1. MEMOIRE DE FIN D’ETUDES
MEMOIRE DE FIN D’ETUDES
EN VUE DE L’OBTENTION DU DIPLOME
De MBA : Gestion des Ressources Humaines
INSTITUT MEDITERANEEN DE MANAGEMENT I M A
En partenariat avec :
POLE PARIS ALTERNANCE
Présenté par : Encadré par :
- Sekou Dramé Mr. Mansouri Foued
- Chaka Diarrassouba
Promotion 2022

2. INTRODUCTION
Le management des ressources humaines devient un enjeu d’autant plus central à
une époque où les talents sont « volatiles ». Le temps où les salariés faisaient
carrière au sein d’une seule et même structure est révolu, le travailleur
d’aujourd’hui est mobile et multiplie les postes au gré de ses envies, d’une
entreprise à une autre.
Les vertus supposées d’une bonne gestion des carrières sont connues : tirer le
meilleur des individus dans le temps et orienter les parcours professionnels en
fonction des besoins anticipés de l’organisation. En d’autres termes, il s’agit «
d’améliorer l’adaptation entre l’individu et l’organisation »
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3. Tout au long de notre travail, nous tenterons de répondre à la problématique
suivante : En quoi la gestion des carrières est bénéfique dans l’évolution des
salariés et le développement des entreprises ?
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4. Afin de mieux cerner cette problématique, nous avons établi les sous-questions
suivantes :
- Qu’est-ce que la gestion des carrières professionnelles ?
- Quel est l’importance de la gestion des carrières ?
- La gestion des carrières est-elle un outil pour les salariés de bien gérer leur
vie professionnelle ?
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5. LES HYPOTHÈSES :
Pour guider notre travail, nous proposons quelques hypothèses plus ou moins susceptibles
de répondre aux questions que nous nous sommes posées:
- La gestion des carrières permette aux collaborateurs d’avoir des opportunités de
carrières.
- L'objectif des entreprises est désormais de faire motiver les salariés.
- La gestion des carrières participe très fortement à la performance globale de
l'entreprise.
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6. Dans le but de répondre à notre problématique, notre recherche et notre
méthodologie s’est dirigées notamment sur une recherche
bibliographique et consultation des documents spécialisés.
La méthodologie de recherche
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7. LE PLAN DE TRAVAIL
Généralités
sur la notion
de la Gestion
des carrières
Les étapes de
la gestion des
carrières
La fin de
carrière
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8. CHAPITRE 1

9. La carrière ou parcours professionnel est le parcours
personnel d’une personne dans sa vie professionnelle.
Responsable de
caisse
Chargé de clientèle
Chef d’agence
succès
1. Définition de la gestion des carrières
1.1 Qu’est ce qu’une carrière ?
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10. 1.2 Qu’est ce qu’une gestion des carrières ?
La politique de gestion de carrière, est mise en œuvre par la direction
des ressources humaines. Elle vise à faire évoluer les salariés au sein
de l’entreprise, dans l’intérêt de l’entreprise et celui des
collaborateurs.
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11. 2. La gestion des carrières et GRH
2.1 Définition de la GRH
La gestion des ressources humaines (GRH) est une activité dans des entreprises
qui vise à maximiser la performance des employés afin d'atteindre les buts et
objectifs stratégiques de l'employeur. Alors on peut préciser que, la gestion des
ressources humaines se concentre sur la gestion des personnes au sein d'une
entreprise, en mettant l'accent sur les politiques et les systèmes.
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12. 2.2 Les liens entre la gestion des carrières et les autres activités
de GRH
Il existe un lien étroit entre la gestion des carrières et les autres
activités de de GRH. Car il faut tout d’abord savoir que dans la
fonction RH, la gestion des carrières est un élément de la gestion des
ressources humaines.
Elle consiste à définir un ensemble de politiques dans les domaines du
recrutement, de la formation, de la rémunération, de la promotion .
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13. 3. Définition de la GPEC
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) est
une démarche de gestion des ressources humaines qui pour vocation de
mettre en valeur les compétences des collaborateurs au sein d’une
entreprise. Elle permet d’accompagner les changements majeurs
comme le Turn over. La GPEC peut se réaliser à court, moyen et long
terme par rapport à la stratégie de l’entreprise sur les compétences et
les emplois.
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14. 4. Outils de la gestion de carrières
a. Définition
4.1 L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est un entretien direct entre le salarié et
son supérieur hiérarchique au cours de laquelle sont évaluées
principalement:
Les compétences développées par le salarié;
La réalisation des objectifs fixés lors du dernier entretien individuel
Qu’est-ce que l’entretien annuel individuel ?
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15. 1
• Un bilan professionnel : En comparant les
performances(réalisations) obtenues et les objectifs assignés,
2
• Evaluer les compétences: Détecter les lacunes ainsi les
besoins en formation
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• Fournir une base d’ évolution: Ouvre la voie vers la
promotion
b. Intérêt: pourquoi un entretien annuel d’évaluation ?
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16. c. Les rubriques du questionnaire annuel
La performance annuelle repose sur 3 dimensions. Ce sont les fameux savoirs, savoir-faire et savoir-être.
Les connaissances
métiers et autres
savoirs
indispensables à la
conduite de ses
missions.
La mise en
application de ses
connaissances,
l’enrichissement de
son expertise, son
expérience.
Les comportements
individuels à ses
caractéristiques
personnelles.
savoir Savoir-faire Savoir-être
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17. Schéma récapitulatif
2 Obligation pour le salarié
Le salarié n’a pas le droit de refuser
l’entretien programmé par l’employeur
1 Un droit pour l’employeur
L’employeur a le droit d’évaluer ses
collaborateurs
3 Pour l’employeur
 Définir les nouveaux objectifs
 Evaluer les performances du
salarié;
 Déterminer les points à
améliorer
4 Pour le salarié
 Prendre un recul, faire un bilan
 Exprimer ses projets, ses demandes de
formation
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18. 2. Bilan de compétences
a. Définition:
Le bilan des compétences a pour objectif de permettre à des
individus d’analyser leurs compétences tant professionnelles que
personnelles ains que leur aptitude et leurs motivation afin de
définir un projet professionnel ou éventuellement un projet de
formation.
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19. b. Intérêts: pourquoi faire un bilan de compétence ?
POUR LE SALARIE
1. Etablir l’état des lieux du
parcours professionnel
2. Evaluer les compétences,
savoirs et acquis.
3. Valoriser les compétences et
acquis personnels
4. Evaluer l’aptitude à évoluer dans
d’autres domaines
5. Identifier les opportunités
d’évolution professionnelle
6. Définir les pistes
d’évolution en fonction du
profil professionnel
déterminé.
7. Vérifier et valider la
faisabilité du projet
professionnel.
8. Une reprise de confiance en
soi et en ses capacités
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20. Qu’est-ce qu’un projet professionnel ?
La notion de projet est généralement associé à un objectif, une stratégie( ou
plan d’action) et aux moyens et ressources que l’on va pouvoir mobiliser selon
un calendrier défini à l’avance.
 Dans le cas de votre projet professionnel:
- Votre objectif est le métier viser,
- La stratégie correspond au plan d’action
- Les moyen et les ressources
Il est personnel dans le cas où il correspond a vos motivation et a la façon dont
vous vous projetez dans l’avenir et dans la vie professionnelle,
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21. CHAPITRE 2

22.  Les étapes de la gestion des carrières
On comprend ses nombreux bénéfices, mais quelles sont ses étapes ?
Etape 1 : Création du référentiel de compétence
Un référentiel de compétences permet de décrire précisément ce qui est
attendu de l’exercice d’un métier en matière de connaissances (savoirs), de
compétences (savoir-faire) et d’aptitudes (savoir-être).
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23. 9. Analytique
RH
1. Planification
des besoins en
compétences
1.
Développeme
nt des talents
et du
leadership
2. Marque
employeur et
attraction des
talents
5. Gestion
des cycles de
vie des
talents
3. Évaluation
et sélection
des talents
7. Gestion de
la
performance
6. Alignement
entre culture de
l’entreprise et les
équipes
4. Gestion de
la formation
Les 9 composantes de référentiel de
compétences dans la gestion
des talents
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24. Etape 2: Identification des compétences dans l’entreprise
L’identification des compétences au sein de l’entreprise est un travail qui
se fait tout au long de l’année, avec chaque salarié de façon individuelle
et personnalisée, à l’occasion d’entretiens professionnels et/ou
d’entretiens d’évaluation.
Ils permettent de faire, entre autres, une évaluation des compétences de
chacun d’entre eux et d’identifier les besoins en formation, pour mettre
en place des actions afin d’exploiter leurs forces et pallier les lacunes
détectées.
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25.  Les avantages à mettre en place une stratégie d'identification des
Compétences:
Cette étape permet aussi d’identifier les opportunités de mobilité interne ou les
besoins de recrutement externe, ainsi que d’évaluer le niveau d’engagement
des collaborateurs.
 Proposez des formations adaptées à vos collaborateurs
 Encouragez la mobilité interne et réduisez vos coûts de recrutement
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26. Étape 3 : Développement des compétences
Développer les talents, faire monter les compétences des collaborateurs
par des programmes de formation, développer des actions de formation… tels
sont les enjeux quotidiens des RH. Utilisant les nouvelles technologies, les
métiers sont en pleine mutation depuis les années 2000 et ne vont pas s'arrêter
là. De ce fait, votre entreprise ne fait pas exception.
Le programme de formation est un outil qui sert cet objectif de
développement des compétences.
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27.  Avantages:
En effet, le développement des compétences concerne tous les individus, quels
que soient leur niveau de formation initiale et leur poste. Cependant, Il peut
viser à :
• Il vise à améliorer l’efficacité professionnelle : gestion du stress, gestion du
temps, conduite de réunion, affirmation de soi.
• Également améliorer sa maîtrise d’une langue : cours d’espagnol, d’anglais,
d'allemand…
• Développer ses compétences managériales dans le cadre de l’acquisition de
nouvelles responsabilités : management d’équipe, gestion des conflits,
leadership…
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28. • Obtenir un diplôme ou un certificat pour accéder à un nouveau métier
• Maintenir à jour ses compétences techniques
• Se préparer en vue d’un audit de certification à une norme de qualité : ISO,
management de la qualité…
• Élargir sa palette de compétences pour gagner en performance dans le cadre
de ses missions quotidiennes
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29. Étape 4 : Evaluation permanente des compétences
C’est un modèle qui vise le long terme et qui considère l’avenir de 1
l’employé. Cela suggère qu’un travailleur avec de meilleures compétences et
aptitudes sera plus compétent qu’un travailleur avec plus d’expérience.
Les tests d’évaluation des compétences sont des outils sur mesure. Ils
permettent
d’estimer la capacité d’une personne à effectuer un travail spécifique et donc, à
être un atout pour votre entreprise.
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30.  Avantages de l’évaluation des compétences professionnelle
- L’évaluation des compétences donne un aperçu des méthodes de travail:
L’évaluation des performances s’intéressait aux résultats obtenus, l’évaluation
des compétences se focalise sur la manière de procéder. On peut donc rectifier
son plan d’action pour mieux faire la prochaine fois.
- Les résultats offrent un aperçu de l’efficacité de la formation
Permet de se concentrer sur le développement du salarié. Le but est de créer
un système de formation qui lui permette de s’améliorer. À cet effet, vous
pouvez employer un logiciel de gestion de la formation.
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31. CHAPITRE 3

32. 1. La fin de carrière
1.1 La cessation progressive d’activité
La retraite progressive est un moyen qui vous permet de réduire votre activité
professionnelle en fin de carrière.
Vous allez bénéficier le salaire qui correspond à votre emploi à temps partiel et
également une partie de vos retraites (de base et complémentaire).
En effet, pendant cette période, vous continuez toujours de cotiser à la retraite.
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33. 1.2 Personnes concernées
Tout salarié du secteur privé âgé de 57 ans peut demander la préretraite et le
versement de l’indemnité de préretraite sous condition :
- qu’il soit occupé depuis au moins 5 ans et à raison d’au moins 75 % d’un
poste notamment à temps plein dans une entreprise qui remplit les
conditions nécessaires à la préretraite progressive ; et
- avoir un droit à une pension légale au plus tard 3 ans après le début de
l’indemnisation en préretraite.
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34. 1.3 Introduction de la demande
Tout salarié qui sollicite l’admission à la préretraite progressive doit
nécessairement soumettre une demande écrite à l’employeur au moins trois (3)
mois avant le début prévu à l’admission de la préretraite.
En tant que demandeur, il doit joindre à sa demande un certificat délivrée par
les organismes compétents de la sécurité sociale indiquant la date à laquelle
débute le droit à une pension de vieillesse ou à une pension de vieillesse
anticipée.
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35. 1.4 Le départ ou la mise à la retraite
Le fait qu'un salarié atteigne un certain âge ne met pas automatiquement fin à
son contrat de travail. Alors toute clause contraire est nulle. Toutefois,
l'employeur ou le salarié peut mettre fin volontairement au contrat : dans le
premier cas, il s'agira d’une mise à la retraite (à la demande du salarié, il
pourra être reporté jusqu'à ses 70 ans), dans le second, il s’agit d’un départ à
la retraite, les conséquences sont différentes, notamment en matière
d'indemnisation.
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36. CONCLUSION
En somme on peut dire que la gestion des carrières est l’un des
politiques principales de la gestion des ressources humaines. Elle
occupe une place primordiale dans chaque entreprise puisqu’elle est
considérée comme un levier de fidélisation et motivation des
employées. Elle assure l’équilibre entre les besoins de l’entreprise et
les situations individuelles. La mise en place de la gestion de carrière
permet de savoir comment garder ses employés leurs motivés.
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37. MERCI…..