3. I. La fonction ressources humaines
et ses acteurs
1. Activités et place de la fonction RH:
– La GRH : qu’est-ce que c’est ?
• Définition :
La Gestion des ressources humaines est constituée
d'un ensemble de pratiques visant l'adéquation des
hommes et des emplois à la fois à l'instant t et à
l'instant t + Δ t
4. Prévoir les besoins quantitatifs et qualitatifs
Promouvoir
Muter
Former
Informer
Connaître les Ressources
Humaines
Définir les fonctions et les
tâches
Agir sur les
conditions de travail
Recruter
Rémunérer
Apprécier les
performances
5. • Distinction entre Personnel / Ressources Humaines :
• “personnel” : dimension individuelle, court terme, basée
sur les coûts (la masse salariale)
• “ressources humaines” : dimension collective, moyen et
long terme (prévision), investissement et développement
• Distinction entre “gestion” et “management”:
• “gestion” : pratiques reliées à des outils, méthodes et
techniques
• “management” : intégration des dimensions relatives aux
comportements, attitudes, relations hiérarchiques
la GRH est au croisement de l’ensemble de ces
dimensions
6. “management des
hommes”
~Line Management
= ligne hiérarchique
“gestion
administrative du
personnel”
~ Administration
Directeur du
personnel (unité)
“personnel”
“MRH”
~GRH Stratégique
= Direction
“GRH”
~ GRH Fonctionnelle
= Fonction RH et
DRH (siège social)
“ressources humaines”
“management”
“gestion”
7. – Historique
• De la fin du XIX° à nos jours :
– Avant 1914 :
» Industrialisation
» Main d’oeuvre nombreuse, non spécialisée, faible
performance
» Syndicalisation croissante
» Taylor : la spécialisation
» Contrôle étroit du travail, discipline …
– 1936 :
» Changements sociaux (Front Populaire)
» Développement de réglementation sociale
8. – 1945-1965 : Trentes Glorieuses :
» Croissance
» Main d’oeuvre féminine, travailleurs immigrès
» Forte théorisation :
» Maslow (hiérachie des besoins)
» Herzberg : facteurs d’hygiène et facteurs moteur
» Mc Gregor : théories X et Y hypothèse sur subordonnés
– 1965-1974 : les Relations humaines:
» Arrivée baby-boomers
» Étapes psychologues
» Courant des Relations Humaines : E. Mayo et exp
Hawthorne
– 1974 à …
» Années de crise
» Étape des économistes
» Recherche de prévision et anticipation
9. • De la gestion administrative du personnel à la GRH :
– Administration du personnel : ensemble des activités
qu’impose à l’entreprise l’emploi de salariés
– GRH : une nouvelle approche, une nouvelle dynamique,
même si pas toujours de traduction concrète dans les faits
» Introduction de la notion de développement,
d’investissement
» « Les hommes sont des ressources » devient « les hommes
ont des ressources, il faut les aider à les développer »
– La fonction RH se formalise
10. – Activités et système de GRH
• Objectifs : Acquisition, développement et
conservation des RH
• Domaines d’action :
– Communication,
– Organisation du travail,
– Rémunération,
– Gestion de l’Emploi
• Logique de système
11. Une logique de système et des interrelations entre
activités
Analyse
de poste
Appréciation
du personnel
Formation
Carrières
Rémunération
Recrutement
GPEC
Environment
Interne
(communication,
syndicats,
Système d’information,
Style de direction..)
Environment
Externe
(économique,
légal,
technologique,
culturel, etc.)
12. 2. Rôles des acteurs
– Des acteurs multiples : internes et externes
Personnel
Fonction
Personnel
Représentants du
Personnel
Actionnaires
Direction
Générale
Encadrement
Les acteurs internes de la politiques de GRH
13. Les acteurs externes de la politique de GRH
Entreprise
Collectivités Locales
Pouvoirs Publics
Syndicats
Patronaux
Syndicats de
Salariés
Entreprises
Partenaires
Cabinets de conseils
et
prestataires de service
14. – Des rôles multiples : la place des acteurs
Responsables
hiérarchiques
Direction
Générale
Direction
Générale
DRH
Communication, conditions
de travail, style de direction,
Structure de
l'organisation
Rémuné-
ration
Gestion
prévi-
sionnelle
Appré-
ciation
Système
d'infor-
mation
Affecta-
tions,
carrières
Recru-
tement
Formation
Analyse
de poste
Adminis-
tration
15. – La collaboration DRH / hiérarchie
Ce qui freine
Ce qui favorise
la collaboration
avec la DRH
La DRH demande
un travail trop
long ou trop
difficile
La DRH ne
comprend
pas
nos
contraintes
Je sais faire
(M. Jourdain)
La DRH peut nous aider
à résoudre des cas
difficiles ou ennuyeux
à utiliser des
techniques adaptées
La DRH diminue
notre responsabilité
La DG
insiste
(d'après R. Armand et P. Morin,
Personnel, sept 1973)
Attitude de la hiérarchie par rapport à la DRH
16. – Les 4 missions des DRH
Stratégie / futur
Opérationnel / quotidien
Processus Homme
Acteur du
changement
Champion
des salariés
Expert
administratif
Partenaire
stratégique
17. 3. Evolution de la fonction et de son contexte
d'action
– Evolution de l'environnement
– 5 défis :
• Mutations technologiques : plus complexe, plus coûteux =
besoin de formation
• Internationalisation et accentuation concurrence : langues
étrangères et adaptation à diversité culturelle
• Incertitudes économiques : apprendre à changer rapidement,
à être flexible
• Évolutions démographiques : problèmes futurs pour trouver
une main-d’œuvre qualifiée
• Changements dans les courants socio-culturels :
changements dans les attentes des salariés, plus diversifiées :
politiques GRH à adapter
18. – … et 5 logiques de réponses :
• Personnalisation et individualisation : salaires, carrières,
formation, temps de travail = … besoin de décisions
décentralisées
• Mobilisation : les entreprises ont besoin de salariés impliqués :
la ligne hiérarchique doit être impliquée également, dans son
rôle managérial
• Partages des tâches entre la ligne hiérarchique et la fonction
RH = trouver le bon équilibre … « Tous DRH ! »
• Anticipation : l’absence de visibilité conduit à l’anticipation
• Adaptation : les entreprises doivent s’adapter rapidement aux
changements de l’environnement : la flexibilité
19. – La flexibilité : modèle dominant
• Différents types de flexibilité :
– Quantitative externe
– Quantitative interne
– Qualitative ou fonctionnelle
– Externalisation
– Flexibilité salariale
• Ressources humaines: Modèle cœur-périphérie
(Atkinson)
– Personnel fidélisé et bien formé, constituant le cœur
(noyau) de l’entreprise
– Volants de salariés en situation plus précaire, chargés
d’assurer la réactivité de l’entreprise face aux
turbulences et mutations de l’environnement
20. CDI
à temps plein
Travailleurs
à temps
partiel
CDD
Stagiaires
Contrats aidés
Sous-traitants
sur site
Travailleurs
indépendants
Travailleurs
intérimaires
21. 4. Quels Modéles de GRH ???
– 5 modèles de GRH
• Mécaniciste
• Productiviste
• Bureaucratique
• Relations Humaines
• Ressources Humaines
Différents modèles et logiques d’intégration des
RH, se traduisant en cohérence dans les
pratiques de recrutement, d’animation, de
formation, de carrière, de rémunération, …
Une logique d’action
22. MODELES et LOGIQUES de MANAGEMENT
RELATIONS
HUMAINES
Intégration
psychologique
Personnalisation
Confiance
Loyauté
MECANICISTE
Contrôle
Utilisation
optimale de la
main d'oeuvre
Incitations
financières
Formalisation,
description
des fonctions
PRODUCTIVISTE
Mobilité
externe
Peu de formalisation
Compétition
Autonomie, risque
/ résultats
RESSOURCES
HUMAINES
Enrichissement
personnel
Valorisation
du potentiel
humain
Développement
Participation
BUREAUCRATIQUE
Objectivité,
impersonnalité
Statut,
égalité de
traitement
Dépendance,
protection
/ normes
Respect
des règles
23. – Trois grands modèles de la GRH (Bouchez, 2003) :
• Adaptation passive et défensive des personnels
– 70ies – 80ies
– Organisations configurées dans contexte croissance de type
fordien + Volonté amortissements impacts sociaux de la crise
– Flexibilité quantitative externe
– Potentiel interne faiblement mobilisé
– Gestion formelle du personnel
• Activation d marché interne des RH
– 80ies – 90ies
– Management « idéologique et « mobilisation » des RH
– Modernisation socio-productive
• Flexibilité partenariale et mutualisée
– 00ies …
– Gestion offensive des compétences par bassins d’emploi
– Assurance « employabilité »
– Un travaileur pluri-actif : une révision de la relation d’emploi
