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Exposé Grh
1)GRH et ses partie prenantes
L’organisation d’une entreprise est caractérisée par la présence de plusieurs acteurs avec
des intérêts spécifique et convergent. La GRH étant la discipline de gestion par
excellence qui s’occupe des ressources humaines s’intéressent également aux relations et
aux jeux de pouvoir qui existe entre les différentes parties prenantes d’une organisation
productive. Chaque acteur a son propre intérêt, rien n'est intangible, il y a une
multiplicité de points de vue. Tout dépend des jeux entre les acteurs, des équilibres et des
forces qui régissent ces relations. La GRH accorde une place primordiale à ses acteurs
qui ont des relations et décisions qui leurs sont propres. On peut distinguer les acteurs
externes et internes. Avec chacun des dynamiques qui leurs sont propres.
1.1)Les acteurs internes
Direction
générale
Fonction
Ressources
Humaines
Encadrement
Représentants du
personnel
Personnel
Les acteurs externes
Les pouvoirs
publics
Les organisations
patronales
Les collectivités
territoriales
Les clients
Les syndicats
de salariés
2La relation entre GRH et performance :
l’approche stratégique par les systèmes analyse la GRH comme un regroupement
cohérent de pratiques qui se renforcent mutuellement » (p.73). Cependant, quel que
soit le paradigme utilisé, la plupart des travaux de recherche sur la relation entre GRH
et performance de l’entreprise ont consisté, à partir de méthodes statistiques, à
mesurer les niveaux de corrélation qui existent entre les performances de l’entreprise
d’une part et d’autre part les pratiques de GRH prises individuellement (paradigme
unidimensionnel) ou les systèmes de GRH (paradigme multidimensionnel ou
systémique), sans véritablement expliquer le où, quand, pourquoi et comment de cette
relation. La majorité des études ont été conduites selon l’approche unidimensionnelle.
2.1L’ approche unidmensionnelle
Les chercheurs inscrits dans une perspective unidimensionnelle étudient le lien
entre la mesure des effets d’une pratique de GRH particulière et un indicateur de
performance .Dans cette perspective ils se posent divers questions comme :
Le plan de suppression d’emplois décidé dans telle entreprise aurait-il un effet sur
l’évolution de son cours de bourse ?
La mise en place d’un système d’actionnariat salarié a-t-elle une influence positive
sur la croissance des ventes ou sur la productivité ?
La plupart des études unidimensionnelles montrent qu’il n y as pas de relation
simples, mais un ensemble de pratique dans un sens plus large prenant en compte
les spécifités de l’environnement et de l’organisation.
2.1.1Les politiques de l’ emploi :
Concernant la politique emploi. Les opérations de restructuration dans les pays
développé rimées avec la suppression des emplois, était souvent appréhender comme
hausses du cours boursiers. (Allouche, Laroche et Noël, 2003) ainsi que d’ autres
chercheurs ont démontré que cette relation n’ était pas évidentes et ambigu. Les études
mesurant l’influence des annonces de licenciements sur les cours boursiers illustrent
plutôt l’ambiguïté de la relation : la réaction des marchés financiers dépendrait en effet
de multiples facteurs liés notamment au motif des licenciements, à leur forme, ainsi
qu’à leur ampleur justifiant le recours à une typologie des opérations de downsizing
(Freeman et Cameron, 1993).
2.1.2 La politique de rémunération
Elle a été longtemps appréhendé comme un élément de coût .Aujourd’hui elle est
perçu comme une variable stratégique dans la gestion des ressources humaines des
entreprises dans la mesure où elle permet non seulement d’atteindre des objectifs
strictement « RH » (recrutement, mobilisation, motivation, rétention, etc.) mais
aussi des objectifs économiques et financiers (amélioration de qualité, augmentation
de la productivité, hausse du rendement du capital, création de valeur, etc.). Les
études portées sur Influence de la politique de participation financière sur la
performance de l’entreprise, Influence de la rémunération des compétences sur la
performance de l’entreprise
2.1.3 Les politiques de formations
La théorie du capital humain, développée par Becker, Schultz et Mincer, montre
que l’investissement dans le capital humain, que ce soit à travers la formation
initiale, l’expérience professionnelle ou la formation en entreprise, est source de
rendements positifs. La formation en entreprise (ou formation continue) a pour
principal objectif d’améliorer les comportements des individus et leur performance
au travail. Les études empiriques tentant de valider l’hypothèse d’un lien entre
formation continue et performance parviennent de manière tranchée à la
conclusion de l’existence d’un lien positif (citons notamment les études de Bartel,
1995 ; D’Arcimoles, 1995 ; Black et Lynch, 1996, 1997, et plus récemment ceux
de Barrett et O’Connell, 2001 et Bassi et al., 2002)
2.1.4 Les relations sociales
Alors que les syndicats participent pleinement à la vie des organisations et
occupent une place essentielle dans notre système de relations professionnelles,
les recherches françaises sur les liens entre les relations sociales et la performance
de l’entreprise sont peu nombreuses (Hubler et Schmidt, 1996, 1998 ;
MathieuMorvan, 2001 ; Laroche, 2002). Cette situation est d’autant plus
étonnante que les recherches étrangères, notamment anglo-saxonnes, sont
nombreuses (Brown et Medoff, 1978 ; Becker, 1987 ; Becker et Olson, 1986,
1987 ; Machin, 1991 ; Laporta et Jenkins, 1996).
2.2 L’ approche pluridimensionelle
Les études empiriques portant sur le lien GRH-performance au moyen d’une
approche par « grappes » de pratiques (MacDuffie, 1995) sont encore peu
nombreuses. Essentiellement nord-américaines, mais non exclusivement, ces études
aboutissent dans leur très grande majorité au constat d’une corrélation positive entre
des ensembles de pratiques de GRH et la performance des entreprises, que cette
performance soit de nature commerciale (Huselid, 1995 ; Huselid et al., 1997 ;
Patterson et al., 1997 ; Conyon et Read, 1999), productive (Arthur, 1994 ; Guest et
Hoque, 1994 ; Youndt et al., 1996 ; Ichniowskt et al., 1997) ou financière (Huselid,
1995 ; Huselid et Becker, 1996 ; Delery et Doty, 1996 ; Patterson et al., 1997 ;
Huselid et al., 1997, Barraud-Didier, 1999).
2.2.1La perspective universaliste
La perspective universaliste, la plus testée, suggère l’existence d’un certain nombre de
pratiques (considérées comme « meilleures pratiques ») qui, lorsqu’elles sont utilisées
ensembles, garantissent des performances élevées (Ichniowski et alii. 1997 ; Pfeffer, 1998 ;
Osterman, 1994). Même si des divergences persistent sur les pratiques à prendre en compte,
un consensus se dessinent autour de l’existence d’un système de formation formalisé,
d’opportunités de carrière en interne, d’une évaluation du personnel, d’une participation des
salariés aux résultats, de la sécurité des emplois, de l’expression des travailleurs, et de leur
participation à la définition des postes (Delery et Doty, 1996),
2.2 La perspective configurationnelle
La perspective configurationnelle suggère que plusieurs systèmes de GRH
différents peuvent conduire à des performances élevées (principe d’équifinalité);
le plus important étant l’existence d’une cohérence horizontale (ou interne) entre
les différentes pratiques de GRH (Delery et Doty, op.cit.). Cette perspective
propose un continuum de systèmes RH avec deux extrêmes : le système marché
qui s’appuie sur les marchés externes du travail et le système interne qui suggère
la construction d’un marché interne du travail fort. Parallèlement à cette approche
a émergé une approche dite « configurationnelle » qui diffère de la perspective
universaliste dans ce sens où elle est guidée par un principe holistique menant à la
construction de typologies d’idéaux types de systèmes RH.
2.3L’ approche contingente
Il y a enfin l’approche contingente selon laquelle l’entreprise atteint des performances élevées
lorsqu’il existe une cohérence verticale entre la gestion des ressources umaines et la stratégie
de l’entreprise. En d’autres termes, une stratégie d’entreprise donnée exigera une GRH
différente de celle exigée par une autre stratégie d’entreprise. Dans le but d’étudier l’influence
de la GRH sur la performance des entreprises, la perspective pluridimensionnelle des
ressources humaines s’avère plus riche du point de vue de la puissance explicative que
l’approche unidimensionnelle. En effet, l’approche « système » permet de rendre compte des
effets d’interaction et de renforcement mutuel qui ne sont pas saisissables dans l’approche
individuelle des pratiques de gestion des ressources humaines (McDuffie, 1995).

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  • 2. 1)GRH et ses partie prenantes L’organisation d’une entreprise est caractérisée par la présence de plusieurs acteurs avec des intérêts spécifique et convergent. La GRH étant la discipline de gestion par excellence qui s’occupe des ressources humaines s’intéressent également aux relations et aux jeux de pouvoir qui existe entre les différentes parties prenantes d’une organisation productive. Chaque acteur a son propre intérêt, rien n'est intangible, il y a une multiplicité de points de vue. Tout dépend des jeux entre les acteurs, des équilibres et des forces qui régissent ces relations. La GRH accorde une place primordiale à ses acteurs qui ont des relations et décisions qui leurs sont propres. On peut distinguer les acteurs externes et internes. Avec chacun des dynamiques qui leurs sont propres.
  • 4. Les acteurs externes Les pouvoirs publics Les organisations patronales Les collectivités territoriales Les clients Les syndicats de salariés
  • 5. 2La relation entre GRH et performance : l’approche stratégique par les systèmes analyse la GRH comme un regroupement cohérent de pratiques qui se renforcent mutuellement » (p.73). Cependant, quel que soit le paradigme utilisé, la plupart des travaux de recherche sur la relation entre GRH et performance de l’entreprise ont consisté, à partir de méthodes statistiques, à mesurer les niveaux de corrélation qui existent entre les performances de l’entreprise d’une part et d’autre part les pratiques de GRH prises individuellement (paradigme unidimensionnel) ou les systèmes de GRH (paradigme multidimensionnel ou systémique), sans véritablement expliquer le où, quand, pourquoi et comment de cette relation. La majorité des études ont été conduites selon l’approche unidimensionnelle.
  • 6. 2.1L’ approche unidmensionnelle Les chercheurs inscrits dans une perspective unidimensionnelle étudient le lien entre la mesure des effets d’une pratique de GRH particulière et un indicateur de performance .Dans cette perspective ils se posent divers questions comme : Le plan de suppression d’emplois décidé dans telle entreprise aurait-il un effet sur l’évolution de son cours de bourse ? La mise en place d’un système d’actionnariat salarié a-t-elle une influence positive sur la croissance des ventes ou sur la productivité ? La plupart des études unidimensionnelles montrent qu’il n y as pas de relation simples, mais un ensemble de pratique dans un sens plus large prenant en compte les spécifités de l’environnement et de l’organisation.
  • 7. 2.1.1Les politiques de l’ emploi : Concernant la politique emploi. Les opérations de restructuration dans les pays développé rimées avec la suppression des emplois, était souvent appréhender comme hausses du cours boursiers. (Allouche, Laroche et Noël, 2003) ainsi que d’ autres chercheurs ont démontré que cette relation n’ était pas évidentes et ambigu. Les études mesurant l’influence des annonces de licenciements sur les cours boursiers illustrent plutôt l’ambiguïté de la relation : la réaction des marchés financiers dépendrait en effet de multiples facteurs liés notamment au motif des licenciements, à leur forme, ainsi qu’à leur ampleur justifiant le recours à une typologie des opérations de downsizing (Freeman et Cameron, 1993).
  • 8. 2.1.2 La politique de rémunération Elle a été longtemps appréhendé comme un élément de coût .Aujourd’hui elle est perçu comme une variable stratégique dans la gestion des ressources humaines des entreprises dans la mesure où elle permet non seulement d’atteindre des objectifs strictement « RH » (recrutement, mobilisation, motivation, rétention, etc.) mais aussi des objectifs économiques et financiers (amélioration de qualité, augmentation de la productivité, hausse du rendement du capital, création de valeur, etc.). Les études portées sur Influence de la politique de participation financière sur la performance de l’entreprise, Influence de la rémunération des compétences sur la performance de l’entreprise
  • 9. 2.1.3 Les politiques de formations La théorie du capital humain, développée par Becker, Schultz et Mincer, montre que l’investissement dans le capital humain, que ce soit à travers la formation initiale, l’expérience professionnelle ou la formation en entreprise, est source de rendements positifs. La formation en entreprise (ou formation continue) a pour principal objectif d’améliorer les comportements des individus et leur performance au travail. Les études empiriques tentant de valider l’hypothèse d’un lien entre formation continue et performance parviennent de manière tranchée à la conclusion de l’existence d’un lien positif (citons notamment les études de Bartel, 1995 ; D’Arcimoles, 1995 ; Black et Lynch, 1996, 1997, et plus récemment ceux de Barrett et O’Connell, 2001 et Bassi et al., 2002)
  • 10. 2.1.4 Les relations sociales Alors que les syndicats participent pleinement à la vie des organisations et occupent une place essentielle dans notre système de relations professionnelles, les recherches françaises sur les liens entre les relations sociales et la performance de l’entreprise sont peu nombreuses (Hubler et Schmidt, 1996, 1998 ; MathieuMorvan, 2001 ; Laroche, 2002). Cette situation est d’autant plus étonnante que les recherches étrangères, notamment anglo-saxonnes, sont nombreuses (Brown et Medoff, 1978 ; Becker, 1987 ; Becker et Olson, 1986, 1987 ; Machin, 1991 ; Laporta et Jenkins, 1996).
  • 11. 2.2 L’ approche pluridimensionelle Les études empiriques portant sur le lien GRH-performance au moyen d’une approche par « grappes » de pratiques (MacDuffie, 1995) sont encore peu nombreuses. Essentiellement nord-américaines, mais non exclusivement, ces études aboutissent dans leur très grande majorité au constat d’une corrélation positive entre des ensembles de pratiques de GRH et la performance des entreprises, que cette performance soit de nature commerciale (Huselid, 1995 ; Huselid et al., 1997 ; Patterson et al., 1997 ; Conyon et Read, 1999), productive (Arthur, 1994 ; Guest et Hoque, 1994 ; Youndt et al., 1996 ; Ichniowskt et al., 1997) ou financière (Huselid, 1995 ; Huselid et Becker, 1996 ; Delery et Doty, 1996 ; Patterson et al., 1997 ; Huselid et al., 1997, Barraud-Didier, 1999).
  • 12. 2.2.1La perspective universaliste La perspective universaliste, la plus testée, suggère l’existence d’un certain nombre de pratiques (considérées comme « meilleures pratiques ») qui, lorsqu’elles sont utilisées ensembles, garantissent des performances élevées (Ichniowski et alii. 1997 ; Pfeffer, 1998 ; Osterman, 1994). Même si des divergences persistent sur les pratiques à prendre en compte, un consensus se dessinent autour de l’existence d’un système de formation formalisé, d’opportunités de carrière en interne, d’une évaluation du personnel, d’une participation des salariés aux résultats, de la sécurité des emplois, de l’expression des travailleurs, et de leur participation à la définition des postes (Delery et Doty, 1996),
  • 13. 2.2 La perspective configurationnelle La perspective configurationnelle suggère que plusieurs systèmes de GRH différents peuvent conduire à des performances élevées (principe d’équifinalité); le plus important étant l’existence d’une cohérence horizontale (ou interne) entre les différentes pratiques de GRH (Delery et Doty, op.cit.). Cette perspective propose un continuum de systèmes RH avec deux extrêmes : le système marché qui s’appuie sur les marchés externes du travail et le système interne qui suggère la construction d’un marché interne du travail fort. Parallèlement à cette approche a émergé une approche dite « configurationnelle » qui diffère de la perspective universaliste dans ce sens où elle est guidée par un principe holistique menant à la construction de typologies d’idéaux types de systèmes RH.
  • 14. 2.3L’ approche contingente Il y a enfin l’approche contingente selon laquelle l’entreprise atteint des performances élevées lorsqu’il existe une cohérence verticale entre la gestion des ressources umaines et la stratégie de l’entreprise. En d’autres termes, une stratégie d’entreprise donnée exigera une GRH différente de celle exigée par une autre stratégie d’entreprise. Dans le but d’étudier l’influence de la GRH sur la performance des entreprises, la perspective pluridimensionnelle des ressources humaines s’avère plus riche du point de vue de la puissance explicative que l’approche unidimensionnelle. En effet, l’approche « système » permet de rendre compte des effets d’interaction et de renforcement mutuel qui ne sont pas saisissables dans l’approche individuelle des pratiques de gestion des ressources humaines (McDuffie, 1995).