Le document traite des stratégies de recrutement et de rétention des employés au sein des organisations, en mettant l'accent sur l'importance de fournir un nombre suffisant de candidats qualifiés pour les postes disponibles. Il aborde également les différentes sources et méthodes de recrutement, les considérations pour choisir une méthode adaptée, ainsi que les enjeux contemporains tels que la pénurie croissante de travailleurs qualifiés et la nécessité de diversifier le personnel. Enfin, il décrit le processus de dotation en personnel et les différentes composantes de la rémunération et des avantages sociaux.

1. Recrutement
et stratégies de rétention

2. plan du chapitre
I - Le processus de recrutement
II - Les sources et les méthodes de recrutement
III - Les considérations dans le choix d’une méthode
de recrutement
IV - Les stratégies pour favoriser le recrutement

3. Le processus de dotation
la
sélection
le
recrutement
l’accueil
et la
socialisation

4. Le processus de recrutement
❏ L’IMPORTANCE DU RECRUTEMENT
❏ LES LIENS ENTRE LE RECRUTEMENT ET
LES AUTRES ACTIVITÉS DE LA GRH
I

5. Le recrutement: une définition
« L’ensemble des activités visant à fournir à l’organisation
un nombre suffisant de candidats qualifiés, de telle sorte
que celle-ci puisse choisir les individus les plus aptes à
occuper les postes disponibles. Processus permettant de
décrire les diverses composantes d’un poste: d’une part, les
tâches, les responsabilités et le contexte de travail, et, d’autre
part, les habiletés, les connaissances et les comportements
requis. »

6. ❏ L’IMPORTANCE DU RECRUTEMENT
« Le recrutement vise à fournir à
l’entreprise le plus grand nombre possible
de candidats potentiellement qualifiés
pour que cette dernière puisse ensuite
faire le choix le plus judicieux possible. »

7. Les objectifs spécifiques du recrutement
● Assurer à l’entreprise les effectifs actuels et futurs dont
elle a et aura besoin.
● Assurer le succès du processus de sélection en
augmentant le nombre de candidats qualifiés.
● Rechercher des employés dont le profil ressemble à celui
des employés de l'entreprise ou en diffère.
● Respecter les normes de l’entreprise concernant les
programmes d’équité en matière d’emploi et les
considérations juridiques et sociales touchant la
composition de la main-d’œuvre.
● Réduire les risques de départ hâtif des candidats
embauchés par l’organisation dont le profil est
incompatible avec les valeurs organisationnelles.
● Augmenter l’efficacité organisationnelle à court et à long
terme.

8. ❏ LES LIENS ENTRE LE RECRUTEMENT
ET LES AUTRES ACTIVITÉS DE LA GRH
◆ La planification des ressources humaines. Les activités de
recrutement débutent en même temps que les activités de planification des
ressources humaines afin de déterminer où et comment dépister les
candidats qualifiés.
◆ L’analyse des postes. Elle détermine les qualifications et les aptitudes,
ainsi que les profils de compétences que les candidats aux différents
postes doivent posséder, et permet de guider les activités de recrutement.
◆ Le développement des compétences. Lorsque le recrutement est fait
à partir d’une réserve de candidats insuffisamment qualifiés, les
organisations ont recours à la formation des nouveaux employés pour une
mise à jour.
◆ La gestion des carrières. Une politique cohérente de gestion des
carrières permet de mieux planifier le recrutement et d’offrir aux
candidats potentiels des plans de carrière intéressants, ce qui contribue à
leur rétention dans l’organisation.

9. ❏ RECRUTER À PARTIR DU BASSIN
ORGANISATIONNEL INTERNE
❏ RECRUTER SUR LE MARCHÉ DU
TRAVAIL
Les sources et
les méthodes de recrutement
II

10. ❏ RECRUTER À PARTIR DU BASSIN
ORGANISATIONNEL INTERNE
• L’affichage des postes
• La promotion
• La mutation ou le transfert
• La rotation des postes
• Le réembauchage et le rappel
• Le répertoire des qualifications

11. ❏ RECRUTER SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL
• Les programmes de
recommandation de
candidats
• La communication directe
avec l’employeur
• Les centres d’emplois
gouvernementaux
• Les agences privées de
placement
• Les agences de placement
temporaire
• Les associations
professionnelles et les
syndicats
• Les institutions
d’enseignement
• Les médias
• Les services de recrutement
informatisés
• Internet
• Les acquisitions et les
fusions

12. Le recrutement vertical
( sources internes)
vs
Le recrutement horizontal
(sources externes)

13. Les avantages
● Carrière / mobilité
● Motivation des employés
● Engagement des
employés
● Apport de sang neuf,
de nouvelles idées
Recrutement interne Recrutement externe

14. Les considérations dans
le choix d’une méthode
de recrutement
III
➠Le type de poste à combler
➠Le marché du travail
➤les caractéristiques de la main-
d’œuvre disponible
➠Les avantages et les inconvénients
reliés à chaque source de
recrutement
➠Les coûts

15. Pourquoi utiliser un cabinet spécialisé pour le
recrutement
● Permet d'obtenir des candidatures de professionnels qualifiés, que
l'on ne pourrait obtenir autrement.
● Permet de maintenir un plus haut degré d’objectivité.
● Permet d'éviter les conflits d’intérêt entre les parties concernées.
● Permet d'éliminer les charges administratives reliées à cette
recherche.
● Permet d'éviter les problèmes d’éthique que peut susciter
l'approche d'un employé d’une entreprise concurrente.

16. Une bonne agence de recrutement
● Maintient à jour ses banques de données (suit les
candidats tout au long de leur carrière).
● Adhère à des principes d’éthique.
● Effectue des prévisions réalistes dans le domaine de
l’emploi.
● Négocie des mandats réalistes.

17. Changements dans la façon
de trouver un emploi
2 2 2 2 Nouvelles possibilités
● La numérisation du curriculum vitæ
● Le WWW
● La banque de curriculum vitæ informatisée
● Le courrier électronique

18. ❏ RÉDUIRE LES BESOINS EN RECRUTEMENT
PAR UNE MEILLEURE RÉTENTION DES
EMPLOYÉS
❏ TENIR COMPTE DU PLAN DE CARRIÈRE
DES CANDIDATS LORS DU RECRUTEMENT
❏ LA PLANIFICATION CHRONOLOGIQUE DU
PROCESSUS DE RECRUTEMENT
❏ LA POLITIQUE CONCERNANT
L'ACCEPTATION DES OFFRES
❏ LA COMMUNICATION DE L'INFORMATION
SUR LE POSTE ET SUR L'ORGANISATION
❏ PRÉSERVER L’IMAGE DE LA COMPAGNIE
Les stratégies pour favoriser
le recrutement
IV

19. Les enjeux pour
les années 2000
V
➠Pénurie croissante de travailleurs
qualifiés ou spécialisés.
➠Main-d’œuvre de plus en plus
diversifiée.
➠Travailleurs avec un niveau de
scolarisation de plus en plus
élevé.

20. Les étapes du processus de dotation
en personnel
DOTATION EN PERSONNEL
Ensemble des actes
administratifs qui visent à fournir
à une organisation le personnel
dont elle a besoin.

21. Description de poste : Document qui décrit le poste à pourvoir, le niveau hiérarchique, les
tâches à accomplir, les exigences et les conditions de travail.
Nom du titulaire : le poste:
Raison d’être du poste :
Supérieur immédiat :
Subordonnés :
Activités clés Compétences requises Indicateurs de performance
%
%
%
Formation exigée et expérience Caractéristiques recherchées à l’embauche

22. Rémunération
Ensemble des avantages
matériels que reçoit un
employé pour occuper
un emploi.
Facteurs qui influent sur la
stratégie de rémunération de
l’entreprise:
• facteurs juridiques,
• facteurs syndicaux,
• facteurs économiques,
• facteurs historiques,
• facteurs stratégiques.

23. Stratégies
de rémunération

24. Rémunération
et rendement
La rémunération peut améliorer
le rendement si :
• les employés
– savent que leur rémunération
est liée à leur rendement
et de quelle manière ;
– ont la compétence voulue
et les outils nécessaires.
• la rémunération est
– comparable à celle offerte par
des entreprises similaires dans des
conditions similaires ;
– équitable par rapport aux bénéfices de
l’entreprise.
Rémunération :
• à la pièce
• à la commission
• horaire ou
hebdomadaire ou
mensuelle
• mixte

25. Intéressement
des travailleurs
Forme de rémunération
liée aux résultats
de l’entreprise
et ayant pour objet
d’intéresser
le personnel
aux bénéfices de cette
dernière.
• Exemple : 10 % des profits sont
versés en prime aux employés .
Les incitatifs ne sont plus
individuels, mais collectifs.
Programme menacé
lors de la chute
des profits.

26. Avantages sociaux
Éléments de la
rémunération
dont bénéficie le
salarié, en sus
de son salaire.
Avantages sociaux imposés :
– assurance emploi
– assurance-maladie
– CNSS
– régime de retraites
Avantages sociaux consentis :
– assurances complémentaires
– voiture
– longue période de vacances
– abonnements à des clubs
privés
– rabais sur les produits ou
services

27. Package Rémunération
Détails des éléments de rémunération :
Salaire de Base Brut annuel ( SBB )
+ Primes /indemnités fixes brutes et nettes (primes nettes considérées
en montant équivalent brut)
= Rémunération Annuelle Fixe Contractuelle ( RAFC )
+ Part variable (Bonus, commissions et Primes variables
exceptionnelles) :
= Rémunération Espèces annuelle (Rémunération Globale )
+ Avantages ( Véhicule, Téléphone, … )
(Stock options, Bonus différé, … )
= Rémunération Globale.