du processus d’appariement entre l’offre
et la demande aide à tenir du bon contrat.
Menaces - difficultés à répondre aux questions par les candidats.
Conclusion :
Les forces de cabinet est un indicateur de performance du processus de gestion du
recrutement, malgré quelque faiblesses dû à la petite taille. Au niveau externe les opportunités
restent toujours un outil de survie du cabinet mais en faire face à les menaces.
55
Analyse SWOT de Sté (Wafa assurance)
interne Forces - un analyse d’emploi aide à la GRH ainsi un ciblage de
toutes les catégories de la société.
- la recherche de créer du nouveau poste motiver le
cabinet à recruter, ainsi en cas de surcroît d’activité.
- -l’entretien individuel et en face à face bénéficient
l’entreprise à bien connait le candidat
- l’entreprise cherche toujours des personnes ayant des
compétences et l’expérience.
-processus du recrutement amélioré.
-un nombre important du recrutement par an.
-une politique pour recruter aide à la gestion recrutement.
- degré de satisfaction moyen
faiblesses - le recrutement externe peut être couteux
externe Opportunités -la connaissance du fonctionnement du marché de travail
augmente la chance d’avoir de personnes compétentes.
-l’entreprise mener le recrutement en consultant un
cabinet de recrutement ce qui augmente le niveau de
communication avec environnement.
Menaces -difficultés à communiquer par l’orale avec les candidats
Conclusion :
Les forces d’entreprise compensent ses faiblesses au niveau interne. Et eu niveau externe, en
remarque plus des opportunités et ceci justifié par la bonne gestion du recrutement et son
importance au sien de l’entreprise.
56
Analyse SWOT de Sté (Ecole ATTARAJI)
interne Forces -l’entreprise se base sur l’analyse d’emploi pour l’aider au
recrutement et sélection des candidats.
-l’entreprise capable de mener le recrutement par seul ses
ressources, donc minimise les couts.
-l’entretien individuel bénéficie l’entreprise à mieux connait
le candidat
- des moyes du recrutement moins couteux et un outil de
recrutement efficace.
-processus du recrutement amélioré.
-la personnalité et l’expérience facilitent le développement
d’entreprise.
faiblesses -les motifs du recrutement sont limités dans la mobilité.
- le processus du recrutement est le même selon le type du
contrat, ce qui pose le problème de son irrégularité avec un
type du contrat
-un faible nombre du recrutement.
-l’entreprise n’a pas de politique du recrutement.
-degré de satisfaction sur les recrutements faibles.
externe Opportunités - la connaissance du processus d’appariement entre l’offre et
la demande aide à avoir du bon contrat.
Menaces ----------------------------------
Conclusion :
Les faiblesses d’entreprise échappent son développement, alors doit mieux gérer son
processus du recrutement, et améliorer ses forces, ça au niveau interne. Au niveau externe
l’entreprise peut être stable donc elle ne doit pas rater ses opportunités.
57
CONCLUSION GENERALE
Dans les diverses propositions, les chefs d’entreprises voient que les candidats rencontrent
plusieurs difficultés pour l’accès au monde du travail, à savoir :
 La plupart des recruteurs veulent des candidats avec de l’expérience
professionnelle :
Alors comment peut-on avoir de l’expérience professionnelle si on ne nous accorde pas la
chance de travailler ?
 Difficultés à répondre aux questions lors des entretiens :
Certains diplômés ne maitrisent pas les termes de leurs domaines et n’ont pas une culture
générale suffisante pour répondre aux questions des entretiens.
 Difficultés à montrer en quoi leur profil correspond au poste proposé :
Certains jeunes ne sont pas capables de convaincre le recruteur que le poste proposé
convenable à ses compétences et son savoir faire
 Difficultés à exprimer à l’oral lors des entretiens :
Les problèmes majeurs de cette difficulté résident dans la timidité, le stress et surtout le trac.
Les recommandations apportées à la gestion du recrutement :
 Les entreprises doivent mieux améliorent leurs processus du recrutement pour devenir
capable de gérer ses besoins aux recrutements.
 La minimisation des coûts relatifs au recrutement doit être l’un des premiers objectifs
des entreprises.
 Etablir une analyse d’emplois et du travail rationnel selon la taille de l’entreprise pour
réduire les coûts, le temps et l’énergie.
 Les entreprises doivent choisir des outils du recrutement efficace et fiable comme (des
sites d’emplois).
 Le recrutement des jeunes bénéficiera l’entreprise de capacité d’innovation et de
renforcement.
 Augmenter le degré de la communication avec les candidats afin de les recruter.
58
Le recrutement est donc une fonction importante au sein de la Gestion des Ressources
Humaines, dont le rôle n’est pas à remettre en cause. Pourtant il est limité dans son essence
même, c’est-à-dire dans son processus de fonctionnement, et les outils mis à la disposition des
organes chargés du recrutement sont imparfaits. La force du recruteur, c’est de bien recruter
malgré ce paradoxe. Pour cela il va devoir choisir le processus le plus adapté à son
environnement, en utilisant les outils qui lui semblent les plus performants, et se résigner à la
subjectivité de cette fonction des Ressources Humaines. C’est ainsi qu’il sélectionnera le
candidat le plus proche de ses attentes.
Mais le recrutement n’est pas seulement un acte de sélection. Il constitue également un
moment de socialisation et un rituel de passage.
59
Références bibliographiques
- Le recrutement en Europe, Recherche et pratique
M. Bruchon-Schweitzer, S. Lievens
- Gestion des Ressources Humaines
J.P Citeau
1997
- Asses ment Center : gestion des compétences et employabilité
V. Ernoult
1998
- Pratiques magiques et régressives dans la gestion des
ressources humaines
G. Amado, C. Deumie
Revue de Gestion des Ressources Humaines, n°1, P.16-17
-http://mc-latitudrh.re/mes-prestations/le-recrutement/
-https://aceproject.org/main/francais/po/poe06.html
- DUNOD, Le recrutement 2.0 est- il un outil de sourcing pertinent.
Mémoire de licence: management de communication. Lyon, France.
- Les étudiants de la faculté Polydisciplinaire, Les rapports de projet de
fin d’étude, El Jadida
- MAROUA AREGRAG, le recrutement au Maroc et l’avènement du web
2.0 ,2014
- MAROUA AREGRAG, le recrutement au Maroc et l’avènement du
web 2.0. Casablanca ,2014
60
Sites web :
 www.wikipedia.fr
 www.journaldunet.com
 www.oodoc.com
 www.lesaffaires.com
 www.jd.apec.fr
 www.experience.com
 www.01net.com
 www.casawaves.com : Article de décembre 2007
 www.cadresonline.com
61
ANNEXES
Les fiches techniques :
BMCE BANK
raison social: banque marocaine de commerce extérieure
statut juridique: SA
SIEGE SOCIAL: 140,av,hs 2,casablanca 20000
REGISTRE DECOMMERCE: casa 24.129
N IDANIFUCATION FISCAL 010851030
CAPITAL: 1591000000
CNSS 102805.5
le chiffre d’affaires annuel les14 milliards de dollars
nombre de salariés 51 000 salariés
Crédit agricole
Nom ou Raison social Groupe crédit Agricole du Maroc
Siège sociale Place des Alaouites, BP.49,10 000, Rabat. Maroc
Date de création 1918
Forme juridique SA
Directeur général Tariq Sijilmassi (PDG)
Secteur d’activité Service
L’activité Bank et Finances
Dernier chiffre d’affaire ---- MDH
Capital 1200 MDH
62
CEGAM assurance
Nom ou Raison social Cegam Cie Axa
Siège sociale  2 Boulevard MOHAMMED VI
 El Jadida
Date de création -----
Forme juridique SA
Responsable MOUMEN Mustapha
Secteur d’activité Service
L’activité Finaces & Assurances
Finaces & Assurances / Les compagnies
d'assurance
Dernier chiffre d’affaire 1620 MDH
Effective 40
ANAPEC
Nom ou Raison social Agence nationale de promotion de l'emploi et des
compétences
Siège sociale 17 Rue Daraâ Bd Hassan II Casablanca. HAY
HASSANI. 239 bd Oum Rabii Oulfa Casablanca
Date de création juin 2000
Forme juridique établissement public administratif
Directeur général Anas Doukkali
Secteur d’activité Service
L’activité Offre de service
Dernier chiffre d’affaire 30 MDH
Effective 600
63
CABINET MEDICAL
Nom ou Raison social CABINET MEDICAL GYNECOLOGUE
Siège sociale 104 B D JOULANE HAY MANSOUR
BM50 CASABLANCA
Date de création 1998
Forme juridique SA
Directeur général SAFIA JAI NAJAT BALOUI
Secteur d’activité Service
L’activité Prestation de service
Dernier chiffre d’affaire 20 MDH
Position sur le marché
effective 2-4
ECOLE ATTARAJI
Nom ou Raison social groupe scolaire ATTARAJI 2
Siège sociale 3 CASABLANCA
NASSIM HAY SAADA
Date de création 1998
Forme juridique SA
Directeur général Rachid BOUGHALEB
Secteur d’activité Service
L’activité Prestation des services scolaire
Dernier chiffre d’affaire 171MDH
effective 10-20
64
WAFA assurance
Nom ou Raison social Assurances NESMAOUI
Siège sociale 9 RES Almawlid XL Route 1029 Sidi Maarouf
casablanca
Date de création 1989
Forme juridique SA
Directeur général Mohamed Ramsès ARROUB
Secteur d’activité Service
L’activité Assurances et services financier (protection
financière)
Dernier chiffre d’affaire 5 280MDH
Effective 20-30
ILS Voyage
Nom ou Raison social ILS VOYAGE
Siège sociale I.L.S voyages, 92 Rue Mohamed Ibn Ali, Sidi Belyout,
Casablanca, Maroc
Date de création 1987
Forme juridique SA
responsable Safaa SAOUDI
Secteur d’activité Service
L’activité Gestion du voyage
Dernier chiffre d’affaire MDH
Effective 60
65

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Projet fin detude

  • 1. 1 Filière : licence fondamentale Option : gestion des entreprises Projet de fin d’études Sous le thème : Encadré par : Réalisée par les étudiants(es) : Prof: IBN ZIYAT Abdelhak -KHADIM Noura -JABBAR Youness -KHAMLYCH Fatima ezzahra Année universitaire 2015/2016
  • 2. 2 SOMMAIRE - DEDICACES ET REMERCIEMENTS - AVANT-PROPOS - INTRODUCTION GENERALE PARTIE THEORIQUE : LE RECRUTEMENT ET SES METHODES DE RECHERCHE CHAPITRE 1: UNE REVUE DE LITTERATURE SOUS LE RECRUTEMENT Section 1 : définition du recrutement Section 2 : les objectifs du recrutement CHAPITRE 2 : LES TYPES ET LE PROCESSUS DU RECRUTEMENT Section 1 : les types et techniques du recrutement Section 2 : le processus et l’évaluation du recrutement PARTIE PRATIQUE : ANALYSE DU QUESTIONNAIRE CHAPITRE 1 : METHODOLOGIE DU RECHERCHE CHAPITRE 2 : RESULTATS ET RECOMMANDATIONS Section 1 : analyse du questionnaire en des graphiques Section 2 : analyse SWOT et les recommandations CONCLUSION GENERALE REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES ANNEXES
  • 3. 3 DEDICACES Nous dédions ce modeste travail : A nos parents, grâce à leurs tendres encouragements et leurs grands sacrifices, ils ont pu créer le climat affectueux et propice à la poursuite de nos études. Aucune dédicace ne pourrait exprimer notre respect ; notre considération et nos profonds sentiments envers eux, Nous prenons le bon dieu de les bénir, de veiller sur eux, en espérant qu’ils seront toujours fiers de nous. A nos très chères sœurs et très chers frères A qui nous souhaitons une vie pleine de bonheur, de prospérité et de réussite. A tous nos amis nous vous dédions ce travail et vous souhaitons un avenir à la hauteur de vos ambitions. Que notre amitié dure. A toute notre famille, tous ceux que nous aimons, qui nous aiment et nous comblons de conseils. A tous ceux qui, un jour, ont pensé à nous, les plus beaux mots ne seraient exprimer notre redevance. LES REMERCIEMENTS Nos remerciements vont à toutes les personnes qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de ce projet de fin d’études. Nous tenons à exprimer nos vifs remerciements pour notre grand et respectueux professeur, Mr IBN ZIYAT Abdelhak, d’avoir accepté de votre encadrement pour notre projet de fin d’études, ainsi que pour son soutien, ses remarques pertinentes et son encouragement. Veuillez trouver ici le témoignage de notre respect le plus profond. Nos remerciements vont aussi à tous nos professeurs, enseignants et toutes les personnes qui nous ont soutenus jusqu’au bout, et qui n’ont pas cessé de nos donner des conseils très importants en signe de reconnaissance.
  • 4. 4 AVANT-PROPOS : Le recrutement est une étape par laquelle nous sommes tous déjà passés au moins une fois dans notre vie ou nous serons tous amenés à y passer. C’est une fonction des ressources humaines qui a toujours suscité notre intérêt. On a donc décidé de porter notre projet de fin d’études sur ce sujet et d’en approfondir les faibles connaissances qu’on a quant à cette fonction, et mieux comprendre la gestion du recrutement. PROBLEMATIQUE : La gestion de ressources humaines c’est l’ensemble des activités qui visent à mieux gérer les personnels qui travaillent au sein de l’entreprise, d’une manière efficace, pour un bon fonctionnement. La gestion du recrutement a pour but de trouver le candidat ou la Candidate idéal(e) et approprié(e) pour un poste au sein d’une organisation. Alors la fonction de la gestion de ressources humaines ne peut être efficace si la gestion du recrutement n’a pas été bien dirigée. Alors espérons que notre travail répond sur les questions suivantes :  Comment l’entreprise prend ses décisions pour recruter les personnels ?  Quelles sont les types et les techniques du recrutement ?  Comment déroule le processus du recrutement ?
  • 5. 5 INTRODUCTION GENERALE La gestion des ressources humaines (GRH), anciennement la gestion du personnel, est l'ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation. Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts (ouvriers, employés, cadres) appartenant à l'organisation mais aussi et de plus en plus liés à elle par des rapports de sujétion (ainsi, les collaborateurs des sous-traitants sont considérés comme faisant partie de fait du périmètre des ressources humaines de l'entreprise). Dans un premier temps cette fonction est entendue dans une perspective opérationnelle. Il s'agit d'administrer un personnel qui peut être numériquement important et réparti en différents niveaux de hiérarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail, etc.). Dans un second temps la fonction acquiert une dimension plus fonctionnelle. Il s'agit d'améliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en œuvre un développement des collaborateurs tout au long de leur séjour dans l'organisation (gestion des carrières, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences , recrutement (sélection), formation, etc.). Les ressources humaines sont devenues le facteur clé de réussite de toute organisation, et c’est à partir de ce constat que le processus d’acquisition des ressources humaines prend toute son importance, et toute sa signification. Le processus de recrutement, tout en sachant qu’il représente un prolongement d’un ensemble d’activité stratégique dont la réussite est une condition essentielle de succès social et économique de toute organisation. Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise. Parfois négligé, il engage pourtant l’organisation à long terme. En effet, l’idéal serait d’avoir « la bonne personne au bon endroit ». Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de l’organisation et il est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité… les plus en adéquation possible avec le poste à occuper afin de maximiser l’efficacité des Ressources Humaines de l’organisation.
  • 6. 6 PARTIE THEORIQUE : LE RECRUTEMENT ET SES METHODES DE RECHERCHE CHAPITRE 1: UNE REVUE DE LITTERATURE SOUS LE RECRUTEMENT Section 1 : définition du recrutement Le recrutement est l’ensemble des actions pour trouver un candidat correspond au besoin d’un poste donné, d’autres part, c’est une opération délicate qui peut influencer l’avenir de l’entreprise, il est aussi une opération couteuse, il nécessite alors une démarche précis .sans méthode, un recrutement se conclut souvent par un échec parce qu’il un acte dextrement important pour tout entreprise, il importe donc de prendre un maximum de précautions pour ne pas se tromper. Le recrutement est prioritairement la recherche d'un profil, c'est-à-dire, la recherche par telle entreprise d'un type de personne sur tel poste à tel moment car il y a un manque. Tous ces éléments doivent se coordonner entre eux ; ce qui peut être assez complexe : le candidat idéal étant tout aussi utopique que l'emploi idéal. Les candidats à l'emploi sont nombreux et la place souvent unique de ce fait, le recruteur va chercher à "ajuster" au mieux les compétences, les motivations etc., d'un candidat au poste et à l'entreprise Enfin, il ne faut pas oublier que le recrutement se fait sur un marché et que tous les concurrents en font de même. L’offre doit donc, être adopte aux conditions du secteur d’activités tout en restant dans les possibilités et contexte de l’entreprise. Il est également nécessaire, de prendre conscience qu'un recrutement ne s’arrête pas le jour de l'embauche, mais qu'un travail d'intégration est impératif. Section 2 : les objectifs du recrutement 1. Les objectifs des recrutements  Assurer l’effectif actuel et futur dont l’entreprise a et aura besoin  Assurer le succès du processus de sélection  Rechercher des employés au bon profil selon les besoins de L’entreprise  Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long terme  Adapter les hommes au travail c'est-à-dire placé chaque candidat au poste qui lui convient le mieux
  • 7. 7 QUAND ET POURQUOI ON RECRUTE ? Il existe deux types de motifs qui peuvent amener l’entreprise à recruter :  Des motifs accidentels (gestion réactive) Il s’agit d’un remplacement, démission inattendue d’un collaborateur, maladie de longue durée. Décès etc. Le caractère d’urgence ainsi que la brièveté du délai vont être accentués parce que l’anticipation n’est pas été possible  Des motifs stratégiques (gestion prévisionnels) c’est le cas d’un recrutement volontaire qui correspond à la décision d’augmenter l’effectif d’une catégorie professionnel, de créer une fonction ou de remplacer quelqu’un dont le départ était planifié (départ à la retraite, service militaire, etc.…) 2. L’analyse d’emploi a. Définition L'analyse des emplois se définit comme étant un processus qui permet de constater, par l'observation et par l'étude, et de rapporter l'information pertinente qui concerne la nature d'un poste spécifique. C'est la description des tâches que contient le poste et des habilités, connaissances, capacités et responsabilités requises par le travailleur pour bien exécuter. b. Les Etapes D’analyse D’emploi L'analyse et l'évaluation des emplois constituent le socle des politiques de G.R.H. Avant même de s'intéresser aux individus qui composent l'organisation, Il s'agit ici d'examiner les emplois, postes ou tâches autour desquels l'activité de l'entreprise est structurée et le travail organisé. Analyser et évaluer les emplois sur une base systématique doit permettre d'objectiver les décisions de G.R.H. associées. Quatre étapes sont habituellement distinguées : La description de l'emploi : une fiche de description répertorie les postes de travail correspondant à l'emploi et leur affectation, le positionnement hiérarchique de l'emploi, la liste des missions à effectuer et éventuellement les tâches associées.
  • 8. 8  La spécification de l'emploi : elle consiste à recenser les capacités et compétences requises pour tenir l'emploi, en termes de qualification d'expérience, de formation, de qualités personnelles, de capacités physiques ou intellectuelles.  L'évaluation de l'emploi : elle conduit à attribuer une valeur aux exigences requises pour tenir l'emploi, suivant différentes méthodes possibles (analytiques ou globales).  La classification ou hiérarchisation des emplois : sur la base des résultats de l'évaluation, les emplois sont hiérarchisés entre eux. La connaissance précise des emplois et de leur valeur relative sert par exemple à dessiner des parcours de carrière, mieux gérer les mobilités internes, asseoir des actions de recrutement sur des informations précises, fonder les pratiques d'évaluation des salariés ainsi que les politiques de formation, en réponse à des écarts éventuels entre compétences requises par l'emploi et compétences détenues par le salarié en poste sur cet emploi. Ce type de démarche peut être réalisé en interne par la direction des ressources humaines (D.R.H.) ou par un prestataire extérieur. CHAPITRE 2 : LES TYPES ET LE PROCESSUS DU RECRUTEMENT Section 1 : les types et techniques du recrutement I. LES TYPES DES RECRUTEMENTS Le recrutement est une procédure gérée par la gestion des ressources humaines. Il existe deux méthodes de recrutements interne et externe. Le choix entre ces deux types est décidé par la GRH en accord avec le responsable opérationnel et se base, essentiellement, sur la nature et les fonctions du poste et sur le profil du personnel que l’entreprise souhaite engager. A. Recrutement interne Les gestionnaires des ressources humaines préfèrent cette méthode car le recrutement interne présente plusieurs avantages. Ce type de recrutement consiste à promouvoir aux postes disponibles, des personnes travaillant déjà au sein de l’entreprise. Ainsi, les frais de recrutement sont faibles et l’employé n’a pas besoin d’intégration particulière étant donné qu’il fait déjà partie de l’entreprise.
  • 9. 9 Le recrutement interne, au regard de sa spécificité offre à la fois des avantages et des inconvénients :  Les avantages de recrutement interne : - Le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l’entreprise dispose d’un salarié déjà intégré. Compte tenu de cette intégration déjà effective, l’employé présentera une parfaite aptitude à mesurer l’ampleur de ses nouvelles fonctions. - Un recrutement effectué au sein d’une entreprise est aussi un moyen de valorisation du potentiel humain. - Le recrutement, lorsqu'il est mené en interne, donne également l’occasion de supprimer les coûts notamment ceux liés aux honoraires des cabinets de recrutement, au coaching. - Pour l'entreprise c'est la possibilité d'offrir à ces collaborateurs des opportunités d'évolution en interne et s'assurer ainsi de la fidélité des meilleurs éléments.  Des inconvénients de recrutements internes : - Lorsque les précautions de transparence et d'objectivité ne sont pas observées dans la promotion des compétences, le recrutement interne devient une source de conflit donc de démotivation. - le salarié recruté en interne ne réunit pas toutes les compétences pour occuper immédiatement le poste, une formation s’impose. Cela entraîne une perte de temps et de charges à supporter pour l’entreprise. - Lorsque le recrutement interne a pour objectif de pourvoir un poste dont la création est suscitée par l’évolution technologique, il constitue en ce moment, une entrave à l’entreprise de disposer de nouvelles compétences en phase avec cette nouvelle donné. B. Recrutement externe C’est lorsque l’entreprise décide d’engager des personnes qui ne font pas partie du personnel de l’entreprise. Cette méthode permet l’accès à un réseau de candidats plus diversifié. Le recrutement externe génère des idées et des techniques nouvelles, apportant de cette façon,
  • 10. 10 plus de créativité au sein de la société. Les frais de formation sont réduits car généralement, le candidat a déjà les qualifications nécessaires pour le poste.  Les avantages de recrutement externe : - Un recrutement externe est avant tout une occasion de communication de l’entreprise avec son environnement. C’est une opportunité de montrer les performances de l’entreprise et ses objectifs. - Le recrutement externe est une source pour l’entreprise d’avoir un effectif jeune, capable d’épouser la culture de l’entreprise avec fidélité. - Communiquer les performances et les objectifs de l'entreprise, introduire un effectif de jeunes diplômés. - L’occasion pour l’entreprise de définir toutes ses exigences aussi bien en termes de savoir-faire mais surtout de savoir-être.  Des inconvénients de recrutements externes : - Le recrutement externe engendre d'énormes coûts relatifs aux honoraires des cabinets de recrutement et ne présente pas toujours la certitude d’avoir le meilleur candidat. - Offrir un salaire et des primes en fonction du niveau d'études et de qualification de la nouvelle recrue. - Plus cher et exige des inversions et des dépenses immédiates. II. LES TECHNIQUES DU RECRUTEMENT : A. Les entretiens Entretien de recrutement est le moment où le candidat à un poste et l'employeur (ou un intermédiaire tel que le conseil en recrutement) se rencontrent. Le candidat doit mettre en avant son expérience, ses compétences et sa personnalité à travers la description de son parcours professionnel.
  • 11. 11  Les principaux d’entretien 1. L’entretien individuel de recrutement L’entretien est la méthode de recrutement par excellence. Cette technique quasi-systématique (utilisée à 99% par les entreprises) remplit plusieurs missions. Tout d’abord, il s’agit de permettre au candidat de s’exprimer afin qu’il donne le maximum d’informations sur son passé professionnel et ses aspirations pour l’avenir. C’est l’occasion pour le candidat de défendre son point de vue ou ses opinions et présenter ses expériences avec des arguments convaincants. L’entretien a donc pour but d’évaluer la personnalité du candidat. Ensuite, l’entretien a également pour but d’informer le candidat sur l’entreprise, le poste à pourvoir et ses caractéristiques. La particularité de l’entretien individuel, en comparaison avec les autres méthodes d’évaluation, est de mettre en contact direct le demandeur d’emploi et le décideur, qui pourront ainsi échanger des informations.
  • 12. 12 2. L’entretien collectif de recrutement L’objectif n’est plus d’évaluer, à travers un jeu de réponses à des questions personnelles, les aptitudes individuelles d’un candidat, mais de juger son comportement au sein d’une collectivité, et bien sûr, de détecter les personnalités qui se dégagent. Le plus souvent, le recruteur pose au groupe un problème appelant plusieurs solutions, la difficulté étant que les membres du groupe s’entendent sur une solution collective. La solution du problème sera bien sûr examinée, mais le recruteur, avec le plus souvent l’assistance d’une personne extérieur à l’entreprise, observera surtout les comportements, les expressions, les prises de parole, la conviction, l’écoute des autres, l’esprit d’équipe, la souplesse, le sens de l’organisation etc.… L’interprétation repose sur l’identification de 2 catégories de comportement : - Comportement centrés sur la tâche (apporter des solutions, faire des propositions…) - Comportements centrés sur le groupe (écouter les autres, reformuler aux autres ce que l’on a dit, veillera ce que chacun s’exprime). Les entretiens passés individuellement ou collectivement sont généralement semi-directifs, ce qui suppose que le questionnement du recruteur respecte une grille type de questions dont la
  • 13. 13 formulation reste large pour permettre des réponses argumentées et libres. Il s’agit de conduire les propos du candidat sur des points qui intéressent plus particulièrement le recruteur en fonction des exigences du poste à pourvoir. 3. Entretiens à la chaîne Il s’agit d’entretiens individuels mais avec plusieurs personnes de manière successive. D’abord, le responsable des ressources humaines puis le responsable hiérarchique et enfin le directeur.  Quelles sont les techniques d’entretien ?   Entretien directif Le recruteur pose beaucoup de questions, il mène l’entretien selon un plan préétabli. Inconvénient : le candidat est dans une situation de questions/réponses et il peut être questionné sur des points gênants  Entretien semi directif A partir de questions vastes, le recruteur laissera au candidat la possibilité de développer ses réponses. Ce sera un échange, un dialogue  Entretien non directif Le recruteur laissera le candidat présenter son parcours et ses motivations sans L’interrompre Avantage : le candidat mène le jeu et peut argumenter comme il le souhaite. Inconvénient : si le candidat n’a pas prévu ce cas de figure, il risque d’être déstabilisé et brouillon dans son présentatif.
  • 14. 14  Les objectifs de l’entretien du recrutement :  Pour le recruteur : Phase très importante du recrutement, c’est l’outil le plus fréquemment utilisé pour la prise de décision d’embauche, pour sélectionner la personne capable de s’adapter à l’état d’esprit de l’entreprise et au poste proposé. Vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et celui du poste. Compléter les informations sur le candidat afin de mieux cerner ses expériences antérieures, ses capacités, ses savoir‐faire et savoir être. Découvrir la personnalité du candidat, le voir évoluer dans un dialogue, une conversation (capacités de compréhension, d’écoute, de reformulation, de synthèse, d’argumentation, dynamique, réactivité, maîtrise de soi, etc.) Evaluer la motivation du candidat et sa capacité d’intégration dans l’entreprise : qualités personnelles, potentiel propre, caractéristiques du candidat mises en regard du contexte professionnel et relationnel qui existe dans l’entreprise  Pour le candidat : Se présenter, se faire connaître (personnalité et non pas seulement sa formation et ses expériences professionnelles, …) Conforter l’impression positive qu’il a su éveiller chez son interlocuteur Convaincre son l’interlocuteur de l’embaucher. S’assurer que la mission correspond à ses attentes. Décider s’il maintient ou non sa candidature.
  • 15. 15 Pour le recruteur comme pour le candidat, l’entretien est un moment de négociation (Conditions du contrat, salaire, statut, etc.). Il est rare que les critères du poste soient totalement figés ; il existe une zone de négociation et d’adaptation. B. Les tests de recrutement : Les tests de recrutement ont pour objectif de mesurer l'adéquation de votre profil avec le poste à pourvoir. Il ne s'agit pas d'un examen mais bien d'un outil d'évaluation de vos capacités professionnelles acquises Lors d'un premier entretien d'embauche vous pouvez être amené à passer un ou plusieurs tests. Il en existe de multiples sortes : tests de connaissances, d’efficience, d'aptitude, de mise en situation, de personnalité...  Les tests d’efficience : Les tests d’efficience concernent des aptitudes particulières (visuelle, motrice…) pour une tache donnée. Ils donnent lieu à des mesures précises, et ont en général une bonne valeur prédictive au niveau de l’efficacité de l’activité considéré. Ils comprennent 2 sous-familles de tests : les tests de connaissance et les tests d’aptitudes.  Les tests de connaissance Les tests de connaissances mesurent les acquis d’un candidat lors d’un apprentissage scolaire ou professionnel. L’évaluation de ces acquisitions concerne un ou plusieurs domaines précis (vocabulaire, mathématiques, langues...) et, de ce fait, permet de déterminer l’étendue et la qualité de l’apprentissage. Les tests d’aptitudes n’ont pas pour objectif de mesurer les acquis d’un individu mais de prévoir sa capacité à apprendre, de prédire le succès ou l’échec d’un apprentissage futur. Les tests d’aptitude s’appliquent le plus souvent dans le cadre de recrutements techniques (vendeurs, informaticiens…).
  • 16. 16 La confusion entre les tests de connaissance et les tests d’aptitudes est largement répandue : un test de vocabulaire sur le langage courant peut être considéré comme évaluant une aptitude alors qu’un test de vocabulaire juridique mesure un acquis scolaire ou professionnel.  Les tests de personnalité: Ces tests visent à cerner la personnalité de l’examiné. Les questionnaires ou inventaires de tempérament sont composés d’une série importante de questions fermées. Pour prévoir le comportement futur d’un individu, le questionnaire de personnalité cherche donc à évaluer les traits constitutifs de sa personnalité au moyen de questions portant sur des domaines divers tels que ses goûts, ses habitudes, ses opinions, ses comportements passés… Mais ce postulat prédictif du questionnaire n’est valables que s’il est associé à un autre postulat : la stabilité de ces traits, et donc du comportement du sujet dans le temps et dans l’espace. Ces tests permettent de mesurer le score de la personne interrogée sur un ensemble de traits de personnalité encore appelés « facteurs de personnalité ». On peut penser qu’il est facile de se monter sous un jour favorable en maquillant ses réponses ou en cherchant à comprendre ce que le recruteur valorise. Pour éviter un tel biais, « des échelles de mensonges » ont été introduites. Elles identifient dans quelle mesure celui qui répond cherche à nier ses comportements habituels qui le présenteraient sous un jour moins favorable. On pose par exemple les questions suivantes : - « N’avez-vous jamais préféré de jurons ? » - « Avez-vous de la chance ? » Un score très élevé de ce type de questions, sans être le signe d’un mensonge délibéré, serait simplement suspect.  Les tests en mise en situation : Ces tests placent les candidats dans des situations caractéristiques du travail à accomplir. Ils reposent sur l’idée que le meilleur outil prédictif d’une réussite professionnelle future est un essai professionnel. Il s’agit de confronter le candidat à une situation la plus proche possible de ce qu’il racontera dans son poste.
  • 17. 17 Le test de mise en situation utilise donc comme matériel « un échantillon de travail », c’est à dire une ou plusieurs tâches considérées comme représentative du poste à pourvoir. Quel que soit le test de simulation utilisé, l’examinateur doit observer de manière précise et systématique ce que le sujet fait et comment il le fait. La notation ne se limite donc pas aux résultats obtenus, mais aussi aux moyens mis en œuvre pour y parvenir. Des outils efficaces et pertinents : Après avoir défini votre profil, ciblé les entreprises susceptibles vous Pouvez construire les outils, CV et lettre, dont vous aurez besoin pour Postuler aux offres d’emploi. CV Le curriculum vitae (CV) : Est un document détaillant le parcours et autres compétences acquises d'un individu. Il s'agit en général du parcours scolaire et/ou professionnel qui fait état de la compétence d'un candidat dans un poste à pourvoir. La lettre de motivation La lettre de motivation n’est pas qu’une formalité destinée à Accompagner le CV. C’est un document complémentaire dans lequel vous devez montrer votre intérêt pour le poste et l’entreprise. Elle se subdivise en quatre parties : l’accroche, la présentation de vos Motivations, une proposition, la demande de rendez-vous. Il existe deux types de lettres de motivation : la candidature spontanée et la lettre qui répond à une annonce. L'organisation de la lettre évoluera en fonction du niveau d'expérience du candidat.  La lettre de motivation pour répondre à une annonce : Avant de vous adresser au recruteur, questionnez les moteurs de recherche internat pour vous imprégner des valeurs et de la culture de la société. Identifiez bien également les
  • 18. 18 compétences demandées dans l’annonce et prouvez dans votre lettre que, justement, vous avez ces compétences par vos expériences et connaissances. Pour interpeler le lecteur, afin qu’il lise la lettre jusqu’au bout, rédigez une bonne accroche en utilisant l’actualité de l’entreprise. Le titre de l’annonce ainsi que sa référence, si elle existe, doivent figurer dans votre candidature.  La lettre de motivation pour répondre à une candidature spontanée : Ce n’est pas parce que vous ne répondez pas à une annonce, que le courrier que vous adressez au recruteur doit être impersonnel. Pour cela, recherchez des informations sur l’entreprise afin de personnaliser votre lettre. L’idéal est de pouvoir rédiger une fausse candidature spontanée : grâce à votre veille sur les réseaux sociaux et votre réseau, vous êtes au courant qu’un poste va se libérer à court terme et vous postulez justement pour un poste similaire. Rendez-vous indispensable aux yeux du recruteur en apportant quelque chose de nouveau, un vent de fraicheur qui pourrait le persuader de vous rencontrer. Section 2 : le processus et l’évaluation du recrutement I. Le processus du recrutement 1-Définition Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines, puisqu'il constitue l'un des principaux leviers de régulation de la main d'œuvre alimentant ainsi l'entreprise des compétences nouvelles dont elle a besoin. C’est un processus décisionnel long et complexe dont a constructions fait en réalité dans tous les étapes successives, et non pas « moment » précis, Le processus de recrutement est l'ensemble des étapes qui amène à l'intégration d'un nouveau salarié dans l'entreprise.
  • 19. 19 2-Les phases du recrutement Définition de poste Définition de profil Identification des sources de recrutement Mise en place des moyens de recrutement Campagne de recrutement Sélection Décision d’embauche Intégration a. Définition de poste : C’est l’objet de la description de poste. Elle en précise la mission générale, ainsi que les activités détaillées qu’il implique, Le volume de ces activités doit être évalué le plus précisément possible puisque c’est cela qui déterminera s’il faut recruter dans le cadre d’un temps plein ou d’un temps partiel. b. Définition de profil : Il s’agit de tirer de la définition du poste, d’une part, l’ensemble des qualités nécessaires pour occuper ce poste, et d’autre part, le profil du candidat idéal. Il s’agit aussi de décrire le profil le mieux adapté pour répondre au besoin :  nature et niveau de formation requis
  • 20. 20  niveau d’expérience  compétences acquises  aptitudes relationnelles c. L’identification des sources de recrutement Il faut ensuite déterminer quelles vont être les sources les plus efficaces. On opère alors deux grandes distinctions en ce qui concernent les marchés potentiels :  Le marché interne : Les principales sources internes de recrutement sont la promotion, la mutation, la rotation des postes, et le réembauche change. Le recrutement interne offre de nombreux avantages pour les entreprises. Tout d’abord l’individu concerné par la procédure de recrutement est déjà connu tout comme ses performances précédentes. D’autre part, lorsqu’il est déjà dans l’entreprise, il est en général parfaitement intégré à celle-ci et connaît son fonctionnement. Par contre, ce mode de recrutement est synonyme de conflits entre les salariés.  Le marché externe : Le recours à la prospection externe peut trouver son explication à plusieurs niveaux : - Pas de personne correspondant au poste dans l’entreprise - Moyens de communications internes insuffisants - Enrichissement du capital humain - Confrontation entre candidature en interne et en externe d. L’identification des moyens de recrutement Il s’agit de définir ici l’opérateur central en charge du recrutement. C’est une décision qui se prend en fonction du poste pour lequel on recrute, du secteur d’activité, des moyens dont on
  • 21. 21 dispose… Il est important de prendre en compte tous ces facteurs pour choisir l’opérateur le plus apte au jugement pour le poste à pourvoir. e. La campagne de recrutement La première question à se poser est de se demander si la cible à atteindre a accès aux supports utilisés. Cette phase de communication doit être mise en place de façon cohérente, afin d’optimiser le processus de sélection des candidats. f. La sélection Elle est fondée sur une série de filtrage successif utilisant des techniques que nous développerons dans le troisième chapitre. On retient à l’issu de cette sélection trois ou quatre candidats, entre lesquels la décision finale sera prise. g. La décision C’est le moment où les responsables du processus de recrutement choisissent parmi les derniers candidats retenus celui embauché. Ce choix est très subjectif. h. L’intégration Une fois le candidat recruté, il reste encore à l’intégrer au sein de l’organisation. Pour l’aider l’entreprise a à sa disposition de nombreux moyens : livret ou vidéo d’accueil, stage d’intégration, tutorat ; rotation dans divers services… Le processus présenté reflète la complexité et la rigueur du recrutement. Si cette rigueur est nécessaire à tout bon recrutement, et a fortiori à l’optimisation du capital humain, elle perd de sa pertinence si l’on ne prend pas en compte d’autres facteurs mis en exergue par d’autres courants de pensées.
  • 22. 22 II. L’évaluation du recrutement L’évaluation du recrutement intervient donc à la dernière phase de la gestion du recrutement, elle consiste à vérifier si le recrutement des candidats a été bien effectué ou non, l’adaptation des nouveaux salariés avec la stratégie définie par l’entreprise et la performance des postes occupés par les nouveaux personnels, serrent toujours parmi les premières préoccupations de toute entreprise. D’où importance de l’évaluation de potentiel qui conduite à la définition du besoin d’intégration du salarié, et l’évaluation de candidats ou collaborateurs pour anticiper leurs capacités à réussir, connaître leurs motivations, détecter leurs axes de progrès. A. Evaluation du potentiel L'évaluation des potentiels fait partie du quotidien de toute entreprise. Elle reste un moyen sûr et fiable d'optimiser les puissances de chacun. Elle permet de gérer les compétences et d'anticiper les mouvements en ayant une vision claire et précise des équipes en place et de celles à venir. L’évaluation de potentiel permet de gérer au mieux les compétences de chacun dans un souci d'épanouissement professionnel et personnel. L'ensemble de nos outils d'évaluation de potentiel correspond à une démarche rigoureuse et qualitative. L'optimisation du capital humain d'une entreprise passe par une évaluation des potentiels approfondie de chacun. Cette démarche d'évaluation de potentiel intervient en appui des décisions majeures de l'entreprise au niveau individuel et au niveau stratégique. L’évaluation de potentiel intervient en phase finale de recrutement pour valider un choix parmi des candidats. Les objectifs de l’évaluation de potentiel Plus spécifiquement, l’évaluation de potentiel permet de :  Qualifier la force et la nature d’une candidature en fonction des exigences et du profil du poste : c’est-à-dire la bonne personne a le bon poste.  Documenter la compatibilité entre un candidat et une entreprise.  Évaluer le risque inhérent à l’embauche d’un candidat : pour évitera le sous recrutement.
  • 23. 23  Comparer des candidatures internes à ce qui est disponible sur le marché : si les personnes qui travaillent au sien de l’entreprise sont plus équivalents que de l’externe de l’entreprise c’est mieux de choisir celles de l’entreprise.  Définir les forces d’un candidat et identifier les points à développer. La méthodologie d’évaluation : 1. Analyse des besoins, prise d’information sur le candidat, sur la culture et les valeurs de l’entreprise. 2. Communication avec le candidat. Explication de l’exercice. 3. Administration de tests au candidat. Entrevue en profondeur avec le psychologue industriel et organisationnel. 4. Correction des tests et analyse des résultats en regard du poste et des besoins formulés au départ. 5. Communication verbale des résultats au client. Échanges avec le client, réponses à ses interrogations. 6. Rencontre avec le candidat. Communication des résultats. Échanges. Présentation des aires de développement.  Lors de l'évaluation du potentiel de votre collaborateur, nous répondons aux questions suivantes : Quelle vision votre collaborateur a-t-il de sa place dans l'entreprise ? Quel est son style de management et quel est le mode de management qui lui est le plus adapté ? Quelles sont ses attentes dans son travail ? Quels défis pouvez-vous lui proposer ? Dans quel type de mobilité interne présente-t-il le plus de potentiel et de motivation B. la démarche d’évaluation La vérification des méthodes d’évaluation utilisées assez important pour évitera ou corriger les erreurs engages. Pour cela il est préférable de suivi une démarche d’évaluation.
  • 24. 24 Le processus d’évaluation du recrutement : Les méthodes de recrutement devraient être évaluées en fonction des paramètres suivants : l'obtention de l'effectif requis de personnel. l'aptitude à susciter des demandes de la part de personnes qui ont les aptitudes requises pour être formées à jouer un rôle dans les opérations de vote. l'aptitude à recruter du personnel compétent qui possède une expérience électorale antérieure. L'évaluation de ces facteurs devrait porter sur les points suivants : Le processus de recrutement cible-t-il efficacement le genre de personnel que l'on veut recruter?  Les processus sont trop étroits ou trop larges pour intéresser ceux qui possèdent les aptitudes de base que l'on recherche.  On devrait cibler des groupes occupationnels ou communautaires en particulier.  On Devrait faire passer plus de messages sur le recrutement.  Il est avantageux de maintenir un contact continu avec le personnel. Les critères d'évaluation des critères de sélection sont-ils appropriés?  Ces critères ils permettent de vraiment tester le niveau d'aptitudes requises pour les tâches reliées aux opérations de vote.  Les critères ils ont été appliqués adéquatement dans la sélection des candidats. Le travail relié aux opérations de vote est-il suffisamment intéressant pour intéresser des candidats qui possèdent les aptitudes de base nécessaires, Sinon, peut-on améliorer les conditions pour susciter des demandes? Ces améliorations ne sont pas nécessairement d'ordre monétaire. Il faudrait plutôt considérer des solutions qui ne coûtent rien.
  • 25. 25 PARTIE PRATIQUE : ANALYSE DU QUESTIONNAIRE CHAPITRE 1 : METHODOLOGIE DU RECHERCHE Section 1 : les participants et le terrain d’étude La gestion du recrutement c’est une fonction importante pour chaque entreprise ou un établissement, dont lequel son succès est l’un des clés du succès de l’organisation. Dans cette partie pratique qui fait partie du plan de notre projet de fin d’études, on a décidé de faire un questionnaire qui est adressé aux entreprises du secteur service pour savoir comment ces entreprises gèrent leurs recrutements, les entreprises visées sont : BMCE Bank, CEGAM assurance, Crédit Agricole, ANAPEC, ILS voyage, WAFA Assurance, Cabinet médical (génécologie) et Ecole privé (ATTARAJI). Les données rassemblées par ce questionnaire sont traiter et analyser par logiciel Excel en des graphiques et des commentaires, qui analyse chaque question de 16 questions du questionnaire, un analyse SWOT arrivent après pour décrire les forces et les faiblesses au niveau interne, et les opportunités et menaces au niveau externe de l’entreprise, et des conclusions. ELABORATION DU QUESTIONNAIRE Questionnaire à propos de la gestion du recrutement Ce questionnaire est réalisé dans le cadre d’un projet de fin d’études à la faculté polydisciplinaire d’El-Jadida. Il s’adresse aux responsables de la fonction ressources Humaines (DRH, responsable personnel, responsable de recrutement…), il a été conçu pour être simple à remplir, en environ 10 minutes. Pour répondre à la plupart des questions, il suffit de mettre une croix dans la case correspondante. Généralement vous n’aurez pas à aller chercher d’informations complémentaires. Nous vous remercions toutefois de bien vouloir faire votre possible pour y répondre. (Nous nous engageons à la confidentialité absolue des données. Les questions feront l’objet d’un traitement anonyme).
  • 26. 26 LICENCE FONDAMENTALE : [[Gestion d’Entreprise]] PROJET DE FIN DES ETUDES Encadrant : Prof. IBN ZYAT Abdelhak Réalisé par les étudiants(es):  KHADIM Noura  KHAMLYCH Fatima ezzahra  JABBAR Youness Identification des collaborateurs :  Sexe : féminin , masculin  Niveau d’études : bac+2 , bac+4 , bac+5 et plus Nom de l’entreprise : ……………………………………………………….. Votre Nom : …………………………………………………………………… Votre fonction : ................................................................................................. Votre adresse électronique (facultative) : .................................................................. QUISTIONNAIRE 1. l’analyse d’emploi vous aide à ?  Soutenir les processus généraux de recrutement et de sélection  Evaluer la performance du personnel  Identifier les besoins de formation  Faciliter la gestion des ressources humaines  Autres (à préciser……………..………………………………………) 2. Est-ce que l’analyse d’emploi cible toutes les catégories de la société ?  Oui, améliorer leur chance de placement dans un véritable emploi  Non, ne pas donner les moyens de modifier les descriptions de postes de façon à exclure les personnes handicapés… 3. Comment mener une analyse d’emploi et du travail ?  Une vaste connaissance du fonctionnement des marchés du travail.  Une connaissance du processus d’appariement entre l’offre et la demande.  Une connaissance de la situation du marché du travail seulement dans votre région.
  • 27. 27 4. Quels sont les motifs de recrutement?  Départ en retrait  Création de poste  Surcroit d’activité  Mobilité  Autres 5. Comment votre entreprise a-t-elle mené le recrutement ?  Seul avec les ressources internes de l’entreprise  En confiant cette responsabilité à un sous-traitant (consultant, cabinet de recrutement …) 6. Quel type de recrutement utilisez-vous le plus?  Mobilité interne  Recrutement externe 7. Le processus de recrutement est-il le même selon le type de contrat?  Oui  Non 8. Quel type d'entretien utilisez-vous?  Individuel  Collectif 9. Par quel moyen recrutez-vous le plus fréquemment?  Cabinet du recrutement  Les relations écoles  Les diffusions d’annonces  Intérim  Le network : les sites d’emploi 10. Quel outil de recrutement utilisez-vous le plus souvent?  Grille d’évaluation  Test de personnalité  Test d’aptitude mentale  L’entretien en face à face  Test technique
  • 28. 28  Autres (à préciser……………………………………………………. 11. Quel est le critère de recrutement auquel vous attachez le plus d’importance en règle générale ?  Expérience/parcours professionnels  Diplômes  Savoir-faire/compétences  Personnalité  Savoir-être 12. Pensez-vous que le processus de recrutement de votre entreprise a besoin des améliorations?  Oui  non Si oui, lesquelles………………………………………………………….......... 13.Quel est le nombre total de vos recrutements/an ?  Inférieur à 10  Entre 10 et 50  Entre 50 et 100  Plus de 100 14. est-ce que votre entreprise possède une procédure écrite ou une politique de recrutement?  Oui, pour tous les recrutements  Oui, pour certains types de recrutement  Non 15.Si un candidat rencontre des difficultés lors des entretiens d’embauche, à quoi ces dernières sont-elles dues ?  Difficultés à répondre aux questions  Difficultés à montrer en quoi votre profil correspond au poste proposé  Difficultés à vous exprimer à l’oral  Autres (à préciser……………………………………………………..
  • 29. 29 16. Quel est le degré de votre satisfaction sur vos recrutements réalisés ?  Faible  Moyen  Elevé FICHES D’IDENTITES DES PERSONNES QUI ONT REMPLIENT LES QUESTIONNAIRES : Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «BMCE Bank »: NOM : OUARDI Mohammed Fonction : Directeur d’agence Niveau d’étude : BAC +5 Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «CEGAM Assurance» NOM : MOUMEN Mustapha Fonction : responsable de personnel Niveau d’étude : BAC +5 Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «Crédit agricole Maroc » NOM : IBENLKIHAL Nezha Fonction : Assistance direction Niveau d’étude : BAC + 3 Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «ANAPEC» NOM : GUARGACHY Meryem Fonction : Responsable personnel Niveau d’étude : ------
  • 30. 30 Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «ILS Voyages» NOM : EL FASSI Hafsa Fonction : responsable du département GRH Niveau d’étude : BAC+5 Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «WAFA Assurance » NOM : HAMOUCHI Khalid Fonction : directeur d’agence Niveau d’étude : BAC+5 Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «Cabinet gynécologue NOM : KHAZOR Fatima Fonction : chef d’infirmiers Niveau d’étude : BAC+7 Fiche d’identité de celui qui a rempli le questionnaire adressé à «group scolaire ATTARAJI » NOM : ERABI Fatima Fonction : assistant direction Niveau d’étude : BAC+3
  • 31. 31 CHAPITRE 2 : RESULTATS ET RECOMMANDATIONS Section 1 : analyse du questionnaire en des graphiques Après la visite des entreprises pour remplir ce questionnaire elle arrive la phase de l’analyse, dans cette phase on utiliser le programme informatique Microsoft Excel pour tracer des tableaux qui rassemblent les données relatives au questionnaire, ce programme nous permet de climatiser les résultats en des graphiques, ce qui facilite l’analyse de ces dernières, afin de conclure des commentaires et des recommandations que l’on peut apporter à la gestion du recrutement. Vous trouvez en dessus l’analyse de chaque question avec son commentaire
  • 32. 32 1. l’analyse d’emploi vous aide à ? Entreprises Soutenir les processus généraux de recrutement et de sélection Evaluer la performance du personnel Identifier les besoins de formation Faciliter la gestion des ressources humaines BMCE Bank  × × × CEGAM assurance  ×  Ecole privé (ATTARAJI 2) ×    cabinet Médicale GYNECOLOGUE ×   ANAPEC  × ×  Crédit agricole   × × ILS Voyage ×    WAFA Assurance    × total 2 4 3 3 L’analyse d’emploi aide la plupart des entreprises à évaluer la performance des personnels au premier niveau et a et identifier les besoins en formation et la facilité de la GRH en deuxième, et il n’aide que quelque entreprise à soutenir les processus généraux du recrutement et sélection 0 1 2 3 4 5 Soutenir les processus généraux de recrutement et de sélection Evaluer la performance du personnel Identifier les besoins de formation Faciliter la gestion des ressources humaines Le rôle de l'analyse d'emploi Nombre d'entreprise
  • 33. 33 2. Est-ce que l’analyse d’emploi cible toutes les catégories de la société ? Entreprises oui non BMCE Bank × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) × cabinet Médicale (GYNECOLOGUE) × ANAPEC × Crédit agricole × ILS Voyage × WAFA Assurance × Total 5 3 Pour deux tiers des entreprises analyse d’emploi cible toute les catégories de la société, afin d’améliorer leur chance de placement dans véritable emploi, pour les autres ne pas donner les moyens de modifier les descriptions de postes de façon à exclure les personnes handicapés. 62% 38% l’analyse d’emploi cible toutes les catégories de la société NON OUI
  • 34. 34 3. Comment mener une analyse d’emploi et du travail ? Entreprises une vaste connaissance Une vaste connaissance du fonctionnement des marchés du travail Une connaissance du processus d’appariement entre l’offre et la demande. Une connaissance de la situation du marché du travail seulement dans votre région. BMCE Bank × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) × cabinet Médicale GYNECOLOGUE × ANAPEC × Crédit agricole × ILS Voyage × WAFA Assurance × TOTAL 3 3 2 La majorité des entreprises au niveau d’analyse d’emplois se base sur une vaste connaissance du fonctionnement des marchés du travail et la suivie de l’offre et la demande se qui augmente la chance d’avoir des compétences jeunes et ambitieuses. 0 1 2 3 une vaste connaissance Une vaste connaissance du fonctionnement des marchés du travail Une connaissance du processus d’appariement entre l’offre et la demande. Une connaissance de la situation du marché du travail seulement dans votre région. Déroulement d'analyse d'emploi Nombre d'entreprises
  • 35. 35 4.Quels sont les motifs de recrutement? Entreprises Départ en retrait Création de poste Surcroit d’activité Mobilité interne BMCE Bank × × × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) × cabinet Médicale GYNECOLOGUE × × ANAPEC × × Crédit agricole × × × ILS Voyage × × × WAFA Assurance × × TOTAL 3 5 5 4 Les motifs du recrutement sont dus à la création de poste et le surcroît d’activité pour l’ensemble d’entreprises, ceci peut être expliqué par la croissance des entreprises, ainsi la mobilité interne invite l’entreprise à motiver ses personnes, même chose pour le départ en retrait. 0 1 2 3 4 5 les motifs de recrutement Nombre d'entreprises
  • 36. 36 5. Comment votre entreprise a-t-elle mené le recrutement ? Entreprises Seul avec les ressources internes de l’entreprise En confiant cette responsabilité à un sous-traitant BMCE Bank × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) × cabinet Médicale GYNECOLOGUE × ANAPEC × Crédit agricole × ILS Voyage × WAFA Assurance × TOTAL 6 2 75% des entreprises mènent le recrutement Seul avec les ressources internes de l’entreprise sans confiant cette responsabilité à un sous-traitant (cabinet du recrutement…) ce qui minimise les couts consacrés pour le recrutement. 75% 25% collaboration du recrutement Seul avec les ressources internes de l’entreprise En confiant cette responsabilité à un sous- traitant
  • 37. 37 6. Quel type de recrutement utilisez-vous le plus? Entreprises Mobilité interne Recrutement externe BMCE Bank × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) × cabinet Médicale GYNECOLOGUE × × ANAPEC × Crédit agricole × ILS Voyage × WAFA Assurance × × TOTAL 4 6 Plus de la moitié des entreprises utilisent le plus recrutement externe ce qui leurs donnent la chance d’avoir nouveau compétences et expériences, 40% d’entreprises utilisent le plus recrutement interne elles bénéficient que les personnels sont déjà intégrés et cognaient mieux l’entreprises. 40% 60% Le type du recrutement le plus utilisé Mobilité interne Recrutement externe
  • 38. 38 7. Le processus de recrutement est-il le même selon le type de contrat? Entreprises oui non BMCE Bank × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) × cabinet Médicale GYNECOLOGUE × ANAPEC × Crédit agricole × ILS Voyage × WAFA Assurance × TOTAL 8 0 Le processus du recrutement est le même selon le type du contrat pour toutes les entreprises dont l’entreprise bien maitrise le fonctionnement de ce processus. 100% 0% Le processus du recrutement le même selon le type de contrat oui non
  • 39. 39 8. Quel type d'entretien utilisez-vous? Entreprises individuel collectif BMCE Bank × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) × cabinet Médicale GYNECOLOGUE × × ANAPEC × Crédit agricole × ILS Voyage × WAFA Assurance × TOTAL 8 1 Toutes les entreprises utilisent l’entretien individuel ce qui facilite l’échange des informations entre l’employeur et le candidat, seul le cabinet médicale (gynécologue) préfère les deux types. 89% 11% Le type d'entretien utilisé individuel collectif
  • 40. 40 9. Par quel moyen recrutez-vous le plus fréquemment? Entreprises Cabinet du recrutement Les relations écoles Les diffusions d’annonces Intérim Le network : les sites d’emploi BMCE Bank × × × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) × cabinet Médicale GYNECOLOGUE × × ANAPEC × Crédit agricole × ILS Voyage × × WAFA Assurance × × TOTAL 2 3 5 2 1 La diffusion d’annonce est le moyen du recrutement le plus utilisé par la majorité des entreprises parce qu’elle est facile à circuler, les relations écoles sont aussi importants pour une part important des entreprises, le network, intérim et les cabinets du recrutement ont pour une faible part des entreprises. 0 1 2 3 4 5 6 Cabinet du recrutement Les relations écoles Les diffusions d’annonces Intérim Le network : les sites d’emploi Le moyen du recrutement le plus utilisé nombre d'entreprises
  • 41. 41 10. Quel outil de recrutement utilisez-vous le plus souvent? Entreprises Grille d’évaluation Test de personnalité Test d’aptitude mentale L’entretien en face à face Test technique BMCE Bank × × × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) × cabinet Médicale GYNECOLOGUE × × ANAPEC × × × × Crédit agricole × × ILS Voyage × WAFA Assurance × × TOTAL 2 4 2 5 3 L’entretien en face à face et le test de personnalité sont des outils du recrutement les plus utilisés pour un nombre important d’entreprise dont ils leurs permettent de mieux connaisses le candidat et lui donne l’occasion de mieux exprimer, le test technique, test d’aptitude mentale et grille d’évaluation sont moins utilisés. 0 1 2 3 4 5 L'outil du recrutement le plus utilisé nombre d'entreprises
  • 42. 42 11. Quel est le critère de recrutement auquel vous attachez le plus d’importance en règle générale ? Entreprises Expérience/parcours professionnels Diplômes Savoir- faire/compétences Personnalité Savoir- être BMCE Bank × CEGAM assurance × × Ecole privé (ATTARAJI 2) × × cabinet Médicale GYNECOLOGUE × × ANAPEC × × × × × Crédit agricole × × × × ILS Voyage × × WAFA Assurance × × TOTAL 8 4 4 3 1 Le critère du recrutement le plus importent pour toutes les entreprises est l’expérience et le parcours professionnels, alors elles sont basées sur ces critères pour avoir des personnes bien formés et experts, sans n’oublions que les diplômes et les compétences sont aussi importants. 0 1 2 3 4 5 6 7 8 Le critére du recrutement le plus importent nombre d'entreprises
  • 43. 43 12. Pensez-vous que le processus de recrutement de votre entreprise a besoin des améliorations? Entreprises oui non BMCE Bank × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) × cabinet Médicale GYNECOLOGUE × ANAPEC × Crédit agricole × ILS Voyage × WAFA Assurance × TOTAL 2 6 Seul le processus du recrutement des entreprises CEGAM et ANAPEC a besoin des améliorations pour l’entreprise CEGAM est actuellement en instances, à l’inverse chez les autres entreprises est amélioré. 25% 75% le processus du recrutement a besoin des améliorations oui non
  • 44. 44 13. Quel est le nombre total de vos recrutements/an ? Entreprises Inférieur à 10 Entre 10 et 50 Entre 50 et 100 Plus de 100 BMCE Bank × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) × cabinet Médicale GYNECOLOGUE × ANAPEC × Crédit agricole × ILS Voyage × WAFA Assurance × TOTAL 5 3 0 0 Le nombre total du recrutement réalisés est entre 1 et 50 par an. 0 1 2 3 4 5 Inférieur à 10 Entre 10 et 50 Entre 50 et 100 Plus de 100 le nombre total de recrutements/an nombre d'entreprises
  • 45. 45 14.est-ce que votre entreprise possède une procédure écrite ou une politique de recrutement? Entreprises Oui, pour tous les recrutements Oui, pour certains types de recrutement non BMCE Bank × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) × cabinet Médicale GYNECOLOGUE × ANAPEC × Crédit agricole × ILS Voyage × WAFA Assurance × TOTAL 4 2 2 La moitié des entreprises possède une politique pour tous les recrutements, Cette démarche permet à la fois d’assurer aux entreprises la flexibilité dans leur gestion des ressources humaines et de sécuriser les parcours professionnels des personnels, 25% des entreprises n’ont pas de politique et 25% ont une politique pour certain type de recrutement. 50% 25% 25% Entreprise possède une politique de recrutement Oui, pour tous les recrutements Oui, pour certains types de recrutement non
  • 46. 46 15. Si un candidat rencontre des difficultés lors des entretiens d’embauche, à quoi ces dernières sont-elles dues ? Entreprises Difficultés à répondre aux questions Difficultés à montrer en quoi votre profil correspond au poste proposé Difficultés à vous exprimer à l’oral BMCE Bank × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) cabinet Médicale GYNECOLOGUE × ANAPEC × Crédit agricole × ILS Voyage × WAFA Assurance × TOTAL 3 1 3 Pour 43% des entreprises Les difficultés qui rencontrent le candidat lors d'entretien est dû à difficultés à répondre aux questions, et 43% entreprises pensent que les difficultés sont dues à exprimer en oral, et ça dépond de la psychologie des candidats. 14% des entreprises interprètent qu’elles sont dues à la correspondance du profil au poste. 43% 14% 43% Les difficultés qui rencontre le candidat lors d'entretien Difficultés à répondre aux questions Difficultés à montrer en quoi votre profil correspond au poste proposé Difficultés à vous exprimer à l’oral
  • 47. 47 16. Quel est le degré de votre satisfaction sur vos recrutements réalisés ? Entreprises Faible Moyen Elevé BMCE Bank × CEGAM assurance × Ecole privé (ATTARAJI 2) × cabinet Médicale GYNECOLOGUE × ANAPEC × Crédit agricole × ILS Voyage × WAFA Assurance × TOTAL 1 6 1 Le niveau de satisfaction sur les recrutements réalisés est moyen sauf pour l’entreprise Crédit Agricole il est élevé, et pour l’école Privé (ATTARAJI) il est faible. 0 1 2 3 4 5 6 Faible Moyen Elevé le degré de satisfaction sur les recrutements réalisés nombre d'entreprises
  • 48. 48 CONCLUSION DU QUESIONNAIRE Plus les ressources humaines développent leurs connaissances et leurs savoirs, plus les entreprises se voient dans une position avantageuse grâce au multi choix et de sélection afin de combler le manque dont l’entreprise souffre. Dans notre étude nous avons traité le processus des divers entreprises, afin de répondre à nos question, « quel est le moyen et le type de recrutement le plus utilisé ? Sur quels critères se basent les entreprises pour embaucher ? D’après notre étude nous avons conclu que les entreprises diffusent leurs demandes d’embauche par des annonces, en mettant des critères selon la fonction de l’entreprise, certes la majorité se base sur les connaissances et les diplômes mais l’expérience reste le premier critère , après une première sélection ciblant les divers catégories de la société, les managers passent aux entretiens individuels afin de trier les candidats doués, cet entretien est effectué par les responsables de l’entreprise, pour fournir une meilleure sélection répondant au besoin de l’entreprise. Le processus de recrutement reste le même, d’une pré sélection globale donnant des chances équitables à une sélection plus stricte et plus fine ne gardant que ceux dont l’entreprise a besoin, l’effet d’expérience ne peut être rejeter comme critère du fait le parcourt représente une étude réelle dépassant la théorie qi se résume dans les diplômes, mais ceci n’empêche que peu importe le critère ou le mode de recrutement les difficultés sont toujours présentes.
  • 49. 49 Section 2 : analyse SWOT et les recommandations L’analyse SWOT c’est une description des forces et des faiblesses de l’entreprise au niveau interne et les opportunités et les menaces au niveau externe, l’objectif de celui est d’établir des recommandations qui peuvent améliorer l’efficacité de la gestion du recrutement chez les entreprises, et aident à bien Cognaient l’environnement. Analyse SWOT de Sté (BMCE Bank) interne Forces -l’entreprise élabore une analyse d’emploi qui cible toutes les catégories de la société, et aide à la gestion du recrutement. - L’entreprise utilise des moyens du recrutement efficace mais peuvent couteux. -l’entretien individuel bénéficie l’entreprise à bien connait le candidat. -l’entreprise plus attaché l’importance à l’expérience pour cela elle utilise des bons moyens pour évaluer les candidats (grille d’évaluation, test technique) -processus du recrutement n’a pas besoin d’amélioration, permis de réaliser un nombre important du recrutement. faiblesses - utilisation du recrutement externe est lourds - le processus du recrutement est le même selon le type du contrat, ce qui pose le problème de son irrégularité avec un type du contrat. externe Opportunités -la multitude des motifs du recrutement a un impact important sur l’offre d’emploi. Menaces -analyse d’emploi régional ne vise pas toutes les personnes. - des difficultés à répondre aux questions lors d’entretien peut être dus à les mal questions posées par entreprise, ce qui exclure des candidats compétents. Conclusion : Même si l’entreprise a des forces elle a aussi des faiblesses qui doivent les évitent, ainsi au niveau externe a des menaces qui doivent les faire face, par la meilleure exploitation des opportunités. Où l’importance de la gestion du recrutement pour le succès d’entreprise.
  • 50. 50 Analyse SWOT de Sté (CEGAM ASSURANCE) interne Forces -l’analyse d’emploi aide l’entreprise à évaluer la performance du personnel pour ne recruter pas des personnes ne sont pas équivalents, ainsi elle cible toutes les catégories de la société. -la création de poste est le motif du recrutement ce qui aide l’entreprise à se développer. - le recrutement externe augment la chance de l’entreprise à avoir nouvelles compétences. -l’entretien individuel bénéficie l’entreprise à bien connait le candidat. -elle est satisfont de ses recrutements faiblesses -le recrutement externe est couteux. - le processus du recrutement est le même selon le type du contrat, ce qui pose le problème de son irrégularité avec un type du contrat. -l’entreprise utilise le plus fréquemment ‘intérim’, cet augment le temps d’intégration du candidat. - le processus du recrutement a besoin d’amélioration. -l’entreprise ne possède aucun politique du recrutement. externe Opportunités -l’entreprise mené une analyse par une vaste connaissance des marchés du travail pour cibler la plupart des personnes équivalents Menaces -des difficultés à répondre aux questions lors d’entretien peut être dus à les mal questions posées par entreprise, ce qui exclure des candidats compétents. Conclusion : En dépit de ses faiblesses peu nombreuses l’entreprise maitrise ses points forts ce qui la rend plus solide au niveau interne, ainsi qu’au niveau externe grâce à ses opportunités. Donc l’entreprise doit s’interroger sur les options à sa disposition pour tirer parti de ses opportunités. On constate que la gestion du recrutement à un rôle très important au sein de l’entreprise et de sa pérennité, ce qui explique son succès aux yeux des concurrents et sa force interne et ses opportunités au niveau externe.
  • 51. 51 Analyse SWOT de Sté (Crédit agricole) interne Forces - Un analyse d’emploi aide l’entreprise à chercher la performance dont recherche des candidats compétant. -la création de nouveau poste et la mobilité interne motivaient l’entreprise à recruter. --l’entretien individuel bénéficie l’entreprise à bien connait le candidat -des outils du recrutement adaptés avec les critères de recrutement -processus du recrutement n’a pas besoin d’amélioration, permis de réaliser un nombre important du recrutement. -degré de satisfaction élevé. faiblesses - le processus du recrutement est le même selon le type du contrat, ce qui pose le problème de son irrégularité avec un type du contrat. externe Opportunités -Bonne communication avec l’environnement (relations écoles) -un nombre important du recrutement augment la demande d’emploi. Menaces -difficultés à communiquer à l’orale avec les candidats Conclusion : L’entreprise doit chercher à se base ses forces pour limiter ses faiblesses au niveau interne, ainsi au niveau externe ses opportunités sont la clé de succès pour avoir une part important du marché, la gestion du recrutement est la fonction qui renforce l’entreprise et la alimenter.
  • 52. 52 Analyse SWOT de Sté (ANAPEC) interne Forces -un analyse d’emploi cible toutes les catégories de société, a fin d’aide l’entreprise à rechercher des candidats -l’entreprise toujours cherche à recruter soit au cas de départ en retrait ou surcroit d’activité. -l’entretien individuel bénéficie l’entreprise à bien connait le candidat et lui donne la chance de mieux exprimer -le moyen diffusions d’annonce pour recruter est moins couteux. -processus du recrutement n’a pas besoin d’amélioration, permis de réaliser un nombre important du recrutement. -la multitude des outils et les critères du recrutement permettent de recruter le top candidats. -l’entreprise a une politique du recrutement qui l’aide à recruter. -degré de satisfaction moyen faiblesses - le processus du recrutement est le même selon le type du contrat, ce qui pose le problème de son irrégularité avec un type du contrat - utilisation du recrutement externe est lourds et couteux externe Opportunités -une vaste connaissance du marché d’emploi par l’analyse de ce dernière. -l’entreprise mène le recrutement par ses ressources interne ce qui minimise les couts et cherche des personnes de l’externe peut être plus équivalents. Menaces - -difficultés à communiquer par l’orale avec les candidats Conclusion : Au niveau interne l’entreprise doit minimiser les couts relatifs au recrutement externe et établir un processus du recrutement pour chaque contrat, avec l’amélioration de ses forces. Au niveau externe l’entreprise doit utiliser des moyens des communications adaptées à chaque candidat, et s’en interroger sur les options à sa disposition pour tirer parti de ses opportunités.
  • 53. 53 Analyse SWOT de Sté (ILS voyage) interne Forces -un analyse d’emploi soutenu le processus du recrutement en ciblant toutes les catégories de la société par la connaissance de l’offre et la demande d’emploi. - la diversification des motifs du recrutement invite l’entreprise à recruter. -l’entretien individuel bénéficie l’entreprise à bien connait le candidat -l’entreprise retenir a des moyes du recrutement très fiables (le network, les diffusions d’annonce) -l’entretien en face à face comme outil du recrutement -des personnes ont l’expérience et les compétences toujours créée la valeur ajoutée. -processus du recrutement adapté. - degré de satisfaction moyen faiblesses - le processus du recrutement est le même selon le type du contrat, ce qui pose le problème de son irrégularité avec un type du contrat - utilisation du recrutement externe peut être couteux. -un nombre faible du recrutement -difficultés de proposer les postes. externe Opportunités -la connaissance de l’offre et la demande d’emploi. -l’entreprise mène le recrutement par ses ressources interne ce qui minimise les couts et cherche des personnes de l’externe peut être plus équivalents. Menaces ---------------------------------------------------------- Conclusion : Même si les forces de cette entreprise sont nombreuses que ses faiblesses, il doit gérer ces derniers en améliorant son processus du recrutement, en interroger sur les options à sa disposition pour tirer parti de ses opportunités. Au niveau externe, ses opportunités sont plus nombreuses, l’entreprise ne détient pas les atouts nécessaires. La gestion du recrutement doit être bien organisée pour avoir le succès.
  • 54. 54 Analyse SWOT de Sté (Cabinet médicale) interne Forces -l’analyse d’emploi présente au cabinet une aide qui est l’évaluation de la performance du personnel pour recruter seulement les adéquats - la recherche de créer du nouveau poste motiver le cabinet à recruter, ainsi en cas de surcroît d’activité. -minimisation des couts relatifs au recrutement par utilisations des ressources internes. -deux types d’entretien permettent de mieux tester le candidat. -des moyes du recrutement moins couteux -l’expérience et les compétences sont des bonnes critères du recrutement. -processus du recrutement amélioré. - degré de satisfaction moyen faiblesses -le cabinet utilise des outils de recrutement ne conforment pas avec les critères du recrutement. -un nombre faible du recrutement n’aide pas à la croissance. externe Opportunités -la connaissance du processus d’appariement entre l’offre et la demande aide à tenir du bon contrat. Menaces - difficultés à répondre aux questions par les candidats. Conclusion : Les forces de cabinet est un indicateur de performance du processus de gestion du recrutement, malgré quelque faiblesses dû à la petite taille. Au niveau externe les opportunités restent toujours un outil de survie du cabinet mais en faire face à les menaces.
  • 55. 55 Analyse SWOT de Sté (Wafa assurance) interne Forces - un analyse d’emploi aide à la GRH ainsi un ciblage de toutes les catégories de la société. - la recherche de créer du nouveau poste motiver le cabinet à recruter, ainsi en cas de surcroît d’activité. - -l’entretien individuel et en face à face bénéficient l’entreprise à bien connait le candidat - l’entreprise cherche toujours des personnes ayant des compétences et l’expérience. -processus du recrutement amélioré. -un nombre important du recrutement par an. -une politique pour recruter aide à la gestion recrutement. - degré de satisfaction moyen faiblesses - le recrutement externe peut être couteux externe Opportunités -la connaissance du fonctionnement du marché de travail augmente la chance d’avoir de personnes compétentes. -l’entreprise mener le recrutement en consultant un cabinet de recrutement ce qui augmente le niveau de communication avec environnement. Menaces -difficultés à communiquer par l’orale avec les candidats Conclusion : Les forces d’entreprise compensent ses faiblesses au niveau interne. Et eu niveau externe, en remarque plus des opportunités et ceci justifié par la bonne gestion du recrutement et son importance au sien de l’entreprise.
  • 56. 56 Analyse SWOT de Sté (Ecole ATTARAJI) interne Forces -l’entreprise se base sur l’analyse d’emploi pour l’aider au recrutement et sélection des candidats. -l’entreprise capable de mener le recrutement par seul ses ressources, donc minimise les couts. -l’entretien individuel bénéficie l’entreprise à mieux connait le candidat - des moyes du recrutement moins couteux et un outil de recrutement efficace. -processus du recrutement amélioré. -la personnalité et l’expérience facilitent le développement d’entreprise. faiblesses -les motifs du recrutement sont limités dans la mobilité. - le processus du recrutement est le même selon le type du contrat, ce qui pose le problème de son irrégularité avec un type du contrat -un faible nombre du recrutement. -l’entreprise n’a pas de politique du recrutement. -degré de satisfaction sur les recrutements faibles. externe Opportunités - la connaissance du processus d’appariement entre l’offre et la demande aide à avoir du bon contrat. Menaces ---------------------------------- Conclusion : Les faiblesses d’entreprise échappent son développement, alors doit mieux gérer son processus du recrutement, et améliorer ses forces, ça au niveau interne. Au niveau externe l’entreprise peut être stable donc elle ne doit pas rater ses opportunités.
  • 57. 57 CONCLUSION GENERALE Dans les diverses propositions, les chefs d’entreprises voient que les candidats rencontrent plusieurs difficultés pour l’accès au monde du travail, à savoir :  La plupart des recruteurs veulent des candidats avec de l’expérience professionnelle : Alors comment peut-on avoir de l’expérience professionnelle si on ne nous accorde pas la chance de travailler ?  Difficultés à répondre aux questions lors des entretiens : Certains diplômés ne maitrisent pas les termes de leurs domaines et n’ont pas une culture générale suffisante pour répondre aux questions des entretiens.  Difficultés à montrer en quoi leur profil correspond au poste proposé : Certains jeunes ne sont pas capables de convaincre le recruteur que le poste proposé convenable à ses compétences et son savoir faire  Difficultés à exprimer à l’oral lors des entretiens : Les problèmes majeurs de cette difficulté résident dans la timidité, le stress et surtout le trac. Les recommandations apportées à la gestion du recrutement :  Les entreprises doivent mieux améliorent leurs processus du recrutement pour devenir capable de gérer ses besoins aux recrutements.  La minimisation des coûts relatifs au recrutement doit être l’un des premiers objectifs des entreprises.  Etablir une analyse d’emplois et du travail rationnel selon la taille de l’entreprise pour réduire les coûts, le temps et l’énergie.  Les entreprises doivent choisir des outils du recrutement efficace et fiable comme (des sites d’emplois).  Le recrutement des jeunes bénéficiera l’entreprise de capacité d’innovation et de renforcement.  Augmenter le degré de la communication avec les candidats afin de les recruter.
  • 58. 58 Le recrutement est donc une fonction importante au sein de la Gestion des Ressources Humaines, dont le rôle n’est pas à remettre en cause. Pourtant il est limité dans son essence même, c’est-à-dire dans son processus de fonctionnement, et les outils mis à la disposition des organes chargés du recrutement sont imparfaits. La force du recruteur, c’est de bien recruter malgré ce paradoxe. Pour cela il va devoir choisir le processus le plus adapté à son environnement, en utilisant les outils qui lui semblent les plus performants, et se résigner à la subjectivité de cette fonction des Ressources Humaines. C’est ainsi qu’il sélectionnera le candidat le plus proche de ses attentes. Mais le recrutement n’est pas seulement un acte de sélection. Il constitue également un moment de socialisation et un rituel de passage.
  • 59. 59 Références bibliographiques - Le recrutement en Europe, Recherche et pratique M. Bruchon-Schweitzer, S. Lievens - Gestion des Ressources Humaines J.P Citeau 1997 - Asses ment Center : gestion des compétences et employabilité V. Ernoult 1998 - Pratiques magiques et régressives dans la gestion des ressources humaines G. Amado, C. Deumie Revue de Gestion des Ressources Humaines, n°1, P.16-17 -http://mc-latitudrh.re/mes-prestations/le-recrutement/ -https://aceproject.org/main/francais/po/poe06.html - DUNOD, Le recrutement 2.0 est- il un outil de sourcing pertinent. Mémoire de licence: management de communication. Lyon, France. - Les étudiants de la faculté Polydisciplinaire, Les rapports de projet de fin d’étude, El Jadida - MAROUA AREGRAG, le recrutement au Maroc et l’avènement du web 2.0 ,2014 - MAROUA AREGRAG, le recrutement au Maroc et l’avènement du web 2.0. Casablanca ,2014
  • 60. 60 Sites web :  www.wikipedia.fr  www.journaldunet.com  www.oodoc.com  www.lesaffaires.com  www.jd.apec.fr  www.experience.com  www.01net.com  www.casawaves.com : Article de décembre 2007  www.cadresonline.com
  • 61. 61 ANNEXES Les fiches techniques : BMCE BANK raison social: banque marocaine de commerce extérieure statut juridique: SA SIEGE SOCIAL: 140,av,hs 2,casablanca 20000 REGISTRE DECOMMERCE: casa 24.129 N IDANIFUCATION FISCAL 010851030 CAPITAL: 1591000000 CNSS 102805.5 le chiffre d’affaires annuel les14 milliards de dollars nombre de salariés 51 000 salariés Crédit agricole Nom ou Raison social Groupe crédit Agricole du Maroc Siège sociale Place des Alaouites, BP.49,10 000, Rabat. Maroc Date de création 1918 Forme juridique SA Directeur général Tariq Sijilmassi (PDG) Secteur d’activité Service L’activité Bank et Finances Dernier chiffre d’affaire ---- MDH Capital 1200 MDH
  • 62. 62 CEGAM assurance Nom ou Raison social Cegam Cie Axa Siège sociale  2 Boulevard MOHAMMED VI  El Jadida Date de création ----- Forme juridique SA Responsable MOUMEN Mustapha Secteur d’activité Service L’activité Finaces & Assurances Finaces & Assurances / Les compagnies d'assurance Dernier chiffre d’affaire 1620 MDH Effective 40 ANAPEC Nom ou Raison social Agence nationale de promotion de l'emploi et des compétences Siège sociale 17 Rue Daraâ Bd Hassan II Casablanca. HAY HASSANI. 239 bd Oum Rabii Oulfa Casablanca Date de création juin 2000 Forme juridique établissement public administratif Directeur général Anas Doukkali Secteur d’activité Service L’activité Offre de service Dernier chiffre d’affaire 30 MDH Effective 600
  • 63. 63 CABINET MEDICAL Nom ou Raison social CABINET MEDICAL GYNECOLOGUE Siège sociale 104 B D JOULANE HAY MANSOUR BM50 CASABLANCA Date de création 1998 Forme juridique SA Directeur général SAFIA JAI NAJAT BALOUI Secteur d’activité Service L’activité Prestation de service Dernier chiffre d’affaire 20 MDH Position sur le marché effective 2-4 ECOLE ATTARAJI Nom ou Raison social groupe scolaire ATTARAJI 2 Siège sociale 3 CASABLANCA NASSIM HAY SAADA Date de création 1998 Forme juridique SA Directeur général Rachid BOUGHALEB Secteur d’activité Service L’activité Prestation des services scolaire Dernier chiffre d’affaire 171MDH effective 10-20
  • 64. 64 WAFA assurance Nom ou Raison social Assurances NESMAOUI Siège sociale 9 RES Almawlid XL Route 1029 Sidi Maarouf casablanca Date de création 1989 Forme juridique SA Directeur général Mohamed Ramsès ARROUB Secteur d’activité Service L’activité Assurances et services financier (protection financière) Dernier chiffre d’affaire 5 280MDH Effective 20-30 ILS Voyage Nom ou Raison social ILS VOYAGE Siège sociale I.L.S voyages, 92 Rue Mohamed Ibn Ali, Sidi Belyout, Casablanca, Maroc Date de création 1987 Forme juridique SA responsable Safaa SAOUDI Secteur d’activité Service L’activité Gestion du voyage Dernier chiffre d’affaire MDH Effective 60
  • 65. 65