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CYCLE RESSOURCES HUMAINES
RECRUTEMENT
Recrutement : 4 phases
Préparation du recrutement
Sélection des candidats Accueil et Intégration
Recherche des candidatures
PROCESS
Description
de fonction
Recueil de
compétences
Sélection
des compétences
Accueil et
Intégration
Préparation du Recrutement
Préparer la mission
 Expression de la dem ande
 Analyse des besoins en recrutem ent :
Diagnostic du besoin.
 Définition du poste et du profil.
BESOIN EXPRIME ACTION DE RECHERCHE
Démarche Linéaire
BESOIN EXPRIME ACTION DE RECHERCHE
BESOIN
Démarche Systémique
Système Dynamique
de recrutement
C
compétence
DF
Fournisseur Demandeur
E
Entreprise
Un problème bien posé est
un problème à moitié résolu
Description
de
fonction
« Dépasser la fonction »
« Le poste le plus difficile à pourvoir est le moins bien défini »
Contexte:
- Structure
- Raison
- Informations…
Missions:
- Responsabilité
- Tâches
Interfaces:
- Relations internes
- Relations externes
Profil:
- Professionnel
- Personnel
Critères de
Performances:
-Qualitatifs
-Quantitatifs
Conditions
d’embauche:
-Contrat
-Salaire
Modèle définition de fonction
Contexte_________________
- Info entreprise
- Rattachement hiérarchique
- Direction/Département
- Motivations de recrutement
Missions__________________
- Responsabilité
- Contenu
- Management
- Interfaces: internes/Externes
Profil____________________
 Profil professionnel:
- Formation
- Expérience: secteur,
fonction,Management
- Compétences exigées et souhaitées
 Profil Personnel
- Critères factuels: mobilité, aspect
administratif,
Géographie,nationalité…
- Critères de personnalité
Critères de
performances_____________
_
- Critères qualitatifs
- Critères quantitatifs
Conditions d’embauche______
- Salaire brut/net
- Avantages spécifiques à l’entreprise
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Recherche des candidatures
RECUEIL
de
COMPETENCES
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REGLES D’ ECRITURE DE L’ ANNONCE
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Phrases simples
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synthétique
Sélection des candidats
Sélectionner et Evaluer
 Entretiens de sélection: choix du
style, démarche, étapes.
 Choix des supports de sélection:
outils et techniques en fonction des
postes et spécificités.
 Démarche de négociation/décision
avec les candidats.
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Faire le tour des savoirs….
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d’entretiens
Non directif:
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Son propre discours
Sans canevas particulier
Directif:
Questions fermées
Canevas bien structuré
Semi directif:
Canevas souple
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argumentation
L’ENTRETIEN
ETAPE 1 : PRISE DE CONTACT
OBJECTIFS QUESTIONS
 Mettre en confiance le candidat.
 Etablir la relation.
 Créer une ambiance de sérénité
 Diminuer les mécanismes de
défense et de résistance du
candidat.
 Connaissance de l’entreprise,
Comment ?
ETAPE 2 : CONTEXTE DE L’ENTRETIEN
OBJECTIFS QUESTIONS
 Entretien suite à une annonce.
 Entretien suite à une candidature
spontanée.
 Entretien suite à une approche
directe.
 Motivation relative à l’annonce ?
 Préciser la nature de l’entretien s’il
va aboutir à une proposition ou si
c’est un entretien exploratoire de
première prise de contact.
 Préciser au candidat la nature et la
déontologie de la démarche.
ETAPE 3 :
DESCRIPTION DU SAVOIR FAIRE
OBJECTIFS QUESTIONS
 Vérifier le contenu des informations
fournies sur le CV (dates, diplômes, lieu,
raisons de départ pour chaque mission).
 Faire le bilan du parcours par le candidat
et lui demander une analyse et
interprétations.
 « Décrivez votre parcours professionnel depuis votre
formation universitaire ».
 « Décrivez les actions, réalisations ou projets qui vous
ont le plus marqués pendant votre parcours ».
 « Mettez en évidence les motivations réelles
d’évolution de carrières ».
 « Quel point de vue avez vous de votre carrière en
terme d’évolution de compétences, qu’avez vous
acquis en termes de compétences, de savoir faire ? ».
 « Estimez vous avoir eu des échecs dans votre vie
professionnelle ? si oui, à quoi les attribuez vous ? »….
ETAPE 4 :
DESCRIPTION DU SAVOIR ETRE
OBJECTIFS QUESTIONS
 Analyse des valeurs personnelles.
 Le système de communication du
candidat.
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 « En équipe qu’est ce qui compte le plus pour vous ? ».
 Dans votre comportement de tous les jours quelles
sont vos valeurs motrices ?».
 Observation du ton, de la gestuelle (posé, impulsif,
réactif, l’écoute…).
 « En cas de succès dans une action, qu’utilisez vous
comme moyen, méthode, sur quoi vous basez vous ?
Citez une action réussie ».
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elles d’améliorer un trait de caractère dans votre
comportement au quotidien ?
ETAPE 5 : SAVOIR DEVENIR
OBJECTIFS QUESTIONS
 Etude de l’adéquation du projet professionnel
du candidat et du poste à pourvoir.
 Exploration des projections des candidats, des
attentes…
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 Types d’entreprises préférées (organisation,
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ETAPE 6 : DESCRIPTION DU POSTE
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 Informer :
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ETAPE 7 : MOTIVATIONS
OBJECTIFS QUESTIONS
 Reformuler les motivations du candidat.
 « Quels sont les éléments du poste qui vous
intéressent le plus et le moins ? »
 « Que pouvez vous apporter au poste au
niveau de la compétence technique et au
niveau des ressources personnelles ? ».
 Quels sont les handicaps que vous pourriez
rencontrer au démarrage à ce poste ? ».
2 types de tests
Tests d’aptitudes
Capacités:
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- Sociales…
Tests d’attitudes:
Types de comportement:
- Personnalité
- Caractère
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Accueil et Intégration
Prise de décision
Démarche comparative: Pondération
Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4
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Savoir être
Savoir faire
Savoir
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Accueil
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LES INFORMATIONS D ’ACCUEIL
Accueil et Intégration
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- Elaboration du program m e d ’intégration (1
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- Entretien avec la hiérarchie et le tuteur
EVALUATION
- Réalisation d ’un projet
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exigences du poste )
- Rapport d ’évaluation sur le candidat
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CYCLE RESSOURCES HUMAINES RECRUTEMENT

  • 2. Recrutement : 4 phases Préparation du recrutement Sélection des candidats Accueil et Intégration Recherche des candidatures
  • 5. Préparer la mission  Expression de la dem ande  Analyse des besoins en recrutem ent : Diagnostic du besoin.  Définition du poste et du profil.
  • 6. BESOIN EXPRIME ACTION DE RECHERCHE Démarche Linéaire BESOIN EXPRIME ACTION DE RECHERCHE BESOIN Démarche Systémique
  • 8. Un problème bien posé est un problème à moitié résolu
  • 9. Description de fonction « Dépasser la fonction » « Le poste le plus difficile à pourvoir est le moins bien défini » Contexte: - Structure - Raison - Informations… Missions: - Responsabilité - Tâches Interfaces: - Relations internes - Relations externes Profil: - Professionnel - Personnel Critères de Performances: -Qualitatifs -Quantitatifs Conditions d’embauche: -Contrat -Salaire
  • 10. Modèle définition de fonction Contexte_________________ - Info entreprise - Rattachement hiérarchique - Direction/Département - Motivations de recrutement Missions__________________ - Responsabilité - Contenu - Management - Interfaces: internes/Externes Profil____________________  Profil professionnel: - Formation - Expérience: secteur, fonction,Management - Compétences exigées et souhaitées  Profil Personnel - Critères factuels: mobilité, aspect administratif, Géographie,nationalité… - Critères de personnalité Critères de performances_____________ _ - Critères qualitatifs - Critères quantitatifs Conditions d’embauche______ - Salaire brut/net - Avantages spécifiques à l’entreprise - Autres
  • 14. TITRE/FONCTION Présentation de la mission Présentation du profil Informations factuelles Présentation de la société LES INFORMATIONS DANS L’ ANNONCE
  • 15. REGLES D’ ECRITURE DE L’ ANNONCE Phrases Courtes Phrases simples Texte synthétique
  • 16.
  • 17.
  • 19. Sélectionner et Evaluer  Entretiens de sélection: choix du style, démarche, étapes.  Choix des supports de sélection: outils et techniques en fonction des postes et spécificités.  Démarche de négociation/décision avec les candidats.  Evaluation du process global.
  • 21. Objectif d’utilisation Des outils Faire le tour des savoirs…. Savoir: Culture, Formation générale Savoir Faire: Compétences, Expertise Savoir être: Comportement, personnalité Savoir devenir: Projet professionnel, motivations
  • 23. 3 Types d’entretiens Non directif: Candidat structure Son propre discours Sans canevas particulier Directif: Questions fermées Canevas bien structuré Semi directif: Canevas souple Discussion et argumentation
  • 25. ETAPE 1 : PRISE DE CONTACT OBJECTIFS QUESTIONS  Mettre en confiance le candidat.  Etablir la relation.  Créer une ambiance de sérénité  Diminuer les mécanismes de défense et de résistance du candidat.  Connaissance de l’entreprise, Comment ?
  • 26. ETAPE 2 : CONTEXTE DE L’ENTRETIEN OBJECTIFS QUESTIONS  Entretien suite à une annonce.  Entretien suite à une candidature spontanée.  Entretien suite à une approche directe.  Motivation relative à l’annonce ?  Préciser la nature de l’entretien s’il va aboutir à une proposition ou si c’est un entretien exploratoire de première prise de contact.  Préciser au candidat la nature et la déontologie de la démarche.
  • 27. ETAPE 3 : DESCRIPTION DU SAVOIR FAIRE OBJECTIFS QUESTIONS  Vérifier le contenu des informations fournies sur le CV (dates, diplômes, lieu, raisons de départ pour chaque mission).  Faire le bilan du parcours par le candidat et lui demander une analyse et interprétations.  « Décrivez votre parcours professionnel depuis votre formation universitaire ».  « Décrivez les actions, réalisations ou projets qui vous ont le plus marqués pendant votre parcours ».  « Mettez en évidence les motivations réelles d’évolution de carrières ».  « Quel point de vue avez vous de votre carrière en terme d’évolution de compétences, qu’avez vous acquis en termes de compétences, de savoir faire ? ».  « Estimez vous avoir eu des échecs dans votre vie professionnelle ? si oui, à quoi les attribuez vous ? »….
  • 28. ETAPE 4 : DESCRIPTION DU SAVOIR ETRE OBJECTIFS QUESTIONS  Analyse des valeurs personnelles.  Le système de communication du candidat.  Ses ressources positives.  Les ressources à renforcer .  « En équipe qu’est ce qui compte le plus pour vous ? ».  Dans votre comportement de tous les jours quelles sont vos valeurs motrices ?».  Observation du ton, de la gestuelle (posé, impulsif, réactif, l’écoute…).  « En cas de succès dans une action, qu’utilisez vous comme moyen, méthode, sur quoi vous basez vous ? Citez une action réussie ».  « Les personnes qui vous entourent, vous demandent elles d’améliorer un trait de caractère dans votre comportement au quotidien ?
  • 29. ETAPE 5 : SAVOIR DEVENIR OBJECTIFS QUESTIONS  Etude de l’adéquation du projet professionnel du candidat et du poste à pourvoir.  Exploration des projections des candidats, des attentes…  Fonction et responsabilités souhaitées.  Secteurs d’activités préférentiels.  Types d’entreprises préférées (organisation, taille, origine).
  • 30. ETAPE 6 : DESCRIPTION DU POSTE OBJECTIFS  Informer : - Société - Actionnaires - Organisation - Responsabilités - Objectifs - Performance .
  • 31. ETAPE 7 : MOTIVATIONS OBJECTIFS QUESTIONS  Reformuler les motivations du candidat.  « Quels sont les éléments du poste qui vous intéressent le plus et le moins ? »  « Que pouvez vous apporter au poste au niveau de la compétence technique et au niveau des ressources personnelles ? ».  Quels sont les handicaps que vous pourriez rencontrer au démarrage à ce poste ? ».
  • 32. 2 types de tests Tests d’aptitudes Capacités: - Numériques - Physiques - Sociales… Tests d’attitudes: Types de comportement: - Personnalité - Caractère - dimensions personnelles
  • 35. Démarche comparative: Pondération Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4 Savoir Savoir être Savoir faire Savoir devenir
  • 37. Historique de l ’entreprise Indicateurs et chiffres-clés Les dirigeants Les valeurs Le(s) métier(s) LES INFORMATIONS D ’ACCUEIL
  • 38. La Gestion des Ressources Humaines: Carrière La Communication ( interne et externe ) Contrat de travail ( horaires, rémunération, protection sociale, congés, avantages…) LES INFORMATIONS D ’ACCUEIL
  • 39. Accueil et Intégration - Choix du candidat - Accom plissem ent des form alités adm inistra - Elaboration du program m e d ’intégration (1 m ois ) - Entretien avec la hiérarchie et le tuteur
  • 40. EVALUATION - Réalisation d ’un projet (en rapport avec la mission et les exigences du poste ) - Rapport d ’évaluation sur le candidat - Confirmation, Prorogation de la période d ’essai ou Rupture du contrat