Le document présente le rôle crucial de la fonction ressources humaines (RH) dans les entreprises, évoluant depuis son émergence dans les années 1970 jusqu'à son intégration en tant que discipline sociale. Il aborde les activités des RH, les prévisions sur la masse salariale, ainsi que le pilotage de la performance via le contrôle de gestion sociale et les costa cachés. Les défis contemporains incluent la mondialisation, le vieillissement de la main-d'œuvre et l'adaptation aux nouvelles technologies.

1. Présenté par :
 AYOUB BENRAHO
 ESSALBI MOHAMED
 MOHAMED SAMOUCHE
 MAROUANE JAMAL EDINE
Le contrôle de gestion et la fonction RESSOURCES
HUMAINES
Encadré par
 Mrs. A. AFTISS

2. Introduction
Section 1: La fonction RH au sein de l’entreprise
I- Cadre conceptuel de La fonction RH
1. Définition et histoire de la fonction RH
2. Les modèles de la fonction RH
3. La place de la fonction RH au sein de l’entreprise
4. Les missions de la fonction RH
5. Les défis de la fonction RH
II-Activités et organisation de la fonction RH
1. Le directeur des ressources humaines
2. Missions du DRH
Section 2: Prévisions relatives à la fonction RH
I- Prévisions de la masse salariale
1. Principe de calcul de la masse salariale
2. Les facteurs structurels d’évolution de la masse salariale
3. La budgétisation de la Masse salariale
II-Prévisions de l’effet report (Les augmentations de salaire)
1. L’effet niveau
2. L’effet masse
3. L’effet report
III- Prévisions de l’effet GVT( Glissement, Vieillissement, Technicité)
1. L’effet glissement
2. L’effet vieillissement
3. L’effet technicité
2

3. Section 3: Le pilotage de la performance de la fonction RH
I-Contrôle de la fonction RH
1. Les coûts cachés dans les RH
2. Le calcul des écarts de la masse salariale
II-Tableau de bord RH
1. Qu’est ce qu’un tableau de bord RH
2. Qu’est ce qu’un indicateur RH
Conclusion
3

4. INTRODUCTION GÉNÉRALE
 La fonction ressources humaines est tout d’abord
apparue en 1970 avec la littérature spécialisée, puis
elle s’est étendue dans les entreprises dans les années
1980 et 1990.
 L’utilisation des ressources humaines est récente mais
elle provient d’une réalité ancienne. Aujourd'hui, la
fonction RH est une discipline des sciences sociales de
même type que la psychologie ou la sociologie.
L'objectif de la fonction ressources humaines est d'avoir
en permanence la bonne personne, au bon poste et au
bon moment.
4

5. SECTION 1: LA FONCTION RH
AU SEIN DE L’ENTREPRISE
5

6. I-Cadre conceptuel de la fonction RH
1. Définition et histoire de la fonction RH
-Définition de la RH
 La fonction RH regroupe l’ensemble des activités
permettant à une organisation de disposer du
personnel en qualité et en quantité. C’est l’un des
acteurs de mise en œuvre de la stratégie
d’entreprise.
 Quelques activités : Rémunération , Appréciation ,
gestion des carrières , formation.
6

7. -HISTOIRE DE LA FONCTION RH
19-20e
siècle Seconde guerre
mondiale
Les années
90 De nos jours
Taylorisme
Considérer
l’humain
comme un
outil.
Amélioration des
conditions de travail.
La fonction ressources
humaines s’étend au-
delà de la gestion du
personnel.
-Travailleurs de plus en
plus cultivés et
exigeants.
La finance
gouverne. La
ressource
humaine doit
créer de la
valeur.
7

8. -Modèle traditionnel : inspiré du Taylorisme et utilisé
dans les pays émergents.
2.LES MODÈLES DE LA FONCTION RH
8

9. - Modèle des relations humaines:
Inspiré de l’école comportementale.
Satisfaire les travailleurs afin qu’ils collaborent au
bon fonctionnement de l’entreprise.
9

10. -Modèle de la gestion des RH
Motiver les équipes et groupes de travail.
1
0

11. -Modèle de la gestion stratégique
Self satisfaction : beaucoup d’actionnaires.
La finance impose les règles.
1
1

12. -Au niveau de la production
Maintenir une main d’œuvre compétente à la
disposition de l’entreprise.
3.LA PLACE DE LA FONCTION RH DANS L’ENTREPRISE
12
Ce que l'on peut gagner ou pe
rdre lors d'une action

13. -Au niveau commercial
- Augmenter les ventes en recrutant de bons
vendeurs et gérants.
13

14. - Au niveau financier
- une gestion pertinente du personnel va
permettre de limiter les dépenses liées aux
salaires. Le salaire ne sera plus seulement un
coût pour l’entreprise, mais un investissement.
-
-réduire les dépenses
liées aux salaires.
14

15. -Au niveau stratégique
la fonction Ressources humaines permet à
l’entreprise de se différencier de la concurrence
grâce à l’excellence de son personnel. Ses
salariés vont permettre à l’entreprise de créer
une valeur supplémentaire pour les clients
-recruter des spécialistes
permet à l’entreprise de se
différencier de la concurrence.
15

16. -Administrer efficacement
C’est la première mission qui a été confiée à la
fonction gestion des ressources humaines. Il
s’agit d’administrer sur les moyens humaines et
les moyens matériels
 C’est la mission principale de la fonction RH :
Gérer le personnel de façon efficace.
4.MISSIONS DE LA FONCTION RH
16

17. -Motiver les salariés
La satisfaction des salariés est essentielle au bon
fonctionnement de l’entreprise. On développe
également une approche client / fournisseur.
-L’entreprise doit tout faire pour rassurer certains
cadres(les plus compétents).
17

18. -Favoriser le changement
: Pour avoir du « sang neuf » ou en d’autres des
comportements nouveaux. La GRH a pour
objectif de mettre en place une culture de
changement et de transformation.
-Innover , transformer sans cesse,
S’adapter à l’environnement.
18

19. -Mettre en place une stratégie RH
Etablir une vision à court et long terme. Il s’agit
notamment de prévoir les nouveaux métiers et
ceux qui vont disparaître.
-Elaborer une stratégie de gestion.
aussi : Prévoir les métiers futuristes et ceux qui
vont disparaitre.
19

20. -Amélioration des conditions de travail
-Mise en place d’un environnement favorable.
20

21. - Expansion des nouvelles technologies
-Ex : Expansion des technologies mobiles
(Smartphones , tablettes) , réseaux sociaux ,
,des applications (logiciels de gestion)…
5. DÉFIS DE LA FONCTION RH
21

22. -Mondialisation
-Multinationales , rude concurrence , ouverture du
marché.
22

23. -Vieillissement
-Ce problème se pose surtout dans des pays
développés. En France par exemple.
23

24. -Syndicats et réglementations
-Fleurissement des syndicats
-Changement des lois
24

25. II- ACTIVITÉS ET ORGANISATION DE LA FONCTION RH
1. Le directeur des ressources humaines
Tout le monde le connaît sous le sigle de DRH.
Le directeur des ressources humaines est un peu
le Superviseur des ressources humaines dans
l’entreprise.
C’est un véritable homme ou femme orchestre qui
a un nombre étendu de compétences. On peut
aussi bien le ou la trouver au siège d’un groupe ou
d’une entreprise, au sein d’une division d’une filiale
ou d’un gros établissement.
25

26. 2. Missions du DRH
 La gestion du personnel : Le DRH est chargé de définir et mettre en
œuvre une politique de recrutement, de promouvoir la gestion des
carrières (mobilité, affectations, formations…) et de proposer une
politique de rémunérations
 le management social : Il développe les motivations par
l’élaboration d’un projet d’entreprise ou des différentes formes de
participation des salariés (intéressement). Il met en œuvre, lui
même ou ses collaborateurs, la législation du travail en vigueur et
négocie avec les représentants du personnel au sein des instances
représentatives (syndicats).
 Garant de la qualité du climat social : en recherchant l’adhésion du
personnel aux objectifs de l’entreprise et en diffusant les
informations d’ordre économique et social liées à ces objectifs.
26

27. LES DIFFÉRENTES ACTIVITÉS :
Administration du personnel
- Dispositif statutaire relatif à tous les salariés - Paie, sécurité
sociale…
Gestion des ressources humaines
- Adéquation entre les ressources en personnel et les besoins :
vérifier qu’il y a un équilibre
- - Recrutement si nécessaire, formation…
Développement social
- Intégration de la composante RH à la stratégie de l’entreprise :
activités qui vont intégrer les Ressources Humaines dans
l’entreprise
- Études et projets des Ressources Humaines (exemples :
pyramide des âges, ancienneté, refonte du système d’évaluation,
plan de formation…)
27

28. LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
AU CENTRE DU SYSTÈME DE CRÉATION DE
VALEUR
28

29. III- CONTRÔLE DE GESTION SOCIAL
 Pour Bernard Martory (auteur d'un grand
nombre de livres sur les ressources humaines
et la gestion sociale):
« le contrôle de gestion sociale est une
des composantes et une des extensions
du contrôle de gestion. C’est un système
d’aide au pilotage social de l’organisation
ayant pour objectif de contribuer à a
gestion des ressources humaines dans
leurs performances et leurs coûts ».
29

30. OJECTIFS
 Le contrôle de gestion sociale intègre des données
en provenance et à destination de diverses
directions de l'entreprise .
 Le contrôle de gestion sociale se présente donc
comme un processus permanent organisé, qui
repose sur l'accompagnement actif de la DRH à
l'atteinte des objectifs qu'elle s'est fixée dans le
cadre de la stratégie de développement de
l'entreprise..
30

31. LE CONTRÔLE DE GESTION SOCIALE CONSISTE DONC À :
 Concevoir, mettre en place et animer un système
d'information
 Conduire les analyses économiques ou socio-
économiques qu'impose un pilotage rationnel (exemples :
 Traduire en décisions les propositions issues des
analyses sociales ou socio économiques.
 présenter des informations quantitatives détaillées et
pertinentes au regard de la stratégie de l'entreprise sur
les éléments dont la mobilisation est source de sa
réussite : ses ressources humaines.
31

32. LE CONTRÔLEUR DE GESTION SOCIALE
 Animateur et conseiller : rester l'idole en matière de responsabilité
pour les collaborateurs, avoir le sens d'esprit d'équipe
 Dynamique : un bon contrôleur de gestion sociale c'est celui qui est
actif et curieux d'avoir l'information là où elle existe
 Relationnel: la condition de faire réussir sa mission c'est d'établir des
bonnes relations soit avec l'ensemble des parties internes à l'entreprise
soit bien sûr avec les parties prenantes.
 Spécialiste et généraliste : le contrôleur de gestion sociale doit
maîtriser certains outils pointus, certaines méthodes d'analyse d'une
part, d'une autre part, avoir une bonne base sur l'ensemble des
sciences de gestion. 32

33. MISSIONS
 Le contrôleur de gestion sociale s'attache à
comprendre, auditer le système et proposer des
évolutions en tenant compte idéalement des
pratiques de la concurrence.
 Le contrôleur de gestion va s'attacher à extraire les
informations
 Il construit le budget prévisionnel de frais de
personnel en simulant l'impact des augmentations
générales et individuelles.
 Il aide les responsables de construire un système
de rémunération, l'optimisation des frais de
personnel 33

34. SECTION 2 : PRÉVISIONS RELATIVES À LA
FONCTION RH
34

35. I- Prévisions de la masse salariale
 La prévision d’une masse salariale doit tenir
compte de différents phénomènes :
 Les augmentations de salaires générales ;
 Les augmentations de salaires individuelles ;
 Les mouvements des salariés.
35

36. 1. Principe de calcul de la masse salariale
Masse salariale = M.S de l’effectif stable + M.S de
l’effectif entrant + M.S de l’effectif sortant
36

37. LA M.S DE L’EFFECTIF STABLE
 Afin de déterminer la M.S de l’effectif stable il est
nécessaire de définir :
 L’effectif stable par catégorie de salarié (cadre/non
cadre);
 L’indice multiplicateur des salaires qui traduit
l’augmentations des salaires entendue.
37

38. L’INFLUENCE DES MOUVEMENTS DE
PERSONNEL
 Quant à la détermination de l’influence des
mouvements de personnel, il convient de définir :
 L’influence des sorties de salariés ;
 L’influence des embauches de salariés.
38

39. 2. Les facteurs structurels d’évolution de la masse
salariale
 La variation entre deux années:
La masse salariale peut varier du fait d’un changement au niveau
de l’activité, d’une variation de l’effectif, d’une modification dans la
structure des emplois, d’une modification de la structure des âges,
d’une augmentation des rémunérations ou bien d’un changement
de la durée légale du travail.
Variation de la MS= MS de N – MS de N-1
Taux de variation de la MS= (MS de N- MS de N-1)/ MS de N-1
39

40.  L’impact des variations d’effectifs et des salaires
moyens:
La variation de la masse salariale s’explique par le
fait que les effectifs et les salaires ne sont pas
constants.
40

41. 3. La budgétisation de la MS
41
Composition de la masse salariale (année N+1)
Cadres Employés Agent de
maitrise
ouvriers Ensemble
M.S brute
Effectif
Salaire
moyen
Charges
Taux de
charge
Masse
salariale
chargée

42. II- Prévisions de l’effet report
La prévision de l’effet report vise à cerner les
répercussions des décisions concernant la politique
salariale sur les années à venir.
42

43. 1. L’effet niveau
L’évolution en niveau ou l’effet niveau représente
l’évolution des salaires entre deux dates données.
C’est le rapport entre le salaire mensuel d’un
salarié ou d’une catégorie de salarié entre deux
dates données, pour un même niveau de
qualification.
 Evolution en niveau =
43

44. 2. L’effet masse
Appelée aussi l’évolution en masse. Il traduit
l’évolution de la masse annuelle des salaires entre
deux période données (N et N+1) dues aux seules
augmentations pratiquées en N+1.
 Effet masse =
44

45. COMPARAISON ENTRE EFFETS DE MASSE ET
NIVEAU
 L’effet masse quand il est comparé avec l’effet
niveau il reflète l’effet du temps.
 Pour une même augmentation en niveau, l’effet
masse est faible quand l’augmentation s’est
intervenue tardivement dans l’année.
 Si les deux effets sont égaux, c’est que
l’augmentation a été accordée au 1er janvier N+1.
45

46. 3. L’effet report
Il représente l’évolution de la masse salariale
de l’année à venir compte tenu des
augmentations attribuées dans le
courant de l’année qui la précède (année
N).
 Effet report =
46

47. Cet effet met en évidence que la masse salariale de
l’année N+1 augmentera quelles que soient les
mesures salariales de l’année N+1, uniquement à
cause des mesures de hausse de salaires prises
en année N. dans cette optique, l’expression du
numérateur (salaire mensuel de décembre x 12
mois) représente une masse salariale plancher, c
à d la masse en dessous de laquelle l’année N+1
ne peut pas être.
47

48. III-Prévisions de l’effet GVT
L’effet du temps est pris en compte:
L’effet glissement est dû aux augmentations au mérite
accordées par l’entreprise;
L’effet vieillissement est lié au mode de rémunération
en fonction de l’ancienneté, décidé par l’entreprise
ou issu d’accords collectifs;
L’effet technicité s’explique par des promotions
accordées au personnel (changement de poste
avec changement de rémunération, revalorisation
SMIC, etc)
Effet GVT= Effet de MS/(Effet salaires nominaux *
Effet effectifs)
48

49. SECTION 3: LE PILOTAGE DE LA PERFORMANCE
DE LA FONCTION RH
49

50. I- Contrôle de la fonction RH
1. Les coûts cachés dans les ressources humaines :
Les coûts cachés désignent les coûts qui n'apparaissent pas dans le
système comptable. Ils peuvent soit être fondus dans le coût des
produits et des activités ou bien ils peuvent être assimilés à des coûts
d'opportunité qui ne sont donc pas comptabilisés.
 Un coût caché est donc un coût qui n'a pas d'existence dans le
système d'information de l'entreprise. Mais il a une incidence sur le
résultat de l'entreprise et son prix de revient.
50

51. Un coût caché est la conséquence d’un dysfonctionnement. Il est la
traduction monétaire des perturbations subies par l’entreprise et des
mécanismes de régulations qu’elle met en place pour atténuer leurs
effets.
Les dysfonctionnements sont une source d'amélioration pour l'entreprise,
il y a donc un grand intérêt à les enregistrer et à évaluer leurs coûts, on
peut distingue entre :
- Les dysfonctionnements dans les services
- Les erreurs de gestions
51

52. Comment contrôler les coûts cachés ?
Pour piloter les Coûts cachés, on va faire appel à un tableau de bord,
en utilisant des indicateurs et des ratios de suivi de ces coûts ainsi
qu’un certain nombre d’action pour les diminuer, il va permettre
également de faciliter la lecture de tous les dysfonctionnements en
termes de coûts, actions/solution et indicateurs de suivi.
52

53. 53
L’anomalie
Le
Coût
caché
Action /Solution Indicateurs /Ratios
Accident de
Travail
 Formation en
sécurité
 Organiser des
tournées inopinées
sur le terrain.
 Sensibiliser le
personnel
 Nbr de formation /an
 Nbr
d’accident/nbr de
tournées.
l’absentéisme
 Motivation par les
salaires.
 Sanction / heures
absentées.
 Nbr d’arrêts/nbr
de machines
maintenues
les arrêts de
production
 Maintenance
préventive
 Nbr d’arrêts/nbr
de machines
maintenues

54. 2. Le calcul des écarts de la masse salariale
- Ecart sur effectif :
Il s’agit de calculer la différence d’effectif global (E) entre les deux
années, valorisé au salaire moyen global annuel de l’année de
référence.
Ce calcul conduit à reconstituer la masse salariale attendue en N+1 si
le seul élément de changement avait été le nombre de salarié.
54
Écart/effectif = masse salariale N+1 à salaire global constant =
{(E) n+1 – (E)n} × (S)n

55. -- Écart de structure professionnelle :
Cet écart est provoqué par le glissement des salariés dû à des
promotions individuelles parce qu’ils acquièrent une technicité
supplémentaire : salaires plus élevés dus au mérite dans la même
catégorie, promotion d’une catégorie à l’autre
55
Écart/SP= Masse salariale à structure professionnelle constante =Σ
{(Ec)n+1 × (Sc)n} – Σ {(Ec)n × (Sc)n}

56. - Écart de composition d’ancienneté :
Cet écart est très souvent favorable car il traduit le remplacement des
salariés âgés qui partent en retraite par des plus jeunes qui, à qualification
égale, sont moins bien rémunérés. Cet effet de remplacement de
générations est appelé « effet de noria » 56
Écart /composition d’ancienneté= Somme {(Ec) n + 1 × Somme {(Sa)
n {(Ea) n + 1 – (Ea) n}}

57. - ÉCART SUR TAUX NOMINAL
Il suffit de comparer la masse salariale de N+1 à la masse
salariale à composition d’ancienneté constante. En effet :
MSn+1 = Σ {(Ea)n+1 × (Sa)n+1} MSanc. = Σ {(Ea)n+1 × (Sa)n}
donc la différence évalue, pour des effectifs n+1, la différence de
salaires nominaux
57
Écart/Taux nominal = Somme {(Ea)n+1 × {(Sa)n+1 – (Sa)n}}

58. II-Tableau de Bord RH
1. Qu’est ce qu’un tableau de bord?
 Un tableau de bord est un outil d’évaluation et
d’organisation constitué de données ,
d’informations , d’indicateurs , de graphiques et de
bruit.
 Il permet de manager, d’informer et de planifier.
58

59. Information
Donnée
Indicateur
Bruit
-Signal
-Message
-perception
-Enregistrement
codifié
-Outil
décisionnel
-Info
dénuée de
signification
Graphique
-Représentation
-améliore la
visibilité
59

60. 2. Qu’est ce qu’un Indicateur?
Un indicateur Permet de mesurer de façon objective un
phénomène étudié. Un indicateur doit être facile à utiliser,
l'ensemble des indicateurs sont regroupés dans un
document appelé "tableau de bord". Un indicateur est un
outil décisionnel et permet de mesurer l'efficacité d'un
dispositif mis en place.
60

61. o Caractéristiques d’un Indicateur?
Un indicateur doit être :
-précis
-pertinent(convenable)
-faisable
-Interprétable
61

62.  Choix des indicateurs RH
Il y a quatre familles principales d’indicateurs :
-Indicateurs de structure(informations de base)
-Indicateurs de compétence(ex:formation)
-Indicateurs de comportement (ex: absentéisme)
-Indicateurs de politique (ex : Evolution de la
rémunération , évolution de la masse salariale)
62

63.  Etapes de réalisation d’un tableau de bord
- Analyse des besoins (cahier de charges)
- Collecte de l’information sur l’entreprise
- Traitement des donnés
- Mise en forme de la maquette du tableau de bord
- Présentation au responsable
-Ajustement des besoins par rapport aux contraintes
-Première édition
-Validation par le responsable
-Evaluation par le responsable
Fréquence : Généralement mensuelle
63

64. Présentation de quelques indicateurs
-Indicateurs de rémunération
A/ Masse salariale annuelle = total des salaires et charges versés au
cours de l’année
B/ Salaire moyen = somme des salaires mensuels versés à une
catégorie / nombre de salariés de cette catégorie
Ex : Une entreprise dispose de 100 ouvriers et verse 4 790 000 de
Drh par mois.
Salaire moyen de la catégorie ouvriers = 4790000/100=47900
64

65. Définition de l’absentéisme:
C’est l’ensemble des absences, rémunérées ou non,
auquel il est possible d’échapper.
exemple : Congés évènements familiaux, Maladie,
maternité, accident du travail, Grèves, …
IA1=Heures d’absence/heures théoriques
IA2=Durée totale d’absences/Effectif
IA3=Nombre d’absences/Effectif
-INDICATEURS D’ABSENTÉISME
65

66.  A/Ratio de turn-over (subi)
Nombre de départs (subis) et effectif moyen
Nombre de départs = Total des ruptures de contrat (hors licenciement
économique aboutissant à une suppression de poste) de l’année A
 B/Ratio de déperdition(Nombre de départs volontaires et nombre
d’embauches)
Nombre d’embauches = Total des embauches (en contrat à durée
indéterminée) de l’année, divisé par 12
Nombre de départs volontaires = Total de départs de contrat à durée
indéterminée (fin de période d’essai à l’initiative du salarié et démission,
ne pas compter les départs volontaires à la retraite) de l’année, divisé
par 12
- INDICATEURS DE MOUVEMENT DE MAIN D’ŒUVRE
66

67. • Effort de formation :
Montant consacré à la formation / Masse salariale
• Ratio de salariés formés :
Nombre de salariés formés / Effectif
Taux de participation à la formation
Nombre de participants / Nombre d’inscrits
-INDICATEURS DE FORMATION
67

68. -INDICATEURS DÉMOGRAPHIQUES
• Âge moyen:
Somme des âges/effectif total
• Ancienneté :
Somme des anciennetés/Effectif total
Ex : Une entreprise de 1200 employés avec une somme des
anciennetés égale à 37800. Ancienneté=3780/1200=3,15
68

69. CONCLUSION
A la fin, les risques liés au développement de la fonction des ressources
humaines restent improuvables.
En effet, l’un des premiers risques identifiés est le risque social, le contrôleur de
gestion sociale peut être contraint de gérer du quantitatif de manière
déconnectée du contexte social. Par exemple, pour ce qui est de la gestion des
effectifs, le contrôleur de gestion sociale traite souvent plus de la masse et non
des individus.
Le second point d’attention est le risque de perte de lien humain, le fait de
travailler avec un SIRH peut amener un contrôleur de gestion sociale à rompre
le lien humain entre les ressources humaines et les salariés. Il est cependant
légitime pour une entreprise de se doter d’un SIRH permettant de construire une
base de données commune.
L’ensemble de ces risques peut entrainer une dégradation du climat social au
sein de l’entreprise, pouvant elle-même générer des risques financiers non
négligeables.
69

70.  La fonction ressources humaines est un acteur
majeur dans la mise en place de la stratégie
d’entreprise.
 La fonction ressource humaines doit aider à créer
une valeur économique.
 Elle doit assurer des missions , accomplir des
taches et faire face à des défis.
70

71. BIBLIOGRAPHIE
 Alazard.C et Sépari.S, 1998 « contrôle de gestion » 4ème
édition, Dunod,Paris.
 aract Basse Normandie – PDF les indicateurs RH
Pays : France
 Andriantafika. J « Le Contrôle de Gestion Sociale, un
levier de performance RH »
 BARATAY Christelle, Les carrés DCG , Contrôle de
gestion ,Ed GUALINO ,2014/2015
 Coucoureau.M,2010, « contrôle de gestion » 2ème
édition, Nathan, Paris.
 « Les tableaux de bord RH » de Jean-Yves Le Louarn –
Editions liaisons – livre électronique
 Langlois.G, 2005 « contrôle de gestion » édition
foucher, Paris.
 http://www.economie.gouv.fr/facileco/dossier-fonctions-
lentreprise 71

72. 72