1. ENCGT - Master de recherche en Science de gestion - S1
2013/2014
+
Réalisé par :
Hajar EL GUERI
Hanae GUENOUNI
Rajae EL MOUSTAOUI
Encadré par : Dr. Ahmed MAGHNI
3. Econ 2051. Economie du Travail Burno van der Linden (institut de recherches économiques
et sociales, Economics School of Louvain, université catholique de Louvain 4 Octobre 2011).
Economie du travail et GRH : Tiré de la thèse de doctorat : Pratiques et perceptions de la
GRH des entreprises industrielles marocaines. Pr : Ahmed Maghni ENCGT.
Le marché du travail un panorama des théries économiques, de l’orthodoxe aux
hétérodoxes, Christian BIALES, professeur de chaire supérieure en économie et gestion.
www.christianbiales.net
Politique du marché du travail et chômage au Maroc : Une analyse quantitative, Pierre
Richard Agénor* et Karim El Aynaoui* Banque mondiale, Washington DC 20433.
Flexicurité et marchés transitionnels du travail : esquisse d’une réflexion normative, Bernard
Gazier, travail et emploi n°113 Janvier- Mars 2008.
http//: www.emploi.gov.ma/index.php/fr/emploi/etudes-etenquetes-sur-l-emploi.html
6. +
Les ménages
Acteurs
principaux
Les entreprises
Le système de
l'économie de
travail
Les partenaires
sociaux
Les représentants des
travailleurs et du patronat
L'Etat
La législation du travail
Enseignemant obligatoire,
système d'assurance ...
Acteurs
secondaires
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7. +
Comprendre les tensions sur le marché du travail, dues
aux tensions entre les acteurs du marché du travail.
Analyser les implications des politiques publiques.
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10. Théorie du capital humain
Théorie de prospection d’emploi
Théorie de signale
Marché transitionnel
11. +
L’application des principes classiques du marché à la relation de l'emploi
suppose la vérification de deux hypothèses de base :
L’homogénéité
du travail
Ce principe fait du travail
une simple marchandise.
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La perfection de
l’information
Ce principe permet d’avancer qu'employé
et employeur s’engagent dans un contrat
dit «complet ».
12. +
La théorie du capital humain a été relancée
dans les années 60 par l’école de Chicago,
sous l’impulsion de T. Shultz et G. Becker :
Pour ces auteurs, le niveau d’éducation
favorise
une
amélioration
des
compétences, ces dernières étant ellesmêmes sources de productivité et justifient
alors des salaires plus élevés.
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Marshall : ne conteste pas l’utilité
économique des sommes investies
dans la formation ou la santé, bien au
contraire.
Il considère que le capital le plus
précieux est celui investi dans les êtres
humains.
13. +
KH
Capacité
productive
Fait partie de ∑ des
capacités économiquement
productive
Master de recherche en Sciences de gestion
Investissement
intellectuel
Selon le niveau de
l’investissement dans la
formation se détermine celui du
salaire
14. +
L’offreur de
travail c’est luimême le
demandeur
d’informations
Cherche à répondre à des
interrogations : Salaires, les
emplois, les qualifications,
les conditions de travail…
L’offreur arrêtera sa prospection quand le gain marginale attendu
égalisera le coût de visite d’entreprise.
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17. +
Les MTT visent à procurer une mobilité protégée en
agissant sur les transitions, considérées comme des
passerelles appelées à devenir des objets de négociation
et de gestion systématique.
C’est toute une variété des outils susceptibles d’être
combinés dans ce cadre, et adaptés à une logique de
flexicurité conçue sur le long terme et sur une base négociée
collectivement.
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18. +
Accroître la liberté
individuelle
• En donnant plus de pouvoir via des transferts en terme de
participation décisionnelle ;
Promouvoir la solidarité
• Dans la gestion des risques sociaux et des risques
associés au marché du travail ;
Rechercher l’efficacité
• Celui-ci prend le plus souvent la forme d’un mélange de
contributions publiques et privées dans la formulation et
la mise en œuvre des politiques correspondantes ;
Mobiliser l’arsenal des
techniques de gestion
des risques
• Contrôle, évaluation et autorégulation, par une démarche
décentralisée ou par le management par objectifs ;
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19. +
La première porte sur la nécessité de prendre en compte sinon la totalité du
moins l’essentiel des dimensions pertinentes. Il en résulte une opposition
simple entre deux versions au moins de la « flexicurité », l’une se révélant
tronquée et devant être écartée.
La deuxième porte sur l’obligation de s’intéresser à la variété des outils qui
peuvent être mobilisés dans ce cadre, et à la manière dont ils peuvent être
combinés.
Enfin, il convient dans le cadre européen, de prendre en compte la diversité
des situations nationales et « sociétales ».
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20. Théorie des contrats implicites
Théorie de l’économie contractuelle
Théorie du salaire d’efficience
Théorie de l’économie de partage
22. +
Le passage de la macro à la micro donne lieu à plusieurs séries de
travaux qui ont pour ambition d’expliquer la rigidité des salaires, et qui
portent notamment sur :
La stratégie d’embauche des firmes au niveau d’un bassin
d’emploi.
La distinction, au sein du marché du travail, d’un secteur contractuel
et d’un secteur concurrentiel.
Le rôle des syndicats dans la maintien du taux de salaire.
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24. +
Pour éviter les coûts de rotation de la main d’oeuvre qui dépendent aux
mêmes des coûts d’embauche, de formation et de licenciement, intérêt
pour les firmes de retenir leurs salariés, spécialement dans le segment
primaire du marché du travail. (J. Stiglitz).
La qualité du travail est d’autant plus déterminante que le
capital accumulé est coûteux.
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25. +
L’impact sur l’efficacité productive du salarié quand celui-ci a le sentiment
d’être bien traité par le patron en recevant par exemple un salaire
supérieur au salaire d’acceptation. (G.Akerlof).
Les acteurs en présence n’ont pas les moyens d’observer parfaitement
leur environnement et ne disposent pas tous de la même quantité
d’information (hypothèse d’asymétrie informationnelle).
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26. +
• Le principal ignore les capacités de son agent, l’employeur
ignore quelles sont exactement les capacités productives de
son salarié.
• L’employeur ne peut estimer avec certitude l’efficacité du
travail fourni par son salarié
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27. +
L’ambition de cette théorie est de fournir une solution de
sortie de crise stagflationiste
En proposant une réforme profonde du mode de
rémunération pour rendre compatible stabilité des
prix et réalisation du plein-emploi.
L’économie de salariat
L’économie de partage
Master de recherche en Sciences de gestion
28. La théorie des syndicats
La théorie des négociations salariales
La théorie de la segmentation
29. +
La théorie des syndicats est confrontée au
problème de l’élaboration des intérêts collectifs
de la fonction à partir des préférences
individuelles ;
Ce qui engendre des difficultés qui se présente
dans le conflit entre les travailleurs hétérogènes
au niveau de grade et au niveau du métier.
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30. +
2 types de modèles selon la base des négociations
Le modèle de contrats optimaux :
étudie les marchandages syndicatsfirmes en supposant que les
négociations portent à la fois sur
l’emploi et sur le salaire.
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Le modèle de « droit à gérer » : étudie les
marchandages syndicats-firmes en ne
faisant porter les négociations que sur le
salaire, le niveau d’emploi étant du
ressort exclusif des firmes.
31. +
Marché primaire
Marché secondaire
• Emplois stable, bien rémunéré, bien
défendus par les syndicats (à fort taux de
syndicalisation), à évolution de carriére
intéressante, avec des avantages sociaux
importants et des conditions de travail
satisfaisante.
• Emplois précaires, mal rémunéré, peu
défendus par les syndicats (à faible taux
de syndicalisation), offrant peu de
promotion, peu d'avantages sociaux et
des conditions de travail difficiles.
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33. +
La théorie des conventions s’intéresse aux comportements
adoptés par les individus lorsqu’ils sont confrontés à des
situations marquées par l’incertitude.
Une convention est, en première approximation, un ensemble
des critères et des repères auxquels des individus confrontés
à des situations incertaines, se réfèrent pour décider des
comportements qu’ils vont adopter.
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34. +
L. Boltanski et L. Thévenot décrivent quatre mondes impliqués dans
l’action économique et dont l’identification permet d’éclaircir les
confrontations des contraintes ‘sociales’, économiques’ et ‘techniques’.
La nature marchande
La nature industrielle
La nature domestique
La nature civique
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35. +
L’entreprise
marchande
L’entreprise
industrielle
L’entreprise
domestique
L’entreprise
civique
Il s’agit de répondre au
plus près et au plus vite
aux désirs des clients.
Les
produits
sont
fréquemment renouvelés.
C’est l’emploi qui détermine
la qualification que doit
posséder l’employé ainsi
que le salaire qu’il doit
percevoir. Les contrats de
travail s’inscrivent dans la
durée,
et
garantissent
stabilité et progression
salariale.
Les relations personnelles
régissent
la
relation
d’emploi.
L’âge,
l’expérience, le respect de
certaines
valeurs
déterminent l’attribution des
responsabilités et le salaire
attribué. Une partie de la
rémunération est payée en
nature.
La négociation est de
mise, ses résultats font
l’objet
d’une
codification précise. Les
critères à la base du
recrutement,
de
promotion et de salaire
sont «objectifs », et la
procédure
est
démocratique.
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36. +
L’entreprise reprend dans le cadre de l’approche
conventionnaliste toute sa dimension, elle n’est plus la «boîte
noire » de la théorie néoclassique. Elle est ouverte sur son
environnement.
Ce cadre apparaît donc plus fructueux afin d’essayer de
comprendre la réalité de l’entreprise et de voir comment elle
s’adapte à différentes contraintes.
Il permet d’expliquer en partie les politiques de GRH pratiquées
en égard à la convention constitutive dominante.
Master de recherche en Sciences de gestion
38. +
Au Maroc, une part importante de la force de travail (39.1 % en 2012)
est employée dans le secteur agricole.
Cette proportion est relativement élevée puisque dans les pays à revenu
moyen, elle est d’environ 35 %.
En même temps, les femmes continuent à ne
représenter que 22.8 % de la force de travail urbaine.
Master de recherche en Sciences de gestion
39. +
La majorité des salariés travaillent dans le secteur urbain privé.
Les emplois du secteur public (gouvernement central, autorités locales,
entreprises publiques) représentent, une proportion assez importante de la
force de travail occupée.
Le reste des travailleurs sont des aides familiaux
non rémunérés, des apprentis, des employeurs ou des
travailleurs à domicile
Master de recherche en Sciences de gestion
40. +
Comme dans de nombreux pays en développement le chômage
déclaré au Maroc est essentiellement un phénomène urbain.
En 2012, le taux de chômage urbain a été de 14% contre 13,59%
en 2011.
En 2012, ceci équivaut à une population de 5,4 million de
chômeurs par rapport à une population active de 9,4
millions.
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