Ce document aborde l'évolution de la gestion des ressources humaines (GRH) en présentant ses différentes écoles de pensée et ses définitions clés. Il détaille les processus liés au recrutement, à la formation du personnel, ainsi qu'à la rémunération, en mettant l'accent sur l'importance d'adapter les compétences aux besoins de l'organisation tout en considérant le bien-être des employés. Enfin, il souligne la nécessité d'une politique de rémunération équitable et compétitive pour attirer et retenir les talents.

1. 1
Gestion des Ressources Humaines
Préparé par : Jalal AJEBBAR 2011- 2012

2. Evolution
Hier
Gestion du personnel
Début du 20ième siècle
Aujourd’hui
Gestion des ressources
humaines
Causes multiples : changements de l’environnement
Augmentation de la concurrence
arrivée de nouvelles technologies
augmentation de la scolarisation
valorisation du personnel
…
Chapitre 1 :
1 - l’évolution historique de la GRH

3. 1- école classique
2- L’école des relations humaines
3- L’école des systèmes sociaux
4- La gestion des ressources Humaines
Chapitre 1 :
1 - l’évolution historique de la GRH

4. L’ECOLE CLASSIQUE
POSTULATS
Hommes
• être logique et raisonnable
• Naturellement fraudeur et paresseux
• Sa motivation est essentiellement économique
• Il cherche la sécurité et une définition claire de
son travail
• Il assimile bien les tâches simples et faciles
Entreprise
• Système fermé et statique
• Système rationnel et mécanique
• La productivité est la mesure de l’efficacité
Chapitre 1 :
1 - l’évolution historique de la GRH

5. L’ECOLE DES SYSTEMES SOCIAUX
APPORTS
Tout individu quelque soit son niveau hiérarchique a
besoin d’être considéré
La reconnaissance des besoins d’appartenance est une
motivation aussi importante que la rémunération
financière
Chapitre 1 :
1 - l’évolution historique de la GRH

6. Chapitre 1 :
1 - l’évolution historique de la GRH
La gestion des ressources Humaines
•Considère l’homme au travail comme détenteur d’une
partie du savoir collectif
•Définit la compétence comme la capacité collective à
faire face à des évènements ou situations nouvelles
•Considère que gérer l’entreprise, c’est gérer les
compétences de ses membres et bien utiliser
l’investissement qu’ils représentent

7. Chapitre 1 :
1 - l’évolution historique de la GRH

8. Par Gestion des Ressources humaines on
entend «l’ensemble des activités
d’acquisition, de développement et de
conservation des ressources humaines, visant
à fournir aux organisations de travail une
main d’œuvre productive, stable et
satisfaisante »
Chapitre 1 :
2 – Définition de la GRH

9. orientation sur le futur
et la stratégie
orientation sur le présent,
le quotidien, l’opérationnel
focalisation sur
les processus
focalisation sur
les personnes
Chapitre 1 :
2 – Définition de la GRH
Mission de la GRH

10. Missions d’un DRH
• Propose une politique générale de gestion des
ressources humaines
• Définit les conditions générales d’application de
cette politique
• Conseille, assiste et contrôle la hiérarchie pour
son application
• Négocie avec le représentant du personnel
• Coordonne le département ressources humaines
Chapitre 1 :
2 – Définition de la GRH

11. Responsabilités de DRH:
• Gestion du personnel
• Formation
• Relations sociales
• Hygiène, sécurité et conditions de travail
• Motivation et rémunération du personnel
• Communication interne
Chapitre 1 :
2 – Définition de la GRH

12. Les compétences d’un DRH:
• Compétences juridiques, comptables et
financières;
• La psychologie; sens politique
• Le sens de négociation
• Connaissance en statistiques et un sens de
prévision
Chapitre 1 :
2 – Définition de la GRH

13. La position hiérarchique:
• Etre placé directement sous l’autorité du
Directeur général
Etre membre du comité de direction
Chapitre 1 :
2 – Définition de la GRH

14. Chapitre 1 :
2 – Définition de la GRH
GRH
• Information
• Accueil
• Enquêtes
d’opinion
• Etc…
• Dossiers
• Législation
du travail
• Conventions
collectives
• Rémunération
• Services
sociaux
• Dialogue
social
• Représentation
du personnel
• Analyse des
emplois
• Recrutement
• Evaluation
• Gestion des
carrières
• Formation
• Conditions de
travail

15. Préparation du recrutement
Sélection des candidats Accueil et Intégration
Recherche des candidatures
4 phases
Chapitre 2 : Le recrutement

16. PROCESS
Description
de fonction
Recueil de
compétences
Sélection
des compétences
Accueil et
Intégration
Chapitre 2 : Le recrutement

17. Préparation du Recrutement
Chapitre 2 : Le recrutement

18. Préparer la mission
• Expression de la demande
• Analyse des besoins en recrutement : Diagnostic du
besoin.
• Définition du poste et du profil.
Chapitre 2 : Le recrutement

19. Description
de
fonction
« Le poste le plus difficile à pourvoir est le moins bien défini »
Contexte:
- Structure
- Raison
- Informations…
Missions:
- Responsabilité
- Tâches
Interfaces:
- Relations internes
- Relations externes
Profil:
- Professionnel
- Personnel
Critères de
Performances:
-Qualitatifs
-Quantitatifs
Conditions
d’embauche:
-Contrat
-Salaire
Chapitre 2 : Le recrutement

20. Modèle définition de fonction
Contexte_________________
- Info entreprise
- Rattachement hiérarchique
- Direction/Département
- Motivations de recrutement
Missions__________________
- Responsabilité
- Contenu
- Management
- Interfaces: internes/Externes
Profil____________________
• Profil professionnel:
- Formation
- Expérience: secteur, fonction,Management
- Compétences exigées et souhaitées
• Profil Personnel
- Critères factuels: mobilité, aspect
administratif, Géographie,nationalité…
- Critères de personnalité
Critères de
performances______________
- Critères qualitatifs
- Critères quantitatifs
Conditions d’embauche______
- Salaire brut/net
- Avantages spécifiques à l’entreprise
- Autres

21. Recherche des candidatures
Chapitre 2 : Le recrutement

22. Objectifs de l’annonce
Informer
Sélectionner
Motiver
Chapitre 2 : Le recrutement

23. TITRE/FONCTION
Présentation de la mission
Présentation du profil
Informations factuelles
Présentation de la société
LES INFORMATIONS DANS L’ ANNONCE
Chapitre 2 : Le recrutement

24. REGLES D’ ECRITURE DE L’ ANNONCE
Phrases Courtes
Phrases simples
Texte
synthétique
Chapitre 2 : Le recrutement

25. Chapitre 2 : Le recrutement

29. Sélection des candidats
Chapitre 2 : Le recrutement

30. Sélectionner et Evaluer
• Entretiens de sélection: choix du style, démarche,
étapes.
• Choix des supports de sélection: outils et techniques
en fonction des postes et spécificités.
• Démarche de négociation/décision avec les
candidats.
• Evaluation du process global.
Chapitre 2 : Le recrutement

31. Outils
d’évaluation
Entretien
Tests
Curriculum vitae
Autres
méthodes
Chapitre 2 : Le recrutement

32. Objectif d’utilisation
Des outils
Faire le tour des savoirs….
Savoir:
Culture,
Formation générale
Savoir Faire:
Expertise
Savoir être:
Comportement,
personnalité
Savoir devenir:
Projet professionnel,
motivations
Chapitre 2 : Le recrutement

33. ECLAIRAGES
TECHNIQUES
Entretien
Tests
Chapitre 2 : Le recrutement

34. 3 Types
d’entretiens
Non directif:
Candidat structure
Son propre discours
Sans canevas particulier
Directif:
Questions fermées
Canevas bien structuré
Semi directif:
Canevas souple
Discussion et
argumentation
Chapitre 2 : Le recrutement

35. L’ENTRETIEN
Chapitre 2 : Le recrutement

36. ETAPE 1 : PRISE DE CONTACT
OBJECTIFS QUESTIONS
 Mettre en confiance le candidat.
 Etablir la relation.
 Créer une ambiance de sérénité
 Diminuer les mécanismes de
défense et de résistance du
candidat.
 Connaissance de l’entreprise,
Comment ?
Chapitre 2 : Le recrutement

37. ETAPE 2 : CONTEXTE DE L’ENTRETIEN
OBJECTIFS QUESTIONS
 Entretien suite à une annonce.
 Entretien suite à une candidature
spontanée.
 Entretien suite à une approche
directe.
 Motivation relative à l’annonce ?
 Préciser la nature de l’entretien s’il
va aboutir à une proposition ou si
c’est un entretien exploratoire de
première prise de contact.
 Préciser au candidat la nature et la
déontologie de la démarche.
Chapitre 2 : Le recrutement

38. ETAPE 3 :
DESCRIPTION DU SAVOIR FAIRE
OBJECTIFS QUESTIONS
 Vérifier le contenu des informations
fournies sur le CV (dates, diplômes, lieu,
raisons de départ pour chaque mission).
 Faire le bilan du parcours par le candidat
et lui demander une analyse et
interprétations.
 « Décrivez votre parcours professionnel depuis votre
formation universitaire ».
 « Décrivez les actions, réalisations ou projets qui vous
ont le plus marqués pendant votre parcours ».
 « Mettez en évidence les motivations réelles
d’évolution de carrières ».
 « Quel point de vue avez vous de votre carrière en
terme d’évolution de compétences, qu’avez vous
acquis en termes de compétences, de savoir faire ? ».
 « Estimez vous avoir eu des échecs dans votre vie
professionnelle ? si oui, à quoi les attribuez vous ? »….

39. ETAPE 4 :
DESCRIPTION DU SAVOIR ETRE
OBJECTIFS QUESTIONS
 Analyse des valeurs personnelles.
 Le système de communication du
candidat.
 Ses ressources positives.
 Les ressources à renforcer .
 « En équipe qu’est ce qui compte le plus pour vous ? ».
 Dans votre comportement de tous les jours quelles
sont vos valeurs motrices ?».
 Observation du ton, de la gestuelle (posé, impulsif,
réactif, l’écoute…).
 « En cas de succès dans une action, qu’utilisez vous
comme moyen, méthode, sur quoi vous basez vous ?
Citez une action réussie ».
 « Les personnes qui vous entourent, vous demandent
elles d’améliorer un trait de caractère dans votre
comportement au quotidien ?

40. ETAPE 5 : SAVOIR DEVENIR
OBJECTIFS QUESTIONS
 Etude de l’adéquation du projet professionnel
du candidat et du poste à pourvoir.
 Exploration des projections des candidats, des
attentes…
 Fonction et responsabilités souhaitées.
 Secteurs d’activités préférentiels.
 Types d’entreprises préférées (organisation,
taille, origine).

41. ETAPE 6 : DESCRIPTION DU POSTE
OBJECTIFS
 Informer :
- Société
- Actionnaires
- Organisation
- Responsabilités
- Objectifs
- Performance .
Chapitre 2 : Le recrutement

42. ETAPE 7 : MOTIVATIONS
OBJECTIFS QUESTIONS
 Reformuler les motivations du candidat.
 « Quels sont les éléments du poste qui vous
intéressent le plus et le moins ? »
 « Que pouvez vous apporter au poste au
niveau de la compétence technique et au
niveau des ressources personnelles ? ».
 Quels sont les handicaps que vous pourriez
rencontrer au démarrage à ce poste ? ».
Chapitre 2 : Le recrutement

43. 2 types de
tests
Tests d’aptitudes
Capacités:
- Numériques
- Physiques
- Sociales…
Tests d’attitudes:
Types de comportement:
- Personnalité
- Caractère
- dimensions personnelles
Chapitre 2 : Le recrutement

44. Accueil et Intégration

45. Prise de décision
Chapitre 2 : Le recrutement

46. Démarche comparative: Pondération
Candidat 1 Candidat 2 Candidat 3 Candidat 4
Savoir
Savoir être
Savoir
faire
Savoir
devenir

47. Accueil

48. Historique de l ’entreprise
Indicateurs et chiffres-clés
Les dirigeants
Les valeurs
Le(s) métier(s)
LES INFORMATIONS D ’ACCUEIL
Chapitre 2 : Le recrutement

49. La Gestion des Ressources Humaines:
Carrière
La Communication
( interne et externe )
Contrat de travail
( horaires, rémunération, protection sociale,
congés, avantages…)
LES INFORMATIONS D ’ACCUEIL
Chapitre 2 : Le recrutement

50. Accueil et Intégration
- Choix du candidat
- Accomplissement des formalités administratives
- Elaboration du programme d ’intégration (1 à 2 mois )
- Entretien avec la hiérarchie et le tuteur
Chapitre 2 : Le recrutement

51. Chapitre 2 : Le recrutement

52. Chapitre 2 : Le recrutement

53. Chapitre 2 : Le recrutement
ACTIONS REALISEES TEMPS
PASSE
COUT/HEURE FRAIS
INTERNES
FRAIS
EXTERNES
Analyse du besoin
Conception et Rédaction
Tri des dossiers de candidatures
Entretien de recrutement
Outils complémentaires :
- passation de tests…
Prise de décision
Gestion administrative
Divers
TOTAL
Frais d’intervention

54. Chapitre 2 : Le recrutement
Frais média
Frais divers

55. Chapitre 2 : Le recrutement
Coût total

56. Chapitre 2 : Le recrutement
Exercice
Il y a deux semaines, Marie a été nommé gestionnaire d’une équipe de
caissières dans un comptoir de service alimentaire. Il y a cinq ans, elle
avait travaillé comme caissière mais depuis les trois dernières années,
elle occupait un poste au service des achats. Les orientations et les
objectifs visés par le département des caisses ont beaucoup changé
depuis cinq ans.
Hier, une de ses caissières lui a annoncé sa décision de quitter
l’entreprise à la fin du mois. Marie est quelque peu anxieuse car elle doit
combler le poste laissé vacant, mais ne sait pas trop par où commencer.
1. Selon vous, quelles sont les premières actions qu’elle doit réaliser ?
2. Rédigez une analyse de poste
3. Selon vous, quels sont les moyens les plus efficaces pour la diffusion
de cette annonce ?

57. Chapitre 2 : Le recrutement
Corrigé
1. Les premières actions à réaliser :
• Analyser et revoir la situation de l’unité de travail et ses
besoins en personnel pour identifier si le poste est utile et s’il
doit être comblé pour atteindre les objectifs de l’unité.
• Réviser la fiche de poste et fiche de profil et apporter les
modifications nécessaires;
• Recherche de candidats.
• Choix des méthodes d’évaluation
• Accueil et intégration

58. Chapitre 2 : Le recrutement
Corrigé

59. Chapitre 2 : Le recrutement

60. Simulation
Proposition de 4 candidats
Proposition de 2 membres de jury
1 - Simulation d’entretiens
2- Résultats d’entretien
Chapitre 2 : Le recrutement

61. Chapitre 3 : La formation du personnel
Besoins en formation
Réalisation de la formation Evaluation de la formation
Plan de formation

62. Chapitre 3 : La formation du personnel
La formation est un investissement de l’entreprise ayant pour
principal objet d’adapter ou d’accroitre les qualifications et les
compétences des travailleurs.
Objectif économique
pour l’entreprise
Objectif personnel
pour les individus
Elever la productivité
S’adapter aux évolutions techniques
Réaliser les plans de carrière
Assurer la mobilité de la main-d'œuvre
 outil de promotion
Moyen de reconversion
Source d’enrichissement personnel
Moyen de réalisation d’une carrière
professionnelle

63. Chapitre 3 : La formation du personnel
Besoins en formation

64. Chapitre 3 : La formation du personnel
Les besoins actuels de la formation = la comparaison
entre les profils individuels des travailleurs et analyse de
poste faisant apparaitre les compétences à acquérir +
Besoins futurs

65. Chapitre 3 : La formation du personnel
Besoins en formation

66. Les méthodes d’analyse
des besoins
Méthodes centrées
sur expression des besoins
individuels
Chapitre 3 : La formation du personnel
Méthodes centrées
sur des besoins
De l’organisation
Méthodes de diagnostic
individuels

67. •Contribution attendue de la formation
•Objectifs de compétences en situation professionnelle
•Délai
•Population concernée
Chapitre 3 : La formation du personnel
Le contenu de la demande de formation

68. Chapitre 3 : La formation du personnel
Les besoins actuels de la formation = la comparaison
entre les profils individuels des travailleurs et analyse de
poste faisant apparaitre les compétences à acquérir +
Besoins futurs

69. Chapitre 3 : La formation du personnel
Plan de formation

70. Chapitre 3 : La formation du personnel
Plan de formation
Le plan de formation est établi par la direction des ressources
humaines. Il a pour objet d’organiser la formation professionnelle dans
l’entreprise
Le Plan de Formation décrit :
Les
objectifs
le programme Le
personnel
concerné
Les moyens
matériels
et humains
Le budget
prévisionnel
Calendrier
des actions

71. Chapitre 3 : La formation du personnel

72. Chapitre 3 : La formation du personnel

73. Chapitre 3 : La formation du personnel
Réalisation de la formation

74. Chapitre 3 : La formation du personnel
Formation interne: de grande enseignes ont
développé leur propres centre de formation,
voire des écoles :
Formation externe: en général elle concerne
un faible nombre de collaborateurs sur des
domaines très pointus, pour lesquels l’entreprise
n’est pas dotée d’outils pédagogiques

75. Chapitre 3 : La formation du personnel
Evaluation de la formation

76. Chapitre 3 : La formation du personnel
Conditions de réalisation
Compétences techniques et pédagogiques
Atteinte des objectifs
L’évaluation permet de répondre aux questions suivantes

77. Chapitre 3 : La formation du personnel

78. • Rémunération
 Fonction par laquelle on accorde aux employés une
compensation en échange de leur travail et afin de les
inciter à améliorer leur rendement
Chapitre 4 : La rémunération du personnel

79. OBJECTIFS DE LA POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION
•Attirer et recruter des candidats répondant aux
besoins de l'organisation
• Démontrer de la reconnaissance aux employés en
leur versant une rétribution juste
• Respecter l'équité interne
• Être compétitif par rapport au marché (équité
externe)
• Contrôler les coûts liés à la masse salariale.
Chapitre 4 : La rémunération du personnel

80. du point de vue des salariés :
SÉCURITÉ
ÉQUITÉ
(sentiment de justice)
EVOLUTION
Chapitre 4 : La rémunération du personnel

81. Chapitre 4 : La rémunération du personnel
du point de vue des dirigeants d'entreprise:
ADAPTATIVITÉ MOTIVATION COMPÉTITIVITÉ

82. Chapitre 4 : La rémunération du personnel
La politique de rémunération doit concourir à
l’atteinte des objectifs généraux que la direction
générale s’est fixés
DIRECTION
GENERALE
OBJECTIFS
POLITIQUE SALARIALE

83. Chapitre 4 : La rémunération du personnel
La stratégie globale de la rémunération

84. Chapitre 4 : La rémunération du personnel
• Rémunération directe
 Salaire
• Somme payée en fonction du nombre d’heures travaillées ou
d’unités produites
Traitement
• Montant en argent payé à intervalles réguliers à la personne qui
occupe un poste, peu importe la quantité de temps ou la
production en cause
• Rémunération indirecte
 Avantages sociaux tels que régimes de retraite, assurance
maladie et assurance vie, congés de maladie, programme de
sécurité, etc.

85. Chapitre 4 : La rémunération du personnel
• Programmes d’incitation au rendement
 Programmes de rémunération conçus pour stimuler la
productivité
• Exemples de programmes d’incitation au rendement
 Programmes d’intéressement
• Prévoient le paiement d’une prime aux employés si les coûts
de l’entreprise sont réduits grâce à une productivité ou une
efficience accrue des travailleurs
 Participation aux bénéfices

86. ENTREPRISE ERMADEC BULLETIN DE PAIE N°
MATRICULE
1000128
NOM ET PRENOM
FAHLAOUI ALI
GRADE
Cadre
ECHELLE N° CNSS
DATE DE NAISSANCE
23/06/1955
DATE DE
RECRUTEMENT
27/04/1989
S. F
Marié
NB ENF.
3
PERIODE
LIBELLES TAUX GAINS RETENUES
Salaire de base
Prime d’ancienneté
Indemnité de logement
Indemnité de transport
Cotisation CNSS
Cotisation CIMR
Assurance Groupe
IGR
TOTAL DES GAINS TOTAL DES RETENUES
NET A PAYER
MODE PAIEMENT Virement bancaire Compte n° 011569742
ATIJARI WAFA CASABLANCA
Chapitre 4 : La rémunération du personnel

87. I- Un système qui repose sur un triple équilibre :
ÉQUITÉ
RATIONNALITE
BUDGETAIRE
COMPETITIVITE
Chapitre 4 : La rémunération du personnel