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Formation - Communication globale – Evènementiel - Etudes et montage
de projets - Prestations diverses

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INTRODUCTION
Le développement économique a de nos jours amené les entreprises à adopter des
attitudes qui plus ou moins les obligent (pour celles qui désirent survivre et réaliser des
bénéfices) à tendre vers l’efficience.
C’est en cela que le management qui, selon l’allemand Weltanschauung , plus qu’une
science et un art, se définit comme une vision du monde car c’est lui qui sera l’élément
moteur de motivation, de mobilisation et servira de catalyseur au sein de l’entreprise.
Et dans cette vision, la gestion d’une équipe va prendre forme pour le management
d’une équipe, équipe qui devra être soudée dans la réalisation des objectifs à atteindre : c’est-
à-dire motiver et mobiliser les collaborateurs autours d’un but commun . Ce faisant qu’est
ce que le management d’une équipe réellement ?
En quoi ? Et qu’apporte-t-il concrètement à l’entreprise, au manager ?
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I – CONNAITRE LES DIFFERENTS ROLES D’UN MANAGER (du cadre ou du responsable
hiérarchique )
Progressivement, la dimension sociale et humaine du rôle du responsable hiérarchique s’est affinée.
Parce qu’il a une équipe de personnes sous son autorité dans une organisation . Le responsable
hiérarchique est responsable du climat de travail. Il peut, d’une façon privilégiée, répondre aux besoins
de l’organisation pour ce qui a trait à la GRH. Ainsi il est appelé à :
 Fournir des informations concernant chacun de ses subordonnés pour personnaliser toutes les
décisions visant à placer chacun dans un poste correspondant à son profil et pour veiller à ce que
la rémunération soit fixée équitablement ;
 Donner son point de vue lors du recrutement et du choix final de ses subordonnés et accueillir
les nouveaux employés ;
 Veiller au développement de chacun de ses subordonnés en évaluant leurs compétences et
leur contribution à l’organisation et en les orientant vers des programmes de formation ;
 Maintenir de bonnes relations de travail
 Ce faisant nous allons synthétiser le rôle dévolu au cadre, chargé de mobiliser les RH en ces
mots :
 Anticiper : avoir l’homme qu’il faut, à la place qu’il faut et quand il faut
 Identifier : savoir attirer et conserver ses talents
 Choisir : recruter juste
 Accueillir : pour fidéliser les nouveaux collaborateurs
Apprécier : pour que chacun se situe clairement
 Rémunérer : afin d’encourager l’effort personnel
 Orienter : en ouvrant les perspectives d’évolution
 Former : pour renforcer le professionnalisme et accroitre le potentiel
 Animer : faire participer pour mobiliser davantage
 Communiquer : écouter et dialoguer pour réussir ensemble

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Egalement , il est à noter que tous ces rôles du manager peuvent être classés en trois (3)
grandes rubriques :
• Rôles interpersonnels
- Le Symbole
- Le Leader
- L’Agent de liaison
• Rôles liés à l’information
- Observateur actif
- Diffuseur
- Porte-parole
• Rôles décisionnels
- Entrepreneur
- Régulateur
- Répartiteur de ressources
- Négociateur
NB : Avec tous ces rôles, le manager doit fondamentalement avoir un rôle de direction et
d’animation afin de mettre en place une équipe mobilisée.
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II – DEVELOPPER UN STYLE EFFICACE DE MANAGEMENT
1- Les styles de management : grille de gestion de Blake et Mouton
1.9
PATERNALISTE
9.9
DEMOCRATE
9.1
AUTOCRATE
1.1
LAISSER- ALLER
5.5
CONCILIATEUR
ELEVE
DEGRÉ
D’INTÉRÊT
POUR LES
HOMMES
FAIBLE FAIBLE
DEGRE D’INTERET POUR LES TACHES
ELEVE
Source: R.R.Blake, J.S.Mouton, The Managerial Grid, Houston, Texas, Gulf Publishing Company, 1954

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Le style idéal, combinant le meilleur des deux dimensions et permettant la plus grande efficacité est le
style 9.9.Toutefois, en dépit de la grille de Blake et Mouton, on ne peut affirmer qu’il existe un style idéal
de management qui peut être appliqué dans toutes les situations qu’un responsable hiérarchique rencontre
dans l’exercice de ses tâches. C’est à lui seul d’adapter un style approprié à chaque situation à laquelle il
fait face.
Le meilleur style de management qui engendre une performance élevée chez le subordonné
est celui qui tient compte à la fois de la situation et des subordonnés que le responsable
hiérarchique a sous sa responsabilité.
Il appartient à chaque responsable hiérarchique de rechercher le style de management le
mieux adapté à chaque situation ; cela nécessite une bonne connaissance par chaque
responsable de son style habituel et des possibilités d’évolution. A travers les actions de
formation, il est possible de parvenir à un style plus efficace.
NB : Le style de management peut également s’analyser en fonction de l’autonomie laissée à ses
collaborateurs en distinguant, les styles de direction centrés sur le supérieur hiérarchique et ceux qui sont
centrés sur le subordonné.
par ailleurs , d’autre styles de management s’avère aussi efficace :
2 - Le management participatif
Ce type de management sera efficace pour le manager qui sait écouter, qui sait partager, qui est un
homme qui met l`intérêt de l`ensemble au devant, au détriment du sien. Ce manager est un manager
conciliateur, démocrate avec un excellent sens du relationnel et qui comprend les autres (voir les styles de
management selon la grille de Blake et Mouton).
Pour ce faire il utilise les 4 piliers fondamentaux du management :
 Planification
 Organisation
 Direction/Motivation/Délégation
 Contrôle/Evaluation

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3 - La motivation du personnel
Cette motivation va dépendre de plusieurs facteurs qui seront lies au degré de management et au
charisme du responsable de la mobilisation. Entre autre il faudra tenir compte des éléments suivants :
- le salaire
- les notes
- les primes
- les félicitations
- les cadeaux
- les réceptions
- les encouragements
Au delà de ces éléments précités, le responsable hiérarchique qui veut que ses collaborateurs et
subordonnes passent de la simple neutralité(ou de l`absence d`insatisfaction) à un niveau élevé de
satisfaction et de motivation permanente devra mettre l`accent sur le contenu des rôles, des taches et des
facteurs de motivation.
Ainsi il faudra prendre en compte les facteurs d`hygiène qui sont liés au contexte dans lequel
s`accomplissent les taches ou rôles à savoir :
-le salaire et les avantages sociaux
-les conditions physiques de travail
-la sécurité d`emploi
-la politique et les procédures de l`organisation
-le comportement du responsable hiérarchique
-les relations interpersonnelles en milieu de travail
Comme autres facteurs de motivation, il est à noter que ceux-ci font appel au désir inné de chaque
personne de se réaliser et d`améliorer ainsi sa satisfaction. Mais la présence de ces facteurs est liée
directement au contenu des taches et rôles confies tels que :

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-la complexité des taches, rôles ou missions
-la réalisation d`un travail ou d`une mission
difficile
-la considération ou la reconnaissance des autres à
la suite d`un effort ou d`un succès
-la responsabilité associée à l’emploi occupé
-la croissance personnelle par la connaissance et
les expériences acquises
-les promotions et l`avancement
4 -Le personnel << sur pied de guerre>>
Il s`agit ici d`une <<guerre >> d`idéologie qui nous oblige à utiliser des stratégies et à mettre notre
personnel sur pied de guerre et à s`apprêter pour toute éventuelle riposte ou attaque en ce qui
concerne la défense de l`image de nos intérêts, de nos idéaux, de notre vision, de notre intégrité, de
notre survie et même de notre nation (Ex : Un match de football au haut niveau opposant deux
nations rivales).
5 - La mobilisation de l`intelligence : l`ACIER et la METIS
Cela fera appelle au management de la matière grise qui s`appuiera sur des actions stratégiques, des
actions d`intelligence qui nous permettront d`avoir des résultats concrets.
Fondamentalement il faudra mettre l`accent sur le choix des hommes qu`il faut à la place qu`il faut
en appliquant la méthode ACIER :
A: Action
C: Concret
I: Identification
E: Echéancier
R: Résultat

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Cette mobilisation de l`intelligence sera basée sur la mise en place de stratégies. Ici notre
stratégie sera appliquée en tenant compte de la Métis.
Ainsi qu`est ce qu`une stratégie? Et qu`est ce que la Métis?
La stratégie vient du grec stratetos qui signifie <<armée>> et agein qui signifie
<<conduire>>.C`est l`art d`organiser et de coordonner un ensemble d`opérations
pour parvenir à un but en tenant compte de ses forces et de ses faiblesses d`une part,
mais aussi en tenant compte des menaces et des opportunités d`autre part. Ainsi la
stratégie consiste à la définition d`actions cohérentes intervenant selon une logique
séquentielle pour réaliser ou pour atteindre un ou des objectifs de positionnement, de
rentabilité.
Mais aujourd`hui sur les marchés de concurrence pure et parfaite et minés par l`incertitude
permanente, son efficacité doit être boostée par l`utilisation de la Métis.
La Métis est la déesse de la prudence et l`habilité dans la mythologie grecque. Elle est la
personnification de la sagesse et de l`intelligence rusée dans l`action et dans l`incertitude.
La Métis appliquée à la mobilisation des ressources humaines et au management, est la prise
en compte de l`incertitude réfléchie et calculée, dans la mise en place de la structure opérationnelle
de l`entreprise. La Métis impose à l`entreprise de tenir compte des expériences du passé, des
résultats et d`inclure l`incertitude du future dans la planification stratégique.
Elle impose surtout la mise sur pied d`une structure flexible et modelable dans la conduite de
l`action, en utilisant la ruse, l`intelligence et les opportunités se présentant à l`entreprise pour
surprendre et surpasser la concurrence.
En conclusion la Métis est donc une forme d`intelligence pratique, intelligence rusée mise en
œuvre pour assurer le succès dans l`action.

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III – SAVOIR NEGOCIER
Là où il y a des hommes, il y aura des moments de mésententes de discordes ou de désaccords.
C’est pourquoi il faut songer à anticiper sur les conflits éventuels et chercher à les dompter c'est-à-dire
mieux les gérer en cas d’apparition.
En général les conflits résultent d’une communication déficiente ou inadéquate entre les parties. Ils
se traduisent généralement par des informations tronquées nuisant ainsi au bon
fonctionnement de l’organisation.
Ainsi officiellement dans la gestion des conflits, les méthodes les plus connues en matière
de résolution de ceux-ci, sont au nombre de quatre :
 L’arbitrage
 La collaboration
 La négociation
 La médiation
Après la phase de gestion il faut penser à la prévention d’éventuels conflits afin d’anticiper sur
les conflits à venir.
Ce faisant la prévention des conflits s’appuiera sur un certain nombre de principes tels que :
 Appliquer les sanctions prévues
 Instaurer un comité de crise (médiateur)
 Démocratiser la parole
 Promouvoir l’équité et la transparence
 Clarifier et vulgariser les règles de gestion
 Exploiter la culture africaine comme approche de prévention des conflits
 La rotation entre les meneurs et les membres des différents groupes

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La différenciation des structures et clarification des rôles
L’introduction de système d’évaluation et de récompense
La culture d’entreprise
Identifier sans cesse les besoins des groupes et répondez-y selon les moyens disponibles
Refuser les mécanismes d’exclusion
Encourager par tous les moyens l’idée d’une nouvelle culture du pouvoir
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IV - EXERCER SA RESPONSABILITE DANS LES RELATIONS INTERPERSONNELLES
Quel que soit le poste occupé, un responsable hiérarchique doit posséder une combinaison de
compétences techniques, d’énergie individuelle et de capacité à s’entendre avec ses subordonnes
et à les orienter dans le sens des résultats espérés.
Le responsable hiérarchique développe la performance de l’organisation à travers
plusieurs actions :
 Etablir les objectifs avec la collaboration des subordonnés en leur donnant
l’occasion de participer et de contribuer à fixer les objectifs pour les stimuler à
s’engager activement à résoudre eux-mêmes certains problèmes de travail qu’ils
rencontrent.
 Déléguer les pouvoirs et les responsabilités selon les aptitudes et l’engagement
personnel de chacun.
 Stimuler la créativité des subordonnés et valoriser les idées nouvelles apportées
par eux.
 résoudre efficacement les conflits. Le milieu de travail génère souvent des
conflits, mais il devrait être possible d’en faire apparaître les causes et d’essayer
de les résoudre en les analysant.
 chercher la façon de motiver ses subordonnés. La meilleure façon consiste à
faire en sorte que chacun des subordonnées se sente engagé activement dans un
travail qui l’intéresse et faisant partie d’un groupe dans lequel il peut participer
à la solution des problèmes de travail et aux décisions qui le concernent. C’est
aussi lui permettre de prendre ses responsabilités quand à l’exécution de ce
travail en contrôlant lui-même le résultat.
 Chercher à comprendre les notions de besoins et de motivation de ses
subordonnés
 Encourager les convictions et ses connaissances et rechercher celles des autres
pour effectuer son travail.

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Facteurs favorables Facteurs destructeurs
Clarifier les objectifs, démontrer la
convergence des intérêts individuels à long
terme et l’intérêt collectif
Arrière-pensées non exprimées. Avantages à jouer un
jeu individuel plutôt que collectif.
Choisir un leader expérimenté et capable de
prévoir les incidents, de rappeler les objectifs,
de proposer ou de donner des directives.
Conflit pour le leadership.
Leadership insuffisant.
Réactions non prévues face aux incidents.
Trahison, abus de confiance.
Unir le groupe pour un enjeu important ou face
à un péril commun.
Optimisme-excessif.
Méconnaissance de l’environnement.
Sous-estimation de l’enjeu
Organiser, face à une situation nouvelle, une
concertation rapide et suffisante en précisant le
non négociable.
Absence de concertation ou concertation ratée.
Mauvaise définition du négociable.
Obtenir des succès, mêmes modestes au
début, à des défis successifs et valoriser le
groupe.
Echec conduisant à des rancœurs et à des règlements
de comptes.
De plus, il doit connaitre:
a - ce qui favorise l’esprit d’équipe.

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b - L’effet de la taille sur le fonctionnement et la mobilisation d’une équipe
 L’équipe de trois : efficace pour traiter des problèmes précis comportant une
bonne solution et une seule.
Risque d’alliance 2 contre 1.
 Moins de six : Interactions riches et productives. Facilité d’expression de
chacun, le travail se répartit sans perdre de vue la globalité et le but.
Organisation informelle relativement aisée.
 Entre six et douze : nécessité d’une animation structurée, d’une régulation forte,
d’une organisation formalisée.
 Plus de douze : la régulation des relations interpersonnelles prend du temps au
détriment de l’action, des sous-groupes peuvent se former et s’affronter.
Nécessité de consacrer du temps et de l’énergie à l’animation.
1 Personne 3 Personnes 7 Personnes
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c - développer Le management d’équipe
C’est à dire mobiliser le personnel afin de réaliser la vision globale de l`entreprise.
Pour la performance globale de l’entreprise, il est indispensable de :
1.Se donner des objectifs communs
2.Coordonner les contributions de chacun
3.Partager les bonnes pratiques
4.Développer une compétence collective
5.Réagir ensemble face aux imprévus
Le management d’une équipe permet de :
Conjuguer les talents, sans en rester à une juxtaposition des contributions
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