Les leviers de fidélisation des talentsSage france
Comment détecter et fidéliser vos hauts potentiels ?
Fidéliser les talents passe avant tout par la connaissance des salariés : leurs identités, parcours, potentiels et aspirations.
Il est pour vous essentiel de piloter un vrai management des compétences, promouvoir votre capacité d'attraction et de surtout fidéliser vos collaborateurs clés.
Garantissez la réussite de votre entreprise en ayant la capacité de retenir les meilleurs talents, accompagnez les efficacement en leur proposant une expérience propice à leur épanouissement, à leur implication et à leur motivation.
Les leviers de fidélisation des talentsSage france
Comment détecter et fidéliser vos hauts potentiels ?
Fidéliser les talents passe avant tout par la connaissance des salariés : leurs identités, parcours, potentiels et aspirations.
Il est pour vous essentiel de piloter un vrai management des compétences, promouvoir votre capacité d'attraction et de surtout fidéliser vos collaborateurs clés.
Garantissez la réussite de votre entreprise en ayant la capacité de retenir les meilleurs talents, accompagnez les efficacement en leur proposant une expérience propice à leur épanouissement, à leur implication et à leur motivation.
Livre Blanc : La gestion des talents par MyJobCompanyMyJobCompany
Nouvelle tendance dans le monde des RH, le processus d’accueil (ou « onboarding ») consiste à familiariser vos nouvelles recrues aux objectifs de l’entreprise et à la place qu’ils tiennent au sein de votre structure afin de les rendre autonomes et productifs plus rapidement.
Un processus d’accueil stratégique ne se résume pas à la signature d’un contrat, il s’agit ici d’avoir de nouveaux employés engagés. Qui sont ses futurs collègues ? Quels sont les objectifs de l’entreprise ? Où se place‐t‐il dans un écosystème nouveau pour lui ? L’engagement et la motivation d’une nouvelle recrue dépendront de la capacité de l’entreprise à répondre à ces questions en amont.
L’onboarding commence directement sur l’espace carrière de votre entreprise, avec le fait de communiquer sur vos locaux, votre culture d’entreprise, vos valeurs.
Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser l’espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors être d’une grande aide : ouvrez lui les portes de votre Intranet, partagez les supports d’intégrations, vidéos et pourquoi pas un FAQ du nouvel employé (horaire de travail, tenue, pause déjeuner...).
Comment mieux gérer les talents de l’entreprise ?Formatys
Cette présentation réalisée par Natacha Rousseau permet de comprendre pourquoi et comment gérer les talents (d’aujourd’hui et de demain) afin de les mobiliser efficacement au profit du projet de l’entreprise.
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...PMI-Montréal
Marketing RH ou attirer les talents requis et rendre les employés ambassadeurs de votre marque. Comprendre qui sont vos employés et adapter son leadership. Identifier et développer les compétences clés. Des incontournables : rétroaction et reconnaissance
Biographie
Rémi Lachance a œuvré au sein de la petite, la moyenne et la grande entreprise, des secteurs privé et public, où il a occupé les postes de conseiller, de coordonnateur et de directeur. Depuis 2008, M. Lachance est intervenu au sein d’une multitude de secteurs : informatique, technologies de l’information, service-conseil, construction, manufacturier, ingénierie, commerce de gros, services maritimes, enseignement et bien d’autres. M. Lachance agit comme directeur-conseil en gestion et en ressources humaines. Il est également formateur sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel, le recrutement stratégique, le recrutement par les médias sociaux, la marque employeur, le marketing RH et les habiletés de gestion. Il a siégé à de nombreux conseils d’administration, a été représentant au Comité consultatif de la famille, Président du comité régional de l’AMBAQ et bénévole du comité régional de l’Ordre des CRHA. Il est également chargé de cours à l’Université Laval en gestion du changement. Formation : Baccalauréat en relations industrielles, MBA en gestion des entreprises, Administrateur de sociétés / Administrateur de la relève, Études en actuariat
myRHline - La marque employeur vue par les RHRomain Spinazzé
La marque employeur est de plus en plus importante aujourd’hui dans l’entreprise pour valoriser son image aussi bien vis à vis des salariés que de vos candidats. Nous avons l’habitude d’avoir le retour d’experts, de marketer, mais qu’en pensent les professionnels RH ?
étude du 24 janvier au 7 février 2019 auprès de 322 professionnels des ressources humaines.
Objectif : comprendre la perception et la vision des RH. Découvrez les résultats dans ce livre blanc qui vous apportera également quelques conseils en matière de marque employeur.
Ainsi un Schéma DRH partagé avec le Top Management et décliné Top-Down permettra
d’adapter les emplois et les compétences aux enjeux de l’entreprise et facilitera la mise
en oeuvre du Portefeuille des Projets RH qui n’est qu’un ensemble de plans d’actions RH
qui visent a réaliser l’avantage concurrentiel de l’entreprise dans son environnement.
Dans ce numéro spécial gestion des compétences, nous vous proposons un éclairage nouveau sur ce levier d’optimisation des performances. Entretien annuel, entretien professionnel, formation : nous revenons sur les dispositifs, à envisager sous un nouveau jour, pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs. Nous nous intéressons également aux pratiques pour renforcer la proximité et le dialogue.
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Carol Lerate
Dans le cadre de ma recherche d’emploi, j’ai mené une démarche réseau auprès d’un peu plus de 160 professionnels de la fonction Ressources Humaines rencontrés en entreprise, lors de salons professionnels, de tables rondes et de colloques.
Cette démarche avait pour objectif de faire le point sur les enjeux forts de la fonction RH sur les deux à trois années à venir au lendemain d’une crise économique et financière sans précédent, laquelle de toute évidence, n’est pas encore derrière nous.
Ces échanges ont été riches d’enseignement. C’est la raison pour laquelle, j’ai souhaité établir une synthèse de ces entretiens que je souhaite partager avec vous aujourd’hui. Ce document se compose de deux parties :
- un diagnostic de la fonction RH ainsi que les enjeux forts à court terme exprimés par les professionnels de la fonction
- mon projet professionnel qui vous permettra de mieux me connaître et d’appréhender mon parcours professionnel.
Je vous remercie, par avance, de l’intérêt que vous porterez à ce travail. Ces enjeux sont possiblement les vôtres, auquel cas, je serai ravie de pouvoir les relever avec vous sous contrat ou sous forme de mission.
Bonne lecture,
Carol Lerate
La gestion des talents est un terme qui cherche encore toute sa signification. Pour certains, elle est identique à la planification de la relève. Pour d’autres, elle implique des efforts, réels mais imperceptibles, pour attirer, faire évoluer et fidéliser les meilleurs employés
Nous avons souhaité, à travers ce livre blanc, vous apporter les bonnes pratiques en matière de ressources humaines, afin d'adapter leur gestion au monde d'aujourd'hui.
Les thématiques abordées :
Recruter ses collaborateurs,
Accompagner l'intégration du collaborateur dans l'entreprise,
Formation et GPEC
Paie
Evaluer ses collaborateurs et les recevoir en entretien annuel
Bien-être au travail
Culture d'entreprise
Pour chaque thématique nous vous apportons des conseils d'experts, un éclairage sur la part du digital dans cette thématique, des témoignages, un cadre légal, ...
Le Décideur RH, nouvel homme fort de l’entreprise ! La gestion des ressources humaines (GRH) a connu, au cours des dernières décennies, de profondes transforma- tions liées, d’une part, au développement de son expertise et, d’autre part, à la reconnaissance de sa contribution à la performance de l’entreprise. Les dirigeants attendent du DRH beaucoup plus qu’une gestion quotidienne de leurs ressources humaines. Ils attendent d’eux une valeur ajou- tée stratégique pour l’entreprise. Dans cette vision straté- gique de la fonction, l’enjeu est la participation active du DRH au Business de l’entreprise. Il s’agit, pour le DRH, de s’impliquer davantage auprès des managers et des sala- riés tout en anticipant sur les besoins futurs de l’entreprise en termes de compétences et d’emploi.
Fiche de poste et entretien professionnel : les 2 outils clés d'une GRH dynam...Nelly KERBIRIOU
Au terme de cette formation, les stagiaires devront savoir :
Mettre en place les 2 principaux outils d’une GRH efficace !
Rédiger des fiches de poste pertinentes et adaptées à la GRH de l’entreprise
Réaliser les entretiens professionnels
Livre Blanc : La gestion des talents par MyJobCompanyMyJobCompany
Nouvelle tendance dans le monde des RH, le processus d’accueil (ou « onboarding ») consiste à familiariser vos nouvelles recrues aux objectifs de l’entreprise et à la place qu’ils tiennent au sein de votre structure afin de les rendre autonomes et productifs plus rapidement.
Un processus d’accueil stratégique ne se résume pas à la signature d’un contrat, il s’agit ici d’avoir de nouveaux employés engagés. Qui sont ses futurs collègues ? Quels sont les objectifs de l’entreprise ? Où se place‐t‐il dans un écosystème nouveau pour lui ? L’engagement et la motivation d’une nouvelle recrue dépendront de la capacité de l’entreprise à répondre à ces questions en amont.
L’onboarding commence directement sur l’espace carrière de votre entreprise, avec le fait de communiquer sur vos locaux, votre culture d’entreprise, vos valeurs.
Une fois le recrutement fait, n’attendez pas son premier jour pour organiser l’espace de travail de votre nouveau collaborateur. Les logiciels RH peuvent alors être d’une grande aide : ouvrez lui les portes de votre Intranet, partagez les supports d’intégrations, vidéos et pourquoi pas un FAQ du nouvel employé (horaire de travail, tenue, pause déjeuner...).
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Cette présentation réalisée par Natacha Rousseau permet de comprendre pourquoi et comment gérer les talents (d’aujourd’hui et de demain) afin de les mobiliser efficacement au profit du projet de l’entreprise.
Symposium CONF 405 Gestion des talents : élément crucial pour la réussite de ...PMI-Montréal
Marketing RH ou attirer les talents requis et rendre les employés ambassadeurs de votre marque. Comprendre qui sont vos employés et adapter son leadership. Identifier et développer les compétences clés. Des incontournables : rétroaction et reconnaissance
Biographie
Rémi Lachance a œuvré au sein de la petite, la moyenne et la grande entreprise, des secteurs privé et public, où il a occupé les postes de conseiller, de coordonnateur et de directeur. Depuis 2008, M. Lachance est intervenu au sein d’une multitude de secteurs : informatique, technologies de l’information, service-conseil, construction, manufacturier, ingénierie, commerce de gros, services maritimes, enseignement et bien d’autres. M. Lachance agit comme directeur-conseil en gestion et en ressources humaines. Il est également formateur sur des sujets liés aux enjeux actuels, notamment l’attraction, la rétention et la fidélisation du personnel, le recrutement stratégique, le recrutement par les médias sociaux, la marque employeur, le marketing RH et les habiletés de gestion. Il a siégé à de nombreux conseils d’administration, a été représentant au Comité consultatif de la famille, Président du comité régional de l’AMBAQ et bénévole du comité régional de l’Ordre des CRHA. Il est également chargé de cours à l’Université Laval en gestion du changement. Formation : Baccalauréat en relations industrielles, MBA en gestion des entreprises, Administrateur de sociétés / Administrateur de la relève, Études en actuariat
myRHline - La marque employeur vue par les RHRomain Spinazzé
La marque employeur est de plus en plus importante aujourd’hui dans l’entreprise pour valoriser son image aussi bien vis à vis des salariés que de vos candidats. Nous avons l’habitude d’avoir le retour d’experts, de marketer, mais qu’en pensent les professionnels RH ?
étude du 24 janvier au 7 février 2019 auprès de 322 professionnels des ressources humaines.
Objectif : comprendre la perception et la vision des RH. Découvrez les résultats dans ce livre blanc qui vous apportera également quelques conseils en matière de marque employeur.
Ainsi un Schéma DRH partagé avec le Top Management et décliné Top-Down permettra
d’adapter les emplois et les compétences aux enjeux de l’entreprise et facilitera la mise
en oeuvre du Portefeuille des Projets RH qui n’est qu’un ensemble de plans d’actions RH
qui visent a réaliser l’avantage concurrentiel de l’entreprise dans son environnement.
Dans ce numéro spécial gestion des compétences, nous vous proposons un éclairage nouveau sur ce levier d’optimisation des performances. Entretien annuel, entretien professionnel, formation : nous revenons sur les dispositifs, à envisager sous un nouveau jour, pour mieux répondre aux attentes des collaborateurs. Nous nous intéressons également aux pratiques pour renforcer la proximité et le dialogue.
Diagnostic de la fonction rh et enjeux d'ici à deux ans carol lerate 151013Carol Lerate
Dans le cadre de ma recherche d’emploi, j’ai mené une démarche réseau auprès d’un peu plus de 160 professionnels de la fonction Ressources Humaines rencontrés en entreprise, lors de salons professionnels, de tables rondes et de colloques.
Cette démarche avait pour objectif de faire le point sur les enjeux forts de la fonction RH sur les deux à trois années à venir au lendemain d’une crise économique et financière sans précédent, laquelle de toute évidence, n’est pas encore derrière nous.
Ces échanges ont été riches d’enseignement. C’est la raison pour laquelle, j’ai souhaité établir une synthèse de ces entretiens que je souhaite partager avec vous aujourd’hui. Ce document se compose de deux parties :
- un diagnostic de la fonction RH ainsi que les enjeux forts à court terme exprimés par les professionnels de la fonction
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Je vous remercie, par avance, de l’intérêt que vous porterez à ce travail. Ces enjeux sont possiblement les vôtres, auquel cas, je serai ravie de pouvoir les relever avec vous sous contrat ou sous forme de mission.
Bonne lecture,
Carol Lerate
La gestion des talents est un terme qui cherche encore toute sa signification. Pour certains, elle est identique à la planification de la relève. Pour d’autres, elle implique des efforts, réels mais imperceptibles, pour attirer, faire évoluer et fidéliser les meilleurs employés
Nous avons souhaité, à travers ce livre blanc, vous apporter les bonnes pratiques en matière de ressources humaines, afin d'adapter leur gestion au monde d'aujourd'hui.
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Le Décideur RH, nouvel homme fort de l’entreprise ! La gestion des ressources humaines (GRH) a connu, au cours des dernières décennies, de profondes transforma- tions liées, d’une part, au développement de son expertise et, d’autre part, à la reconnaissance de sa contribution à la performance de l’entreprise. Les dirigeants attendent du DRH beaucoup plus qu’une gestion quotidienne de leurs ressources humaines. Ils attendent d’eux une valeur ajou- tée stratégique pour l’entreprise. Dans cette vision straté- gique de la fonction, l’enjeu est la participation active du DRH au Business de l’entreprise. Il s’agit, pour le DRH, de s’impliquer davantage auprès des managers et des sala- riés tout en anticipant sur les besoins futurs de l’entreprise en termes de compétences et d’emploi.
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Réaliser les entretiens professionnels
[Fr] La transformation digitale, la RH et les injonctions paradoxalesYann Gourvennec
Les relations humaines sont au coeur de la transformation digitale. Sans travail sur l'humain, rien ne peut être réussi. Cet aspect fondamental va également avoir un impacts sur les RH elles-mêmes qui aussi vont devoir se transformer. Et pour cela, il va falloir apprendre à vivre avec les injonctions paradoxales de la transformation et de l'innovation qui obligent à faire la révolution ... sans rien casser.
Le Cabinet Adhere-RH publie son Livre Blanc « Les Enjeux Ressources Humaines de la RSE ». Ce document destiné principalement aux Directions des Ressources Humaines (DRH) est le fruit de plusieurs années d’expérience sur le terrain et de travaux de recherche.
Aujourd’hui, Il est important d’optimiser et de capitaliser sur l’humain.
Le e-coaching semble apporter une réelle valeur ajoutée aux organisations avec des accompagnements personnalisés in situ et en temps réel.
https://goo.gl/cfBcnh
L’automne est à nouveau parmi nous, venez découvrir les 7 innovations RH du premier semestre 2014. Marine Girost, Responsable Commerciale du secteur France, accompagnée d’Océane Denis, Chargée de projets Marketing, vous présenteront les grandes nouveautés et innovations.
Vidéo Interview, Réseaux Sociaux, Cooptation, Performance Collaborative ou encore Social Learning tant de sujets RH à connaître.
L’humain doit être le cœur de la performance de l’entrepriseRomuald CETKOVIC
L'individu doit être placé au centre des préoccupations des comités de direction et de leurs stratégies. Un environnement propice à l'épanouissement, au dépassement de soi et à la réalisation de ses envies permet à chaque collaborateur de se dépasser et de créer de la performance et de la valeur pour le groupe
Le charme discret de la marque employeur en 10 étapesDidier PEZANT
Retrouvez ici le livre blanc que j'ai rédigé sur la Marque Employeur.
10 étapes à suivre pour comprendre et optimiser cette notion primordiale pour l'entreprise.
4 étapes clés pour développer votre entreprise !Lille's agency
Où en est votre entreprise aujourd’hui ? Où voulez-vous qu’elle soit demain ? Lille’s agency vous aide à identifier vos opportunités de croissance et vous accompagne dans chacune des étapes de votre développement.
VOUS SOUHAITEZ ÊTRE ACCOMPAGNÉ À TRAVERS CES ÉTAPES ?
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+33 (0)3 62 14 50 06
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Lille’s agency, agence conseil en business development, est à votre service gratuitement. Experte en implantation d’entreprise, Lille’s agency accompagne depuis 30 ans les dirigeants dans leur développement sur la métropole lilloise.
La diversité et l'inclusion : un enjeu RH en 2020PeopleDoc-FR
Future of Work : Qu'est-ce que la diversité en entreprise ? Quels sont les nouveaux enjeux pour la fonction RH ? Quels sont les impacts sur l'expérience collaborateur ?
Etude HR IDEA 2013 - Performance digitale RH des sociétés du CAC 40 - DigidustDigidust
L’étude HR IDEA 2013 est un indicateur de l’attractivité et l’engagement digital RH des Sociétés du CAC 40.
Cette étude menée avec Althéa Conseil RH cette étude met en lumière les bonnes pratiques de l’utilisation des 4 plateformes phares pour une gestion performante de sa marque employeur à savoir LinkedIn, Facebook et Twitter ainsi que les pages Carrière des Sites Institutionnels.
Vous pouvez télécharger l'étude HR IDEA 2013 sur : rapports.digidust.com
Bonne lecture !
Pour toute question relative à l'étude HR HDEA 2013, vous pouvez nous contacter à : hello@digidust.com
La plupart des organisations utilisent ou se demandent si elles se lancer dans de la gestion de compétences.
Bullshit.
Développez une nouvelle classe de leaders. Pensez KISSSS. Soyez un RH agile. Utilisez du SaaS.
Vous alley rendre vos leaders heureux, vos employés heureux, votre équipe RH heureux et donc plus performants.
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Ce que pensent vraiment les français de la réforme du Code du travail
★ Dessine-moi la Direction des Ressources Humaines de demain ! ★
1. Dessine-moi la Direction des
Ressources Humaines de demain !
Dessine-moi la Direction des Ressources Humaines de demain ! Tous droits réservés par QAPA SA
2. SOMMAIRE
Introduction
3
Dessine-moi une DRH Performante
4
Dessine moi une DRH ROIste
5
Dessine moi une DRH Prédictive
6
Dessine moi une DRH Stratégique
7
Dessine moi une DRH Digitale
8
Dessine moi une DRH “ Community Manager ”
9
Conclusion
10
Dessine-moi la Direction des Ressources Humaines de demain ! Tous droits réservés par QAPA SA
3. Introduction
On fête cette année les 70 ans du Petit
Prince.
Beaucoup de phrases sont devenues des
maximes mais j’en ai trouvé une qui illustre
ce livre blanc :
“
Les hommes ? il en existe,
je crois, six ou sept … Mais on
ne sait jamais où les trouver.
”
Le monde change et la DRH doit s’adapter
pour trouver les hommes et les garder.
Vous trouverez dans ce livre blanc le
portrait du DRH du XXIème siècle qui
accompagnera ce nouveau monde.
Dessine-moi la Direction des Ressources Humaines de demain ! Tous droits réservés par QAPA SA
PAGE 3
4. Dessine-moi une
DRH Performante
Le capital humain, c’est-à-dire les
hommes et les femmes qui travaillent au
sein de l’entreprise, sont le cœur, les
poumons et le cerveau de l’entreprise. La
définition exacte de Capital humain a été
donnée par Theodore Schultz, prix Nobel
d’Economie en 1961 : c’est « la somme
des compétences, de l’expérience et
connaissances ».
La DRH ne peut plus être considérée
comme un centre de coûts, elle est
totalement impliquée dans les résultats de
l’entreprise. Avant le directeur ou la
directrice des Ressources Humaines était
en fait le directeur / la directrice du
personnel en charge de la gestion
administrative du personnel, aujourd’hui
il / elle doit gérer la performance du
personnel. Aujourd’hui, c’est la DRH qui
est en charge du capital humain de
l’entreprise : recruter, former, fidéliser,
promouvoir, animer, organiser, optimiser,
etc… elle a la gestion opérationnelle et
stratégique des collaborateurs et a un
impact direct sur les performances et
donc sur les résultats de l’entreprise. Le /
la DRH a donc un rôle-clé, souvent en lien
direct avec la direction générale.
2. Être un « Business Partner » en
apportant un support dans la
réalisation des objectifs business de
l’organisation,
3. Être un « Strategic partner » en
étant directement impliquée dans
l’élaboration de la stratégie et la
définition de l’organisation associée.
Lawler et Boudreau confirment à travers
leur étude que devenir un « partenaire
stratégique » est un impératif ayant
émergé lors des dix dernières années et
que celui-ci constitue à présent un
passage obligé pour toute fonction RH
visant la performance.
Lawler et Boudreau (Achieving Excellence
in Human Ressources Management Stanford Business Books) expliquent que
la mission de la fonction RH est triple :
1. Assurer la gestion administrative
des Ressources Humaines, y
compris la conformité avec la
législation du travail,
Dessine-moi la Direction des Ressources Humaines de demain ! Tous droits réservés par QAPA SA
PAGE 4
5. Dessine moi une
DRH ROIste
Les DRH sont beaucoup tournés vers
l’opérationnel : recruter rapidement, valider
les plans de formations, analyser les
entretiens annuels pour décider avec les
managers des plans de promotion, etc...
★
En même temps, ils sont conscients qu’ils
sont dans la position de démontrer leur
valeur ajoutée avec des chiffres et des
résultats concrets et mesurables et que
pour accéder ou conserver des positions
stratégiques dans l’entreprise ils doivent
continuer de promouvoir la valeur du
capital humain et faire connaître le ROI de
leurs décisions et de leurs actions.
Qu’est-ce-que le ROI ? En anglais c’est le
return on investment soit en français le
retour sur investissement. Le ROI c’est le
rapport de l’investissement (les coûts) sur
les résultats. Il est donc impensable de
raisonner seulement en coût, il faut
raisonner en ROI.
Les DRH doivent donc mesurer le retour
sur investissement de leurs actions RH –
sourcing, recrutement, formation,
promotion, construction et animation de la
marque employeur. Qui dit ROI dit donc
traçabilité, reporting et analyse du
reporting.
Naro (Les indicateurs sociaux et leur
utilisation dans le cadre du contrôle de
gestion sociale) a classé l’ensemble des
indicateurs de mesure de la fonction RH :
★ Des indicateurs économiques et
financiers comme les ratios de
productivité et ratios de dépenses en
RH,
★ Des indicateurs structurels comme
le taux d’encadrement, Des
indicateurs de gestion du
recrutement comme le délai
★
★
★
★
★
d’embauche, la qualité du
recrutement et le coût moyen de
recrutement,
Des indicateurs de gestion de la
formation comme le ratio de salariés
formés et le taux de couverture en
compétences stratégiques,
Des indicateurs de gestion des
rémunérations comme le ratio de
rémunération moyenne, médiane et
le ratio de promotion,
Des indicateurs de turnover
comme le taux de démission et
l’ancienneté,
Des indicateurs d'absentéisme
comme le taux d’absence et la durée
des absences,
Des indicateurs de conflictualité
comme le taux de grève,
Des indicateurs de satisfaction des
salariés comme l’ambiance de travail
ou le taux d’encadrement.
A chaque DRH de choisir les bons
indicateurs en fonction du secteur
d’activité et de l’entreprise. Et ensuite de
remonter les coûts et investissements en
face de chaque indicateur pour déterminer
le ROI.
Le ROI permet au final de sélectionner de
façon très précise les outils avec lesquels
la DRH va travailler : quel jobboard me
donne le meilleur ROI pour le sourcing des
candidats dans telle usine ? quel éditeur
RH m’apporte la meilleure optimisation du
temps de traitement pour mes
collaborateurs ? quel logiciel de formation
apporte le meilleur résultat opérationnel
par rapport à l’investissement financier ?
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6. Dessine moi une
DRH Prédictive
Les RH fonctionnent encore aujourd’hui
principalement en réaction : elles gèrent
par exemple les demandes des managers
pour commencer les recrutements, elles
attendent les entretiens annuels pour
décider des plans de promotion, etc…
Pour être les «business partners» et les
«strategic partners» des directions
générales des entreprises, les DRH
doivent intégrer des outils prédictifs. Il
ne s’agit pas de science-fiction, IBM et
Oracle par exemple distribuent d’ores et
déjà des logiciels pour l’utilisation des
analyses prédictives pour le recrutement,
pour la gestion des carrières ainsi que
pour la fidélisation du personnel.
Pierre Polycarpe, expert en stratégie du
capital humain chez Oracle, écrit : « le
jour où les RH auront les mêmes
tableaux de bord que le marketing ou la
finance, elles pourront porter haut et
fort la valeur business au même titre
que la valeur culture ou la valeur travail.
»
Ces travaux sont récents dans le domaine
de la gestion des ressources humaines
mais la connaissance des collaborateurs
mise en perspective avec des données
diverses décidées par la DRH s’avèrent
déterminantes pour les entreprises
cherchant à améliorer leurs performances
ou la gestion des risques RH.
Le plus important reste néanmoins votre
relation avec les collaborateurs et votre
intuition. L’analyse prédictive est
importante mais ne remplace pas votre
analyse humaine des situations, des
contextes et des collaborateurs.
La DRH doit pouvoir tout mesurer pour
prévoir les besoins de l’entreprise. Pouvoir
anticiper les futurs besoins en
compétences de l’entreprise, c’est une des
fonctions les plus importantes de la DRH
mais aussi une des plus compliquées. En
parallèle, la DRH doit aussi savoir mesurer
à l’avance la capacité de réussite d’un
collaborateur.
Pour mettre en place un modèle prédictif, il
s’agit de récolter les informations et de les
classer dans une base de données pour
avoir un historique puis analyser grâce à
un tableau de bord intelligent.
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7. Dessine moi une
DRH Stratégique
En prenant en compte tous les points
détaillés précédemment, le / la DRH
devient un partenaire stratégique de la
direction générale d’une entreprise. Le
capital humain est jugé aussi important
que son capital financier. Il / elle
accompagne la direction générale dans la
mise en œuvre de la stratégie de
l'entreprise.
Pour réussir cette évolution, voici quelques
idées :
★ Inscrire le pilotage des Ressources
Humaines dans la conduite
stratégique de l'entreprise en
fonction de diagnostics réguliers et
des axes validés,
★ Mettre en place et manager la
performance de la fonction RH,
★ Analyser et intégrer l’environnement
concurrentiel externe,
★ Affirmer son leadership pour
conduire les projets de changements,
★ Renforcer les coopérations entre la
DRH et la ligne managériale et
communiquer les évolutions,
★ Anticiper les besoins de
développement des Ressources
Humaines en particulier sur les
besoins en compétences.
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8. Dessine moi une
DRH Digitale
Aujourd’hui, le monde est digital et
connecté. Et toutes les entreprises sont
obligées de faire avec ! Mobilité, réseaux
sociaux, télétravail, collaboratifs,
génération Y, coworking, la DRH doit
s’adapter. Tout autour d’elle devient social
et elle doit accompagner cette révolution si
elle ne veut pas la subir.
40 millions de Français sont connectés,
19 millions sont mobinautes. 92% des
étudiants et 83% des actifs ont accès à
Internet. 65% sont inscrits sur un
réseau social. (source Insee)
La fonction RH doit donc évoluer : passer
de la gestion de la relation sociale et des
problématiques de respect du droit et du
Code du travail vers la prise en compte du
marketing et de la technologie. Ainsi, la
DRH peut définir l’usage des réseaux
sociaux, développer la collaboration entre
les salariés, mettre en place le partage
d’informations, développer les
compétences numériques. Cela est
nécessaire notamment pour recruter les
jeunes de la génération Y ces digital
natives !
les nouveaux supports, dénicher les
nouveaux talents là où ils sont, développer
les pratiques collaboratives et donc mettre
à niveau les modes de management,
intégrer les nouvelles technologies dans
l’ensemble de la fonction RH et plus
largement au sein de l’entreprise.
Les DRH sont au cœur de la
transformation de l’entreprise et sont
les moteurs des succès à venir.
Le / la DRH du XXI ème siècle est donc
aussi digital s’il veut comprendre le monde
dans lequel il travaille et saisir les
compétences d’aujourd’hui et de demain
pour accompagner les performances de
son entreprise. De nouvelles opportunités
sont disponibles pour innover, créer de la
valeur en réduisant les coûts. Les
nouveaux mots-clés des DRH sont :
instantanéité et personnalisation. Il faut
s’adapter aux nouveaux canaux de
recrutement, diffuser aussi ses offres sur
mobile, répondre aux informations
distillées sur les réseaux sociaux,
communiquer sa marque employeur sur
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9. Dessine moi une
DRH “ Community
Manager ”
A t t i r e r, m a n a g e r e t fi d é l i s e r d e s
communautés c’est le métier du
community manager. Ce sont les mêmes
missions pour la DRH : attirer, manager et
fidéliser les collaborateurs de l’entreprise.
Le / la DRH devient DRH « Community
Manager » : il doit être capable de
manager sa communauté de talents
internes et de futurs talents externes avec
son équipe et faire parler sa marque
employeur auprès d’une communauté de
fans !
Pour cela, il définit les messages qu’elle
souhaite communiquer dans les valeurs de
la marque employeur sur les supports et
canaux définis.
« T’aider je puis »
Le DRH « Community Manager » met à
disposition des collaborateurs et futurs
collaborateurs les informations
nécessaires à leurs connaissances des
postes, de l’entreprise.
« À ton intuition fie-toi, par le trouver tu
finiras. »
Il ne faut pas avoir peur du digital, le plus
important est de respecter l’éthique de
l’entreprise et d’être sincère.
Voici quelques règles à respecter pour
réussir son community management :
« Fais-le ou ne le fais pas… Il n’y a pas
d’essai. »
On ne se lance pas à la légère. Dès que
l’on décide d’intervenir sur les réseaux
sociaux, de créer la page de son
entreprise, de lancer un blog, on ne peut
pas faire machine arrière. Il s’agit donc
d’une décision importante et il faut être sûr
d’avoir les ressources nécessaires pour
gérer ces supports.
« Beaucoup encore il te reste à
apprendre »
Le digital évolue tous les jours avec le
lancement de nouveaux supports et outils,
l’explosion de nouveaux usages. Il s’agit
donc d’être toujours ouvert et à l’écoute
afin d’adapter ses pratiques et objectifs
aux usages des internautes.
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10. Conclusion
La Direction des Ressources Humaines de
demain doit être Prédictive, Proactive et
Analytique.
Prédictive
Pour qu'une société soit à la pointe de son
marché, il est évident que les hommes qui
la composent doivent l'être également.
L'avènement des réseaux sociaux, les
nouveaux outils de mise en relation, les
points de contact via mobile, l'univers du
digital, etc. autant de notions que les DRH
doivent maitriser avant tout le monde afin
d'anticiper et prévoir les meilleures
compétences de demain à recruter pour le
développement de l'entreprise. Ne soyez
plus terrorisés par l’innovation et sachez la
dompter !
Proactive
Aujourd'hui, si les candidats ne peuvent
plus perdre autant de temps et d'argent à
rédiger des CV, envoyés aveuglement
sans aucune garantie de résultats, les
recruteurs aussi. Les DRH doivent être
dans une posture proactive pour dénicher
les meilleurs profils dont ils ont besoin
avant leurs concurrents.
Analytique
Grâce aux multiples outils technologiques
et sources d'informations, la fonction du
DRH doit également prendre une part
importante dans l'examen profond de son
domaine d'activité et de ses pratiques de
recrutement. La recherche de candidats
ne peut plus passer aujourd'hui que par un
simple intitulé de poste. Les candidats
doivent à présent être analysés en
fonction de l'ensemble de leurs
compétences. Il faut rendre les CVthèques
intelligentes.
Depuis maintenant deux ans, les équipes
d’experts techniques de Qapa ont été les
premières à développer un logiciel de
matching capable d'analyser et de
comprendre les besoins des recruteurs.
Qapa permet ainsi de "matcher" tous les
besoins des recruteurs avec les
compétences des candidats pour leur
proposer les meilleurs profils à recruter.
L’algorithme Qapa apprend aussi des
comportements des candidats et des
recruteurs sur le site www.qapa.fr.
Par exemple, si un recruteur sélectionne
toujours des profils qui ont au minimum 4
ans d’expérience, l’algorithme va
reconnaître ce comportement, le
mémoriser et l’analyser pour perfectionner
les futures suggestions de candidats.
L’algorithme Qapa prend en compte un
nombre de critères illimité dont les plus
importants sont :
★ les spécificités des offres d’emploi du
recruteur,
★ ses types de recherches dans la
cvthèque,
★ la visualisation et la sélection des
profils.
★ Ainsi, les résultats et les sélections
des profils proposés aux recruteurs
sont en amélioration constante au fil
du temps et de leurs recherches.
Ce logiciel de matching auto-apprenant («
machine-learning ») est également
combiné à la quantité phénoménale de
données enregistrées sur le site Qapa, qui
lui confère une dimension de "big data".
Une source inépuisable d'informations au
service des DRH pour analyser les
pratiques de recrutement optimales.
Qapa : le seul site d'emploi prédictif,
proactif et d'analyse de données
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11. TROUVEZ LES CANDIDATS LES PLUS PERTINENTS
Qapa.fr est le 1er site de
rencontres des talents
en France.
Notre site aide les recruteurs (RH,
opérationnels, intermédiaires...) à
présélectionner instantanément les
meilleures compétences en ligne.
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