85405240-Gestion-Des-Ressources-Humaines (1).pptx

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Gestion des Ressources Humaines
Préparé par : Jalal AJEBBAR 2011- 2012

Evolution
Hier
Gestion du personnel
Début du 20ième siècle
Aujourd’hui
Gestion des ressources
humaines
Causes multiples : changements de l’environnement
Augmentation de la concurrence
arrivée de nouvelles technologies
augmentation de la scolarisation
valorisation du personnel
…
Chapitre 1 :
1 - l’évolution historique de la GRH

1- école classique
2- L’école des relations humaines
3- L’école des systèmes sociaux
4- La gestion des ressources Humaines
Chapitre 1 :

L’ECOLE CLASSIQUE
POSTULATS
Hommes
• être logique et raisonnable
• Naturellement fraudeur et paresseux
• Sa motivation est essentiellement économique
• Il cherche la sécurité et une définition claire de
son travail
• Il assimile bien les tâches simples et faciles
Entreprise
• Système fermé et statique
• Système rationnel et mécanique
• La productivité est la mesure de l’efficacité
Chapitre 1 :

L’ECOLE DES SYSTEMES SOCIAUX
APPORTS
Tout individu quelque soit son niveau hiérarchique a
besoin d’être considéré
La reconnaissance des besoins d’appartenance est une
motivation aussi importante que la rémunération
financière
Chapitre 1 :

Chapitre 1 :
La gestion des ressources Humaines
•Considère l’homme au travail comme détenteur d’une
partie du savoir collectif
•Définit la compétence comme la capacité collective à
faire face à des évènements ou situations nouvelles
•Considère que gérer l’entreprise, c’est gérer les
compétences de ses membres et bien utiliser
l’investissement qu’ils représentent

Chapitre 1 :

Par Gestion des Ressources humaines on
entend «l’ensemble des activités
d’acquisition, de développement et de
conservation des ressources humaines, visant
à fournir aux organisations de travail une
main d’œuvre productive, stable et
satisfaisante »
Chapitre 1 :
2 – Définition de la GRH

orientation sur le futur
et la stratégie
orientation sur le présent,
le quotidien, l’opérationnel
focalisation sur
les processus
focalisation sur
les personnes
Chapitre 1 :
Mission de la GRH

Missions d’un DRH
• Propose une politique générale de gestion des
ressources humaines
• Définit les conditions générales d’application de
cette politique
• Conseille, assiste et contrôle la hiérarchie pour
son application
• Négocie avec le représentant du personnel
• Coordonne le département ressources humaines
Chapitre 1 :

Responsabilités de DRH:
• Gestion du personnel
• Formation
• Relations sociales
• Hygiène, sécurité et conditions de travail
• Motivation et rémunération du personnel
• Communication interne
Chapitre 1 :

Les compétences d’un DRH:
• Compétences juridiques, comptables et
financières;
• La psychologie; sens politique
• Le sens de négociation
• Connaissance en statistiques et un sens de
prévision
Chapitre 1 :

La position hiérarchique:
• Etre placé directement sous l’autorité du
Directeur général
Etre membre du comité de direction
Chapitre 1 :

Chapitre 1 :
GRH
• Information
• Accueil
• Enquêtes
d’opinion
• Etc…
• Dossiers
• Législation
du travail
• Conventions
collectives
• Rémunération
• Services
sociaux
• Dialogue
social
• Représentation
du personnel
• Analyse des
emplois
• Recrutement
• Evaluation
• Gestion des
carrières
• Formation
• Conditions de
travail

Préparation du recrutement
Sélection des candidats Accueil et Intégration
Recherche des candidatures
4 phases
Chapitre 2 : Le recrutement

PROCESS
Description
de fonction
Recueil de
compétences
Sélection
des compétences
Accueil et
Intégration

Préparation du Recrutement

Préparer la mission
• Expression de la demande
• Analyse des besoins en recrutement : Diagnostic du
besoin.
• Définition du poste et du profil.

Description
de
fonction
« Le poste le plus difficile à pourvoir est le moins bien défini »
Contexte:
- Structure
- Raison
- Informations…
Missions:
- Responsabilité
- Tâches
Interfaces:
- Relations internes
- Relations externes
Profil:
- Professionnel
- Personnel
Critères de
Performances:
-Qualitatifs
-Quantitatifs
Conditions
d’embauche:
-Contrat
-Salaire

Modèle définition de fonction
Contexte_________________
- Info entreprise
- Rattachement hiérarchique
- Direction/Département
- Motivations de recrutement
Missions__________________
- Responsabilité
- Contenu
- Management
- Interfaces: internes/Externes
Profil____________________
• Profil professionnel:
- Formation
- Expérience: secteur, fonction,Management
- Compétences exigées et souhaitées
• Profil Personnel
- Critères factuels: mobilité, aspect
administratif, Géographie,nationalité…
- Critères de personnalité
Critères de
performances______________
- Critères qualitatifs
- Critères quantitatifs
Conditions d’embauche______
- Salaire brut/net
- Avantages spécifiques à l’entreprise
- Autres

Recherche des candidatures

Objectifs de l’annonce
Informer
Sélectionner
Motiver

TITRE/FONCTION
Présentation de la mission
Présentation du profil
Informations factuelles
Présentation de la société
LES INFORMATIONS DANS L’ ANNONCE

REGLES D’ ECRITURE DE L’ ANNONCE
Phrases Courtes
Phrases simples
Texte
synthétique

Sélection des candidats

Sélectionner et Evaluer
• Entretiens de sélection: choix du style, démarche,
étapes.
• Choix des supports de sélection: outils et techniques
en fonction des postes et spécificités.
• Démarche de négociation/décision avec les
candidats.
• Evaluation du process global.

Outils
d’évaluation
Entretien
Tests
Curriculum vitae
Autres
méthodes

Objectif d’utilisation
Des outils
Faire le tour des savoirs….
Savoir:
Culture,
Formation générale
Savoir Faire:
Expertise
Savoir être:
Comportement,
personnalité
Savoir devenir:
Projet professionnel,
motivations

ECLAIRAGES
TECHNIQUES
Entretien
Tests

3 Types
d’entretiens
Non directif:
Candidat structure
Son propre discours
Sans canevas particulier
Directif:
Questions fermées
Canevas bien structuré
Semi directif:
Canevas souple
Discussion et
argumentation

L’ENTRETIEN

ETAPE 1 : PRISE DE CONTACT
OBJECTIFS QUESTIONS
 Mettre en confiance le candidat.
 Etablir la relation.
 Créer une ambiance de sérénité
 Diminuer les mécanismes de
défense et de résistance du
candidat.
 Connaissance de l’entreprise,
Comment ?

ETAPE 2 : CONTEXTE DE L’ENTRETIEN
OBJECTIFS QUESTIONS
 Entretien suite à une annonce.
 Entretien suite à une candidature
spontanée.
 Entretien suite à une approche
directe.
 Motivation relative à l’annonce ?
 Préciser la nature de l’entretien s’il
va aboutir à une proposition ou si
c’est un entretien exploratoire de
première prise de contact.
 Préciser au candidat la nature et la
déontologie de la démarche.

ETAPE 3 :
DESCRIPTION DU SAVOIR FAIRE
OBJECTIFS QUESTIONS
 Vérifier le contenu des informations
fournies sur le CV (dates, diplômes, lieu,
raisons de départ pour chaque mission).
 Faire le bilan du parcours par le candidat
et lui demander une analyse et
interprétations.
 « Décrivez votre parcours professionnel depuis votre
formation universitaire ».
 « Décrivez les actions, réalisations ou projets qui vous
ont le plus marqués pendant votre parcours ».
 « Mettez en évidence les motivations réelles
d’évolution de carrières ».
 « Quel point de vue avez vous de votre carrière en
terme d’évolution de compétences, qu’avez vous
acquis en termes de compétences, de savoir faire ? ».
 « Estimez vous avoir eu des échecs dans votre vie
professionnelle ? si oui, à quoi les attribuez vous ? »….

ETAPE 4 :
DESCRIPTION DU SAVOIR ETRE
OBJECTIFS QUESTIONS
 Analyse des valeurs personnelles.
 Le système de communication du
candidat.
 Ses ressources positives.
 Les ressources à renforcer .
 « En équipe qu’est ce qui compte le plus pour vous ? ».
 Dans votre comportement de tous les jours quelles
sont vos valeurs motrices ?».
 Observation du ton, de la gestuelle (posé, impulsif,
réactif, l’écoute…).
 « En cas de succès dans une action, qu’utilisez vous
comme moyen, méthode, sur quoi vous basez vous ?
Citez une action réussie ».
 « Les personnes qui vous entourent, vous demandent
elles d’améliorer un trait de caractère dans votre
comportement au quotidien ?

ETAPE 5 : SAVOIR DEVENIR
OBJECTIFS QUESTIONS
 Etude de l’adéquation du projet professionnel
du candidat et du poste à pourvoir.
 Exploration des projections des candidats, des
attentes…
 Fonction et responsabilités souhaitées.
 Secteurs d’activités préférentiels.
 Types d’entreprises préférées (organisation,
taille, origine).

ETAPE 6 : DESCRIPTION DU POSTE
OBJECTIFS
 Informer :
- Société
- Actionnaires
- Organisation
- Responsabilités
- Objectifs
- Performance .

ETAPE 7 : MOTIVATIONS
OBJECTIFS QUESTIONS
 Reformuler les motivations du candidat.
 « Quels sont les éléments du poste qui vous
intéressent le plus et le moins ? »
 « Que pouvez vous apporter au poste au
niveau de la compétence technique et au
niveau des ressources personnelles ? ».
 Quels sont les handicaps que vous pourriez
rencontrer au démarrage à ce poste ? ».

2 types de
tests
Tests d’aptitudes
Capacités:
- Numériques
- Physiques
- Sociales…
Tests d’attitudes:
Types de comportement:
- Personnalité
- Caractère
- dimensions personnelles

Prise de décision

Démarche comparative: Pondération
Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4
Savoir
Savoir être
Savoir
faire
Savoir
devenir

Historique de l ’entreprise
Indicateurs et chiffres-clés
Les dirigeants
Les valeurs
Le(s) métier(s)
LES INFORMATIONS D ’ACCUEIL

La Gestion des Ressources Humaines:
Carrière
La Communication
( interne et externe )
Contrat de travail
( horaires, rémunération, protection sociale,
congés, avantages…)
LES INFORMATIONS D ’ACCUEIL

Accueil et Intégration
- Choix du candidat
- Accomplissement des formalités administratives
- Elaboration du programme d ’intégration (1 à 2 mois )
- Entretien avec la hiérarchie et le tuteur

ACTIONS REALISEES TEMPS
PASSE
COUT/HEURE FRAIS
INTERNES
FRAIS
EXTERNES
Analyse du besoin
Conception et Rédaction
Tri des dossiers de candidatures
Entretien de recrutement
Outils complémentaires :
- passation de tests…
Prise de décision
Gestion administrative
Divers
TOTAL
Frais d’intervention

Frais média
Frais divers

Coût total

Exercice
Il y a deux semaines, Marie a été nommé gestionnaire d’une équipe de
caissières dans un comptoir de service alimentaire. Il y a cinq ans, elle
avait travaillé comme caissière mais depuis les trois dernières années,
elle occupait un poste au service des achats. Les orientations et les
objectifs visés par le département des caisses ont beaucoup changé
depuis cinq ans.
Hier, une de ses caissières lui a annoncé sa décision de quitter
l’entreprise à la fin du mois. Marie est quelque peu anxieuse car elle doit
combler le poste laissé vacant, mais ne sait pas trop par où commencer.
1. Selon vous, quelles sont les premières actions qu’elle doit réaliser ?
2. Rédigez une analyse de poste
3. Selon vous, quels sont les moyens les plus efficaces pour la diffusion
de cette annonce ?

Corrigé
1. Les premières actions à réaliser :
• Analyser et revoir la situation de l’unité de travail et ses
besoins en personnel pour identifier si le poste est utile et s’il
doit être comblé pour atteindre les objectifs de l’unité.
• Réviser la fiche de poste et fiche de profil et apporter les
modifications nécessaires;
• Recherche de candidats.
• Choix des méthodes d’évaluation
• Accueil et intégration

Corrigé

Simulation
Proposition de 4 candidats
Proposition de 2 membres de jury
1 - Simulation d’entretiens
2- Résultats d’entretien

Chapitre 3 : La formation du personnel
Besoins en formation
Réalisation de la formation Evaluation de la formation
Plan de formation

La formation est un investissement de l’entreprise ayant pour
principal objet d’adapter ou d’accroitre les qualifications et les
compétences des travailleurs.
Objectif économique
pour l’entreprise
Objectif personnel
pour les individus
Elever la productivité
S’adapter aux évolutions techniques
Réaliser les plans de carrière
Assurer la mobilité de la main-d'œuvre
 outil de promotion
Moyen de reconversion
Source d’enrichissement personnel
Moyen de réalisation d’une carrière
professionnelle

Besoins en formation

Les besoins actuels de la formation = la comparaison
entre les profils individuels des travailleurs et analyse de
poste faisant apparaitre les compétences à acquérir +
Besoins futurs

Les méthodes d’analyse
des besoins
Méthodes centrées
sur expression des besoins
individuels
Méthodes centrées
sur des besoins
De l’organisation
Méthodes de diagnostic
individuels

•Contribution attendue de la formation
•Objectifs de compétences en situation professionnelle
•Délai
•Population concernée
Le contenu de la demande de formation

Plan de formation

Plan de formation
Le plan de formation est établi par la direction des ressources
humaines. Il a pour objet d’organiser la formation professionnelle dans
l’entreprise
Le Plan de Formation décrit :
Les
objectifs
le programme Le
personnel
concerné
Les moyens
matériels
et humains
Le budget
prévisionnel
Calendrier
des actions

Réalisation de la formation

Formation interne: de grande enseignes ont
développé leur propres centre de formation,
voire des écoles :
Formation externe: en général elle concerne
un faible nombre de collaborateurs sur des
domaines très pointus, pour lesquels l’entreprise
n’est pas dotée d’outils pédagogiques

Evaluation de la formation

Conditions de réalisation
Compétences techniques et pédagogiques
Atteinte des objectifs
L’évaluation permet de répondre aux questions suivantes

• Rémunération
 Fonction par laquelle on accorde aux employés une
compensation en échange de leur travail et afin de les
inciter à améliorer leur rendement
Chapitre 4 : La rémunération du personnel

OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION
•Attirer et recruter des candidats répondant aux
besoins de l'organisation
• Démontrer de la reconnaissance aux employés en
leur versant une rétribution juste
• Respecter l'équité interne
• Être compétitif par rapport au marché (équité
externe)
• Contrôler les coûts liés à la masse salariale.

du point de vue des salariés :
SÉCURITÉ
ÉQUITÉ
(sentiment de justice)
EVOLUTION

du point de vue des dirigeants d'entreprise:
ADAPTATIVITÉ MOTIVATION COMPÉTITIVITÉ

La politique de rémunération doit concourir à
l’atteinte des objectifs généraux que la direction
générale s’est fixés
DIRECTION
GENERALE
OBJECTIFS
POLITIQUE SALARIALE

La stratégie globale de la rémunération

• Rémunération directe
 Salaire
• Somme payée en fonction du nombre d’heures travaillées ou
d’unités produites
Traitement
• Montant en argent payé à intervalles réguliers à la personne qui
occupe un poste, peu importe la quantité de temps ou la
production en cause
• Rémunération indirecte
 Avantages sociaux tels que régimes de retraite, assurance
maladie et assurance vie, congés de maladie, programme de
sécurité, etc.

• Programmes d’incitation au rendement
 Programmes de rémunération conçus pour stimuler la
productivité
• Exemples de programmes d’incitation au rendement
 Programmes d’intéressement
• Prévoient le paiement d’une prime aux employés si les coûts
de l’entreprise sont réduits grâce à une productivité ou une
efficience accrue des travailleurs
 Participation aux bénéfices

ENTREPRISE ERMADEC BULLETIN DE PAIE N°
MATRICULE
1000128
NOM ET PRENOM
FAHLAOUI ALI
GRADE
Cadre
ECHELLE N° CNSS
DATE DE NAISSANCE
23/06/1955
DATE DE
RECRUTEMENT
27/04/1989
S. F
Marié
NB ENF.
3
PERIODE
LIBELLES TAUX GAINS RETENUES
Salaire de base
Prime d’ancienneté
Indemnité de logement
Indemnité de transport
Cotisation CNSS
Cotisation CIMR
Assurance Groupe
IGR
TOTAL DES GAINS TOTAL DES RETENUES
NET A PAYER
MODE PAIEMENT Virement bancaire Compte n° 011569742
ATIJARI WAFA CASABLANCA

I- Un système qui repose sur un triple équilibre :
ÉQUITÉ
RATIONNALITE
BUDGETAIRE
COMPETITIVITE

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