Le document traite de la gestion de carrière, définissant la carrière comme une succession de fonctions liées au travail tout en considérant les besoins des entreprises et les aspirations des salariés. Il décrit les étapes d'une carrière selon divers modèles et l'importance d'un plan de carrière pour optimiser la gestion des ressources humaines et améliorer la motivation des employés. En conclusion, il aborde la nécessité d'adaptabilité et de mobilité tout au long de la vie professionnelle.

1. GESTION DE CARRIERE
Par: SBAI Imane & DEHBI Zineb
Encadré par: Pr. KERZAZI Ibrahim

2. INTRODUCTION
Définition de la carrière
 Une carrière : une succession de fonctions ou d’activités liées au
travail qu’occupe une personne au cours de sa vie professionnelle et
auxquelles on associe attitude et changement d’orientation
Définition de la Gestion de Carrière
 Gestion de carrière: prise en compte à la fois besoins de l’entreprise et
aspirations de chaque salarié.

3. INTRODUCTION
Besoins
individuels
 Principalement,
définition d’un
plan de carrière
Besoins organisationnels
Stratégie de l’entreprise
Défis futurs
Connaissances/Compétences
requises
GPEC

4. PLAN DE PRESENTATION
 Carrière:
 Etapes d’une carrière,
 Types de profiles au sein d’une entreprise.
 Plan de carrière:
 Objectifs,
 Planification et mise en œuvre.
 gestion de carrière:
 Début, Plafonnement et fin de carrière.
 Conclusion.

5. CARRIERE
Etapes d’une carrière
Les auteurs, comme Erikson (1963), Kets de Vries et Miller (1985) ou Hall et
Goodale (1986), définissent un découpage de la carrière en quatre grandes
étapes :
 Exploration (ou apprentissage): entre 20 et 26 ans.
 Maîtrise (ou développement): peut aller jusqu’à l’âge de 35 ou 45
ans.
 Maintenance (ou routine): prise de recul après une « crise de la
quarantaine »
 Désengagement: retrait.

6. CARRIERE
Etapes d’une carrière (Selon Hall)

7. CARRIERE
Etapes d’une carrière (Selon Hall et Goodale)
le modèle
pouvait se
recycler selon
Super

8. CARRIERE
Types de profile vs carrière (selon Super, 1989)
 La personnalité traditionnelle: Ce sont des personnes bien organisées qui
aiment manipuler des données et des facteurs numériques, qui se fixent des
objectifs précis et qui sont incapables de tolérer les situations ambiguës.
 La personnalité artistique : Se considèrent comme des êtres imaginatifs,
intuitifs, impulsifs, introspectifs et indépendants.
 La personnalité réaliste : Ce type de personne est propre à des personnes que
l’on peut décrire tant comme des gens honnêtes, stables et pratiques que
comme des gens peureux, effacés et conformistes.
 La personnalité entreprenante : Tout comme la personnalité sociale, la
personnalité entreprenante aime travailler avec les autres.

9. PLAN DE CARRIERE
Pourquoi un plan de carrière?
Avoir une
destination
Avoir une
orientation
Pouvoir
arriver à
destination

10. PLAN DE CARRIERE
Objectifs d’un plan de carrière?
 L'optimisation de la gestion des ressources humaines : trouver la
personnes qu'il faut à la place qu'il faut;
 L'amélioration de la motivation du personnel : l'employé est
encouragé par les perspectives d'évolution qui se présentent à lui ;
 L'identification des besoins en formation : L'évaluation de l'employé
permet de détecter ses faiblesses et d'y remédier par un programme de
formation par exemple ; La diminution des coûts de recrutement.

11. PLAN DE CARRIERE
Planification
Inventaire du potentiel
Evaluation et
hiérarchisation du potentiel
Décision de la hiérarchie
Information aux candidats
non retenus
Liste des potentielsNon acceptation
Nomination immédiate ou
ultérieure

12. PLAN DE CARRIERE
Ce processus se
répète à maintes
reprises et à
chaque cycle il y
a une expérience
acquise.
Apprendre
à se
connaitre
Explorer
les
possibilités
Faire un
choix et
établir les
objectifs.
Passer aux
actes

13. PLAN DE CARRIERE
Planification
La planification prospective s'opère à deux niveaux pour l'entreprise:
 Premier niveau : (niveau global) la gestion prévisionnelle du
personnel projette à long et moyen terme les besoins en RH.
 Deuxième niveau : Au niveau de l'évolution des carrières
individuelles, le plan de développement des RH organise l'affectation
à chaque salarié à court et moyen terme, en tenant compte des profils
professionnels, des performances et des souhaits individuels.
Il s'agit d'affecter des individus nommément désignés dans les postes.

14. PLAN DE CARRIERE
Mise en œuvre d’un plan de carrière
Il s'agit ici de déterminer les pratiques qui favoriseront la
réalisation d’un plan de carrière.
 Les formations sur mesure: une pratique qui vise l’acquisition
de compétences par les travailleurs en vue de développer leur
employabilité et d’atteindre leurs objectifs de carrière.
 solutions de rechange :qui cherchent à renforcer en dernier lieu
l’employabilité des RH en optant pour un élargissement et un
enrichissement des de leurs habiletés et compétences.
 La notion de mouvement :prend désormais d’autres sens
comme le mouvement horizontal ou de croissance ne se limitant
plus au mouvement vertical.

15. GESTION DE CARRIERE
Vidéo:
https://www.youtube.com/watch?v=P7xzEWreK3Q

16. GESTION DE CARRIERE
Début de carrière
 Un plan de carrière
 Encadrement
 Management de proximité
 Bonnes conditions de travail
 Utiliser son potentiel
 Développement

17. GESTION DE CARRIERE
Plafonnement de carrière
 Environnement changeant d’où adaptabilité
 Mobilité
 Création de projet
 Mutation
 Echange entre postes
 « Mobilité qualifiante »

18. GESTION DE CARRIERE
Fin de carrière
 Préparation à la retraite
 Possibilité d’avancement
 « Sentiment de fin de vie professionnelle »

19. CONCLUSION
Merci pour votre attention 