Le document traite de la gestion des carrières, en abordant la planification, la mise en œuvre et l'évaluation des parcours professionnels des employés. Il souligne l'importance d'un partenariat entre employeurs et employés pour développer des stratégies de carrière efficaces et l'impact des priorités changeantes sur les perspectives de carrière. Il présente également différentes typologies de carrières proposées par divers auteurs, offrant un cadre pour comprendre les choix et aspirations des individus dans le monde du travail.

1. La gestion des carrières :
Validité Stratégique et Évaluation personnalisé

2. 2.2 Le processus de gestion de carrières
 I. Planification :
 a. Informer les employés des possibilités de carrière existant
 b. Élaborer un plan de carrière qui puisse répondre à leurs attentes et
à leurs aspirations
 II. La mise en œuvre du plan de carrière
 a. Déceler les problèmes qui peuvent gêner la carrière
 b. Résoudre ces problèmes par des pratiques organisationnelles telles
(formation, mentorat, rotation d’emploi)
 III. L’évaluation du processus de gestion de carrières (pertinence &
efficacité). La détermination des critères de performance du processus
se fixe en vue de satisfaire les besoins individuels et doter
l’organisation d’une main d’œuvre compétente mobilisé à prendre la
relève.

3. 3. Les éléments d’un programme de gestion
de carrière

4. 3.1. Les stratégies et les caractéristiques
organisationnelles (contexte)
 L’utilité d’un système de gestion s’exprime si :
 Elle répond aux besoins organisationnels à savoir : le niveau
d’effectifs entre compétences acquises et les compétences
souhaités.
 On évoque ici les principes des modèles :
 Le modèle de commitment de Bamberger et Meshoulam
 Le modèle High involvement de Lawler

5.  Baton et Kreps, Guérin et Wils proposent un
ensemble de règles de décision facilitant le choix
d’une stratégie d’internalisation :
 L’organisation du travail est complexe et exigeante
en capital humain
 Le processus de travail est stable
 Les changements technologiques permettant
d’améliorer le capital humain
 Le marché de travail est assez serré
 L’entreprise cherche la stabilité et la loyauté plutôt
que la flexibilité

6. 3.2. Le partage de la responsabilité
 L’employeur : planifier la stratégie des ressources humaines,
détermine ces besoins et offre un bon éventail de carrières
 L’employé : prend en charge le développement de sa
carrière, analyse ses intérêt, ses compétences et ses
valeurs. Établir son plan de carrière et avoir des objectifs
réalistes
 Le gestionnaire : actualise les plans de carrière, soutenir
les employés engagés dans un programme de développement
des compétences et participe à des conversations ou à des
entretiens portant sur les carrières

7. 3.3. Les changements de priorités
 les difficultés rencontrées ou problèmes liés aux
carrières des employés :
 Une conception traditionnelle des cheminements
hiérarchiques
 Sens du succès de carrière
 Le statut professionnel et la promotion basée sur
des critères rigides
 Le plafonnement de carrière et l’insatisfaction
des employés
 La création des employés nouveaux

8. 3.3.1. L’élaboration d’un nouveau
contrat psychologique
 Le contrat psychologique définit par Schein concernant
essentiellement l’établissement d’un ensemble d’attentes
plus ou moins tacites entre les membres d’une organisation
et les gestionnaires .
 Robinson et Rousseau affinent cette définition en affirmant
qu’il s’agit d’engagements et d’obligations réciproques
entre l’employeur et l’employé.

9. Entente entre employeur et employé
participation aux activités de développement
volonté de rester dans l'organisation
engagement organisationnel
satisfaction au travail
le nouveau contrat psychologique en l'employeur et
l'employé
Point de
vue de
l'emplyeur
Stratégie /
capacité /
valeurs
besoins
organisationnels
en ressources
humaines
Point de vue
de l'employé
Pofil /
compétence
/ valeurs
besoins de l'employés

10.  Le contrat psychologique est perceptuel, subjectif et
souple, il se redéfinit constamment en fonction de
l’évolution des rapports entre l’employeur et
l’employé
 Le contrat psychologique porte sur les attentes à
l’égard de la performance, de la sécurité d’emploi,
des possibilités de carrière, du développement des
compétences de la rémunération.

11. 3.3.2. L’amélioration de l’employabilité
L’émergence de politique d’entreprises
qui favorisent l’apprentissage continu ce
qui non seulement amène les employés
à devenir plus compétents mais
augmente leur propre valeur sur le
marché du travail.

12. 4. La planification des carrières
 Informer les employés des possibilités de carrière dans
l’organisation
 Élaborer un plan de carrière correspondant à leurs attentes à
leurs aspirations
4.1. Les besoins individuels
 Les aspirations et les besoins liés à la carrière variaient d’un
individu à l’autre
 a) Les aspirations : individuelles en fonction du parcours de vie
ou de cycle de carrière
 b) Rythme de progression de la carrière

13. 4.1.1. Les types de carrières :
 3 auteurs Holland, Schein et Driver ont conçu les
typologies les plus connues en développement des
carrières
 La typologie de Holland
Elle s’intéresse aux facteurs qui influencent les
choix de carrière basé sur le concept de
congruence désignant l’adaptation de l’individu à
son environnement

14. Typologie de Holland Compétences et
aptitudes
Qualité personnelle Intérêt Domaine de formation
Réaliste Coordination
visuomotrice
Conception
Dextérité / Endurance
physique
Précision sens pratique
Constant / Débrouillard /
Franc / Pragmatique
Simple / Volontaire
Activité manuelle/ Activité de
plain aire
Dépense physique / Réparation
Technologie Utilisation d’outils
Artisanat / Bâtiment / Hôtellerie
restauration
Informatique / ingénierie / Mécanique /
Organiser
Investigateur Abstraction /
Discernement / Logique
/ Rigueur / Intellectuelle
Sens e l’observation
Curieux / Inventif /
Méthodique / Persévèrent
/ Prudent / Réfléchi
Activité de raisonnement /
Résolution de problème /
Science expérimentale
Science humaines / Nouvelles
technologie
Archéologies /Biologie / Chimie / Physique
/ Mathématique / Ingénierie / Recherche /
Enseignement / Médicine / Philosophie /
Psychologie / Sociologie
Artistique Imagination / Créativité
/ Sens esthétique /
Dextérité manuelle
Expressif / Intuitif /
Indépendant / Original /
Spontané / Sensible
Aventure voyage / Cinéma /
Théâtre / danse / musique /
peinture / sculpture /
Littérature…
Arts et beaux-arts / architecture /
décoration intérieur / design produits /
infographie / photographie / stylisme de
mode
Social Sens du contact / sens
de l’observation /
facilité d’expression
Attentif / bienveillant /
dévoué / généreux /
patient / sociable
Aider les autres / relation
humaines / conseiller /
éduquer / transmettre /
soigner
Conseil / éducation / enseignement /
orientation / psychologie / paramédical /
travail social …
Entreprenant Audace / capacité à la
décision / leadership /
réactivité / sens de la
communication
Ambitieux / déterminer /
dynamique / optimiste /
persuasif / sociable
Débattre / diriger /
convaincre / influencer /
négocier / vendre
Administration / gestion / management ///
commerce / achats / marketing / publicité
/// communication / relation publiques /
journalisme /// droit / assurance /
immobilier /// politique ….
Conventionnel Méthode / ordre /
organisation / précision
/ soin
Discipline / loyal / discret
/ organisé / ponctuel /
prudent / perfectionniste
Calculer / classer / organiser /
se servir de l’outil
informatique/
Administration bureautique / archivage /
documentation / expertise / comptabilité /
finance / secrétariat

15.  La typologie de Schein
 Schein distingue 3 types de carrières ; verticale,
horizontale, radicale selon le déterminant
hiérarchique dans l’organisation : la progression vers
des niveaux hiérarchiques plus élevés, le passage
d’une fonction à une autre de même niveau et le
cheminement vers le cœur de l’organisation.
 La typologie de Schein 1990 axée sur les ancres de
carrières, susceptibles d’expliquer les préférences
individuelles en matière de cheminement dans
l’organisation

16. Ancre de
carrière
Type de travail Système de promotion
Technique Travail qui fait appel aux habilités techniques et
professionnels qui comporte également des défis
Intérêt pour contenu de travail plutôt que le contexte dans
lequel s’effectue
Travail à caractère professionnel et accès à des budgets
limités
Travail donnant lieux a des difficultés avec le gestionnaire
Promotion d’ordre professionnelle
Élargissement des tâches
Importance de soutien technique
Préférence pour à un comité disant à
amélioration le processus que pour
l’obtention des promotions verticale
Managemen
t
Spécialisation considérer comme un piège
Travail de généraliste
Travail axé sur la promotion
Compétence analytique requise
Rôle crucial des relations interpersonnelles
Capacité exercer influence de leadership : rôle stimulant
des défis des problèmes
Intérêt pour les responsabilités de haut niveau : possibilité à
contribuer au succès de l’organisation
Promotion basée sur le mérite et sur la
performance
Capacité à produire des résultats rapides
considérer comme un critère de
promotion
autonomie Incapacité de supporter la dépendance à l’égard de l’autrui
Rejet de convention vestimentaire
Désire de faire la chose à sa façon
Besoin permanent d’autonomie : profession autonome en
gestion, orientation vers la consultation ou l’enseignement
Promotion basée sur la réalisation
intérieure
Accroissement des responsabilités aux
promotions menaçant l’autonomie

17. Ancre de
carrière
Type de travail Système de promotion
Sécurité et
stabilité
Besoin de sécurité
Échange de loyauté envers l’organisation contre la stabilité
d’emploi
Haute niveau d’intervention de l’employeur dans la carrière
Progression rapide de plus talentueux et atteintes des
niveaux supérieurs : plafonnement de moins talentueux
Intérêt pour le contexte de travail que pour son contenu
Promotion basée sur
l’ancienneté : système de
promotion fondée sur le rang et
le diplôme (ex ; l’université)
Créativité Effort pour créer des nouvelles entreprises
Tentatives de bâtir des entreprises grâce à des prouesses
financière
Création des produits, des services, des entreprises
Risque constant de lassitude
Besoin permanant de créer et d’innover
Possibilité d’échanger des rôles
et des besoins
Sens du service Désir d’améliorer le monde
Plus grande importance accorder à la mission inhérente au
travail Co compétences en demande
Volonté d’influencer l’entourage
Promotion reconnaissant la
contribution de l’individu à son
milieu
Défis Capacité de faire n’importe quoi n’importe quand
Prépondérance accordé à la compétition
Style de vie Organisation de la vie en fonction de l’intérêt autre que le
travail, tel que la famille et les loisirs
Faible loyauté organisationnelle

18. La typologie de Driver
Driver à définit 4 types de cheminement de
carrière
Le cheminement Homéostatique
Se limite à un champ d’activité concerne
les individus motivés par la stabilité
d’emploi, les relations interpersonnelles,
un climat de travail harmonieux et
l’amélioration de leurs compétences

19.  Le cheminement linéaire
 Concerne des individus qui souhaitent occuper des
postes de gestion, qui sont assoiffés de pouvoir et de
domination
 Le cheminement transitoire
 Concerne des individus qui cherchent la variété des
tâches, les salaires élevés et les objectifs clairs
 Le cheminement spiral
 Concerne les individus qui pensent à des changements
cycliques majeurs, à l’autonomie, à la croissance
personnelle et à la liberté d’action.

20. 4.1.2. Les étapes du développement de
la carrière
Le déroulement d’une carrière est constitué
d’une suite d’événements prévisibles qu’une
personne est appelée à vivre au cours de sa
vie, indépendamment des catégories
d’emploi.
Les 5 étapes de Hall (Hall, D. (1976). Careers
in Organisations. Santa Monica, Good wear.)

21.  Étape 1 : la préparation au marché du travail
 S’étend de la naissance à l’âge d’environ 25. C’est l’étape d’émergence du premier
choix professionnel.
 Étape 2 : l’entrée au marché du travail
 Le choix d’un emploi et d’une organisation caractérise cette étape ainsi le contact avec
la réalité (choc de la réalité)
 Étape 3 : le début de la carrière (entre 25 et 40 ans). Se caractérise par ;
 Un amorçage d’une carrière au sein d’une organisation. Cette étape se divise en 2
période ; l’entrée dans le monde adulte et la recherche du succès dans le secteur
d’activité choisi.
 Étape 4 : le milieu de la carrière (entre 40 et 55 ans)
 La personne réévalue le mode de vie qui a caractérisé sa carrière. Le plafonnement de
carrière et l’insatisfaction de compétences sont des problèmes caractéristiques de cette
étape.
 Étape 5 : la fin de la carrière. Cette est marqué par ;
 La poursuite de l’activité professionnelle et la préparation à une retraite de vie active.

22. 4.1.3. Le rythme de déroulement de la
carrière
 Le succès professionnel ; désigne l’évaluation effective
par l’individu de ses réalisation dans le cadre de ses
expériences de travail
 A. Le succès objectif ; c’est le jugement porté par autrui
sur les réalisations de carrière d’un individu à l’aide de
critère observable, (niveau de rémunération, nombre de
promotion, poste occupé)
 B. Le succès subjectif ; correspond au sentiment et à la
satisfaction qui éprouve l’individu à l’égard de sa
carrière.

23. 4.2. Les besoins organisationnels
L’aide à la planification individuelle de la
carrière ;
 Autoévaluation
 Détermination des possibilités de carrière
 Élaboration d’un projet personnel e carrière
 Atelier et counseling

24. L’élaboration des plans de carrière des
employés ;
 Entretien de carrière (ambiance favorable,
écoute attentive, point de vue des
gestionnaires, éventail des possibilités,
élaboration conjointe du plan de carrière)
 Planification de la relève (recension des
postes clés, élaboration des plans de carrière
individuels)

25. Références bibliographiques
 Holland J. L. (1973). Making Vocationnal Choices : Atheryof Careers,
Englewood Cliffs (New Jersey) Prentice Hall.
 Schein, E. H. (1980). Oraganisational psychology 3°ed, Englewood Cliffs (New
Jersey), Prenlice Hall.
 Simon L. D., Tania S., Susan F. J., Randall S. (2008). 4°ed, La gestion des
ressources humaines ; tendances, enjeux et pratiques actuelles.
 Hall, D. (1976). Careers in Organisations. Santa Monica, Good wear.