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1 | Recruter pour préparer l’avenir
RECRUTER
POUR PRÉPARER
L’AVENIR
Favorisez l’essor de votre entreprise en recrutant les
meilleurs talents
Guide à l’usage des dirigeants d’entreprise
Paie
& RH
2 | Recruter pour préparer l’avenir
Sommaire
3	 Introduction
Vos ressources humaines constituent votre atout le plus précieux : bichonnez-les !
4	 Soignez votre attractivité
Pour séduire les meilleurs candidats, votre entreprise doit être attractive
7	 Des décisions plus éclairées fondées sur des données plus fiables
Exploitez-vous pleinement les compétences de vos équipes en place ?
10	 Dénichez la perle rare
Ne vous contentez pas de recruter : recherchez des talents
13	 À la recherche du profil idéal
Misez sur des profils, puis formez-les
16	 Maximisez les chances de succès de vos nouvelles recrues
Favorisez la transition recrutement-intégration
19	 Résumé
Recrutement : adoptez une stratégie gagnante avec Sage
3 | Recruter pour préparer l’avenir
Pour garantir la réussite future de votre
entreprise, vous devez être en mesure d’attirer
et de retenir les meilleurs talents. Mais tout
ne se limite pas à une question de salaire.
Pour les séduire, vous devez leur proposer un
accompagnement, un environnement et une
expérience propices à leur épanouissement, à
leur implication et à leur motivation.
Facile ? Pas vraiment… En 2016, la société
Hay Group1
a publié une étude sur les niveaux
d’implication des employés dans le monde.
Selon cette étude, 72% des travailleurs seraient
impliqués aux États-Unis ; ces chiffres se sont
révélés moins favorables au Royaume-Uni
(65%), en France (61%) et en Afrique du Sud
(68%). Cependant, d’autres enquêtes ont été
réalisées à partir de critères différents. En effet,
la société Gallup2
suit l’évolution du niveau
d’implication des employés au jour le jour et
les tendances révèlent qu’à peine un tiers
des travailleurs américains sont impliqués au
travail, un chiffre à peu près stationnaire depuis
plus de 10 ans. Mais quelle que soit la méthode,
le message est le même : les entreprises
doivent chercher à mieux comprendre les
motivations de leurs collaborateurs pour les
rendre plus performants.
Dans cette quête effrénée, les vainqueurs
savent qu’ils doivent être attractifs pour
convaincre les meilleurs talents. Armé d’outils
et de données issues du Big Data, du cloud ou
des réseaux sociaux, le service RH tel qu’on le
connaît se réinvente pour occuper une place
centrale et stratégique au sein de l’entreprise
en privilégiant l’humain.
Ce guide passe en revue les idées et solutions
de gestion RH permettant aux responsables
des ressources humaines ainsi qu’à leurs
équipes de mettre l’accent sur l’image de
l’employeur et sur l’implication des employés
afin de repenser la stratégie de recrutement
de leur organisation. Pour obtenir le meilleur, il
faut être le meilleur.
Introduction
La croissance d’une entreprise repose sur ses
ressources humaines : bichonnez-les
Sources :	 1 Base de données normative de Korn Ferry Hay Group sur l’efficacité des employés dans le monde.
	 2 Gallup Daily: US Employee Engagement
4 | Recruter pour préparer l’avenir
Soignez votre attractivité
Pour séduire les meilleurs candidats, votre entreprise
doit être attractive
1
Fait-il bon travailler au sein de votre entreprise ?
Les meilleurs candidats se posent forcément
cette question. Et ils suivront l’actualité de
votre entreprise sur Facebook, Twitter, YouTube,
Instagram, Snapchat et LinkedIn pour trouver
des réponses. Selon le site de recherche
d’emploi et de recrutement Glassdoor, 46% de
ses membres lisent les avis sur les entreprises
avant même d’entrer en contact avec un
recruteur ou un responsable RH1
.
Si vous gérez mal ces avis, vous risquez de
passer à côté des meilleurs candidats avant
même d’avoir cherché à recruter. Prenez
plutôt les devants. Personne ne s’attend à lire
des avis parfaits, mais vous vous montrerez à
l’écoute en y répondant avec pertinence. Selon
Glassdoor, 62% des chercheurs d’emploi ont
une meilleure opinion sur l’entreprise qu’ils
convoitent lorsque celle-ci prend le temps de
répondre aux commentaires postés.
Les candidats en posture de consommateurs
Pour véhiculer une bonne image et attirer
les candidats, vous devez impérativement
présenter les valeurs, l’identité et la culture de
votre organisation.
Si le niveau de rémunération reste un facteur
important, le poste doit présenter un intérêt
réel pour le candidat et la culture d’entreprise
doit correspondre à ses propres valeurs.
Selon une enquête réalisée par
Intelligence Group2
auprès des 18-34 ans,
64% d’entre eux préféreraient gagner 40 000 $
par an à un poste qui leur plaît, plutôt que
400 000 $ à un poste rébarbatif.
Par ailleurs, le rapport « Values Revolution »3
portant sur la génération du millénaire (ou
génération Y) au Royaume-Uni, révèle que 62%
des personnes interrogées souhaitent travailler
pour une entreprise menant une action positive ;
la moitié d’entre elles accorderaient plus
d’importance à l’intérêt du poste qu’au salaire.
À souligner que les objectifs de carrière de
cette génération ne sont pas très différents
de ceux de leurs aînés. Un rapport de l’IBM
Institute for Business Value4
nous apprend
que les baby-boomers, la génération X et la
génération Y placent à peu près au même
niveau des critères tels que l’exercice d’un
métier par passion, la recherche de solutions à
des problèmes sociaux et environnementaux
ainsi que la gestion de l’équilibre entre vie
privée et vie professionnelle.
5 | Recruter pour préparer l’avenir
6 | Recruter pour préparer l’avenir
« Avant, le simple fait d’être payé en fin de
mois contentait les employés, d’autant
plus s’ils étaient bien payés », affirme
Heidi Golledge, PDG du site de recherche
d’emploi CareerBliss.com. « À présent, la
satisfaction au travail comme dans la vie,
la sensation de bien-être et le poste occupé
sont indissociables ».
Aujourd’hui multigénérationnelles, les
entreprises doivent développer une culture
et une image satisfaisantes pour tous leurs
employés. Une fois la mission et la vision
clairement définies, chaque membre de
l’entreprise doit se les approprier et savoir
comment agir pour les concrétiser.
Que ce soit dans le discours d’un recruteur à
un candidat ou d’un commercial à un client,
la culture de l’organisation doit transparaître à
travers toutes les interactions.
Les employés impliqués, c’est-à-dire ceux
qui s’intéressent à l’entreprise, comprennent
mieux les besoins du client, prennent moins
de congés maladie, restent plus longtemps
au sein de l’entreprise et sont plus productifs
(Sage ROEI 5
).
Trois exemples de culture d’entreprise attractive
Chevron : la société s’efforce d’améliorer le bien-être de ses employés en mettant à
leur disposition des centres de soins et de remise en forme, ainsi qu’un large choix de
programmes et de services axés sur la santé, tels que coaching personnel, massages et
cours collectifs. Elle a également mis en place des programmes pour les femmes venant
d’accoucher et leurs familles.
Google : Google, qui est l’incarnation même de la culture d’entreprise depuis plusieurs
années, continue de promouvoir l’ouverture propre aux start-ups, où chacun apporte
sa pierre à l’édifice et exprime ses idées et ses opinions en toute liberté. Les employés
peuvent interpeller leurs dirigeants – jusqu’à Larry et Sergey – sur les problèmes et les idées
de la société.
Basecamp : le PDG Jason Fried travaille de 9h à 17h et encourage ses employés en faire
autant. Le personnel de cette société d’informatique bénéficie également des avantages
suivants : primes de congé, massages à hauteur de 100 $ par mois, possibilité de travailler
où ils veulent et mois sabbatique tous les trois ans. Sans oublier des semaines de quatre
jours en été. Chaque année, la société se renseigne sur les niveaux de rémunération dans
son secteur et s’efforce de verser à ses employés des salaires parmi les 5% les plus élevés,
selon leurs compétences et leur expérience, et ce quel que soit le poste occupé. Rares sont
les employés qui ont quitté Basecamp au cours des 15 dernières années.
Sources :	1 Glassdoor: 50 HR and Recruiting Statistics for 2016
	 2 The Intelligence Group: Global report
	 3 The Values Revolution by Global Tolerance
	 4 IBM Institute for Business Value Millennial Survey 2014
	 5 Sage white paper: Return on Employee Investment
« Nous incitons vivement nos employés à ne pas travailler plus
de 40 heures par semaine et à dormir huit heures par nuit. »
Jason Fried, PDG de Basecamp
7 | Recruter pour préparer l’avenir
Des décisions plus éclairées fondées
sur des données plus fiables
Votre entreprise est en plein essor et vous devez recruter.
Mais exploitez-vous pleinement les compétences de vos équipes en
place ?
2
8 | Recruter pour préparer l’avenir
Le recrutement ressemble parfois à un réflexe
un peu instinctif, pour satisfaire un besoin
immédiat. Pourtant, une meilleure maîtrise de
vos effectifs et des solutions de gestion RH
adaptées vous permettront d’établir des
prévisions en temps réel et d’élaborer des
modèles fondés sur différents scénarios ou
objectifs.
Une telle approche vous ouvrira de nouvelles
perspectives en matière de gestion et de
développement d’équipes. En créant des
tableaux de bord et des graphiques à partir
de vos données, vous pourrez répondre à
de nombreuses questions en matière de
ressources humaines, telles que :
•	 De quelles compétences aurons-nous
besoin au cours des 12 prochains mois ?
•	 Ces compétences sont-elles disponibles
parmi nos équipes ?
•	 Pouvons-nous promouvoir ou former
certains collaborateurs ou devons-nous
recruter pour faire face à un réel manque
de compétences ? Le cas échéant, des
travailleurs free-lance pourraient-ils
combler ce besoin ?
Gestion efficace des talents
Ces rapports stratégiques vous permettent
d’y voir plus clair et d’anticiper vos besoins. Si
l’analyse prévoit un grand nombre de départs à
la retraite, vous pouvez proposer des horaires
aménagés ou du temps partiel pour conserver
ces employés expérimentés au sein de votre
entreprise. Vous pouvez également envisager
de former les plus jeunes pour être sûr d’avoir
toutes les compétences requises sur le long
terme.
« Aucun investissement ne vaut la formation
pour améliorer la productivité d’une
entreprise », affirme Mark Butje, directeur du
marketing produit chez Sage. Et d’ajouter :
« Lorsque les employés pensent que leur
carrière est au point mort, ils envisagent tout
de suite de changer d’entreprise. Pourtant,
des systèmes de gestion des performances
ou de l’apprentissage leur permettraient de
mieux exploiter leurs talents et de s’impliquer
davantage ».
La mise en place de programmes de formation
adaptés peut également inculquer à vos
employés les compétences requises pour de
nouveaux projets, voire pour un poste plus
haut placé dans la société. Ainsi, lorsque des
places se libéreront, des candidats compétents
et motivés seront prêts à relever de nouveaux
défis et à assumer plus de responsabilités.
En disposant d'une solution de gestion RH
axée sur les collaborateurs, vous identifierez
les employés pouvant tirer profit d’une
formation et prendrez ainsi des décisions
beaucoup plus pertinentes qu’avec un système
classique. Les organisations qui élaborent une
stratégie de gestion des talents améliorent
de 270% le retour sur investissement dans le
cadre du recrutement.1
Source :	 1 Livre Blanc Sage: Return on Employee Investment
« Le recrutement (ou le remplacement) d’un employé peut
coûter entre 20 et 213% de son salaire annuel. »
9 | Recruter pour préparer l’avenir
Des erreurs de casting très coûteuses
Des études ont révélé que le recrutement (ou
le remplacement) d’un employé pouvait coûter
entre 20 et 213% de son salaire annuel. Pour
les cadres supérieurs, ce coût peut se situer
entre 300 et 400%. Ces chiffres englobent
le recrutement, l’intégration et la formation
de l’employé, suivis de son licenciement et
d’un nouveau processus de recrutement,
d’intégration et de formation. Mais ce n’est pas
tout. Une erreur de recrutement peut affecter
la productivité, dégrader l’ambiance au sein
de l’équipe, voire provoquer le départ d’autres
éléments précieux.
La formation renforce au contraire l’implication
et la productivité de vos employés, qui
deviennent ainsi les meilleurs ambassadeurs
de votre entreprise.
Une solution de gestion RH intégrée permet
à l’entreprise de planifier les programmes
et objectifs de formation de ses employés
ainsi que de suivre les certifications et
compétences de chacun d’entre eux. Ainsi,
votre service de gestion des ressources
humaines devient un partenaire précieux pour
les employés comme pour les dirigeants, en
sortant les meilleurs talents de l’impasse sur le
plan professionnel.
10 | Recruter pour préparer l’avenir
Dénichez la perle rare
Les organisations ne doivent pas se contenter de recruter,
mais doivent rechercher des talents
3
11 | Recruter pour préparer l’avenir
Le recrutement ne se limite plus à l’affichage
ou à la publication d’une annonce. En effet, les
organisations doivent aujourd’hui prospecter
afin de dénicher les meilleurs talents. Les
meilleurs candidats sont durs à trouver ; c’est
pourquoi, les organisations doivent user de
brillants stratagèmes et explorer plusieurs
sources pour les identifier en premier :
recrutement en interne, recommandations des
employés, viviers de talents ou encore réseaux
sociaux.
Prise de contact
Exploitez les réseaux sociaux, tels que LinkedIn
ou Twitter, ou les bases de données d’anciens
élèves et d’associations professionnelles pour
entrer en contact avec des talents et créer
votre propre réseau. Entamez la conversation
avec des candidats potentiels, présentez
la culture de votre entreprise, donnez-leur
des conseils en matière de recrutement
ou d’entretien, et profitez de l’intérêt qu’ils
vous portent pour les renseigner sur votre
organisation.
Création d’un vivier de talents
Créez une base de données à partir de profils
intéressants : candidats qui ont déjà postulé,
mais qui ne correspondaient pas exactement
au profil recherché, ou personnes qui vous ont
été recommandées. Les entreprises les plus
clairvoyantes s’efforcent de nouer des relations
avec des candidats potentiels afin de les tenir
informés de leur actualité.
Promouvoir l’image de votre entreprise
La rubrique d’offres d’emploi est souvent
la première consultée par les candidats en
quête d’informations sur votre entreprise. Son
contenu doit donc être pertinent et présenter
des conseils utiles aux chercheurs d’emploi,
tout en incarnant la culture de votre entreprise.
Sur le site Web de Lyft, qui met en contact des
utilisateurs avec des conducteurs réalisant
des services de transport, les employés
parlent avec humour de leur environnement
de travail dans une vidéo, tandis que sur la
page d’offres d’emploi du service de streaming
musical Spotify, les employés présentent leurs
morceaux préférés du moment.
Recommandations des employés
En étant suffisamment stimulés et
accompagnés, vos employés peuvent devenir
des recruteurs hors pair, qui connaissent
parfaitement votre secteur et vos atouts.
Évaluez les coûts et les résultats d’un tel
programme de recommandation et comparez-
les à vos autres sources de recrutement. En
2015, la société informatique finlandaise Vincit
a embauché plus de la moitié de ses nouvelles
recrues sur des recommandations de ses
propres employés. Vincit est arrivé en tête du
classement des entreprises européennes où il
fait bon travailler en 2016 (dans la catégorie
des PME).
Entrez dans l’ère du mobile
Dans un monde plus que jamais connecté, la
recherche d’emploi passe de plus en plus par
les dispositifs mobiles. Sur Indeed, plus de la
moitié des recherches d’emploi effectuées
dans le monde se font sur un dispositif mobile
(48% aux États-Unis, 54% au Royaume-Uni et
74% au Japon). Cette utilisation ne se limite pas
à la consultation des offres. Les chercheurs
d’emploi lisent les commentaires sur les
entreprises, recherchent des informations sur
les niveaux de salaires et postulent même sur
leur mobile. Il est aujourd’hui indispensable
que votre site d’offres d’emploi soit adapté
à cette nouvelle tendance et permette aux
candidats de postuler directement sur leur
mobile. Sinon, les candidats iront voir ailleurs.
En 2015, la société
informatique finlandaise
Vincit a embauché
plus de la moitié de ses
nouvelles recrues sur des
recommandations de ses
propres employés.
Comment convaincre un algorithme ?
Les entreprises intègrent progressivement l’intelligence artificielle à leurs pratiques
de recrutement. Elles utilisent des machines pour scanner les dossiers des candidats,
examiner leurs publications sur les réseaux sociaux et analyser l’expression de leur visage
pour le compte des recruteurs.
« Chez Patagonia, nous ne comptons pas sur le Wall Street
Journal, les salons ou les chasseurs de têtes pour recruter
de nouveaux employés. Nous préférons nous appuyer sur
notre réseau informel de connaissances, de collègues et de
collaborateurs. Nous ne recherchons pas seulement quelqu’un
de compétent, nous recherchons le candidat idéal. »
Yvon Chouinard, fondateur de Patagonia. Extrait de son livre « Homme d’affaires malgré moi :
Confessions d’un alter-entrepreneur »
12 | Recruter pour préparer l’avenir
13 | Recruter pour préparer l’avenir
À la recherche du candidat idéal
Misez sur des profils, puis formez-les
4
Selon une étude de Leadership IQ, 46% des
nouvelles recrues seront remerciées dans les
18 mois suivant leur embauche et seulement
19% d’entre elles connaîtront un incontestable
succès. Pourtant, contrairement aux idées
reçues, les erreurs de recrutement ne sont
pas dues essentiellement à un manque de
compétences techniques, mais plutôt à un
mauvais relationnel non détecté lors des
entretiens.
« Généralement, un entretien cherche à
confirmer les compétences techniques du
candidat », explique Mark Murphy, PDG de
Leadership IQ. Et d’ajouter : « Pourtant, le
succès ou l’échec d’un recrutement tient
beaucoup plus à ses capacités d’adaptation, à
son intelligence émotionnelle, à sa motivation
et à son tempérament ».
Privilégiez le profil
Les entreprises les plus performantes en
matière de recrutement attirent les meilleurs
candidats, les évaluent dans plusieurs
domaines et prennent le temps de connaître
les différentes facettes de leur personnalité.
« Vous devez rechercher le candidat idéal »,
conseille Kate Russell, directrice générale
de Russell HR Consulting. « Il faut miser sur
des profils, puis les former. Choisissez des
personnes dont le style correspond étroitement
à la culture, à la philosophie et aux valeurs de
votre entreprise, puis formez-les. Ils se sentiront
à leur place parmi vous et ne chercheront pas
à vous quitter  .
Mais quel est le poids de la culture d’entreprise
dans le recrutement ? Selon Tony Hsieh, PDG
de Zappos, la culture d’entreprise doit occuper
une place prépondérante dans le processus de
recrutement.
Zappos fait passer deux entretiens à ses
candidats : un axé sur les compétences et l’autre
sur la culture. Les candidats doivent réussir ces
deux entretiens. Le second entretien repose sur
les 10 valeurs fondamentales de Zappos ; s’il ne
réussit pas cet entretien, le candidat ne peut pas
passer à l’étape suivante, même s’il est brillant
sur le plan technique.
« La plupart des entreprises
recrutent trop rapidement et
mettent trop de temps à se
séparer d’un employé, alors
que ce devrait être l’inverse ».
Tony Hsieh, PDG de Zappos
14 | Recruter pour préparer l’avenir
15 | Recruter pour préparer l’avenir
Une solide culture d’entreprise pour un
service client de qualité
La mise en place de ce genre d’entretiens
permet à l’entreprise et au candidat de faire
plus ample connaissance et de mieux cerner
leurs personnalités respectives. Toutes les
nouvelles recrues suivent un programme
de formation de quatre semaines, pendant
lequel elles doivent répondre aux appels des
clients. À l’issue de cette première semaine
de formation, elles reçoivent la somme de
3 000 $ si elles estiment ne pas être faites pour
le poste. Rares sont celles qui acceptent cet
argent.
16 | Recruter pour préparer l’avenir
Maximisez les chances de
succès de vos nouvelles recrues
Vous avez déniché le candidat idéal et il a accepté le poste.
Votre objectif à présent est de réussir la transition recrutement-
intégration.
5
17 | Recruter pour préparer l’avenir
« L'expérience du candidat doit être positive »,
affirme Paul Burrin, directeur marketing de
Fairsail. « Cette expérience diffère à chaque
étape du processus de recrutement, ce qui
influe sur son ressenti. Si elle est négative au
cours de l’une de ces étapes, le nouvel employé
risque de ne pas faire long feu parmi vous. C’est
pourquoi son intégration est décisive, dès les
premiers jours ; elle doit être à la fois rapide
pour l’entreprise et positive pour le candidat ».
Une première impression décisive
Les premiers jours ou les premières semaines
d’un employé peuvent s’avérer déterminants
pour son avenir au sein de l’entreprise, que
l’issue soit heureuse ou non. Votre processus
d’intégration doit ménager les nouvelles
recrues. Un parcours bien planifié doit
laisser une première impression positive,
qui se transformera en expérience de travail
productive sur le long terme.
L’intégration doit bien évidemment présenter
à la nouvelle recrue les règles fondamentales
de l'entreprise, sans pour autant la noyer
sous un flot d’informations. Par exemple, la
société informatique Valve a créé un guide du
nouvel employé particulièrement accueillant,
qui fourmille d’illustrations et d’anecdotes
présentées sur un ton humoristique. La société
de création de sites Web portugaise Memória
Visual offre, quant à elle, un ouvrage qui
présente à chaque nouvel employé ses valeurs
et ses aspirations au fil d’un récit palpitant.
Convaincues d’avoir fait le bon choix pour
leur carrière, les nouvelles recrues doivent se
sentir fières et enthousiastes d’appartenir à
votre entreprise. Vous pouvez notamment les
convier à un repas de service, solliciter leurs
collègues et responsables, ou mettre en place
un système de parrainage ou de binôme.
18 | Recruter pour préparer l’avenir
Ainsi, Rackspace a mis en place un parcours
d’intégration d’une semaine, qui prévoit des
présentations, un historique de la société, des
informations, des jeux et des activités. Lors de
ces sessions, les fondateurs, cadres supérieurs,
vice-présidents et directeurs de Rackspace
partagent leur expérience et expliquent
pourquoi ils aiment leur entreprise.
Chez Spredfast, une plateforme américaine
de gestion des réseaux sociaux, tout nouvel
employé intègre l’entreprise un vendredi plutôt
qu’un lundi. En effet, nous serions de meilleure
humeur le vendredi, ce qui favoriserait le
processus d’intégration.
Pour optimiser votre stratégie de recrutement,
Sage a mis au point des solutions de recherche
de talents axées sur l’humain et fondées sur
une approche intégrée.
Ces solutions vous aideront dans les tâches
suivantes:
•	 Identifier des candidats potentiels en
explorant plusieurs sources : recrutement
en interne, recommandations des
employés, viviers de talents, sites d’offres
d’emploi ou encore réseaux sociaux.
•	 Procéder à une sélection rigoureuse selon
des critères précis, mêlant compétences,
aptitudes et expérience du candidat.
•	 Élaborer un processus spécifique pour
chaque offre d’emploi et exploiter différents
portails de recrutement selon le service
concerné.
•	 Accélérer l’intégration, les candidats
retenus devenant automatiquement des
employés à part entière de l’entreprise.
•	 Faciliter l’expérience de recrutement
en l’intégrant aux autres systèmes
internes de l’entreprise, notamment en
matière d’informatique, de sécurité et
d’infrastructures.
•	 Favoriser l’implication des employés
dès leur premier jour en proposant des
processus intégrant automatiquement
les éléments clés suivants : supports
d’information, apprentissage, formation,
initiation, mise à l’essai et communications
internes.
•	 Exploiter plus efficacement les principales
statistiques, telles que le coût d’un
recrutement, la durée du processus ainsi
que la qualité des candidats.
Résumé
19 | Recruter pour préparer l’avenir
Découvrez la solution Sage qui
vous convient
Pour garantir sa productivité et sa prospérité, une entreprise doit prendre soin de son meilleur
atout : son capital humain. Que vous soyez une PME ou une microentreprise, Sage peut vous
aider à rationaliser vos processus, à tenir à jour vos données et vos rapports, à gérer la paie
sans erreur et dans les délais, ainsi qu’à respecter les obligations fondamentales en matière de
conformité.
Le résultat ?Des employés satisfaits et productifs, dans une entreprise florissante et
parfaitement en règle.
Conclusion
20 | Recruter pour préparer l’avenir
www.sage.fr/fr/hrpayrollhero/
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  • 1. 1 | Recruter pour préparer l’avenir RECRUTER POUR PRÉPARER L’AVENIR Favorisez l’essor de votre entreprise en recrutant les meilleurs talents Guide à l’usage des dirigeants d’entreprise Paie & RH
  • 2. 2 | Recruter pour préparer l’avenir Sommaire 3 Introduction Vos ressources humaines constituent votre atout le plus précieux : bichonnez-les ! 4 Soignez votre attractivité Pour séduire les meilleurs candidats, votre entreprise doit être attractive 7 Des décisions plus éclairées fondées sur des données plus fiables Exploitez-vous pleinement les compétences de vos équipes en place ? 10 Dénichez la perle rare Ne vous contentez pas de recruter : recherchez des talents 13 À la recherche du profil idéal Misez sur des profils, puis formez-les 16 Maximisez les chances de succès de vos nouvelles recrues Favorisez la transition recrutement-intégration 19 Résumé Recrutement : adoptez une stratégie gagnante avec Sage
  • 3. 3 | Recruter pour préparer l’avenir Pour garantir la réussite future de votre entreprise, vous devez être en mesure d’attirer et de retenir les meilleurs talents. Mais tout ne se limite pas à une question de salaire. Pour les séduire, vous devez leur proposer un accompagnement, un environnement et une expérience propices à leur épanouissement, à leur implication et à leur motivation. Facile ? Pas vraiment… En 2016, la société Hay Group1 a publié une étude sur les niveaux d’implication des employés dans le monde. Selon cette étude, 72% des travailleurs seraient impliqués aux États-Unis ; ces chiffres se sont révélés moins favorables au Royaume-Uni (65%), en France (61%) et en Afrique du Sud (68%). Cependant, d’autres enquêtes ont été réalisées à partir de critères différents. En effet, la société Gallup2 suit l’évolution du niveau d’implication des employés au jour le jour et les tendances révèlent qu’à peine un tiers des travailleurs américains sont impliqués au travail, un chiffre à peu près stationnaire depuis plus de 10 ans. Mais quelle que soit la méthode, le message est le même : les entreprises doivent chercher à mieux comprendre les motivations de leurs collaborateurs pour les rendre plus performants. Dans cette quête effrénée, les vainqueurs savent qu’ils doivent être attractifs pour convaincre les meilleurs talents. Armé d’outils et de données issues du Big Data, du cloud ou des réseaux sociaux, le service RH tel qu’on le connaît se réinvente pour occuper une place centrale et stratégique au sein de l’entreprise en privilégiant l’humain. Ce guide passe en revue les idées et solutions de gestion RH permettant aux responsables des ressources humaines ainsi qu’à leurs équipes de mettre l’accent sur l’image de l’employeur et sur l’implication des employés afin de repenser la stratégie de recrutement de leur organisation. Pour obtenir le meilleur, il faut être le meilleur. Introduction La croissance d’une entreprise repose sur ses ressources humaines : bichonnez-les Sources : 1 Base de données normative de Korn Ferry Hay Group sur l’efficacité des employés dans le monde. 2 Gallup Daily: US Employee Engagement
  • 4. 4 | Recruter pour préparer l’avenir Soignez votre attractivité Pour séduire les meilleurs candidats, votre entreprise doit être attractive 1
  • 5. Fait-il bon travailler au sein de votre entreprise ? Les meilleurs candidats se posent forcément cette question. Et ils suivront l’actualité de votre entreprise sur Facebook, Twitter, YouTube, Instagram, Snapchat et LinkedIn pour trouver des réponses. Selon le site de recherche d’emploi et de recrutement Glassdoor, 46% de ses membres lisent les avis sur les entreprises avant même d’entrer en contact avec un recruteur ou un responsable RH1 . Si vous gérez mal ces avis, vous risquez de passer à côté des meilleurs candidats avant même d’avoir cherché à recruter. Prenez plutôt les devants. Personne ne s’attend à lire des avis parfaits, mais vous vous montrerez à l’écoute en y répondant avec pertinence. Selon Glassdoor, 62% des chercheurs d’emploi ont une meilleure opinion sur l’entreprise qu’ils convoitent lorsque celle-ci prend le temps de répondre aux commentaires postés. Les candidats en posture de consommateurs Pour véhiculer une bonne image et attirer les candidats, vous devez impérativement présenter les valeurs, l’identité et la culture de votre organisation. Si le niveau de rémunération reste un facteur important, le poste doit présenter un intérêt réel pour le candidat et la culture d’entreprise doit correspondre à ses propres valeurs. Selon une enquête réalisée par Intelligence Group2 auprès des 18-34 ans, 64% d’entre eux préféreraient gagner 40 000 $ par an à un poste qui leur plaît, plutôt que 400 000 $ à un poste rébarbatif. Par ailleurs, le rapport « Values Revolution »3 portant sur la génération du millénaire (ou génération Y) au Royaume-Uni, révèle que 62% des personnes interrogées souhaitent travailler pour une entreprise menant une action positive ; la moitié d’entre elles accorderaient plus d’importance à l’intérêt du poste qu’au salaire. À souligner que les objectifs de carrière de cette génération ne sont pas très différents de ceux de leurs aînés. Un rapport de l’IBM Institute for Business Value4 nous apprend que les baby-boomers, la génération X et la génération Y placent à peu près au même niveau des critères tels que l’exercice d’un métier par passion, la recherche de solutions à des problèmes sociaux et environnementaux ainsi que la gestion de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 5 | Recruter pour préparer l’avenir
  • 6. 6 | Recruter pour préparer l’avenir « Avant, le simple fait d’être payé en fin de mois contentait les employés, d’autant plus s’ils étaient bien payés », affirme Heidi Golledge, PDG du site de recherche d’emploi CareerBliss.com. « À présent, la satisfaction au travail comme dans la vie, la sensation de bien-être et le poste occupé sont indissociables ». Aujourd’hui multigénérationnelles, les entreprises doivent développer une culture et une image satisfaisantes pour tous leurs employés. Une fois la mission et la vision clairement définies, chaque membre de l’entreprise doit se les approprier et savoir comment agir pour les concrétiser. Que ce soit dans le discours d’un recruteur à un candidat ou d’un commercial à un client, la culture de l’organisation doit transparaître à travers toutes les interactions. Les employés impliqués, c’est-à-dire ceux qui s’intéressent à l’entreprise, comprennent mieux les besoins du client, prennent moins de congés maladie, restent plus longtemps au sein de l’entreprise et sont plus productifs (Sage ROEI 5 ). Trois exemples de culture d’entreprise attractive Chevron : la société s’efforce d’améliorer le bien-être de ses employés en mettant à leur disposition des centres de soins et de remise en forme, ainsi qu’un large choix de programmes et de services axés sur la santé, tels que coaching personnel, massages et cours collectifs. Elle a également mis en place des programmes pour les femmes venant d’accoucher et leurs familles. Google : Google, qui est l’incarnation même de la culture d’entreprise depuis plusieurs années, continue de promouvoir l’ouverture propre aux start-ups, où chacun apporte sa pierre à l’édifice et exprime ses idées et ses opinions en toute liberté. Les employés peuvent interpeller leurs dirigeants – jusqu’à Larry et Sergey – sur les problèmes et les idées de la société. Basecamp : le PDG Jason Fried travaille de 9h à 17h et encourage ses employés en faire autant. Le personnel de cette société d’informatique bénéficie également des avantages suivants : primes de congé, massages à hauteur de 100 $ par mois, possibilité de travailler où ils veulent et mois sabbatique tous les trois ans. Sans oublier des semaines de quatre jours en été. Chaque année, la société se renseigne sur les niveaux de rémunération dans son secteur et s’efforce de verser à ses employés des salaires parmi les 5% les plus élevés, selon leurs compétences et leur expérience, et ce quel que soit le poste occupé. Rares sont les employés qui ont quitté Basecamp au cours des 15 dernières années. Sources : 1 Glassdoor: 50 HR and Recruiting Statistics for 2016 2 The Intelligence Group: Global report 3 The Values Revolution by Global Tolerance 4 IBM Institute for Business Value Millennial Survey 2014 5 Sage white paper: Return on Employee Investment « Nous incitons vivement nos employés à ne pas travailler plus de 40 heures par semaine et à dormir huit heures par nuit. » Jason Fried, PDG de Basecamp
  • 7. 7 | Recruter pour préparer l’avenir Des décisions plus éclairées fondées sur des données plus fiables Votre entreprise est en plein essor et vous devez recruter. Mais exploitez-vous pleinement les compétences de vos équipes en place ? 2
  • 8. 8 | Recruter pour préparer l’avenir Le recrutement ressemble parfois à un réflexe un peu instinctif, pour satisfaire un besoin immédiat. Pourtant, une meilleure maîtrise de vos effectifs et des solutions de gestion RH adaptées vous permettront d’établir des prévisions en temps réel et d’élaborer des modèles fondés sur différents scénarios ou objectifs. Une telle approche vous ouvrira de nouvelles perspectives en matière de gestion et de développement d’équipes. En créant des tableaux de bord et des graphiques à partir de vos données, vous pourrez répondre à de nombreuses questions en matière de ressources humaines, telles que : • De quelles compétences aurons-nous besoin au cours des 12 prochains mois ? • Ces compétences sont-elles disponibles parmi nos équipes ? • Pouvons-nous promouvoir ou former certains collaborateurs ou devons-nous recruter pour faire face à un réel manque de compétences ? Le cas échéant, des travailleurs free-lance pourraient-ils combler ce besoin ? Gestion efficace des talents Ces rapports stratégiques vous permettent d’y voir plus clair et d’anticiper vos besoins. Si l’analyse prévoit un grand nombre de départs à la retraite, vous pouvez proposer des horaires aménagés ou du temps partiel pour conserver ces employés expérimentés au sein de votre entreprise. Vous pouvez également envisager de former les plus jeunes pour être sûr d’avoir toutes les compétences requises sur le long terme. « Aucun investissement ne vaut la formation pour améliorer la productivité d’une entreprise », affirme Mark Butje, directeur du marketing produit chez Sage. Et d’ajouter : « Lorsque les employés pensent que leur carrière est au point mort, ils envisagent tout de suite de changer d’entreprise. Pourtant, des systèmes de gestion des performances ou de l’apprentissage leur permettraient de mieux exploiter leurs talents et de s’impliquer davantage ». La mise en place de programmes de formation adaptés peut également inculquer à vos employés les compétences requises pour de nouveaux projets, voire pour un poste plus haut placé dans la société. Ainsi, lorsque des places se libéreront, des candidats compétents et motivés seront prêts à relever de nouveaux défis et à assumer plus de responsabilités. En disposant d'une solution de gestion RH axée sur les collaborateurs, vous identifierez les employés pouvant tirer profit d’une formation et prendrez ainsi des décisions beaucoup plus pertinentes qu’avec un système classique. Les organisations qui élaborent une stratégie de gestion des talents améliorent de 270% le retour sur investissement dans le cadre du recrutement.1 Source : 1 Livre Blanc Sage: Return on Employee Investment « Le recrutement (ou le remplacement) d’un employé peut coûter entre 20 et 213% de son salaire annuel. »
  • 9. 9 | Recruter pour préparer l’avenir Des erreurs de casting très coûteuses Des études ont révélé que le recrutement (ou le remplacement) d’un employé pouvait coûter entre 20 et 213% de son salaire annuel. Pour les cadres supérieurs, ce coût peut se situer entre 300 et 400%. Ces chiffres englobent le recrutement, l’intégration et la formation de l’employé, suivis de son licenciement et d’un nouveau processus de recrutement, d’intégration et de formation. Mais ce n’est pas tout. Une erreur de recrutement peut affecter la productivité, dégrader l’ambiance au sein de l’équipe, voire provoquer le départ d’autres éléments précieux. La formation renforce au contraire l’implication et la productivité de vos employés, qui deviennent ainsi les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise. Une solution de gestion RH intégrée permet à l’entreprise de planifier les programmes et objectifs de formation de ses employés ainsi que de suivre les certifications et compétences de chacun d’entre eux. Ainsi, votre service de gestion des ressources humaines devient un partenaire précieux pour les employés comme pour les dirigeants, en sortant les meilleurs talents de l’impasse sur le plan professionnel.
  • 10. 10 | Recruter pour préparer l’avenir Dénichez la perle rare Les organisations ne doivent pas se contenter de recruter, mais doivent rechercher des talents 3
  • 11. 11 | Recruter pour préparer l’avenir Le recrutement ne se limite plus à l’affichage ou à la publication d’une annonce. En effet, les organisations doivent aujourd’hui prospecter afin de dénicher les meilleurs talents. Les meilleurs candidats sont durs à trouver ; c’est pourquoi, les organisations doivent user de brillants stratagèmes et explorer plusieurs sources pour les identifier en premier : recrutement en interne, recommandations des employés, viviers de talents ou encore réseaux sociaux. Prise de contact Exploitez les réseaux sociaux, tels que LinkedIn ou Twitter, ou les bases de données d’anciens élèves et d’associations professionnelles pour entrer en contact avec des talents et créer votre propre réseau. Entamez la conversation avec des candidats potentiels, présentez la culture de votre entreprise, donnez-leur des conseils en matière de recrutement ou d’entretien, et profitez de l’intérêt qu’ils vous portent pour les renseigner sur votre organisation. Création d’un vivier de talents Créez une base de données à partir de profils intéressants : candidats qui ont déjà postulé, mais qui ne correspondaient pas exactement au profil recherché, ou personnes qui vous ont été recommandées. Les entreprises les plus clairvoyantes s’efforcent de nouer des relations avec des candidats potentiels afin de les tenir informés de leur actualité. Promouvoir l’image de votre entreprise La rubrique d’offres d’emploi est souvent la première consultée par les candidats en quête d’informations sur votre entreprise. Son contenu doit donc être pertinent et présenter des conseils utiles aux chercheurs d’emploi, tout en incarnant la culture de votre entreprise. Sur le site Web de Lyft, qui met en contact des utilisateurs avec des conducteurs réalisant des services de transport, les employés parlent avec humour de leur environnement de travail dans une vidéo, tandis que sur la page d’offres d’emploi du service de streaming musical Spotify, les employés présentent leurs morceaux préférés du moment. Recommandations des employés En étant suffisamment stimulés et accompagnés, vos employés peuvent devenir des recruteurs hors pair, qui connaissent parfaitement votre secteur et vos atouts. Évaluez les coûts et les résultats d’un tel programme de recommandation et comparez- les à vos autres sources de recrutement. En 2015, la société informatique finlandaise Vincit a embauché plus de la moitié de ses nouvelles recrues sur des recommandations de ses propres employés. Vincit est arrivé en tête du classement des entreprises européennes où il fait bon travailler en 2016 (dans la catégorie des PME). Entrez dans l’ère du mobile Dans un monde plus que jamais connecté, la recherche d’emploi passe de plus en plus par les dispositifs mobiles. Sur Indeed, plus de la moitié des recherches d’emploi effectuées dans le monde se font sur un dispositif mobile (48% aux États-Unis, 54% au Royaume-Uni et 74% au Japon). Cette utilisation ne se limite pas à la consultation des offres. Les chercheurs d’emploi lisent les commentaires sur les entreprises, recherchent des informations sur les niveaux de salaires et postulent même sur leur mobile. Il est aujourd’hui indispensable que votre site d’offres d’emploi soit adapté à cette nouvelle tendance et permette aux candidats de postuler directement sur leur mobile. Sinon, les candidats iront voir ailleurs. En 2015, la société informatique finlandaise Vincit a embauché plus de la moitié de ses nouvelles recrues sur des recommandations de ses propres employés.
  • 12. Comment convaincre un algorithme ? Les entreprises intègrent progressivement l’intelligence artificielle à leurs pratiques de recrutement. Elles utilisent des machines pour scanner les dossiers des candidats, examiner leurs publications sur les réseaux sociaux et analyser l’expression de leur visage pour le compte des recruteurs. « Chez Patagonia, nous ne comptons pas sur le Wall Street Journal, les salons ou les chasseurs de têtes pour recruter de nouveaux employés. Nous préférons nous appuyer sur notre réseau informel de connaissances, de collègues et de collaborateurs. Nous ne recherchons pas seulement quelqu’un de compétent, nous recherchons le candidat idéal. » Yvon Chouinard, fondateur de Patagonia. Extrait de son livre « Homme d’affaires malgré moi : Confessions d’un alter-entrepreneur » 12 | Recruter pour préparer l’avenir
  • 13. 13 | Recruter pour préparer l’avenir À la recherche du candidat idéal Misez sur des profils, puis formez-les 4
  • 14. Selon une étude de Leadership IQ, 46% des nouvelles recrues seront remerciées dans les 18 mois suivant leur embauche et seulement 19% d’entre elles connaîtront un incontestable succès. Pourtant, contrairement aux idées reçues, les erreurs de recrutement ne sont pas dues essentiellement à un manque de compétences techniques, mais plutôt à un mauvais relationnel non détecté lors des entretiens. « Généralement, un entretien cherche à confirmer les compétences techniques du candidat », explique Mark Murphy, PDG de Leadership IQ. Et d’ajouter : « Pourtant, le succès ou l’échec d’un recrutement tient beaucoup plus à ses capacités d’adaptation, à son intelligence émotionnelle, à sa motivation et à son tempérament ». Privilégiez le profil Les entreprises les plus performantes en matière de recrutement attirent les meilleurs candidats, les évaluent dans plusieurs domaines et prennent le temps de connaître les différentes facettes de leur personnalité. « Vous devez rechercher le candidat idéal », conseille Kate Russell, directrice générale de Russell HR Consulting. « Il faut miser sur des profils, puis les former. Choisissez des personnes dont le style correspond étroitement à la culture, à la philosophie et aux valeurs de votre entreprise, puis formez-les. Ils se sentiront à leur place parmi vous et ne chercheront pas à vous quitter  . Mais quel est le poids de la culture d’entreprise dans le recrutement ? Selon Tony Hsieh, PDG de Zappos, la culture d’entreprise doit occuper une place prépondérante dans le processus de recrutement. Zappos fait passer deux entretiens à ses candidats : un axé sur les compétences et l’autre sur la culture. Les candidats doivent réussir ces deux entretiens. Le second entretien repose sur les 10 valeurs fondamentales de Zappos ; s’il ne réussit pas cet entretien, le candidat ne peut pas passer à l’étape suivante, même s’il est brillant sur le plan technique. « La plupart des entreprises recrutent trop rapidement et mettent trop de temps à se séparer d’un employé, alors que ce devrait être l’inverse ». Tony Hsieh, PDG de Zappos 14 | Recruter pour préparer l’avenir
  • 15. 15 | Recruter pour préparer l’avenir Une solide culture d’entreprise pour un service client de qualité La mise en place de ce genre d’entretiens permet à l’entreprise et au candidat de faire plus ample connaissance et de mieux cerner leurs personnalités respectives. Toutes les nouvelles recrues suivent un programme de formation de quatre semaines, pendant lequel elles doivent répondre aux appels des clients. À l’issue de cette première semaine de formation, elles reçoivent la somme de 3 000 $ si elles estiment ne pas être faites pour le poste. Rares sont celles qui acceptent cet argent.
  • 16. 16 | Recruter pour préparer l’avenir Maximisez les chances de succès de vos nouvelles recrues Vous avez déniché le candidat idéal et il a accepté le poste. Votre objectif à présent est de réussir la transition recrutement- intégration. 5
  • 17. 17 | Recruter pour préparer l’avenir « L'expérience du candidat doit être positive », affirme Paul Burrin, directeur marketing de Fairsail. « Cette expérience diffère à chaque étape du processus de recrutement, ce qui influe sur son ressenti. Si elle est négative au cours de l’une de ces étapes, le nouvel employé risque de ne pas faire long feu parmi vous. C’est pourquoi son intégration est décisive, dès les premiers jours ; elle doit être à la fois rapide pour l’entreprise et positive pour le candidat ». Une première impression décisive Les premiers jours ou les premières semaines d’un employé peuvent s’avérer déterminants pour son avenir au sein de l’entreprise, que l’issue soit heureuse ou non. Votre processus d’intégration doit ménager les nouvelles recrues. Un parcours bien planifié doit laisser une première impression positive, qui se transformera en expérience de travail productive sur le long terme. L’intégration doit bien évidemment présenter à la nouvelle recrue les règles fondamentales de l'entreprise, sans pour autant la noyer sous un flot d’informations. Par exemple, la société informatique Valve a créé un guide du nouvel employé particulièrement accueillant, qui fourmille d’illustrations et d’anecdotes présentées sur un ton humoristique. La société de création de sites Web portugaise Memória Visual offre, quant à elle, un ouvrage qui présente à chaque nouvel employé ses valeurs et ses aspirations au fil d’un récit palpitant. Convaincues d’avoir fait le bon choix pour leur carrière, les nouvelles recrues doivent se sentir fières et enthousiastes d’appartenir à votre entreprise. Vous pouvez notamment les convier à un repas de service, solliciter leurs collègues et responsables, ou mettre en place un système de parrainage ou de binôme.
  • 18. 18 | Recruter pour préparer l’avenir Ainsi, Rackspace a mis en place un parcours d’intégration d’une semaine, qui prévoit des présentations, un historique de la société, des informations, des jeux et des activités. Lors de ces sessions, les fondateurs, cadres supérieurs, vice-présidents et directeurs de Rackspace partagent leur expérience et expliquent pourquoi ils aiment leur entreprise. Chez Spredfast, une plateforme américaine de gestion des réseaux sociaux, tout nouvel employé intègre l’entreprise un vendredi plutôt qu’un lundi. En effet, nous serions de meilleure humeur le vendredi, ce qui favoriserait le processus d’intégration.
  • 19. Pour optimiser votre stratégie de recrutement, Sage a mis au point des solutions de recherche de talents axées sur l’humain et fondées sur une approche intégrée. Ces solutions vous aideront dans les tâches suivantes: • Identifier des candidats potentiels en explorant plusieurs sources : recrutement en interne, recommandations des employés, viviers de talents, sites d’offres d’emploi ou encore réseaux sociaux. • Procéder à une sélection rigoureuse selon des critères précis, mêlant compétences, aptitudes et expérience du candidat. • Élaborer un processus spécifique pour chaque offre d’emploi et exploiter différents portails de recrutement selon le service concerné. • Accélérer l’intégration, les candidats retenus devenant automatiquement des employés à part entière de l’entreprise. • Faciliter l’expérience de recrutement en l’intégrant aux autres systèmes internes de l’entreprise, notamment en matière d’informatique, de sécurité et d’infrastructures. • Favoriser l’implication des employés dès leur premier jour en proposant des processus intégrant automatiquement les éléments clés suivants : supports d’information, apprentissage, formation, initiation, mise à l’essai et communications internes. • Exploiter plus efficacement les principales statistiques, telles que le coût d’un recrutement, la durée du processus ainsi que la qualité des candidats. Résumé 19 | Recruter pour préparer l’avenir Découvrez la solution Sage qui vous convient Pour garantir sa productivité et sa prospérité, une entreprise doit prendre soin de son meilleur atout : son capital humain. Que vous soyez une PME ou une microentreprise, Sage peut vous aider à rationaliser vos processus, à tenir à jour vos données et vos rapports, à gérer la paie sans erreur et dans les délais, ainsi qu’à respecter les obligations fondamentales en matière de conformité. Le résultat ?Des employés satisfaits et productifs, dans une entreprise florissante et parfaitement en règle. Conclusion
  • 20. 20 | Recruter pour préparer l’avenir www.sage.fr/fr/hrpayrollhero/ © 2016, The Sage Group plc ou ses concédants. Tous droits réservés. Sage, les logos Sage et les noms de produits et de services Sage mentionnés dans ce document sont des marques déposées ou des marques commerciales de Sage Software, Inc. ou de ses filiales. Toutes les autres marques sont la propriété de leurs titulaires respectifs.